H公司人力资源案例

HR20个案例精华汇总

案例一：如此管理下属，问题出在哪儿？周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。

于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。

周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。

请你帮忙分析一下，并提出合理化建议。

案例解析这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。

我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。

作为一个管理者，首先要爱下属。

下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。

人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。

只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。

管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。

权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。

专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。

而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。

企业人力资源管理案例

企业人力资源管理案例在一个不算太大的城市里，有一家名为“创意无限”的小型广告公司。

这家公司虽然规模不大，但充满了活力和创意，就像一个装满了奇思妙想的魔法盒子。

一、招聘那些事儿。

公司老板老王一直为招聘的事情头疼。

有一次，公司急需一名平面设计师，于是在网上发布了招聘信息。

结果呢，简历像雪花一样飞来，可把负责招聘的小李给忙坏了。

小李在筛选简历的时候就发现了各种有趣的情况。

有个求职者的简历特别酷炫，全是各种设计作品的链接，点开一看，那设计水平简直了，小李当时就像发现了宝藏一样兴奋。

可是等面试的时候，问题就来了。

这位求职者打扮得超级时尚，说话也特别自信，可一谈到具体的设计项目要求，就开始支支吾吾，原来那些作品很多都是团队合作的，他自己负责的部分并没有那么多。

这就好比是一个包装得特别精美的礼盒，打开一看，里面的东西却有点让人失望。

还有一个求职者，简历写得很简单，但是在面试的时候，却拿出了一个自己独立完成的小项目，从创意构思到最后的执行，说得头头是道。

小李当时就觉得，这就像一颗朴实无华的石头，里面却可能藏着美玉。

公司当然是选择了这位虽然简历不那么花哨，但能力实在的求职者。

二、员工培训的意外收获。

公司发展了一段时间后，觉得员工们的创意水平还可以再提高提高，于是就请了一位业内很有名的创意大师来给大家做培训。

培训的第一天，大家都充满了期待。

大师在台上讲得眉飞色舞，各种高大上的创意理念和国外的先进案例一个接一个地抛出来。

可是台下的员工们呢，听得是云里雾里，特别是那些刚入职不久的年轻员工，就像听天书一样。

这时候，有个年轻的文案策划叫小张，他举起手来，有点不好意思地说：“大师，您讲的这些都特别厉害，但是我们公司主要是做本地的小商家广告，您说的那些国际大品牌的创意模式，我们好像用不上啊。

”大师一听，愣了一下，然后突然意识到自己有点太脱离实际了。

于是，大师调整了培训内容，开始结合公司实际的项目来讲创意。

这一下可不得了，员工们的积极性一下子就被调动起来了。

某公司人力资源管理案例(doc 144页)

某公司人力资源管理案例(doc 144页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

H公司人力资源案例分析研究

H公司人力资源案例分析研究案例背景“我感到公司确定有问题，但是不是很明确问题出在那儿”H公司的总经理伍先生说。

让他焦虑是对于自己一手创立、已成必定规模的企业，现在却越来越力不从心。

伍的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部浮现的问题却越来越多，员工也开端有了不少的抱怨。

H公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而1996年创立H的时候仅有50万元资金和5个员工。

8年的摸爬滚打，H形成了必定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。

但是随企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开端感到自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。

提到创业刚刚起步的H公司，伍先生掩不住自满。

8年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了H公司，经营房地产项目。

5个公司成员分辨负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。

其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。

负责项目前期开辟的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅吸收过初中的教导。

H的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时H所在的地区房地产才刚刚起步。

正确的断定、广阔的市场、成功的运作给H公司带来较高的回报和宏大的动力，他开端加大力度进行商品房地产的开发。

随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售事迹。

随着公司的规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增长到十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的150多人。

人员的增长，诸多的管理问题也频频涌现。

伍觉察到，虽然公司提出了明确的战略方案，但是总不能落实，“追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大伙一起自我批评一顿后，下次的方案依旧不能落实”。

回想公司初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，H在发展初期的很多艰苦就是依附员工的团结和凝聚力度过的。

H公司人力资源案例内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）华东理工大学2010——2011 学年第一学期研究生《人力资源管理》课程论文论文题目：H公司人力资源案例分析姓名：蔡玲俐班级：2010年春季企业管理班授课教师：董临萍日期：H公司人力资源案例分析摘要：本案例描述了民营企业H公司在多年来累积下来的关于人力资源方面的问题已经严重影响着公司的业务和管理决策，H公司处于房地产行业之列，由2000年创建维持至今，规模逐渐扩大,只是长久以来公司的家族企业氛围和目前市场在人力资源方面追求的与发展持平的人员素质要求，公司内部人员管理，薪酬体系管理以及绩效考核管理等构成了矛盾，公司在人力资源管理方面未形成体系，导致出现老总对公司战略上的担忧。

