为高校设计的薪酬方案

西南财经大学

Southwestern University of Finance and

Economics

2011级

薪酬管理期末作业

论文题目：针对某高校某学院制定的薪酬管理方案学生姓名：

所在学院：公共管理学院

专业：人力资源管理

学号：41116002

指导教师：曾之光

成绩：

2013年12月

目录

目录 (1)

一、学院的薪酬方案设计的战略 (2)

1.设计薪酬方案的目的 (2)

2.设计薪酬方案的原则 (3)

二、学院内的职业体系与岗位的分析 (4)

1. 薪酬体系分类 (4)

2. 旧薪酬体制的结构 (4)

3. 新薪酬体制的结构 (4)

三、学院的薪酬结构设计 (5)

1. 旧体制的薪酬结构设计 (5)

2.新体制的薪酬结构设计 (12)

1、基本年金的计算 (12)

2、效益年金的计算 (13)

3、奖金的发放 (13)

四、福利 (14)

针对某高校某学院设计的薪酬管理方案

某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国内有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。

然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展：（1）教师教学水平有待提高

（2）个人科研能力有待加强

（3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后

（4）教师教学、科研的工作积极性都不高

（5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响

（6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度

于是设计一套可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。

以下就是为该学院所设计的薪酬方案

一、学院的薪酬方案设计的战略

1.设计薪酬方案的目的

激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。促进团队和谐发展，

促使员工团结融洽。缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。

薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力。合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度，给予科研的动力。

合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度。

2.设计薪酬方案的原则

激励性原则：薪酬的设计要在合理的范围之内，可以给予员工以预期的激励，使之产生在此之前没表现出的潜在动力。薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。

公平性原则：企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据。并且要有一定程度的透明公开度使员工之间意识到平等。创造相对公平的晋升环境，同时也可以进一步促进员工的积极性。体现出按劳分配的意识，即相对的公平又可以激励员工。

竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场同职的平均水平，以利于留住人才。

合法性原则：薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。

二、学院内的职业体系与岗位的分析

1.薪酬体系分类

该学院有划分成行政岗位和教学岗位，教学岗位中又有分新薪酬体制和旧体制。其中行政岗位有16人，教学岗位有30人，15人属于旧薪酬体制，15人属于新薪酬体制。在新的薪酬体制中有8人是国内博士，7人是海外博士。

2.旧薪酬体制的结构

旧的薪酬体制使用的是岗位工资制度，按岗位责任进行考核。其工资结构是

员工每月应发放的工资（五险一金等不在这讨论）=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴

3.新薪酬体制的结构

新的薪酬体制使用的是年薪制，按照目标任务进行考核。其工资结构是

年薪=基本年薪+效益年薪+奖金

三、学院的薪酬结构设计

1.旧体制的薪酬结构设计

教学岗位的工资结构

事业单位专业技术人员岗位工资标准表= 表一+ 表二

表一：教职员工的职称在事业单位的岗位之中的对应表

岗位工资

岗位工资标准

教授一级2800

二级1900

三级1630

四级1420

副教授五级1180

六级1040

七级930

讲师八级780

九级730

十级680

助理十一级620

十二级590

表二：事业专业技术人员单位的薪级工资表

薪级工资单位：元/月

薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准

1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720

2 91 15 295 28 64

3 41 1109 5

4 1785

表三：绩效工资考核表

绩效任务/得

分

0分

2分 5分 8分 10分 权重 得分

教学任务

基本未完成任务 完成教学任务的90% 完成教学任务 完成教学

任务，评

价较好

超额完成

教学任

务，评价

较好 0.25 a

论文 没有发表 b 类至少1篇 1篇以上

的b 类 a1类1篇

a 类或a1多于1篇 0.25

b 书籍出版 无出版 省级出版社 国家级一般出版社 全国权威出版社 多本权威出版社

0.1 c 科研成果 无论文 c

b1 b2

a2

a1

0.25 d 学生评价

厌恶

有好感 基本满意 喜欢 学生出席

率很高，

口碑好 0.05

e

教职工活动 经常缺席 基本出席 积极出席 活动中积

极参与

活动中积

极提出提

议

0.1 f

总成绩

s=a+b+c+d+e+f

3 102 16 317 29 673 42 115

4 5

5 1850 4 113 17 341 30 703 43 1199 5

6 1920 5 125 18 365 31 735 44 1244 5

7 1990 6 137 19 391 32 767 45 1289 5

8 2060 7 151 20 417 33 79

9 46 1334 59 2130 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600

说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为: 一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级， 八至十级岗位9级，十一级至十二级岗位5级，十三级岗位1级。

表四：津贴表

职称实习、助教讲师副教授教授

课时津贴30 40 50 60

话费津贴70 90 120 150

医疗津贴50 70 90 110

物价津贴100 110 120 130

记教职员工A的职称是x,其对应的岗位级别的对应工资是x1，对应的薪级工资是x2，绩效考核的最终成绩是s1,，对应的津贴是n，其工资机构就是：每月应得工资=n+x1+x2+（s1 /10）*a*(x1+x2) 其中a为与学院盈利有关的一个相关系数。

n+x1+x2是法定的固定月薪，体现激励的部分主要是s，在绩效的考核的权重点落在了科研和教学上，同时又兼顾了重视团队的协作的方面，又因为该教职员工团队中学历没有差异，故没有体现到学历差异的薪酬。与此同时还兼顾了学院的利益层次，在学院可以接受的范围中指定a值的大小，a值的大小可以随着大的经济环境的波动而有所改变。

