薪酬管理重点整理-文档

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06091薪酬管理
1、薪酬预算的目标P174
1、合理控制员工流失率，降低企业的劳动力成本
2、有效影响员工的行为
（1）对员工的流动率的影响
（2）对员工绩效表现的影响
2、薪酬水平策略
1、领先型薪酬政策
又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。

2、更随型薪酬策略
也称为市场追随政策，市场匹配政策。

采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。

3、滞后型薪酬策略
也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑就可能地节约生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低。

4、混合型薪酬策略
在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。

3、战略性薪酬的基本要求p56
一是支持经营战略
二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力
4、薪酬结构P142
指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬差距。

它反映一个组织内职位或者技能等级的
数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

5、工资形式P65
传统工资形式：资历工资制
主流工资形式：职位工资制
未来工资形式：能力工资制
综合工资形式：结构工资制
6、职位评价方法
四个主要方法：排序法、分类法、因素比较法和因素记点法
其区别主要是依据三个要素来决定：一是根据工作内容或是某些特定因素来做评价
二是工作与工作间彼此比较或是工作与某些特定标准作比较
三是评价过程是定性的或是定量的
7、薪酬调查P125
指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

8、薪酬管理目标P18
公平性、有效性、合法性
9、福利和绩效挂钩的趋势P226
（一）福利货币化趋势
（二）福利社会化趋势
10、薪酬包
企业的外在薪酬是一个组合，由核心薪酬和边缘薪酬组成。

一般的薪酬包主要由以下四个部分组成：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬以及保险福利。

11、薪酬预算的方法P178
薪酬预算的方法—宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能承受的新的薪酬总额，最后在按照一定的比例把他分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具
体的员工身上
12、薪酬控制含义P180
指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。

13、长期激励计划
长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。

14、福利的分类
按常规划分方法，分为强制性福利和自愿性福利
从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助三类
从福利的表现形式来看，员工福利可分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性福利及辅导性福利等
15、企业补充福利P221
（一）收入保障计划
1、企业年金
2、人寿保险计划
3、住房援助计划
（二）健康保健计划
1、参加商业保险
2、参加健康保险组织
3、参加单个项目的保险
（三）员工服务计划
1、员工援助计划
2、员工咨询计划
3、教育援助计划
4、家庭援助计划
5、家庭生活安排计划
16、法定福利P215
指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括各类保险和法定休假制度。

17、弹性福利计划的形式
1、附加型弹性福利模式
2、核心加原则型的弹性福利模式
3、福利套餐型模式
18、职位工资制P67
指在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。

19、薪酬管理P18
指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况，设计、制定和调整与薪酬有关的一系列项目的过程。

20、能力工资制P70
是以员工的知识技能或拥有的能潜在工作能力为基础来设定薪酬水平的一种工资制度，又称为按技能支付报酬或知识工资制
21、宽带薪酬P164
是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围
22、职位评价P86
一种确定企业内部各个职位相对重要性的方法或技巧
23、战略性薪酬P56
是把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势
24、薪酬的模式和主要功能P10
薪酬模式是指薪酬构成及其组合。

薪酬模式必须遵循企业战略，
缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。

25、构成整体薪酬战略的步骤P58
第一步：根据文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略对薪酬的影响确定薪酬理念
第二步：使薪酬决策与组织战略和环境相适应
第三步：设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系
第四步：重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性
26、职位评价流程P108
1、设立职位评价委员会
（1）选择并确定标准职位
（2）选择并确定最终的职位评估方法和评估工具
（3）组织整个职位评估与反馈、修正的过程
（4）确定并报告职位评估的最终结果
2、选择并确定标准职位（或评价对象）
3、确定职位评价方法
4、展开评价活动
5、评价反馈与调整
27、宽带型薪酬的结构特征和作用P165
（一）支持扁平型组织结构
（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（三）有利于职位的轮换
（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化
（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
28、员工福利的概念、作用P212
员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。

