管理者如何实现自我超越

只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始。

有些组织领导者已开始重新思考公司的经营理念，他们深切体会到引导个人学习的重要性。日本京都陶瓷(一家陶瓷技术居世界领导地位的公司，其技术可使用在电子零部件和医学材料方面)的创办人兼社长稻森胜夫说：“不论是研究发展，还是公司管理，活力的来源是‘人’，但每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升，和产业技术的发展。”

什么是自我超越？

而当自我超越成为一项修炼，它的背后包含两个动作：首先是不断厘清到底什么对我们最重要。我们常花太多时间来应付路上遇到的问题，而忘了我们为什么要走这条路。结果对于我们真正重要的，反而模糊不清。其次是不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况，人们往往会在情况已经恶化之时，自欺欺人地佯装每件事情都没有问题，最后一败涂地。当我们将“愿景”(vision，愿望的景象)与一个清楚的“现况景象”(相对于“愿景”的目前实况景象)同时在脑海中并列时，心中便产生一种“创造性张力”(creative tension)，一种想要把二者合二为一的力量。自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力。高度自我超越的人会永不停止学习，自我超越不是你所拥有的某些能力，而是一个过程、一种终身的修炼。

当领导者决定要接受并力行这个理念时，这势必是组织演进过程中一个枢纽的时刻，也就是组织开始表明对其成员幸福、真诚誓愿的一刻。传统上这是一种契约关系：以一天的辛勤工作，交换一天对等而公平的报酬。现在，员工与企业之间可以建立一种不同的关系。一位《基督教科学箴言报》的记者，在访问日本松下公司时观察到：“有一种近乎宗教的气息弥漫着这个地方，好像工作本身被看作某种神圣的事情。”京都陶瓷的稻森胜夫说，他对自我超越的誓愿，是从传统上日本人对终身雇佣制的承诺演化而来。

要发展“自我超越”，必须把它当作一项修炼——透过实际应用来验证的一系列练习。就像要经过不断练习而成为艺术大师一般，以下的原理与练习是不断精熟与扩大自我超越的基础工作。

一、建立个人“愿景”

个人“愿景”发乎内心。大多数人对于真正愿景的意识都很微弱。在被问起想要什么时，许多人都会提到他们眼前想要摆脱的事情，例如，想要换一个更好工作、想要迁居到环境较佳的地区。

目前看来，人们使愿景逐渐消逝的一种微妙形式就是专注于“手段”，而非“结果”。譬如许多高级主管选择“高市场占有率”作为他们愿景的一部分，因为他想要公司获利。有些人可能认为获利就是最终结果。但是，对有些领导者而言，利润是达成一项更重要结果的手段。

或者领导者可能想要保持公司实力，以维护创业时的宗旨。上面提到的这些目标都是正当的，然而最后一项“忠于创业的宗旨”，对某些高级主管而言，具有最重大意义，其余的都是达成目的的手段，而手段在特殊情况下可能会变。把焦点放在真心追求的终极目标，而非仅放在次要的目的，这种能力是“自我超越”的基石。

萧伯纳曾说：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标，献上无限心力的时候。它是一种自然的、发自内心的强大力量；而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。”

在学习型组织中，“愿景”是一种内心真正最关心的事。当面对挫折时，他们坚忍不拔，因为他们认为那是自己份内该做的事，觉得很值得做，意愿很强大，效率也自然提高。

二、保持创造性张力

即使愿景是清晰的，人们对于谈论自己的愿景仍常有困难。因为我们会敏锐地意识到存在于愿景与现实之间的差距，如：“我想要成立自己的公司，但没有资金。”这种差距使一个愿景看起来像空想，从而使我们感到气馁或绝望。相反的，愿景与现况的差距也可能是一种力量，将你朝向愿景推动。由于此种差距是创造力的来源，我们把这种差距叫做“创造性张力”。

假想在你的愿景与现况之间有一根拉长的橡皮筋。拉长时，橡皮筋会产生张力，代表愿景

与现况之间的张力。张力的纾解只有两种可能途径：把现况拉向愿景，或把愿景拉向现况。至于最后会发生哪一种情形，在于我们的愿景是否坚定不移。

创造性张力是自我超越的核心原理，它整合了这项修炼的所有要素。然而大部分人对它有误解。由于创造性张力常常夹杂着焦虑、悲哀、气馁、绝望或担忧等，以致人们易于将创造性张力与这些情绪混淆，甚至以为创造过程就是处于焦虑状态。所以，我们要了解因创造性张力而产生的负面情绪，并不是创造性张力本身，而是所谓的“情绪张力”(emotional tension)。

