体育人力资源管理
体育场馆的人力资源管理 体育场馆经营管理的岗位编制
进行文字处理
方法
②能对客户资料进行整理、 ②档案管理基本知识
归类
③电脑输入基本方法
3%
①能登记客流量 ②能分析客流量
①分析客流量的方法 ②档案管理基本方法
3%
①能查阅相关资料
①数据库知识
②能操作相关数据库软件 ②市场营销基础知识
2%
电话销售
①能与客户进行一般商务 沟通
②能进行电话销售
①电话销售技巧 ②商务沟通技巧
2、专业场地维护专业人才：足球草坪、田径跑道都是体育场馆的重要 设施，本身价值就是几百万，甚至上千万，如果保护不当，不仅遭受巨大 的经济损失，而且会再同行的竞争中造成很坏的影响，专业场地维护专业 人才的引进与培养是关键的一环。
体育场馆经营管理实务
体育场馆员工配备
3、高科技专业人才：大型赛事及活动组织，大屏幕的正常显示，音响 设施设备的安全播放，检票口的规范操作，运动员休息室的热水供应等 等,都要求专业人才持证上岗，才能正常开展工作，熟练排除故障。
体育场馆经营管理实务
体育场馆员工配备
体育场馆建筑规模大、设施设备多、科技含量高、客户群体广等一系列 特点,要求首先要做好专业人才的配备工作。
1、体育专业人才：体育场地使用的规范、体育器材的识别、体育运动 的各项要求等知识，都需要有专业的管理人才，否则就无法实现体育场馆 的赛事服务。物业管理要求甚至是保管员也应具有相应裁判员资格证。
① 能使用场馆设施和一般设备 ② 能保养场馆设施和一般设备
① 能刮泥车辆的停放 ② 能指挥车辆行驶的进出 ③ 能操作停车场的设施设备
① 能进行票务销售操作 ② 能统计门票销售情况
寄存服务
① 能规范场馆寄存工作
服
接待服务
体育竞技事业单位中的人力资源管理与发展
体育竞技事业单位中的人力资源管理与发展体育竞技事业单位作为体育产业的重要组成部分，承担着培养优秀运动员、促进体育发展等重要职责。
然而，实现这些目标离不开人力资源的科学管理与合理发展。
本文将探讨体育竞技事业单位中的人力资源管理与发展，旨在为该领域的相关从业者提供参考和指导。
一、人力资源管理的意义与目标人力资源是体育竞技事业单位最重要的资源之一，其管理不仅关乎组织的长远发展，也直接影响到运动员的成长和表现。
因此，人力资源管理在体育竞技事业单位中具有重要的意义。
人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1. 优化人员配置：通过科学的人员调配，合理安排人员的工作岗位，最大化地发挥员工的潜力和优势，提高整体绩效。
2. 培养和保留人才：通过制定职业规划和培训计划，提供良好的发展机会和环境，吸引和留住优秀人才，确保持续稳定的人力资源供给。
3. 建立良好的工作氛围：搭建一个和谐、积极向上的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感，激发员工的工作热情和创造力。
二、人力资源管理的重要环节在体育竞技事业单位中，人力资源管理涵盖了从招聘、选拔到薪酬激励、职业规划等一系列环节。
以下将重点介绍其中几个重要环节：1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起始环节，也是保证组织持续发展的基础。
体育竞技事业单位需要制定招聘计划，明确岗位需求，并通过竞赛、考核等方式选拔合适的人才。
同时，要注重培养和引进新鲜血液，保持团队的活力和创新性。
2. 培养与发展培养与发展是人力资源管理中的核心环节，直接关系到人才的成长和组织的发展。
体育竞技事业单位应制定详细的培训计划，为员工提供系统的职业技能培训和素质提升，提高其综合能力和专业水平。
同时，通过职业规划和晋升机制，激发员工的发展动力，增强其对组织的忠诚度和归属感。
3. 薪酬激励与绩效评估薪酬激励是吸引和激发员工的重要手段，也是体现公平公正的重要环节。
体育竞技事业单位应制定公正的薪酬制度，将薪酬与绩效挂钩，严格按照绩效评估结果确定员工的薪酬水平，激励其积极努力工作。
体育人力资源开发与管理(一)
体育人力资源开发与管理（一）导论（一）体育人力资源1．人力资源的含义人力资源是与自然资源或物质资源相对应的、以人的生命力为载体的社会资源。
“人力资源”一词是著名的管理学家彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中提出的。
人力资源有广义和狭义两种。
广义的人力资源观认为，一切智力正常的人都是人力资源。
狭义的人力资源观则有许多观点。
如下：第一种是人口观。
认为人力就是人，人力资源是人的资源，是人口资源。
第二种是成年人口观。
认为人力是具有劳动能力的人，人力资源是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
第三种是在职人员观。
认为人力是在职的工作人员，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
第四种是人员素质观。
这种观点是把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。
因此认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和及其素质。
第五种是劳动能力观。
人力资源又称劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在人体中的经济资源，用来反映一个国家或地区的人口总体所拥有的劳动能力。
是指一个国家或地区有劳动能力的人员的总和；也有学者认为，人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。
潜在的劳动能力是指由于某些原因，暂不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成的劳动能力。
如对同学们现在的培养，使你们逐步在体力和智力上形成劳动能力，目的是在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。