对此，笔者通过与公司管理人员进行访谈等措施对公司内部的人力资源管理进行了解，察觉其具体问题之所在，并对问题进行了分析和研究。

关键词：民营房地产企业，人力资源规划，薪酬体系，考核体系，人力资源管理1.案例背景“我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”H公司的总经理伍先生说。

让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。

伍先生的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。

H公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而2000年创建H 的时候仅有50万元资金和5个员工。

近10年的摸爬滚打，H形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。

但是随企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。

提到创业刚刚起步的H公司，伍先生掩不住自豪。

10年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了H公司，经营房地产项目。

H集团提升员工忠诚度的人力资源管理实践研究

四、员工关怀
H集团注重员工关怀，通过一系列温暖举措让员工感受到公司的关怀与关爱。例如，公司设立了健身房、食堂、图书馆等设施，为员工提供舒适的工作环境和生活条件。此外，公司还员工的心理健康，定期开展员工心理辅导和健康讲座等活动。
五、绩效管理
H集团的绩效管理体系以目标为导向，将绩效目标与公司战略目标紧密结合。通过合理的考核方式和指标设置，实现对员工的公正、客观评价。同时，H集团还鼓励员工进行自我评价和团队评价，以便更好地了解自己的优势和不足，为今后的工作提供参考。
一、人力资源管理体系优化的重要性
员工是企业的核心资产，他们的满意度和忠诚度对于企业的运营和成长有着直接的影响。优化人力资源管理体系可以提高员工的积极性和工作投入，增强他们的归属感和忠诚度，对于提升企业整体绩效有着重要作用。
二、B餐饮连锁公司人力资源管理体系存在的问题
B餐饮连锁公司在快速扩张的过程中，面临着人力资源管理方面的问题。首先，招聘和选拔流程不够科学，可能造成人才流失或员工素质不符合企业需求。其次，培训和发展机制不健全，员工缺乏成长和提升的空间。此外，绩效管理和薪酬福利制度的不合理可能影响员工的积极性和工作效率。
5、营造良好的企业文化：通过企业文化建设，传达企业的价值观和使命，增强员工的认同感和归属感。例如，定期举办员工活动、倡导团队协作精神、鼓励创新和持续学习等。
6、强化员工关怀：员工的工作和生活，提供必要的支持。例如，设立员工援助计划、提供心理咨询和支持服务，帮助员工解决工作和生活中的问题。
7、建立良好的沟通渠道：通过定期的沟通和反馈机制，了解员工的意见和建议，及时调整管理策略，提升员工的忠诚度和满意度。
一、介绍
H旅游公司是一家成立于2005年的大型旅游企业，总部位于北京，经营涵盖旅行社、酒店、景区等多个业务领域。作为国内旅游行业的佼佼者，H旅游公司一直以来都注重人力资源管理工作，但随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，人力资源管理方面的问题逐渐显现。

某公司人力资源派遣服务(ppt 25页)

H 欣兴公司人力资源派遣服务
上海欣兴劳动力资源服务有限公司
今日议程
H
公司简介组织架构劳务派遣派遣方案福利计划公司宗旨
公司简介
H
松江地区最知名最大的人力资源派遣公司;
起始于松江，近5年的发展历史，总部设在松江区荣乐东路78号松江区职业介绍分中心大楼；
提供全方位的人力资源服务，包括人力资源派遣、劳动人事代理（含人员的招退工手续代办、社会保险公积金代缴、个人背景调查、福利保障计划设计等）、劳动保障政策咨询（含劳动争议代理、代为起草（或修订）企业规章制度等）、劳动人事培训、人员招聘等。
3.4 日常用工管理A
H
调查访谈：每年抽取一定数量的员工通过《员工调查表》或电话调查进行员工状况访谈（包括员工满意度、不满与建议等），对那些年度先进典型及受过处分的员工要进行个案调查，以利于掌握员工的思想、工作状况。
H
根据客户要求制定招聘计划，选择招聘渠道，发布招聘信息；由本公司组织初试（包括面试和笔试）筛选出初试合格人员；客户根据需要组织一轮以上的复试，筛选出复试合格人员；本公司对复试合格人员进行背景调查（即政审）和体检；向客户反馈背景调查后的结果，并最终确认录用人员名单。
3.1 职前培训教育
H
1、培训原则：简洁、规范，虚实结合。
组织架构
H
上海欣兴劳动力资源服务有限公司系松江区劳动和社会保障行政部门开办的公益性劳务型机构，具有独立的法人资格，其组织架构（股东组成）如下：
上海欣兴劳动力资源服务有限公司
上海市松江区就业促进中心
上海市松江区职业介绍所
上海市劳动监察总队
松江大队
劳务派遣服务
H
客户涵盖：政府机关/事业单位国有独资/国有控股外商独资/中外合资等