作用1、有利于吸引、保留和激励员工
2、提高员工满意度
3、有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度
4、享受税收优惠，提高组织的经济利益
5、提高企业生产率
29、影响薪酬的因素P14
（一）内部因素
1、企业战略
2、企业经营状况
3、企业文化
4、企业劳动管理水平
5、薪酬政策
6、人才价值观
（二）外部因素
1、劳动力市场的供求关系
2、与薪酬相关的法律法规
3、地区物价水平
4、社会劳动生产率变化
5、行业薪酬水平的变化
6、社会经济环境
30、薪酬体系设计原则P29
(一)战略导向原则
（二）公平原则
（三激励有效原则
（四）外部竞争原则
（五）经济性原则
（六）合法原则
31、薪酬形式的分类P65
一、按薪酬介体划分，有货币和非货币薪酬
二、按照支付的时间，薪酬可划分为短期薪酬与长期薪酬
三、按薪酬的等级数量，可划分为窄带薪酬和宽带薪酬
四、按薪酬的作用，可分为保健性薪酬和激励性薪酬
五、按薪酬构成，可分为统一薪酬与个性化薪酬
六、按薪酬的稳定性，可分为基本薪酬与可变薪酬
32、资历工资制的概念P66
是一种基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工薪酬。

它建立在服务年限长的员工，有丰富的工作经验，会创造较高业绩的假设的基础上。

33、薪酬包结构划分矩阵P161
各类企业可以根据自己的特点，选择恰当的薪酬包结构。

为了实现对不同岗位的有效激励，应该设计不同的薪酬包结构，不同的企业的“薪酬包结构划分矩阵图”通常是不一样的，横坐标表示职能机构，纵向标表示岗位，通常是由企业的职位族类别来决定的。

34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念P174.180.184
薪酬预算：指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬控制:指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。

薪酬沟通：（一）薪酬沟通的必要性
（二）薪酬沟通所扮演的角色
（三）企业在进行薪酬沟通时应注意的问题
1、把握好薪酬沟通的频率
2、薪酬沟通要与组织的环境及战略保持一致
3、薪酬沟通必须是公开而坦诚的
29、结构工资制的实施要点、特点和缺点P78
要点、1、建立健全人力资源的基础工作
2、设计结构工资制的基本模式
3、确定各工资单元的内部结构
4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额
5、测算、检验并调整结构工资制方案
6、结构工资的实施、套改
特点、1、工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。

2、结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。

3、结构工资制主要适用于技术密集型企业，其他类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

缺点：1、各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向
2、工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多，乱的感觉
3、难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来
30、职位工资制的优缺点和实施条件P69
优点、1、实现了岗位一致性，有利于内部公平性的建立
2、有利于组织的成本控制
3、按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低
4、可以有效激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作
缺点、1、无法反映个人业绩的差异
2、可能会造成员工消极怠工或离职的现象
3、缺乏弹性
4、不利于组织核心竞争力的提升
实施条件、1、有明确、规范、标准的职位工作内容
2、每个职位工作内容处于基本稳定状态
3、建立按照个人能力安排职位的岗位配制机制
4、建立相对较多职级
5、较高的工资水平
31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）P144
1、薪酬变动比率=（最高值—最低值）∕最低值
2、中值=（最高值+最低值）∕2
3、上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）∕中值
4、下半部分薪酬变得比率=（中值—最低值）∕中值
5、最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）
6、最低值=最高值∕（1+薪酬变动比率）
32、薪酬区间渗透度（计算题） P147
薪酬区间渗透度= 实际所得薪酬——区间最低值×100%
区间最高值——区间最低值
33、绩效工资只与个人绩效有关（计算题） P195
绝对分数法：个人季度绩效考核系数=1+（个人季度绩效考核分数——80）∕80 相对分数法：月底绩效工资=岗位工资×30% ×个人绩效考核分数
本部门所有员工绩效考
核平均分数
34、绩效工资与部门及个人绩效有关（计算题） P196
35、第二章单选比较多，了解五险一金。