又如，对现在有兴趣指导锻炼人群的领头人进行系统的培训，并经过考核，取得资格的社会体育指导员，这也是潜在人力资源的开发过程。
第六种是贡献观。
即认为人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
第七种是生产能力观。
竞技体育人力资源管理研究
竞技体育人力资源管理研究一、相关概念的概述关于人力资源人力资源的概念没有一个特定的概念，一般来讲，人力资源是人力资本的简称，简称HＲ，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源不管是对于企业还是国家来说，都是必不可少的资源，人力资源所创造的价值也是不可估量的。
人力资源有以下几个特点，具有时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性和消耗性。
在当前社会发展过程中，对人力资源的管理是一项十分必要的课程，要想实现企业最初的目标，必须对人力资源进行恰当的管理，优化人力资源，使人力资源得到最大化的利用。
为了适应当今社会的发展，我们必须运用适合社会发展的现代化管理手段去整合人力资源，整理出一套最优的人力资源管理机制。
二、关于竞技体育的效益分析(一)竞技体育在计划经济体制下的经济效益最初，在我国实行计划经济体制的时候，竞技体育一般都由国家相关部门拨款，或者社会基金组织赞助竞技体育，所以竞技体育在当时的开展、举办也都是交给国家来完成，个人基本上无法举办竞技体育。
由于是国家来举办，所以竞技体育在当时是有专业的教练和专业的团队去发展的，竞技体育成为了一项专业体育。
但是，随着历史的进步，人们开始发现，民众对竞技体育的认识非常片面，长时间以来，竞技体育一直备受上层社会吹捧，而普通民众则很难融入到竞技体育的行列当中，所以在民众的潜意识里认为竞技体育是上层社会的专属，这种认识给竞技体育的发展造成了十分不利的影响，竞技体育的人力资源管理出现了浪费资源的现象。
(二)竞技体育在市场经济体制下的经济效益在我国实行改革开放之后，1985年，国家终于将竞技体育归纳到了第三产业的行列当中，竞技体育不再只是上层社会的享受，它成为了推动我国经济发展的重要组成部分。
高等体育院校篮球教师人力资源管理
高等体育院校篮球教师人力资源管理汇报人：2023-12-15•引言•高等体育院校篮球教师人力资源现状目录•高等体育院校篮球教师人力资源管理•高等体育院校篮球教师人力资源管理优化策略•实证研究目录•结论与展望01引言篮球教师是高等体育院校的重要人力资源，对篮球教育的质量和效果有着重要影响。
随着教育改革和体育发展的不断推进，篮球教师人力资源的管理也面临着许多新的挑战和机遇。
本研究旨在探讨高等体育院校篮球教师人力资源管理的现状、问题与对策，为提高篮球教学质量和推动体育事业发展提供参考。
研究背景与意义研究目的与方法研究目的通过对高等体育院校篮球教师人力资源管理的调查和分析，揭示其现状、问题与原因，提出相应的优化策略和建议。
研究方法采用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法和实地观察法等多种研究方法相结合，以获取全面、客观、真实的数据和信息。
02高等体育院校篮球教师人力资源现状1 2 3随着高等体育院校的扩招和篮球专业的热门，高等体育院校篮球教师数量不断增加。
高等体育院校篮球教师数量大多数高等体育院校篮球教师具有硕士或博士学位，具备较高的学术水平和专业素养。
高等体育院校篮球教师学历结构高等体育院校篮球教师大多来自体育院校或运动队，具有丰富的运动经验和教学经验。
高等体育院校篮球教师专业背景专业化程度高高等体育院校篮球教师经过专业化的教育和培训，具备较高的专业素养和技能水平。
实践经验丰富高等体育院校篮球教师大多具有丰富的运动实践经验和教学经验，能够更好地指导学生进行篮球训练和比赛。
团队合作能力强高等体育院校篮球教师需要与教练、裁判、队员等多方合作，因此团队合作能力较强。
师资力量不足随着高等体育院校的扩招和篮球专业的热门，师资力量不足的问题逐渐凸显，影响了教学和训练的进度和质量。
培训和发展机会较少高等体育院校篮球教师的培训和发展机会较少，影响了他们的专业素养和技能水平的提高。
人才流失严重由于各种原因，高等体育院校篮球教师人才流失严重，影响了教学和训练的质量。
以人为本的体育人力资源管理参考文献
以人为本的体育人力资源管理参考文献人力资源管理是每个组织都必须考虑和实践的一项重要任务。
在体育领域，这一任务也同样重要，因为体育行业需要优秀的人才来推动它的发展。
因此，以人为本的体育人力资源管理模式已经成为体育行业发展的趋势。
在这篇回答中，我们将介绍一些相关的参考文献，以帮助您更好地了解以人为本的体育人力资源管理。
1.《人力资源管理：原理、实践和现代趋势》（Gary Dessler）：这是一本广泛被应用于不同行业的人力资源管理教科书，其中也包括体育行业。
它提供了一个系统的框架，用于管理从招募到绩效管理的全过程。
这本书的主题涵盖基本的人力资源功能和政策，以及现代趋势和实践。
在该书中，您将了解到如何在体育行业中优化人力资源管理，以促进个人和组织的发展。
2. 《体育领域的人力资源管理》（Larry M. Wright）：该书是一本专门关注体育领域人力资源管理的指南。
从招聘、培训和绩效管理到薪酬和福利，本书提供了一个全面的框架，以确保体育组织具备强大的人才库。
该书还提供了实用的示例和案例分析，旨在帮助您了解如何将人力资源管理理论应用于体育行业。
3. 《以人为本的管理：体育、教育和社区建设》（John L.Crompton）：这是一本强调人力资源管理重要性的体育管理书籍。
它提供了一个深入的探讨，解释了如何在体育领域中实施以人为本的管理理念，以激励和发展体育组织的员工和志愿者。
该书还介绍了人才管理方案的设计和实施，以满足不同体育组织的需求。
4. 《体育产业中的人力资源管理》（Dae-Hee Kwak）：该书是一本基于韩国体育产业的人力资源管理研究。
该研究旨在提供一个深度认识以人为本的管理方法是如何实现体育产业的长期发展与成功。
