薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
员工薪酬与福利培训课件ppt
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》中关 于薪酬与福利的相关规定，包括 最低工资标准、加班工资、法定
节假日休息等。
《中华人民共和国劳动合同法》 中关于薪酬与福利的相关规定， 如劳动合同的约定、试用期工资
等。
《中华人民共和国社会保险法》 中关于员工社保福利的规定，包 括养老保险、医疗保险、工伤保
企业应建立完善的内部纠纷处理机制，及时处理员工投诉和纠纷，维护企业稳定和 谐。
企业在处理薪酬与福利纠纷时应遵守法律法规和规章制度，维护企业和员工的合法 权益。
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感谢您的观看
方案内容
包括法定福利、企业自主福利、 员工个人福利等多个方面，如五 险一金、带薪年假、节日福利、
定期体检、职业培训等。
方案实施
制定详细的实施计划和预算，确 保福利体系能够顺利落地并得到 有效执行。同时，要建立相应的 监督机制，确保福利体系的公平
性和透明度。
04
员工薪酬与福利管理实 践
薪酬发放管理
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平。
绩效工资
根据员工的工作表现和业 绩，给予相应的绩效工资 奖励。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股 票期权等，激励员工提高 工作积极性和留任率。
薪酬调整机制
定期调整
根据市场薪酬水平和公司 经营状况，定期调整员工 薪酬。
晋升调整
员工晋升时，相应调整其 薪酬水平。
险等。
企业规章制度制定
企业应制定薪酬福利制度，明 确员工的薪酬结构、福利待遇 、绩效评估等。
企业规章制度应经过民主程序 制定，确保员工的合法权益得 到保障。
员工薪酬与福利培训课件ppt
福利的激励作用
福利可以增强员工的归属感
福利是企业对员工的关怀和照顾，良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作满意度和稳定性。
福利可以降低员工的工作压力
适当的福利政策可以帮助员工解决一些工作之外的困扰，如健康保险、带薪休假等，从而 降低员工的工作压力，提高工作效率。
福利可以激励员工的工作积极性
03
福利制度
法定福利
01
02
03
04
社会保险
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险
。
住房公积金
为员工提供住房方面的补贴。
带薪休假
员工享有法定的带薪休假权利 。
法定节假日
员工享有国家规定的法定节假 日。
公司福利
员工培训
公司为员工提供各种培训和发 展机会。
节日福利
如春节、中秋节等传统节日的 福利。
未提供法定福利
企业未按照法定要求为员工提供福利，如社保、 公积金等，可能面临处罚。
福利政策不透明
企业未公开福利政策或员工对福利政策不了解， 可能导致误解和纠纷。
福利管理不规范
企业福利管理不规范，可能存在违规操作和员工 权益受损的情况。
应对法律风险的措施
建立健全薪酬与福利管理制度
01
企业应建立健全薪酬与福利管理制度，确保合规性和公平性。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴、福利等。
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激励 员工更加努力地工作，提 高工作效率。
吸引人才
具有竞争力的薪酬体系能 够吸引更多优秀人才加入 企业。
留住人才
合理的薪酬体系能够留住 人才，降低员工流失率。
薪酬与福利培训课件ppt
薪酬与福利培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系概述 • 福利体系设计 • 薪酬与福利的法律法规 • 薪酬与福利管理实践案例
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
总结词
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利 等组成部分。
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估实施
岗位评估是确定员工薪酬水平的重要 依据，通过对岗位的职责、工作难度 、工作条件等方面的评估，确定岗位 的价值和相对重要性。
岗位评估的实施需要建立评估标准和 程序，确保评估过程公正、客观、透 明，同时要做好评估结果的分析和反 馈，不断完善评估体系。
岗位评估方法
带薪休假
提供年假、病假、事假等带薪休假，确保 员工休息充分。
培训与发展
提供内部和外部的培训机会，帮助员工提 升技能和职业发展。
福利水平确定
市场调查
了解同行业和市场的福利水平，以确保福 利具有竞争力。
成本效益分析
根据企业财务状况和员工需求，制定合理 的福利水平。
个性化需求
考虑员工的不同需求和偏好，提供个性化 的福利选择。
福利体系调整与优化
定期评估
定期评估福利体系的效果，收集 员工反馈和建议。
调整策略
根据评估结果和员工需求，调整 福利项目和水平。
成本控制
在保障员工福利的同时，合理控 制企业成本。
创新发展
关注市场变化和行业发展趋势， 不断优化和更新福利体系。
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系概述 • 福利体系设计 • 薪酬与福利的法律法规 • 薪酬与福利管理实践案例
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
总结词
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利 等组成部分。
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估实施
岗位评估是确定员工薪酬水平的重要 依据，通过对岗位的职责、工作难度 、工作条件等方面的评估，确定岗位 的价值和相对重要性。
岗位评估的实施需要建立评估标准和 程序，确保评估过程公正、客观、透 明，同时要做好评估结果的分析和反 馈，不断完善评估体系。
岗位评估方法
带薪休假
提供年假、病假、事假等带薪休假，确保 员工休息充分。
培训与发展
提供内部和外部的培训机会，帮助员工提 升技能和职业发展。
福利水平确定
市场调查
了解同行业和市场的福利水平，以确保福 利具有竞争力。
成本效益分析
