领导者中庸思维与组织绩效_作用机制与情境条件研究

1. 高层领导者的中庸思维对组织绩效的影响
从而提高组织绩效。
“中庸”一词首先由孔子在《论 语》中提出，孔子认
关键词 中庸思维 ；组织两栖导向 ；员工间联结性 ； 为，“中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣。”，他把中庸
部门间相依性 ；组织绩效
作为人 的 一种 德 性 要求， 反 对 抱 有过 激 的思想和 行为，
前的研究都是基于个体层面来研究员工的中庸思维 对其 而不是不分场合、不讲 条件的随 意折中。受中庸思想影
行为和工作绩效的影响，并没有将这一重要构念应 用于 响的领导者，在决 策 过程中也会以其作为决 策的原则和
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南开管理评论 2010 年 13 卷 , 第 2 期第132-141页
绩效管理
标准 来处 理复杂的信息和矛盾，因此，高层领导者的中 庸思 维 在 战略 决 策和 选 择方 案的过 程中最能 得到体 现。
心理 学中符 合中国特 色的 概 念 来 探 讨 中国情 境下的高层 领导者的中庸思维是否能够 促 进组织绩效的提升。
设 计 新的组织 结 构、 开 拓 新的市场和发 展 新的销售 渠 道， 开发 组织的隐性知识。[11] 探索导向建 立在 新的知识
Nankai Business Review 2010, Vol. 13, No. 2, pp 132-141
导者，不仅能够从多个 角度 来全面考虑和衡 量所面临的 信息和矛盾， 并能够 整 合其他 人和下属的意见以调和分 歧 从而找出让大家都比较满意的方案，并且以和谐友好
础上，通过理论归纳和访谈、问卷测试等研究过程开发 的方 式让其他人 接受，这样的领导者同时兼备 分化（从
了中庸思维的量表，将其分为多方思考、整合性以及和谐 多 个 角度思考问题） 和整 合（ 整 合其他 人的意见并且以
性三个维度，并将中庸思维定义为个体在特定情境中思考 和谐的方式让大家接受）的思维，因此能够更好地处理
如何整合外在条件与内在需求，并采取 适当行为的思维 组织所面临的冲突，提高战略 决策的质量并带来 组织绩
方式。把 这一概 念应 用于 领导理论，我们将中庸思维界 效的提升。基于上面的论述，提出本文的第一个研究假设：
仅要通过多方思考、和谐性和整合性之中庸思维来提高组 效提供理论启发和实践指导。
织 绩 效， 而且 要 通 过 建立 组 织的利用和 探索之 两 栖 导向，
以及建立员工间的联 结性 和 部门间的相依性 这两种组织 一、文献回顾与假设推演
协调 机制， 提高组 织 利用现 有资 源和开发新 机 会 的能力，
组织两 栖 性可以被 广 泛 地 理 解为一 个 组织同时从
层领导者将 外在需求信息与自身内在想法进行整合的程 事 两 种 差 异 性 很 大 的 任 务 的 能 力， 比 如 生 产 效率 和灵
度， 这 反 映了领导者处 理 环 境与自身 情 景的一种 能 力 ； 活 性， 低 成 本 和 差 异 化 战 略定位， 全 球化 和 本土化 经 和 谐 性 是 指高层领 导者在 会 议 表 决 时 能 够以和 谐 的 方 营。“两栖性”②（A mbidext e r it y）这个词可以形容组织既
定为高层领导者在战略 决策过程中通过整合外在条件
假设 1 ：高层领导者的中庸思维能够 促 进 组织绩效
与内在需求而采 取 适当行为和方案的思维 方 式。在决 的提升
策过程中，多方思考是指高层领导者在决 策和意见 表 达
2. 高层领导者的中庸思维对组织两栖导向的影响
的情境中，从不同角度进行思考的程度 ；整合 性是指高
映 这种整体性的思维特征。就 此而言，虽然中庸思维与 目前 既 有的 概 念 或 有 重 叠之处， 但 这 些概 念 无 法 表 达 中庸 在中国 本土 文化中的内 涵。[5] 因此， 本 文 采用 本土
于已有领域， 通 过 对已有知 识 的 提 炼 和 传 统惯例的承 袭 来营造 组织的可靠性和稳定性。[11] 相应地， 探索导向专 注于 未来的环境变化， 满足 新出现的顾客 与市场 需 求，