该研究概述了体育行业人力资源管理的理论和实践，并介绍了在不同体育组织中进行体育人力资源管理的最佳实践。
总之，以人为本的体育人力资源管理已成为体育行业不可或缺的一部分。
这需要体育组织明确自己的人力资源管理策略，并密切关注员工和志愿者的职业发展，以确保每个人都有获得好的培训、发展和奖励机制的机会。
体育场馆的人力资源管理 体育场馆员工的人事管理
•岗前培训主要是学习公司的各项规章制度、岗位 职责、公司未来的发展规划及各公司或部门实地 参观，时间为一天。 •在职培训主要是从本专业出发，接受专业技术培 训，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提 高专业技能。
体育场馆员工的人事管理
一、人员招聘 二、人员培训
基本工资（按国家的政策规定）、岗位工资 、年功工资、基本福利（含国家政策性福利 补贴）、年终双薪、年终奖金等。
体育场馆员工的人事管理
一、人员招聘
1. 制定人才招聘计划
2. 制定招聘信息发布计划
3. 组织、实施高效的面试 4. 甄选与录用
二、人员培训
三、人员薪酬福利管理
四、人员绩效考核管理
五、人员劳动关系管理
体育场馆员工的人事管理
一、人员招聘
二、人员培训 ——制定培训计划（岗前培训和在职培训）
三、人员薪酬福利管理 四、人员绩效考核管理 五、人员劳动关系管理
一、人员招聘 二、人员培训 三、人员薪酬福利管理 四、人员绩效考核管理
——直属领导对下级的评价（60%）+同时对同事的评价（30%）+自我评价 （10%）
五、人员劳动关系管理
体育场馆员工的人事管理
一、人员招聘 二、人员培训
三、人员薪酬福利管理
四、人员绩效考核管理
五、人员劳动关系管理
劳动关系管理包括：劳动合同管理、纪律管理、员工沟通、离职与裁员管理、劳动争 议的解决方法。
面试技巧和注意事项
面试中的基本礼仪
应试者手势运用的技巧
应试者消除紧张的技巧
A
B
C
D
应试者语言运用的技巧
应试者回答问题的技巧
E
F
正确应对面试的成功 或失败
体育人力资源
体育人力资源体育人力资源是指专门从事体育事业中的各类人力资源，包括教练员、运动员、技术员、管理人员等。
体育人力资源对于体育产业的繁荣发展具有至关重要的作用。
本文将从体育人力资源的现状、优化方案和未来发展进行探讨。
一、体育人力资源的现状1. 人才的数量不足随着国家对体育产业的持续发展，对体育人才的需求日益增加，但体育人才的数量并未跟上需求的速度，人才供需矛盾仍然存在。
2. 人才的培养不足体育人才的培养需要投入大量的时间、精力和财力，但传统培养方式的效率不高，需要不断改进培养模式。
3. 人才的流失严重由于体育行业竞争激烈，很多人才受到更好的机会吸引，离开原来的工作单位，导致人才流失严重。
二、体育人力资源的优化方案1.加强体育领域的教育培训加大对体育领域教育的投入，建立现代化的人才培养体系，积极推进体育人才的质量和数量提升，为体育产业注入新鲜血液，减少人才短缺现象。
2.强化对体育人才的吸引力通过提高体育从业者的待遇和福利待遇，建立一系列良性激励机制，留住身边的优秀人才，提高体育人才的归属感和荣誉感。
3.搭建平台，促进人才信息共享通过实现人才数据共享，为体育人才和用人单位之间搭建互动沟通的桥梁，让每位体育人才能够找到适合自己的职业发展道路，同时帮助用人单位快速、准确地招聘适合自己的人才。
4. 推进产学研一体化加强产学研的密切联系，进一步发挥高校和科研机构的专业优势，以问题为导向地开展研究，形成以培养高质量体育人才为目标的产学研一体化体系，为本地培养出更多的顶级体育人才提供保障。
三、体育人力资源的未来发展1. 加强与科技的融合随着技术的不断升级，人工智能、大数据、云计算等技术的广泛应用，开始在体育行业逐渐得到推广，为研究和开发新型的运动方式、训练技术和体育设备提供了很好的支持，因此，未来需要更加注重与科技的融合，开创未来更为先进、高效、智能的体育行业。
2. 利用互联网提升人才培养质量随着互联网的不断发展，加上人工智能、虚拟现实等技术的不断普及，未来可以通过搭建基于互联网的培训系统，利用全新的培养方式来提升人才从业能力，推进人才储备的不断充实和完善。
体育俱乐部人力资源管理规范的要求
体育俱乐部人力资源管理规范的要求一、引言体育俱乐部作为专业化、商业化运营的企业组织，需要高效的人力资源管理体系来保证其顺利运营和持续发展。
本文将就体育俱乐部人力资源管理规范的要求进行探讨和论述。
二、人力资源规划在体育俱乐部的人力资源管理中，人力资源规划是至关重要的一步。
体育俱乐部需要根据自身的发展战略和目标制定人力资源规划计划，明确各个岗位的职责和需求，以确保人力资源的合理配置和利用。
三、招聘与选拔招聘与选拔是体育俱乐部人力资源管理过程中的重要环节。
体育俱乐部需要制定科学、公平、公正的招聘与选拔制度，依据相关岗位的职责和要求制定招聘标准，并通过面试、考核等方式选拔合适的人才。
四、员工培训与发展体育俱乐部应该注重员工培训与发展，提供专业的培训课程，培养员工的专业技能和综合素质。
同时，体育俱乐部还应该建立完善的员工晋升与发展机制，为员工提供广阔的发展空间。
五、薪酬福利制度体育俱乐部需要制定合理的薪酬福利制度，根据员工的工作贡献和市场竞争力确定薪资水平和激励机制，同时提供符合法律法规要求的福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
六、绩效考核绩效考核是体育俱乐部人力资源管理的重要工作之一。
体育俱乐部应该建立科学的绩效考核体系，制定明确的考核指标和流程，对员工的工作表现进行评估和激励。
同时，应该采取及时反馈的方式，在绩效考核结果的基础上进行奖惩和培训，激发员工的工作积极性和创造力。
七、员工关系管理体育俱乐部需要注重员工关系管理，建立和谐的劳动关系，促进员工的归属感和凝聚力。
通过有效的沟通渠道和反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工对俱乐部的归属感和忠诚度。
八、离职管理体育俱乐部需要建立健全的离职管理制度，规范员工离职的流程和程序。
在员工离职时，应该进行离职面谈和交接工作，保证俱乐部的运营不受影响，并留住有潜力的人才。