HR管理案例及分析

HR管理案例及分析案例一*绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。

问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。

建筑施工企业人才培养体系建设研究——以H_公司为例

安徽建筑中图分类号：F426；F272.92文献标识码：A文章编号：1007-7359（2024）1-0188-02DOI:10.16330/ki.1007-7359.2024.1.0690引言近二十年以来，我国建筑业迅猛发展，建筑施工技术不断进步，项目管理水平不断提升，对建筑施工企业管理和专业技术人才的要求也越来越高。

除了从劳动力市场上招聘符合要求的人才外，施工企业应当建立起符合企业战略发展需要的人才培养体系。

但是受制于行业特性和企业机制等因素，施工企业人才培养仍然存在较多问题，人才培养体系无法支撑起企业发展战略。

必须探索出符合建筑施工企业实际的人才培养体系，以推动建筑施工企业的高质量发展。

1H 公司人力资源现状1.1人力资源总体情况目前H 公司员工总人数996人，其中30岁以下员工占比55%，35岁以下员工占比77%，45岁以下员工占比91%，员工平均年龄32周岁。

本科及以上学历员工占比59%，专科学历员工占比34%。

拥有中高级职称的员工占比27%，拥有各类职称的员工占比57%。

持有各类注册、职业证书的员工占比达31%。

H 公司员工整体偏年轻，且知识水平较高。

1.2人才引进和流失情况近十年期间，H 公司共招聘引进879名人才，其中高校毕业生718人、成熟人才161人，年均招聘引进88人。

所引进的879名人才中有205人流失，其中高校毕业生157人、成熟人才48人，人才流失率为23%，人才流失现象较为严重。

1.3骨干人才储备情况H 公司专职经营人员占比为3%，低于优秀企业5%的人数比例，市场经营人员较缺乏。

在项目经理团队中，35岁以下人员占比达到60%，项目经理偏年轻化，整体经验能力有待加强。

项目部门负责人和后备骨干人员，平均每个项目部只有6人，数量严重不足。

整个公司关键人才、骨干人才储备不足，人才梯队尚未形成。

2H 公司人才培养存在的问题2.1高学历人才招聘不足近十年招收了35名研究生，仅占招聘总量的4%，不仅数量少，而且占比低。

HR典型案例分析总结

6月21日案例1：企业与员工签订试用合同，是有效的吗？深圳某公司人力资源部负责人对新入职的王小姐说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资1800元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。

”王小姐提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。

”王小姐认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。

监察大队根据调查的事实，责令该深圳某公司立即纠正签订试用合同的违法行为。

请结合本案例分析，试用期合同有什么问题？案例解析：签订试用期劳动合同是违反劳动法的行为。

《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。

如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。

因此，本案例中约定3个月的试用期合同是无效的，3个月的合同期限内，不能够设定试用期。

案例2：招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？某公司是一家小型的软件技术研发企业，为了提高公司的资本运作，财务管控能力，准备招聘一名财务总监。

人力资源部经过层层筛选后，安排了两批人员，共6人面试，最后确定一名马先生，顺利通过面试。

人力资源部把面试信息反馈给总经理，总经理约谈后即安排入职。

在试用的过程中，陆先生对公司的一般财务管理工作十分熟练，但对资本运作和资金链管理深度不够。

最后，因为压力很大，马先生自己主动辞职。

招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？请结合本案例分析。

知识点：人岗匹配，通过评估候选人的工作经验，工作能力，综合素质，个人性格等，结合候选人的胜任能力，评估候选人员是否能够胜任目标岗位，进行“人岗匹配”的分析和评估。