根据企业财务状况和员工需求，制定合理 的福利水平。
个性化需求
考虑员工的不同需求和偏好，提供个性化 的福利选择。
福利体系调整与优化
定期评估
定期评估福利体系的效果，收集 员工反馈和建议。
调整策略
根据评估结果和员工需求，调整 福利项目和水平。
成本控制
在保障员工福利的同时，合理控 制企业成本。
创新发展
关注市场变化和行业发展趋势， 不断优化和更新福利体系。
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
28
2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
36
3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬与福利管理课件PPT课件
拖欠、克扣工资。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
员工薪酬与福利培训课件ppt
薪酬调整机制
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
新员工入职培训薪酬福利ppt课件
培训内容简介
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
《薪酬福利管理培训》PPT课件
还包括获得的各种非货币形式的满足。
全面薪酬
全面薪酬构成
物质薪酬
1. 基本工资； 2. 技能工资； 3. 学历工资； 4. 岗位工资； 5. 补贴； 6. 津贴。
1. 奖金； 2. 员工持股计划； 3. 利润分享计划； 4. 股权激励计划。
1. 法定福利； 2. 企业年金； 3. 特殊福利； 4. 额外福利； 5. 全员福利。
战略薪酬体系模型
企业追求与使命
战
企业发展战略
企业核心价值
略
层
人力资源战略与机制
面
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制
内部公平性
薪酬架构
度
层 面
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术 层
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
面
E-HR系统
当前薪酬管理存在的主要问题
薪酬策略的类型
– 领先型薪酬策略
– 根据市场高位水平确定本企业薪酬定位；
– 它们通常规模较大、投资回报率高、产 品市场上的竞争对手少。这类企业实际上 是可以通过提高产品价格的方式将较高的 薪酬成本转嫁给消费者。
– 跟随型薪酬策略
– 根据市场平均水平确定本企业薪酬定位；
– 既希望自己的薪酬成本在市场与竞争对 手保持一致，另一方面又希望能够在一定 程度上保留和吸引员工。
薪酬策略的类型
– 滞后型薪酬策略 – 根据市场低位水平确定本企业薪酬定位； – 企业规模较小，利润率较低，无法承受 较高的薪酬成本。
– 混合型薪酬策略 – 结合不同岗位采用不同的薪酬定位； – 有利用核心员工的吸引和保留
全面薪酬
全面薪酬构成
物质薪酬
1. 基本工资； 2. 技能工资； 3. 学历工资； 4. 岗位工资； 5. 补贴； 6. 津贴。
1. 奖金； 2. 员工持股计划； 3. 利润分享计划； 4. 股权激励计划。
1. 法定福利； 2. 企业年金； 3. 特殊福利； 4. 额外福利； 5. 全员福利。
战略薪酬体系模型
企业追求与使命
战
企业发展战略
企业核心价值
略
层
人力资源战略与机制
面
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制
内部公平性
薪酬架构
度
层 面
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术 层
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
面
E-HR系统
当前薪酬管理存在的主要问题
薪酬策略的类型
– 领先型薪酬策略
– 根据市场高位水平确定本企业薪酬定位；
– 它们通常规模较大、投资回报率高、产 品市场上的竞争对手少。这类企业实际上 是可以通过提高产品价格的方式将较高的 薪酬成本转嫁给消费者。
– 跟随型薪酬策略
– 根据市场平均水平确定本企业薪酬定位；
– 既希望自己的薪酬成本在市场与竞争对 手保持一致，另一方面又希望能够在一定 程度上保留和吸引员工。
薪酬策略的类型
– 滞后型薪酬策略 – 根据市场低位水平确定本企业薪酬定位； – 企业规模较小，利润率较低，无法承受 较高的薪酬成本。
– 混合型薪酬策略 – 结合不同岗位采用不同的薪酬定位； – 有利用核心员工的吸引和保留
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18
2. 薪酬管理的原则（P245）
对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的 薪酬）
对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬） 对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感
受到差距） 薪酬成本控制原则
19
3. 工作激励与薪酬关系
工作激励的成分 选择努力的方向 决定努力的程度
1.公平性 （1）内部公平 （2）外部公平 （3）个人公平感 （4）相关原则 1）指导原则与明确的规范 2）制度的民主性与透明度 3）机会均等、公平竞争的条件
SCU/ZLX7
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
2.竞争性 （1）对外部的吸引力
（2）内部的竞争力
3.激励性 （1）适当拉开层级差距
（2）保证体现按效益（贡献）分配 4.绩效性
作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬 和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。
薪酬实质是一种交易和交换。 劳动力的价格
5
薪酬的构成济 报偿
非经济报偿
来自于 工作的 非经济 报偿
来自于 工作 环境的 非经济 报偿
6
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
（2）能力资格工资制
（3）职能工资
2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度 （1）职务工资制
（2）岗位工资制
SCU/ZLX10