九、总结与展望体育俱乐部人力资源管理规范的要求对于俱乐部的长期发展至关重要。
俱乐部需要不断完善人力资源管理制度和机制，提高管理水平和服务质量，为俱乐部的稳定运营和可持续发展提供坚实的保障。
体育人力资源管理3
1、狭义的体育人力资源是指：体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训。
2、体育人力资源包括：现实体育人力资源、潜在体育人力资源、闲置体育人力资源。
3、体育人力资源特征：相对稀缺性，文化素质偏低，时效性，脑力劳动和体力劳动相结合，劳动生长周期长、成果见效慢、劳动难量化、伤残事故多、运动寿命短、较强的主体意识挑战意识和竞争性4、体育人力资源开发与管理的内容体系包括：识人、选人、育人、用人、留人5、体育人力资源开发与管理的基本任务：体育人力资源的获取、体育人力资源的配置、体育人力资源的激励、体育人力资源的绩效管理、体育人力资源的培育、体育人力资源的保留、6、体育人力资源开发与管理的原则：人本管理原则、双赢原则、反馈控制原则7、体育人力资源开发与管理的意义：是提高体育社会地位的基础、是体育长盛不衰的关键、有利于实现体育人力资源的全面发展8、体育人力资源规划的意义：狭义的体育人力资源规划是指体育组织从自身的发展目标出发，根据外部环境的变化，预测未来发展对体育人力资源的需求，以及提供相应的体育人力资源活动。
（体育人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
）9、体育人力资源规划的种类：长期规划（5~10年）、中期规划（1~5年）、短期规划（0~1年）10、体育人力资源规划按用途可以分为：战略性规划、策略性规划、作业性规划11、体育人力资源规划的作用：有利于组织目标的实现、对体育人力资源开发与管理各项活动有重要影响。
12、体育人力资源预测的含义：指为了满足未来一段时间内对体育人力资源的需求，对体育组织可以获得的体育人力资源状况作出预测。
它包括外部体育人力资源预测和内部体育人力资源预测。
13、影响体育人力资源供给的因素：体育组织或运动项目发展情况影响体育人力资源供给、体育人力资源流动与交流政策法规制度影响、体育人力资源管理策略的影响、体育运动项目体育人力资源生成数量影响、体育人力资源的状况影响14、体育人力资源工作分析的作用：有利于、、、规划、有利于、、甄选、有利于、、绩效评估、有利于、、、培训与开发、有利于、、、使用、有利于、、、激励、有利于、、、开发与管理的整合功能的实现15、体育人力资源工作分析的程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段16、体育人力资源胜任力层次：职位、行为、战略17、体育人力资源胜任力的基本内容：知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质、机动或需要18、体育人力资源获取系统的构成：招聘人员、应聘人员、获取中介、内外部环境19、体育人力资源获取的两个渠道：内部渠道、外部渠道20、体育人力资源的外部渠道包括：院校招聘及选拔、媒体广告、网上获取、人才招聘会、人才中介机构、猎头公司体育人力资源获取中的选人方法分析：简历筛选、背景调查筛选、纸笔测试筛选、面试筛选、情景模拟。
体育产业人力资源管理的问题与对策——以江苏省为例
综上 ， 体育产业人力 资源管理的主要工作亦无外乎人力 资 源规划 、 聘与选拔 、 招 培训与开发 、 绩效管理 、 薪酬管理等。其重 点则在 于“ 育组织 ” “ 体 与 人力 资源 ” 间的相互 匹配 。这种 匹 之 配 ， 开展 体育产业人力 资源管理 工作 的先决条件 。 是
二、 江苏省体 育产业人力资源管理 中的问题分析
（ ） 府 组 织 三 政
一
、
体育产业人力资源管理的剖析
人力 资源管理在很 多领域被关 注。 人力 资源管理试 图提供 个管理 “ ” 人 的战 略方 式 ， 强调 的是员工 对组织 的承诺 ， 非 而 人 员控制 ， 主要关 注的是组 织 内人 力资源 的合理 、 有效 利用 问 题， 以提升企 业的经营绩效为最终 目标 。人力资源管理之 于体 育产业的意义 ， 首先体现在将一 系列有关 “ ” 人 的管理观念 与技 术， 从传统 的人事管理和纠结 的劳动关 系管理 中脱颖 出来 。我
为体育人力资源管理领域的一个热点问题。 非 营利性体 育组织掌 握着除 职业体育 联赛外 的绝大 多数 体育赛事 ， 且不乏奥运会 、 世界杯 、 世界 田径锦标赛这样 世界闻 名 的赛事资 源 ， 也是世界 体育产业发展的 巨大引擎 。非 营利 性 体育组织所从事 的工作多属于劳动密集型的产业形态。所 以对 非营利性体育组织来说 ， 人力资源就是 一切 。
象主要 是专职人员 与志愿者 ， 别是体 育志愿者 的管理 ， 特 已成 效 问卷 ４ ９份。
【 收稿 日期 】 ０ １０—０ ２ １－４ ２ 【 作者简介 】李春 阳（ ９４ ）男， １７－ ， 陕西商州人 ， 南京师范大学体育科学 学院讲 师， 究方 向： 育教育与训练 、 育产业 ； 研 体 体 刘东升 （ ９１ ）男 ， １８ 一 ， 内蒙古 赤峰人 ， 南京师范大学体 育科学学院博士研究生 ， 研究方 向： 体育管理 。
体育管理学的定义
体育管理学的定义体育管理学是指通过对体育组织、体育人员和体育资源的管理与运营，达到提高体育组织效益和社会效益的学科。
体育管理学的主要任务是研究和探索体育管理的理论、方法和实践，培养具备体育管理专业知识和实践能力的管理人才。
体育管理学的研究范畴包括体育组织管理、体育政策与规划、体育市场营销、体育经济管理、体育人力资源管理等。
体育组织管理是体育管理学的核心内容，主要研究体育组织的建设与运营，包括体育组织的组织结构、管理模式、人力资源配置、财务管理等。
体育政策与规划研究体育政策的制定与实施，以及体育规划的编制与管理，旨在促进体育事业的发展和健康社会的建设。
体育市场营销是指通过市场调研、产品定位、推广和销售等手段，提高体育产品和服务的市场竞争力。