陕西时代润泽人力资源案例

陕西时代润泽人力资源案例陕西时代润泽有限公司是一家专注于人力资源服务的企业，为企业提供全面高效的人力资源服务，包括人才招聘、人才培训、绩效管理等方面的服务。

这一企业的管理团队一直坚持秉承“诚信、卓越、共赢”的服务理念，致力于为客户提供专业、高质量的服务。

本次为大家介绍陕西时代润泽人力资源服务的一个成功案例。

陕西某企业拥有上千名员工，企业存在许多管理问题，包括人才招聘不规范、员工培训不全面、绩效管理不到位等问题，因而影响了企业的整体运营。

陕西时代润泽与这一企业合作，就其人力资源方面的管理问题为其量身定制了一套解决方案。

第一步，陕西时代润泽从人才招聘着手。

由于该企业的员工流动性较大，因此职位空缺填充以及新员工的招募是关键问题。

前期在了解该企业招聘的流程与岗位要求后，陕西时代润泽依据企业的实际需要，深入挖掘招聘流程中的问题，落实各类流程的标准化与规范化，重点针对人才招聘过程的文件制度、招聘广告、人才储备库、招聘面试程序等方面的问题，进而提供全面、科学的人才招聘服务。

得益于方案的实施，企业后续的人才招聘流程更加高效、规范，有效降低了员工的流动性，提高了员工的稳定性。

第二步，陕西时代润泽团队对员工的培训进行了评估，并针对不同的岗位、需求特别定制个性化、系统化的培训方案，确保员工在企业内部的各个岗位上拥有丰富的工作技能，从而提升了员工的专业水平和工作质量。

第三步，针对企业绩效管理问题，陕西时代润泽公司制定了一套全面的绩效管理体系，包括工作目标制定、目标考核、奖惩体系、人员评估及薪酬管理等方面的制度和流程，并通过培训的方式让企业内部员工逐渐适应该制度。

该绩效管理体系除了有效提升了员工的工作积极性和工作效率，也更加客观、公正、规范地对员工的工作绩效进行考核和评价。

通过这三个方面的改进，陕西时代润泽成功地解决了该企业的人力资源管理问题，提高了企业整体绩效和效率，为企业的后续发展提供了坚实的基础。

这一成功案例也充分体现了陕西时代润泽作为专业人力资源服务企业的实力和能力，不仅能够根据企业的实际需要进行个性化解决方案的设计，而且能够快速、高效地提供全面、科学的人力资源服务。

人力资源管理案例（5篇）

人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。

在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。

可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。

李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。

希望你能改变主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。

实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

第三周，又让我整理公司的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

培训方式不科学，培训内容不完善。

（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。

培训方式要科学合理。

采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。

可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

某某公司人力资源顾问实施案例

某某公司人力资源顾问实施案例－－案例一：某公司组织流程、绩效考核、企业文化系统诊断方案〔节选〕一对某公司经营现状的初步认识1 我们对民营企业普遍存在问题的认识专门多民营企业的成长历程在前期是相似的：依靠企业家抓住市场机遇、凭借创业者的胆识和困难奋斗，迅速崛起。

但它们的归途又不尽相同，这是因为不同的企业高层关于规范治理和提升、理顺企业价值链的认识与做法不同；也由于企业进展初期的成功更多的是依靠抓住市场取得成功，而非治理的成功；一次创业过程中存在的某些问题和矛盾可能会被企业的高速成长和高利润所掩盖；而在二次创业中假如不能正视、解决因外部环境变化和企业进展不同时期新面临的问题，将会反而掉入在一次创业中所埋伏的问题陷阱中。

因此，二次创业或可连续进展需要企业仍旧保持较高增长速度，但同时更加注重增长质量和内在经营治理能力；因此，二次创业、企业可连续进展所需要解决的问题往往更加抽象、深层和复杂。

2 某公司存在问题分析通过6年的进展，某公司现在已成为一个拥有60多家专营店、20多家特许经营店，营销网络覆盖珠三角地区，并预备向全国进展的名牌医药连锁企业。

2000年该公司实现销售收入逾亿元，跻身深圳市医药零售企业四强，成为医药连锁企业一支举足轻重的商业力量。

随着企业规模的逐步扩张，我们认为某公司目前也面临着民营企业所共有的治理困惑。

而这些困惑，恰恰是制约企业更大进展的关键因素。

依照我们的非正式调查和初步了解，并经查阅相关材料，我们认为某公司目前要紧存在如下困惑：2.1 经营治理方面：民营企业普遍存在的治理〝瓶颈〞，即在民营企业的二次创业过程中，起初的创业者由于思维的僵化、创新意识的消退等，导致公司决策程序不迅速、治理流程不规范、作业流程不清晰，从而制约了公司全面、快速的进展。

