医院岗位管理中的动态管理机制

医院岗位管理中的动态管理机制

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医院岗位管理中的动态管理机制-企业管理论文

医院岗位管理中的动态管理机制

张燕

（湖南中医药大学第一附属医院，湖南长沙410007）

摘要：随着医疗卫生体制的不断进步与改革，岗位管理发挥着重要作用。中共中央、国务院颁布《关于深化医疗卫生体制与改革的意见》指出：推进公立医院是深化医疗卫生体制改革的关键，而公立医院改革的关键是做好岗位管理。在新形势下，为了使自身取得竞争优势，加强人的管理是非常重要的，其起到了决定性的作用。基于此，首先论述岗位管理的含义及其重要性，然后进行岗位管理机制的建立，思想观念的转变等，最后建立岗位激励机制及管理机构，使岗位管理工作落到实处。

关键词：医疗卫生体制；岗位管理；动态管理机制

中图分类号：R197.322 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2015）08-0143-02

收稿日期：2015-03-04

作者简介：张燕（1979-）, 女，湖南岳阳人，本科学历，中级职称（政工师）。研究方向：政工师。

在医疗卫生体制改革中，卫生事业人事制度改革起到了重要作用，其中卫生人事制度改革的重要内容之一就是用岗位管理代替身份管理。长期以来，医院基本是按职称进行管理，普遍存在“一聘定终身”的现象[1]。由于岗位设置的不匹配、岗位职模糊等问题，使得医院岗位管理难以走出身份管理的范围。因此，分析医院岗位管理中的动态管理机制，具有十分重要的意义。

一、医院岗位动态管理的内涵及其重要性

医院岗位管理是指医院根据实际工作任务设置岗位，根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准开展绩效考核工作，根据岗位测评和绩效考核结果发放薪酬等环节的管理。作为事业单位，医院岗位动态管理是指在设定岗位的基础上，根据岗位管理机制对在岗人员进行定期考核考试，解聘不合格者或者降聘，对空缺的岗位实行公开竞聘等一系列操作过程。随着医疗卫生体制的不断改革与发展，在计划经济体制的转变下，为了保证医疗卫生事业的生存与发展，必须进行人事制度改革。在《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中提出[2]：医疗卫生事业人事制度改革的主要目的是：基本建立人员能进能出、人才结构合理、待遇能高能低的运行机制，从而建立起符合卫生医疗行业特点的单位自由用人、科学分类管理的管理体制。传统的人事管理机制存在分工不合理、工作标准不明确、责权利不统一等一系列问题，这严重阻碍了医院的发展。通过岗位管理代替身份管理，明确质量标准，引进竞争机制，有效的摒除传统人事管理模式存在的弊端。因此，实行岗位管理是促进医疗卫生体制改革的重要举措。

二、医院岗位管理中的动态管理机制

1. 岗位设计

其是岗位管理最基本的工作，是指根据医院业务目标的需求，明确各个岗位的任务及责权利，将工作内容与各个岗位的资格条件及薪资报酬有效结合起来，合理分工，明确各个工作岗位的职责的方式[3]。为了实现动态的岗位管理机制，岗位设计需要在现有基础上进行全面设计和合理再造，以促进各科室的协作发展，实现医院的战略目标。但由于医院各种因素的限制，岗位设计只能在某一时间段内有意义。一旦某些因素发生相应变化，就必须进行相应的调整。

2. 建立动态化管理岗位任职资格及岗位需求测算体系

在建立岗位任职资格体制之前，首先结合标准的岗位设置、本地经济发展状况及人才结构等因素，对医院各类岗位所需人员进行初步测算，如对于业务科室，需对病床数、科研、仪器设备及门诊量数据进行确定，充分考虑各个岗位的工作量、每台设备所需人员数量及职工的工作班次等，对各个岗位需求进行进一步测算。然而，对于医院机关人员及后勤工作人员，结合人事部门对该类岗位工作人员的记录进行岗位需求测算。通对医院各科室进行综合预算，从而进一步明确各个岗位的人员需求情况，使岗位人员需求达到相对平衡状态[4]。另外，在建立动态管理岗位任职资格体系之前，首先必须编写岗位说明书，详细描述每个岗位的名称、工作职责权限、任职资格及晋升方向等信息，岗位说明书的建立，不仅为医院岗位的设置及内部人员的动态管理提供了依据，也使所有职工能更明确了解各个岗位的信息。

3. 建立医院内部人员动态管理岗位价值评价体系

在岗位价值评价体系建立中和，采用“要素计点法”，从岗位的知识技能、解决问题的过程、岗位责任的明确等三个方面入手，对每个岗位价值进行量化评价，并对其进行统计整理[5]。明确各个岗位的分数和系数，按照评价结果进行排序，这样既明确了岗位价值的序列及差距，同时也充分体现了各个岗位工资薪酬的差距，以构建动态管理岗位价值体系。在动态管理岗位价值体系标准下，通过将不同岗位价值差距拉开，对激发各个岗位工作人员的工作热情有重要意义，通过增加各个岗位的竞争力和吸引力，可以使优秀的人才脱颖而出，同时也充分调动了人员的工作积极性，在一定程度上促进了医院的发展。

4. 建立动态管理考核评价体系

通过医院岗位管理的实践来看，大多数公立医院都存在干部能上不能下、能进不能出的现象。然而，为了有效解决此类问题，建立完善的动态考核评价体系是至关重要的。考核评价体系的建立，不仅充分调动了人员工作的积极性和主动性，也可以增强各个岗位的竞争势力，对优秀人才的培养有重要意义。因此，在动态管理考核评价体系建立中，应采用公开考核、分类考核、层级考核等三种方式。其中，在分类考核中，采用因素评定法，即根据医院各个岗位人员的专业特点及工作性质，将考核内容分为不同的项目指标，通过各个项目的考核，确定最终考核结果[6]。例如对于护士的考核，考核内容有业务能力、护理服务意识、出勤情况、护理操作水平等。然而，对于一般管理人员的考核，主要考虑业务能力、服务意识、语言表达能力及忠诚度等。对于层级考核方式，根据不同等级岗位设置不同的考核项目，坚持一级考核一级的原则，实行上级主管部门负责正职领导干部考核，正职领导干部负责副职考核，分管领导干部负责单位中层干部考核，中层干部负责一般工作人员考核等形式，实行一级抓一级的考核体制，以保证考核工作的顺利开展。值得注意的是：在评价考核中，其工作重点应放在平时考核工作上，虽然评价考核工作具有一定的难度，但在评价考核中占有重要作用，必须对其引起足够重视。除此之外，在实行年度绩效制度，根据各科室的职责及任务，明确相应的考核量化指标，对完成规定指标和任务的人员，可获医院年度奖金的1~3 倍，这样就可以有效增强人员的竞争力[7]。

三、总结

医院的发展主要依赖于人才的发展，而人才的发展依赖于良好的管理，良好的管理又依赖于良好的管理制度。因此，随着人事制度改革的深化，通过不断完善岗位管理制度，打破传统的以“一聘定终身”的人事管理模式，按照“因