体育经济管理是研究体育经济活动的规律和管理方法，包括体育产业的发展、体育经济政策与管理、体育产业组织与运营等。
体育人力资源管理是运用现代管理理论和方法，研究体育人力资源的开发、配置、激励和管理，以提高体育组织的绩效和竞争力。
体育管理学的发展离不开理论与实践的有机结合。
在理论方面，体育管理学借鉴了管理学、经济学、市场营销学等学科的理论和方法，形成了自己独特的体系。
在实践方面，体育管理学要求学生具备实践能力，通过实习、实训等方式，培养学生的实际操作能力和解决实际问题的能力。
体育管理学的发展对于提高体育事业的管理水平和促进体育产业的发展具有重要意义。
通过科学的管理和运营，可以提高体育组织的效益和社会效益，推动体育事业的健康发展。
同时，体育管理学的研究成果也可以为体育政策的制定和体育产业的规划提供理论支持和实践指导。
体育管理学是研究如何通过管理和运营手段，提高体育组织效益和社会效益的学科。
它包括体育组织管理、体育政策与规划、体育市场营销、体育经济管理、体育人力资源管理等研究领域，要求学生具备理论知识和实践能力，以应对体育事业管理面临的挑战和机遇。
体育管理学的发展对于提高体育事业管理水平和促进体育产业发展具有重要意义。
高校体育教育人力资源管理方案
高校体育教育人力资源管理方案随着社会经济的发展和人们对健康意识的提高，高校体育教育在培养学生全面发展和促进身心健康方面起着重要作用。
为了有效管理高校体育教育领域的人力资源，需要制定科学合理的人力资源管理方案。
一、人力资源规划高校体育教育人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
这需要根据高校体育教育的发展目标和需求，结合学校的人力资源状况，制定合理的人员招聘、培训和调配计划。
通过科学的人力资源规划，可以确保高校体育教育领域拥有合适的人才队伍，提高教育质量和效益。
二、招聘与选拔在高校体育教育领域，招聘和选拔合适的人才是至关重要的。
招聘过程应该公开、公平、公正，遵循择优录用的原则。
此外，为了确保教师的专业素质和教学能力，可以设置笔试、面试等环节，全面评估应聘者的综合素质。
三、培训与发展高校体育教育人力资源管理方案还需要包括培训与发展计划。
通过培训，可以提高教师的专业知识和教育教学能力，使其适应高校体育教育的需求。
培训内容可以包括体育教育理论知识、教学方法、体育心理学等方面的内容。
此外，还可以为教师提供进修、研修的机会，不断提升教师的专业素质和学术水平。
四、激励与考核在高校体育教育领域，激励与考核是激发教师积极性和创造力的重要手段。
可以通过设立奖励机制，对表现突出的教师进行奖励，如表彰、奖金等。
同时，也要建立科学合理的考核体系，对教师的教学成果、学生评价等进行评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
五、职业发展与晋升为了提高教师的职业发展空间和晋升机会，高校体育教育人力资源管理方案还需要制定相应的政策和措施。
可以通过设立职称评审制度、职业发展计划等方式，为教师提供晋升的机会和条件。
同时，还可以鼓励教师参与科研项目和学术交流，提升教师的学术声誉和影响力。
六、员工关系管理高校体育教育人力资源管理方案还需要重视员工关系管理。
建立健康和谐的员工关系，可以提高教师的工作积极性和满意度。
可以通过组织员工活动、加强沟通和协调等方式，加强教师之间的交流和合作，增强团队凝聚力和合作意识。
体育人力资源
体育人力资源体育作为一项特殊的职业，与其他职业相比拥有自身特殊的人力资源需求。
作为一个综合性的概念，体育人力资源可包括教练员、运动员、裁判员、管理人员等不同类型的职业，他们对于体育产业的发展都有着不可替代的作用。
本文将阐述体育人力资源的特殊性、管理模式和发展前景。
一、体育人力资源的特殊性1.身体素质与智力素质并重相比于其他职业，体育职业在招聘人才时需要考虑到身体素质和智力素质相对平衡的问题，既要有出色的技术水平，更要有较高的思维独立性和抗压能力。
2.职业周期短暂与其他职业相比，体育职业的职业周期比较短暂，一般从职业生涯的开始到高峰时期只有十到二十年的时间，职业生涯结束后的退役期需要面临职业转型和再就业等问题，对于运动员和教练员而言，这也是一项特别需要注意的问题。
3.核心竞争力与知名度并重体育职业中，知名度、品牌价值和核心竞争力是决定职业发展的重要因素。
建立品牌形象、提升知名度、培养核心采编力量和培育核心运动员都是竞争力的重要支撑。
二、体育人力资源的管理模式1.培养体系体育产业需要密切关注人才培养问题，建立健全的培养体系尤为关键。
培养体系可以包括从基础到高级的培训课程和训练计划，及完整的职业道路规划和支持计划。
2.市场平台实现职业性质的成功归宿，需要一个有效的市场平台。
市场平台能够为拥有竞争力的人才提供充足的人才需求，满足他们的市场需求和市场资源。
3.绩效考核机制绩效考核机制可以帮助运动员和教练员们简化考核信息的传递，形成规范的竞技场次管理流程，确保竞技赛事的标准化操作，为职业化、国际化的发展奠定基础。
4.多元化收入来源为了满足不同水平的职业发展，体育人力资源需要建立多元化的职业收入来源。
除了职业产业化的主要收入之外，运动员可以通过推销产品或服务、出版物收益等渠道提高收入，同时也需要有充分的保护机制，确保其利益得到保障。
三、未来体育人力资源的发展前景1.继续运用经济全球化战略随着健身运动的普及，各国家政府也逐渐意识到了体育人才的重要性，已经通过加大投入力度开展了一系列的扶持政策来促进体育事业的发展，这也进一步推动了体育产业的发展。
体育竞技事业单位的人力资源管理与激励机制
体育竞技事业单位的人力资源管理与激励机制体育竞技事业单位的人力资源管理与激励机制在现代体育运动发展中起着至关重要的作用。
人力资源是体育竞技事业单位最为宝贵的资源，如何科学合理地管理和激励这些人力资源，对于提高竞技水平、推动体育事业的发展具有重要意义。
本文将以体育竞技事业单位的人力资源管理与激励机制为主题，探讨其原则、方法和实施策略。
一、人力资源管理的原则人力资源管理是指对体育竞技事业单位中的人力资源进行有效地管理和配置，以实现组织目标。