存在较大的治理惰性。

要紧表现在公司的治理惯性和人员的因循惯性两方面。

公司的治理惯性抑制了企业扩张和治理创新，人员的因循惯性导致职员创新能力弱化、人员流淌机制不畅通、整体凝聚力下降、排斥外来文化阻碍等。

企业人力资源管理案例 (2)

企业人力资源管理案例案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有约1000名员工，在市场上享有较高的声誉。

然而，由于公司在人力资源管理方面存在一些问题，导致员工流失率较高，劳动力稳定性差，影响了公司的正常运营和发展。

为了解决这些问题，公司决定进行人力资源管理的改善和优化。

问题分析在进一步分析公司的人力资源管理问题后，我们确定了以下几个主要问题：1.缺乏有效的招聘策略：公司招聘流程不够规范，招聘效果不佳，导致部分招聘的员工能力匹配度不高，无法胜任工作任务。

2.缺乏员工培训与发展机会：公司对员工培训和发展的投入不足，导致员工技能无法得到提升，无法满足公司业务变化和发展的需求。

3.绩效评估体系不完善：公司没有建立科学、公正的绩效评估体系，无法对员工进行准确评估和激励，导致员工对工作的积极性和投入度下降。

4.员工福利待遇不吸引人：公司的员工福利待遇不够优厚，无法吸引和留住优秀的人才。

同时，没有建立健全的员工关怀与激励机制，导致员工对公司的忠诚度低。

解决方案针对以上问题，我们制定了以下的解决方案：1. 招聘策略改进•建立招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、面试和评估等环节，确保招聘流程的规范性和有效性。

•加强人才储备：建立人才储备库，积极与高校合作，吸引优秀的毕业生加入公司，提高员工的整体素质和能力水平。

2. 员工培训与发展•制定培训计划：根据公司业务需要和员工能力发展的要求，制定针对性的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，提升员工的专业能力和综合素质。

•激励员工学习的机制：建立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，并将学习成果与晋升、薪酬等联系起来，提高员工培训和发展的积极性。

3. 绩效评估体系建立•定期绩效评估：建立定期的员工绩效评估机制，通过KPI（关键绩效指标）和360度评估等方法，全面、客观地评估员工的工作表现和能力水平。

•绩效激励措施：根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，例如晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作绩效和个人能力。

(2021年整理)人力资源经典案例解析

人力资源经典案例解析人力资源经典案例解析编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（人力资源经典案例解析）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为人力资源经典案例解析的全部内容。

人力资源经典案例解析人力资源管理案例分析集案例一 T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司，现有员工200多人,是本行业有影响力的公司之一.公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。

A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是:实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。

对此办法，公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。

T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。

如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。

但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效. T君不知如何是好?案例剖析：绩效考评是一种手段,其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。

A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功,所以,他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。

管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。

那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作.首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。

H公司人力资源管理案例分析

请问：H公司的人力资源管理有什么问题？该公司人力资源部应该如何处理这样的事件？
案例解析（一）：
该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。表现如下： 1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易； 2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部； 3、说服老板不安排汇款。
案例解析（二）：
该公司人力资源管理存在的问题：
1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。 2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应的技术、业务培训等； 3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可能避免发生本案例中发生的事。
பைடு நூலகம்
谢谢大家！
怎样处理？
公司对准备录用的员工，在同他/她签订劳动合同之前，还应该确认： 1、与原公司是否解除了劳动合同。 2、该员工同原单位有没有签订“竞业限制” 协议。 3、有没有体检报告等等。
建议：
公司的高层人才应该以内部提拔为主，适量从外部引进。
启示
一、注意人力资源规划二、注意公司的人才引进二、注意员工的培训与开发三、注意阶段性沟通反馈注意知人善用，四、注意知人善用，才尽其用
H公司人力资源管理公司人力资源管理案例分析公司人力资源管理
目录
案例案例解析（一）案例解析（二）该公司人力资源管理存在什么问题？怎样处理？建议启示