消除情绪张力并不难，所付出的惟一代价，是放弃真正想要的愿景。神奇科技公司解除情绪张力的方式，是降低看起来似乎不可能达成的关键性作业标准——交货绩效与服务品质标准。因为是渐进的，标准的下降特别难以察觉。在组织中，常因对情绪张力的容忍不够，而让目标受到侵蚀。因为没有人愿意担任传达坏消息的信差，最容易的方法是假装没有坏消息，或干脆声称胜利。

创造性张力可转变一个人对失败的看法。失败不过是做得还不够好，是愿景与现况之间存在的差距：失败是一次学习机会，可看清对现况的不正确认知、体察策略为何不如预期有效，和检祝愿景是否正确。

三、看清结构性冲突

曾经协助过上万人发展创造能力的弗利慈说，实际上大部分人都有一个牢不可破的信念，认为我们没有能力实现自己想要的。弗利慈认为它是成长过程中，一项不可避免的副产品：“自孩提时代，我们就开始学习种种限制。我们不断告诉自己不能做某些事情，因而到头来我们可能假设自己没有能力拥有心里真正想要的。”我们应时刻警惕自己不要掉入这一陷阱之中，并且让阻碍创造及实现愿景的这股强大的、结构性的负面力量，在我们心灵、智慧的强光照射之下无所遁形。

当我们愈是接近达成愿景时，第二根橡皮筋把我们拉离愿景的力量愈大。这个向后拉的力量以许多方式呈现：我们开始询问自己是否真正想要此愿景、感觉完成工作愈来愈困难、意外障碍在路途上突然冒出来，或者周围的人让我们失望。事实上，当我们在寻求一个愿景时，如果有无力感或不够资格的想法产生，结构性冲突的力量已开始活动，阻止我们成功。然而成功的人是如何克服结构性冲突的力量，以致成功呢？

弗利慈归纳出一般人对付“结构性冲突”常见的三种策略，每种都有其缺失与限制。消极的让愿景被侵蚀，是其中常见的一种策略；其次是“操纵冲突”，即透过刻意制造的假性冲突张力，来“操纵”自己或他人更加努力，追求想要、或避免人们所不想要的。管理者擅长运用这种“如果我们的目标无法达成时，后果会如何”的方式来激励人们。可悲的是，人们一旦习于运用操纵冲突的方式，便会陷入“舍本逐末”结构，认为只有透过连续的焦虑与害怕状态才能使自己成功。他们于是开始赞颂情绪张力，即使达成目标也没有喜悦，因为他们马上开始烦恼已经得到的将会失去。

第三种常见的策略是“意志力”运用，即全神贯注地去击败达成目标的过程中所有形式的抗拒力。多数高度成功的人具有过人意志力，常把这项特性看作与成功同义：愿意付出任何代价，以击败所有阻力。但意志力带来的问题是：首先，可能它所造就的是一种没有效率的成功。我们达成了目标，但耗费了巨大心力与资源，于是开始怀疑这是否值得。

这些应对策略，在某种程度上无法避免。它们是一种根深蒂固的习性，无法在一夜之间改变。然而能够解决结构性冲突的杠杆点到底在哪？如果结构性冲突起于内心深藏的信念，那么只有从改变信念开始。但心理学家一致同意，像“无力感”或“不够格”这样的根本信念，无法轻易改变。因为在人生早期就开始发展。一旦我们仍抱持固有信念，则自我超越不易开展。矛盾的是，信念只有在自我超越过程中，才会逐渐累积或改变。我们该如何改变自己生命中较深层的结构呢？

四、诚实地面对真相

或许我们能用一项人们自古奉行、简单却睿智的策略，作为处理“结构性冲突”的开始，那便是说真话。诚实地面对真相不是指追求一项绝对的真理或追究万有之本源，而是根除看清真实状况的障碍，并不断对于自己心中隐含的假设加以挑战。