在体育竞技事业中，人力资源管理应遵循以下原则：1. 能力与适应性原则：根据不同岗位的特点和要求，选择具备相应能力和适应力的人员，确保人员与岗位相匹配。
2. 激励与激励机制原则：通过制定合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和竞技水平。
3. 公平与公正原则：确保人力资源管理的公平性和公正性，对待每个员工一视同仁，避免搞权色交易等不正当行为。
二、人力资源管理的方法1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节。
体育竞技事业单位应根据岗位需求，制定招聘计划，通过广告发布、校园招聘等方式吸引优秀人才。
同时，选拔环节应设置科学、公正的评估标准，包括面试、体能测试等，确保选出合适的人才。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段。
体育竞技事业单位应根据岗位需求和员工发展需求，制定培训计划，包括技术培训、管理培训等。
同时，还可以组织员工参加专业研讨会、学术交流等，提升员工的专业水平和综合素质。
3. 绩效考评与奖励绩效考评与奖励是激励员工的重要手段。
体育竞技事业单位应建立科学的绩效考评方法和评估体系，明确员工的工作目标和绩效指标。
对于表现优秀的员工，应及时给予奖励，包括晋升、加薪、荣誉称号等，激励他们为体育竞技事业做出更大贡献。
三、激励机制的实施策略1. 薪酬激励薪酬激励是最直接也是最普遍的激励手段。
体育竞技事业单位应建立完善的薪酬制度，根据员工的工作贡献和岗位职责，合理确定薪酬水平，并与员工的绩效考评挂钩，绩效优秀者给予更高的薪酬。
市场经济中体育人力资源管理的问题探讨及对策研究
社会 同等层次的各领域 的较低位置。但是世界体育强国的成功
追求平等 ， 也正是足球精神的正义之本 。足球世 界杯 之所 以选 择 南 非也 是 对 英 雄 曼德 拉 的尊 重 。 ４４提 升 文化 与 认 同效 益 在 全 球化 的 当 下 ， 广 本 土 文 化 有 着极 其 重 要 的 作 用 。 尤 推 其 是 世 界杯 足 球 赛 这 样 的大 的项 目 ， 举 办 国推 广 特 色 文 化 的 是 绝佳机会 。南非举办本次比赛 ， 其在大众媒体上的促销活动 ， 只 要是 与世 界 杯 有 关 的是 海 报 ， 乎 都 是 印 有 南 非 的传 统 文 化 图 几 案 。 言 的 明 星 们也 都 是跳 着 南 非传 统 的 黑 人 舞 蹈 ， 及 饮 食 、 代 以 民俗风情 的相关介绍等 ， 力地 以该 国的文化特质来包装 并促 尽 销本 次 世 界杯 足 球 赛 。此 外 ， 为 比赛 的 场 地 的 城市 ， 是 竭尽 作 更 心 力全民动 员， 以其城市 的独特 民俗风 情 ， 来欢迎 到访的 国外 旅游者 （ 或球迷 ） 以及参赛球 队等。当这些旅游者在体验主办 国的食、 、 、 、 衣 住 行 在具有该 国文化建筑风貌 的比赛场 馆观赛 后 ， 而 让 他 们 更 了 解 了南 非 的 本 土 文 化 ， 一 方 面 也 可 让 南 反 另 非 人 民甚 至 年 轻 的 一代 更 了 解 南 非 ， 南 非本 土 文 化 也 有 自我 对
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高校体育人力资源管理改革与创新研究
关键词 ： 高校 ； 体育人力资源 ； 改革与创 新
Hale Waihona Puke 的被调查者表示其对体育人力资源管理一般了解或不太清楚 ， 还有 １高校体育人力资源管理的概述 ’ 因此人们在其管 理工 作中 ， 所谓高校体 育人 力资源管理也 就是体育 教职工从事一 系列教 些人根本不知道体育人力资源管理 ， 影 响到其管理。 因此在 实际工作 中， 了解体育 学、 科研 、 管理等多方面工作 的劳动力综合 。其 中 ， 体育教职工从事 无法提高其管理水平 ， 管理模式等至关 重要 。 的教学 、 科研工作是 高校体育人力资 源的核心 内容 ， 值得我们 对其 人力资源管理 的概念 、 此外 ， 调查问卷还显示 ， 有５ ９ ． ８ ％的被调查者认为我 国 目前体育 引起高度重视 。 高校体育人力资源管理工作决定 了高校人事管理工 认为我 国 目前体育人力资源管理建设 作的质量 ， 并且也对体育教学的改革产生 巨大的影响。由此看来 ， 在 人力资源管理建设情况一般 ， ７ ． １ ％， 只有 ９ ． １ ％ 的 实际工作 中 ， 我们要对高等学校体育人力资源进行改革与创新 的前 情况较 差的被调查者 占全部被调查者人数的 ２ 提是对高等学 校体育人力资 源有深刻 的认识 和总结 ， 通过研究我们 被调查者认 为我 国 目前体育人力资源管理建设 情况较好 ，以上情 况的评 价可 以看 出， 对于我国 目前体育人力资源管理建设情况 的评 可以得出 ， 高校体育人力资源具有 以下特点 ： 因此 ， 加快我 国体育人力 资源管理 的改革 与创新 １ ． １高等学校 体育工作 者具有 与其 他人 力资源迥 然不 同的特 价是 中等偏低 的 ， 性， 其具有高素质 、 独立性等特点 。 因此 当他们在对学生进行教学的 势在必行 。 ３加快高校体 育人力资源管理的改革 与创新有效途径 过程 中， 需要一个较 为 自由的工作环境 ， 通过他们 对课程 的合 理安 排， 通 过 自己的方式 来完成体育教学任务 ， 因此 我们在对体育 教职 实行 “ 以人为本 ” 的选 拔 、 聘用机制 ， 加快体育 优质人力资 源构 改革现有的人才管理模式 ， 借鉴欧美大学教师管理的经验 ， 切实 工进行管 理的过程 中 ， 绝不能一味的“ 管” 而应该给予他们较为宽松 建 ， 逐步建立 以聘任制 为核 心 、 依 靠市 的工作环境 和灵 活的工作安排 ，激发他们 的工作热情和 内在潜能 ， 改变管理方式 和人 才进入机制 ， 场的合理有序 的高校 体育人力资源管理 目标 是我门改革 的方 向和 创造更 突出的工作业绩 。 为此我们要从以下几方面努力 ： １ ． ２高等学校体育人力资源管理具有一定的流动性特点。