中庸思 维① 是 东 方 文化中个人与他 人在 互动过 程中
西方一些实证研究的结果 表明，出色扮演多重角色 的领导者比其他领导者能够带来更高的企业绩效。[6] 业绩 表现好的 C E O 具有高水平的认知复杂性和行为复杂性，[7]
表现 最为突出的一种思 维 方 式， 它不仅 隐含了个人的自 并能在处理问题时使用多种参考框架。借鉴西方的现有
程，在动态的社会 情境中，个体不仅要持 续地观察内在 体之中。有 效的冲突管理可以提高战略 决 策的质量，管
的自我感受、外在环境 需求以及他人的感受，还要能够 理悖 论 需要具 备 分 化（ 求异） 和整 合（ 求同） 思 维， 并 调和内在与外在之间的落差，进而达 到平衡且和谐的状 且能够 在 这两 种思 维中保 持 平衡。[8] 综 合以上西方的一
依性 在两栖导向与组织绩效之间起 着 协同调节作用， 两 下其影响程度的差异，从理论和实证两个方面论 证并验
栖导向、员工间相依性 和 部门间联 结性之 三维交互对组 证领导者的中庸思维如何作用于组织绩效， 以便为中国
织绩效产生正向影响。研究结果表明，企业高层领导者不 本土企业中具备中庸思维的高层领导者如何提高企业绩
维 对组织绩效影响机制的研究却很 鲜见。本文以高层领 中国企 业实践中，高层领导者的中庸思维究竟是 会提升
导者的中庸思维为自变量，在对其概念 进行归纳和界定的 组织绩效，还是 会导致企业的绩效 水平也归于“平庸”，
基础上，从理论上论 证了其对于组织绩效的影响作用，以 国内外的学者对这一具 有中国本土特色的问题 研究则很
Cog n it ion）、整合思维（I nteg r at ive T h i n k i ng）等。应该 I nc re a si ng）、协 作导向（A l ig n me nt O r ie nt e d）与适应导
承认的是，中庸思维与认知复杂性等概念之间存在一定 向（Ad apt at ion O r iented）等。组织能够同时从事高水平
特性，而目前西方既有的概 念并不能同时兼顾这 三种特 O r ient at ion）。
性。[5] 另外， 中庸思 维是 一 个完 整的思 维 方 式， 借用决
利用导向包 括 从事 提 高 效率 、 复制、 提 炼 和 实 施等
策和意见 表 达的情境作为测量中庸思维的背景，可以反 活动，通过 这些活动，组织可以把已有的知ຫໍສະໝຸດ Baidu复制应 用
防止在 行 为上 表 现 得 过于 极 端，倡 导凡 事 做 到 适可 而止。
中庸思维作为中国传 统文化中最为突显的部分，不 中庸思 想 强调 考 察矛盾 的两 个方面， 力求全 面、 均 衡、
仅体现了中国历代的伦理 道德 标准， 同时也作为一种思 灵活和统一， 其 在 坚 守中正之 道时也 强调“ 权”、“ 变”，
效率 和选择为特点， 而探索导向则以发现、 试 验、 冒险 和创新为特点 ；[9,12] 利用导向为组织带来短期视角的“效 率”， 探索导向则带来长期视角的“ 效 果”。 因此， 利用
存 在 正向的关 系。 当组织能 够 平衡探 索性 和 利用性 活 动之间的矛盾并 获得两种创新活动的收 益时，组织绩效 就会上升，[11] 并且西方 有实证数 据支 持 这一论 述。[10,14,15]
和探索两种不同的导向并不能够自然地在 组织内获得 平 为了保证 组织 适 应性和环境 选 择能力， 必 须“ 利用现有
衡， 它们共存于同一企业中，分享组织内有限的资源，需 能 力和 探 索 新 能 力 ；重 要 的 是， 这 两 方 面 不能 分 开 ”，
要采取措施将资源分布在探索与利用两种不同的组织活动 之上，因此，组织面临着平衡两种不同导向的两难选择。[9]
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与技能、流程和结 构的基础上，能够帮助组织发现 新的 向的形成
组织实践，以及 新的技 术、事业、流程和产品等。这两
3. 组织两栖导向在中庸思维与组织绩效间的中介作用
种 导向存 在比 较 显著的 差 异 ：利用导向以 精 炼、 执 行、
前人 的 研 究 表 明， 组 织 两 栖 导 向和 组 织 绩 效 之 间