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
3.结构/组合工资制：依据几种因素确定 （1）岗位技能工资 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 （4）职级工资制（公务员）
企业薪酬管理 企业薪酬管理基本程序 企业员工薪酬统计
薪酬管理的基本信息 工作岗位评价 薪酬福利调整信息
薪酬福利计算 社会保险
社会保险缴费办法 建立薪酬、福利与保险台帐
3
第一部分 薪酬的基础知识
4
薪酬的本质
企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳 动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员 工的相应报酬。 （P243）
4.绩效工资制 （1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
SCU/ZLX11
常见的几种企业工资制度（P86）
1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利
2.结构工资制 结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+ 个人效益工资+企业效益工资+其它津贴
SCU/ZLX12
常见的几种企业工资制度（P86）
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
1
本章培训重点（助理人力资源管理师）
薪酬的基本理论 薪酬福利制度
薪酬的基本原则和内容 薪酬制度的制定
工资管理 岗位评价的方法 薪酬调查 工资奖金调整
福利管理
福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算
2
本章培训重点（人力资源管理员）
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：企业 为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员 工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员 工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。
比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部 分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与 职位联系在一起。
（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度
（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人
员）
SCU/ZLX8
薪酬基本理论：薪酬管理的原则 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金
SCU/ZLX9
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力 （1）技术等级工资制
21
公平的类型
程序公平 结果公平
程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用
22
5. 制定薪酬管理原则的工作程序（P241）
薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励
投入持续努力
薪酬的目标
薪酬的强度 薪酬的持续性
20
4. 亚当斯的公平理论
当事人 （O/I）a
（O/I）b 参照人
（O/I）a <（O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a > （O/I）b
不公平感
减少贡献或要求 增加报酬
公平感
负疚感 高兴、不安
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
SCU/ZLX14
企业薪酬管理的基本程序（P80）
明确企业薪酬政策及目标 工作岗位分析与评价 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬制度的贯彻实施
15
第二部分 薪酬福利制度
16
（1）薪酬的原则和基本内容
17
1. 薪酬管理的原则（P245）
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊 情况下支付的工资
计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 (P243)。
企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）
确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占 比重）管理、薪酬支付形式管理）
员工实现战略） 了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配） 了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 制定薪酬管理原则
23
6. 薪酬管理的主要内容(P243)
工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整 的计划和控制）
2. 薪酬管理的原则（P245）
对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的 薪酬）
对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬） 对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感
受到差距） 薪酬成本控制原则
19
3. 工作激励与薪酬关系
工作激励的成分 选择努力的方向 决定努力的程度
1.公平性 （1）内部公平 （2）外部公平 （3）个人公平感 （4）相关原则 1）指导原则与明确的规范 2）制度的民主性与透明度 3）机会均等、公平竞争的条件
SCU/ZLX7
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
2.竞争性 （1）对外部的吸引力