在实 最终实现的 目的， 是， 建立柔性 化的体育人才 流动机制 ， 改变 目前 高校体 育教 际工作 中， 高校体育 教职工可 以凭借 自身 阅历 、 人 力资本 的储 备而 学 校所有 制” 的管理 机制 ， 实行 由单位人 向社会人 的转 在市场竞争 中获得竞争实力 ， 从而为社会作 出贡献 ， 并且能够 在实 育 中人员 “ 际工作 中实现 自我价值 。所 以当眼前的工作不 能体现他们 的价值 变。简单 的说 ， 取消原有体制实行聘任制 ， 有能者居之 。 二是 ， 建立人才 岗相适 的能级 管理机制 ， 通过对人 才 岗位 能力 时， 往往会选择更能发挥 自身优势和能力的地方。 优化和合理配置人力资源 。改革职务只能上不能下的 １ ． ３ 高校人事 管理并不 能够对体育 教职 工的劳动 过程进行 监 的评定分级 ， 实行 由身份管理 向岗位管理 的转变 ， 真正做 到优 秀者上 、 平庸 督 与控制 ， 难以对其衡量 ， 绩效考核无法落到工作实处 。 在实际工作 旧规 ， 中， 高校体 育教职工 的教学 、 科研 工作根本不能够 由人才资源 管理 者让 、 不称职者下 ， 形成职务能上能下 的良好局 面。 三是 ， 加强对领导人力资源管理能力 的培养 和对 高校 体育工作 人员采用普通 的方式进行管理 ， 因其并 没有 固定 的流程与步骤而影 者人力 资源意识 的培养 ， 只有有 了良好 的意识才能使得人力资源管 响到对体育教 职工 的考核 ，这就需要管理人员制定一套健全 的、 合 理中建立和完善体育人才全程培育机 制， 为学校体育 的发展提供强 适 的考核制度对其进行考核 。 大的后备人才支撑 ， 实行体育人 才聘任 机制 ， 推进 身份管理 向岗位 ２ 高校体育人力资源管理 改革与创新的必要性 构建科学 的绩效考评机制 ， 实现过程 管理 向 目标管 理转 培养人才是高校发展 的根本 目标 ，为 了提高人才培养 的质量 ， 管理转变 ， 管理者必须要重视人才资源管理 的质量 ， 只有采取措施不断提高高 变 。 综上所述 实我们应 当清 醒地 看到 ， 目前我 国高校体育教 育人力 校体育教 职工 的综合素质 ， 才 能够 提高人 力资源管理水平。但 是从 还有许多问题等待着我们去研 实际发展情况来 看 ， 由于受到各种 因素 的影 响 ， 高 校体育人力 资源 资源改革与管理创新的水平 还不高 ， 究 和解决 。例如： “ 聘任 制” 、 “ 教育培训” 、 “ 福利报 酬” 、 “ 考 核评 价” 、 管理工作存在着许多 问题 ， 主要体现在 以下几个方面 ： 竞争上岗” 、 “ 岗上竞争” 等问题。 毫无疑问， 解决这些 问题 的关键在 ２ ． １在管理工作中过于强调事 ， 而忽视 了对人 的管理 。目前 ， 高 “ 但是在从 当前的实 校体 育人力资源 在管理工作 中依然存 在僵化 、 形 式化等 问题 ， 管理 于根据实际情况制定一套科 学合 理的管理体制 ， 者并没有将教学直接纳入到管理工作 中， 此时导致体 育教师的工作 际情况来看 ，很多高校在建 立体 制过程 中由于不够健全与完善 ， 运 并且缺乏应有 的研究创新 ， 尤其 缺乏 体育教育人力 资 成绩在衡量过程 中出现许多 问题 ， 使得 体育职工将更 多的时间和精 作 也不畅通 ， 源改革 与管理层面上的有关研究创新 。因此 ， 探 讨我国高校体 育教 力投放 到了教学工作 以外的其他工作 中 ， 没有抓住 工作 的重点 。 ２ ． ２高校 体育人力 资源管理 中普遍 缺少根据 学校 的发展 目标 育 人力资源改革与创新 ， 进而建立切 实可行 的运作模式 ， 对于 提高 确定合理 的体育人力资源架构 。 在对人力资源进行管理 中缺少专业 我 国高校体育教育人力 资源改革与创新具有重大 的理论价值 和实
体育管理知识：体育组织中合理使用资源的方法与途径
体育管理知识：体育组织中合理使用资源的方法与途径随着体育产业的快速发展，体育资源的重要性也越来越突出。
如何合理利用体育组织中的资源，以提高组织的效益和竞争力，已经成为了每一个体育组织必须面对的关键问题。
本文将介绍一些合理使用体育资源的方法和途径。
1.人力资源的合理配置人力资源是任何一个组织中最为关键的资源之一。
在体育组织中，人力资源包括管理人员、教练员、运动员等。
体育组织需要合理地配置这些资源，以达到最优化的效益。
具体来说，可以采取以下措施：（1）合理制定岗位职责。
任何一个岗位的职责都是需要明确的。
体育组织中，各个岗位之间应该相互配合、相互协作，以确保组织能够顺畅地运作。
（2）优化人员结构。
体育组织需要结合自身的特点和需求，制定出合适的人员结构。
例如，教练员的比例应该与运动员的比例相适应，以保证教练员能够更好地辅导和指导运动员。
2.财务资源的合理管理财务资源是体育组织的另一个重要资源。
合理管理财务资源，可以提高体育组织的盈利能力和发展潜力。
以下是一些管理财务资源的方法：（1）制定详细的预算报告。
每一个体育组织都需要制订出明确的预算报告，包括收入和支出。
在此基础上，组织可以将财务资源进行合理配置，以达到最优化的效益。
（2）建立完善的财务管理制度。
体育组织应该建立起财务管理制度，确保各项流程的规范性和合法性。
这样可以避免因为财务管理不当而引起的损失和风险。
3.设备资源的合理选配设备资源也是体育组织中不可缺少的一部分。
运动员和教练员需要依靠各种各样的设备才能完成训练和比赛。
如何合理地选配设备资源，可以提高运动员的训练效果和比赛成绩。
以下是一些选配设备资源的方法：（1）根据体育项目的需求进行选配。
各个体育项目的要求不同，需要使用的设备资源也不同。
对于体育组织来说，应该根据自己的特点和需求，挑选出适合自身的设备资源。
（2）设备资源的更新和升级。
体育设备资源的更新和升级是比较频繁的。
体育组织需要及时地更新和升级自己的设备资源，以适应新的训练和比赛需要。
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体育人力资源管理
名词解释
1.人力资源：指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