公司人力资源管理案例

公司人力资源管理案例
概述
本文档旨在介绍一家公司的人力资源管理案例，包括招聘、培训和员工福利等方面的策略和实施情况。

招聘策略
该公司采取了一系列有效的招聘策略，包括广告招聘、校园招聘和员工推荐等。

通过广告招聘，公司扩大了招聘渠道，吸引了更多的求职者。

校园招聘使公司能够吸引并选拔高素质的毕业生。

此外，员工推荐计划也被引入，以便员工能够推荐合适的人选，从而提高招聘质量。

培训策略
公司重视员工培训，为每个新员工提供全面的入职培训。

培训内容包括公司的规章制度、工作流程和各部门职责等。

此外，公司还定期组织各类培训课程，以提升员工的专业能力和职业素养。

员工福利
为了保持员工的积极性和忠诚度，公司提供了丰富的员工福利。

这些福利包括健康保险、带薪年假、灵活的工作时间安排以及员工
活动和社交活动的组织。

此外，公司还提供竞争力的薪酬体系和晋
升机会，以激励员工实现个人和职业发展。

总结
以上所述是一家公司的人力资源管理案例，涵盖了招聘、培训
和员工福利等方面的策略和实施情况。

通过有效的招聘策略、全面
的培训措施和丰富的员工福利，公司能够吸引和留住优秀人才，进
一步提高组织绩效。

（注：本文档内容根据假设情景提供，具体案例可根据实际情
况进行展开和修改。

）。

人力资源管理实践案例六篇

人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。

解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。

他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。

在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。

培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。

案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。

解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。

他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。

员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。

这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。

案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。

解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。

他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。

这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。

案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。

解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。

他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。

公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。

这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。

案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。

解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。

突然消失的优秀员工

突然消失的优秀员工管理就是让员工把各种事情处理好，如果在流程上，在沟通上出了问题，员工轻则出现的是工作缺乏热情、频出失误，重则会造成企业巨大损失、人财两空。

“Anne，我们法国的合作商投诉我们把他们大客户的货物运错了港口，我将他们的投诉邮件转发给你了。

”刚一进办公室，Anne就接到操作部经理Bart的电话。

她马上打开邮箱是的，和往常一样，几十秒的时间内又进了十几封邮件。

“Shit，竟然将运往法国加莱的货运到了德国的汉堡，这种低级错误怎么可能发生在Clark这样的优秀员工身上？”看完邮件Anne忍不住暗骂。

更让她头疼的是Clark已经“消失”一周多了，现在找人核查都找不到。

“看吧，等下午德国总部那边上班后肯定又要问罪于我了。

”Anne的心情down到了谷底。

H公司是一家跨国物流服务的供应商，拥有悠久的品牌历史，在业内具有一流的口碑。

该公司的总部设在德国，现在已经成为很多大型跨国企业指定的货运代理商，如Panasonic、SIEMENS、一汽大众等。

H公司在90年代末才进驻中国市场，但是在短短的十几年内，已经在中国开设了15家分公司和办事处，并且于2008年在上海和深圳正式成立了外商独资公司，Anne就是在那个关键时刻升任了深圳分公司经理一职。

几年来，经过她的多方面努力，公司的业绩直线上升。

2015年，H公司总部计划加大在华投资，准备在深圳建立仿照德国总部的智能化仓库，Anne心想这真是一个令人高兴的好消息，但是随着公司内部员工的不断流失，这样的任务似乎变得无比艰难Clark的突然消失果然不出所料，下午刚一上班德国总部三封质疑的邮件就飞至Anne的邮箱。

法国的这个合作商一直是总部那边重点培养的客户，据说是老板亲自出马才从K公司（竞争对手）那边抢来三分之一的业务量，本来希望近期能讨论进一步的合作，结果恰恰这个时候却出现了问题。

“大佬”纷纷站出来要求Anne给个“说法”。

可是Anne自己何尝不想要个“说法”――深圳分公司给该客户配备了最好的“硬件”，无论舱位如何紧张，总预先保留给法国这个客户，最好的服务人员Clark也主跟他，可是竟然还能发生这样的低级失误，最让Anne头疼的是Clark自从上个月领完工资后就音讯全无，任何方式都找不到Clark，好像人间蒸发了一样按照往常，这样的低级失误是从来不会发生的，因为公司内部对于每一箱货物都有严格的管理和追踪，加上所有往来的邮件都要抄送给相关的负责人，即使一个员工一时疏忽，相关的直线领导也立刻能够纠正，可是为什么还是出现了这个问题？Anne不由得回忆起平时Clark的工作表现蜜月期：Clark是从一家实力不亚于H公司的竞争对手那里“挖角”过来的，当时请他的目的就是为了几个主要大客户的跟踪服务，因为他在原来公司就是主跟这几个大客户的业务，转到H公司可谓轻车熟路。