（2）内部的竞争力
3.激励性 （1）适当拉开层级差距
（2）保证体现按效益（贡献）分配 4.绩效性
作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬 和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。
薪酬实质是一种交易和交换。 劳动力的价格
5
薪酬的构成济 报偿
非经济报偿
来自于 工作的 非经济 报偿
来自于 工作 环境的 非经济 报偿
6
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
（2）能力资格工资制
（3）职能工资
2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度 （1）职务工资制
（2）岗位工资制
SCU/ZLX10
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
3.结构/组合工资制：依据几种因素确定 （1）岗位技能工资 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 （4）职级工资制（公务员）
企业薪酬管理 企业薪酬管理基本程序 企业员工薪酬统计
薪酬管理的基本信息 工作岗位评价 薪酬福利调整信息
薪酬福利计算 社会保险
社会保险缴费办法 建立薪酬、福利与保险台帐
3
第一部分 薪酬的基础知识
4
薪酬的本质
企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳 动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员 工的相应报酬。 （P243）
4.绩效工资制 （1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
SCU/ZLX11
常见的几种企业工资制度（P86）
1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利
2.结构工资制 结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+ 个人效益工资+企业效益工资+其它津贴
SCU/ZLX12
常见的几种企业工资制度（P86）
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
1
本章培训重点（助理人力资源管理师）
薪酬的基本理论 薪酬福利制度
薪酬的基本原则和内容 薪酬制度的制定
工资管理 岗位评价的方法 薪酬调查 工资奖金调整
福利管理
福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算
2
本章培训重点（人力资源管理员）
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：企业 为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员 工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员 工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。
比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部 分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与 职位联系在一起。
（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度
（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人
员）
SCU/ZLX8
薪酬基本理论：薪酬管理的原则 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金
SCU/ZLX9
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力 （1）技术等级工资制
21
公平的类型
程序公平 结果公平
程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用
22
5. 制定薪酬管理原则的工作程序（P241）
薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励
投入持续努力
薪酬的目标
薪酬的强度 薪酬的持续性
20
4. 亚当斯的公平理论
当事人 （O/I）a
（O/I）b 参照人
（O/I）a <（O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a > （O/I）b
不公平感
减少贡献或要求 增加报酬
公平感
负疚感 高兴、不安
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
SCU/ZLX14
企业薪酬管理的基本程序（P80）
明确企业薪酬政策及目标 工作岗位分析与评价 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬制度的贯彻实施
15
第二部分 薪酬福利制度
16
（1）薪酬的原则和基本内容
17
1. 薪酬管理的原则（P245）
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊 情况下支付的工资
计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 (P243)。
企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）
确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占 比重）管理、薪酬支付形式管理）
员工实现战略） 了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配） 了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 制定薪酬管理原则
23
6. 薪酬管理的主要内容(P243)
工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整 的计划和控制）