2.体育人力资源：指体育组织在调查、规划自身人力资源状况时既要遵循人力资源发展的一般规律，又要结合体育组织的特点做好人力资源的调查、规划和评估工作。
3.体育人力资源结构：指体育人力资源的数量和质量的关系以及体育人力资源各种利用形态的关系。
4.体育人力资源管理：指对体育组织中的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
5.体育组织人力资源规划：指为了完成体育组织未来发展目标而设计的满足组织人力资源需求的过程。
6.体育人力资源规划：是指体育组织从自身的发展目标出发，根据内部的环境的变化，预测未来发展对体育人力资源的需求，以及提供相应体育人力资源的活动。
7.体育组织：指为完成共同的目标而特意建构的各种体育社会实体。
8.体育人力资源绩效管理：是指对体育管理者所期望产生的并与组织目标一致的、且纳入考评的体育人力资源的工作行为、表现及其结果进行管理的活动。
9.体育组织文化：是体育现象的综合体现和产物，包括内在和外在，主观和客观，制度和观念等各方面内容。
10.体育人力资源保留：是指通过各种手段、方法留住所需要的体育人力资源。
11.体育人力资源激励：体育人力资源激励是指通过各种有效的激励手段,激发体育人力资源的需要、动机、欲望,强化和引导组织目标相契合的个人行为,形成高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,最大限度地开发和运用人力资源去实现组织目标。
12.体育人力资源绩效：指体育管理者所期望产生的并纳入考评的体育人力资源的工作行为表现及其结果。
13.体育人力资源合理流动：是指体育人力资源为寻求与生产资料更为合理的配置，而在不同的工作岗位、职业以及不同的就业区域之间的迁移或流动。
14.体育经纪人：为体育比赛、体育表演等活动提供居间、经纪、代理等中间服务，并收取佣金的自然人、法人及其他经纪组织。
15.体育人力资源供给预测：是指为了满足未来一段时间内对体育人力资源的需求，对体育组织可以获得的体育人力资源状况做出预测。
简答题
体育组织的类型
1.管理型体育组织
2.竞技型体育组织
3.休闲型体育组织
4.商品型体育组织
5.学术型体育组织
6.媒介型体育组织
体育组织的构成要素
1.一定数量的成员
2.特定的组织目标
3.明确的规章制度
4.清晰的组织结构
体育组织中人力资源的类型
1.体育公共事业员工（公务员、教师、研究员）
2.体育企业员工
3.体育志愿者
4.特殊人力资源：教练员、运动员和裁判员
体育人力资源的性质
1.能动性
2.时效性
3.高增值性
4.闲置过程的消耗性
5.社会性
体育人力资源的特征
相对稀缺性文化素质偏低时效性脑力劳动和体力劳动相结合
伤残事故多劳动生产周期长、成果见效慢、劳动难量化运动寿命短
体育人力资源选拔的方法（5种）
1.心理测验法
2.面试
3.知识考试
4.情景模拟与系统仿真
5.人力资源指数法
体育人力资源管理的意义？
1.培养高层次专业化体育管理人才
2.构建适应社会主义市场经济的体育人力资源管理模式
3.开发本土化的人力资源开发模式和管理对策
4.促进个人目标和体育组织战略目标的实现
体育人力资源规划制定的程序（4个阶段）
1.信息收集阶段
2.人力资源供需预测阶段
3.规划制定与实施阶段
4.规划评估与反馈阶段
体育人力资源开发与管理的基本任务
1.体育人力资源的获取
2.体育人力资源配置
3.体育人力资源的激励
4.体育人力资源的绩效管理
5.预提人力资源的培育
6.体育人力资源的保留
体育人力资源绩效考评结果运用到的方面
1.绩效改进计划
2.职业生涯计划
3.领导人才选拔的有效校标
4.奖惩计划
5.职业评聘的依据
体育人力资源流动的特点
1.流动方向由单向流动向多向流动转
2.流动人数比例大，流动速度快
3.流动过程体现出计划和市场的双向调节
影响体育人力资源流动的因素
a、物质报酬因素
b、事业发展因素
c、管理因素
d、家庭因素
e、人际关系因素
f、环境类因素
体育人力资源合理流动的必要性（资源如何进行优质组合？）
1.实现体育人力资源合理配置的重要途径
2.有利于解决人才闲置和人才过分匮乏问题
3.有利于发挥每个人的潜力
4.进一步满足体育人力资源的个人需求
5.提高人力资源的素质,保证体育人力资源市场的活力和效率
为什么进行事业发展留人
a、改善体育工作的环境和条件
b、合理安排工作岗位
c、保持合理的体育人力资源队伍结构
d、给予适当的支持
e、规划好体育人力资源的职业生涯计划
f、规划好组织发展的美好前景
g、建设优秀的体育组织文化
体育人力资源保留的基本理念
a、提升体育的社会地位--体育人力资源保留的根本
b、提供适宜的物质待遇--体育人力资源保留的基础
c、以事业上的发展留人--体育人力资源保留的关键
d、以深厚的感情投资留人--体育人力资源保留的最经济的手段
e、以规范的制度留人--体育人力资源保留的重要保证
体育组织中，工作分析的作用
1.选拔和任用合格的人员
2.制定有效的人力资源规划
3.设计人员培训与开发方案
4.提供绩效考核和升职的标准
5.提高工作效率
6.建立合理的工作定额和薪酬制度
7.加强职业咨询和职业指导
体育经纪人的活动内容
运动员经纪、体育赛事经纪、体育组织经纪以及体育保险经纪、体育旅游经纪等其他体育经纪活动
体育人力资源工作分析的作用
a、有利于体育人力资源规划
b、有利于体育人力资源甄选
c、有利于体育人力资源绩效评价
d、有利体育人力资源培训与开发
e、有利于体育人力资源使用
f、有利于体育人力资源激励
g、有利于体育人力资源开发与管理的整合功能
体育人力资源的五大功能
获取功能整合功能奖酬功能调控功能开发功能
体育人力资源绩效管理的特点(论述)
a、是一个完整的循环系统
b、是一个过程
c、防止体育人力资源绩效不佳和提高工作绩效的有力工具（核心目的）
d、核心工作是沟通
e、是一种改良的目标管理
f、实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高和改善绩效、实现团队和组织目标，同时促进体育人力资源得到发展。