绩效管理
领导者中庸思维与组织绩效： 作用机制与情境条件研究
○ 陈建勋 凌媛媛 刘松博
摘要 中庸思维作为中国传统文化中最为突显的思维 领导理论研 究之中， 尤其是高层领导者的研 究之中。 高
方式之一，近年来 在心理学领域引起了学者们的重视，但 层领导者在决策中的思维方式和偏好将通过战略选择的
是将中庸思维应用于领导理论并分析高层领导者的中庸思 方式影响到企业的最终绩效。在受儒家传统文化影响的
组 织 如 果只 关 注 一种 行 为 和 放 弃另 一种 行 为， 问 题 和 压 力将 会不 可避 免的出现。[16] 由于顾客需求的变化、竞争
成功的组织体现出既能够有效利用当前的资源，又能够 力量的此消彼长等原因，组织仅仅 从事利用性活动是不 主动探索未来需要的机会。[13] 学术界长期以来都把 这两 够的，组织在利用和改善已有能力的基础上，还必须 不
的重 叠部分，然而，中庸思维之 多元 思考、整 合 性与和 的利用（E x p l o i t a t i o n）与探索（E x p l o r a t i o n）两种不同 谐 性三个维度比西方的概 念更加能够反映出中国文化的 创新活动所具备的导向叫做两栖导向 （ [10] A m b i d e x t r o u s
想和思维方式影响着中国人的行为和做事准则。近年来， 即所 谓“ 执 经 达权”， 策略灵活、 顺时而变。 孔子 认为， 随 着 本土心理 学 的发 展，[1-5] 中庸思 维 的 研 究 逐 渐 从哲 “中”并不是 一成不变的，“中”是随时而中，因时而中，
学定性描述层面拓展到定量的可操作化层面。然而，之 是根据时机的变化，审时度势，灵活地、适度地处理问题，
及组织两栖导向在其中所起到的中介作用和不同情境条件 少。为进 一步补充和扩展现有研究的成 果，并 使 企业的
下组织两栖导向对组织绩效影响程度的变化，并运用中国 领导者对中庸思维有一 个正确的认识， 以澄清目前企 业
企业层面的数据对所提出的假设 进行了验 证。 研究结果 实践中关于中庸型领导能否提升企业绩效的争议，本文
我感受，也隐含了他人 所给 予的外在要求，最 重要的是 此 思 维 特质 还 包 括了人 际互动的 情 境网络。[5] 但 是 本质
研 究 成 果 我 们 发 现， 能 够 有 效 解 决 悖 论 的 领 导 者， 其 领 导效能通常比较高，对企业绩效的影响程度也更大 ；[7] 创
上来说，中庸思维仍然是一个非常复杂且动态的思维过 新的想法通常来自于同时包含不同的、相互冲突的矛盾
显示 ：高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效 借鉴近年来 本土心理学的研究成 果，探讨高层领导者的
具有显著的正向影响，组织两栖导向在中庸思维与组织绩 中庸思维 对组织绩效的影响效 果，并基于组织两栖导向
效之间起着部分中介作用。员工间的联结性与部门间的相 的视角分析了其影响机制和路径，以及在不同情境条件
态。当面对 相互矛盾的观点和意见时，中庸思维 水平高 些研究成果，我们发现，能够 整合冲突和矛盾的领导者
的领导者会 尝试听取并整合各方的意见，最后以和谐委 能够 促 进 新知识的产生和提高战略 决策的质量，并有可
婉的方式让大家接受决策结果。
能由此促 进 组织绩效的提升，而具备中庸思维的高层领
具备中庸思维的人能够以“中和”作为行动目标，认 清复杂的互动关系、顾全大局，执中、辞让并避免偏激。[2] 吴 佳 辉 和 林以正 [5] 在 赵 志 裕、[2] 杨中芳 [3] 等人研 究的基
式作为行动准则的程度。
具 有 利用现 有 资源的 能 力又具 有 探 索 新机会 的特 征。[9]
在 既 有 文 献 中， 与中庸思 维 相 近 的 概 念 包 括 认 知 学 者 们 对 组 织内的 这 些 活 动 使 用 了 不 同 的 名称， 如 减
复杂度（C o g n i t i o n C o m p l e x i t y）、思考需要（N e e d Fo r 少变 异（Va r i a t i o n R e d u c i n g） 与增 加变 异（Va r i a t i o n