接下来是行政人员的岗位工资

表五：学院行政人员对应的岗位工资表

岗位

工资

职称岗位工资标准

院长一级2750

二级2130

副院长三级1640

四级1305

五级1045

六级850

办公室主任七级720

八级640

辅导员九级590

十级550

表六：事业单位的管理层的薪级表

薪级工资单位：元/月

薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准

1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720

2 91 15 295 28 64

3 41 1109 5

4 1785

3 102 16 317 29 673 42 115

4 5

5 1850

4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920

5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990

6 13

7 19 391 32 767 45 1289 5

8 2060

7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130

8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200

9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280

10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360

11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440

12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520

13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600

由于行政人员的工作绩效考核的特殊性，即，绩效考核周期长，

绩效内容考核困难，尤其是高层行政人员，无法通过一般的考察方式

得知。故，以下考核表只针对基层行政人员的绩效考核。

表七：基层行政人员绩效考核表

年度评价

评价项目不满意勉强好很好优秀

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 工作品质

本项不考虑工作量，

仅看工作是否正确、

清楚、完全。

工作懒散，可避免的错误频繁。

附注：经常犯错，工

作不细心。

大体满意，偶

尔有小错误。

工作几乎保持

正确、清楚；有

错自行改正。

工作一直保

持超高水准。

合作

考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。

似乎无法与人合作，不愿接受新事物。附注：时常不能合

作，表现不同

意的态度；难

以相处。

大致上与人

相处愉快，偶

尔会有磨擦。

一向合作良好，

愿意接受新方

法。

与同事或主

管合作有效；

随时准备尝

试新观念；与

人相处非常

好。

工作知识

是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。

与工作有关之事大部分都了解不够。

附注：工作某些方面

如能增进相应

知识最好。

对工作有相

当程度的了

解。

对工作了解全

面充分。

工作各方面

均能掌握，极

为优秀。

主动性

考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。

只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。

附注：处理新事物容

易出错，经常

需要监督。

经常性工作

无需指示；新

事物需要监

督。

极少需监督；主

动工作及改进。

一直是自主

工作；自动增

加额外工作；

能力极强。

勤勉

考虑其贡献于工作的程度。

有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。

附注：时常忽视其工

作。

通常能坚守

其工作；偶尔

会闲逛。

大部分时间都

能诚恳做事，偶

尔需要人提醒。

一向可信，能

将工作做好。

工作量

本项不考虑质的方面，只考虑工作量。□无从观察

工作慢，从未按时工。

附注：低于平均量。符合要求，偶

尔超过。

超出平均量。速度超乎常

人，产量比要

求的多。

学习能力

接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。

若非一再教导，无法消化。 附注： 学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际

上并没有真正消化。

学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。 学习快速，记忆良好。 超乎寻常的学习速度且完全消化。

出勤

考虑工作的规律性和准时性。

请假或迟到早退过多。 经常请假或迟到早退。 偶尔请假或迟到早退。 绝少请假或迟到早退，如无正常理由。

从不请假或迟到早退。

s 2=A 1+ B 1+ C 1+ D 1 +E 1 A 1 B 1 C 1 D 1 E 1 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数

表八：行政人员的补贴表

职位 院长 书记 副院长 主任 其他 话费津贴 150 150 120 90 70 车费津贴

300 300 200 150 100

根据该表会得出一个绩效分数

s2 这个值类似于之前的s1 ，有

基层行政人员B 的月薪=m+y1+y2+（s2 /40）*b*(y1+y2)+c 系数b 类比与之前的a 。m 类比与n 。y 类比与x 。其中办公室主任的工资再此基础上加上一个v,其性质属于补贴类型，大致在500-1000元。c 为学历补贴，博士补贴500元。

因为院长和副院长的双肩挑的缘故，同时兼顾教学行政，教学方面的绩效考核比较容易，但是行政绩效考核不易。于是其工资设定为复合式。即：月工资为教职工和行政人员月薪的复合式模式，其岗位工资是取其行政管理级别的岗位工资，薪级工资也为行政人员的标准，补贴加上课时的补贴和行政的补贴，绩效工资为q*d，以年终奖金的形式发放。其中，q为学院制定的一个定制定值奖金，d是学院的年盈利提升的百分比。故院长和副院长的月薪=m+n+y1+y2 最后，其一年的薪酬设计就为：月薪（m+n+y1+y2）*12+年终奖金（q*d）

2.新体制的薪酬结构设计

新体制的薪酬结构是

年薪=基本年薪+效益年薪+奖金

1、基本年金的计算

为了吸引人才和促进国际化交流，年薪的起薪应该定的高于同等高校同样职务的平均水平。故年薪设臵为国内博士10万元，海外留学的博士15万元。

其基本年薪包括了以下的内容：（1）每年的课程设臵不少于144课时（2）每年的论文发表目标是至少两篇b1论文（3）每年的科研

成果至少有一项b1（4）每年至少参加5次校级以上的学术交流活动（海归博士至少有一次国际交流活动）

2、效益年金的计算

当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±5%以内的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×95%）×6‰

当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±5%—±10%之间的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×100%）×6‰

当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±10%—±15%之间的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×105%）×6‰

当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±15%以上的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×110%）×6‰

3、奖金的发放

奖金以年终奖金的形式发放。奖金的组成是个人奖金=学院奖金总额*个人应得的奖金系数

学院的奖金总额根据学院的年盈利来制定，个人系数由个人给学院带来的贡献来决定。

四、福利

福利是为吸引员工稳定支出的作为基本薪金的补充项目。根据学院实际情况，在学院总支出可以接受的的情况下，为学院设计了福利方案，主要内容包括：

（1）社会保险和住房公积金。（2）住房福利：增加房租补贴，为员工提供低价住房；（3）交通福利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费；（4）饮食福利：提供工作餐，专设教职工伙食窗口，为员工发放工作餐补助。（5）医疗保健福利：免费为员工进行年度身体健康检查，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴。（6）有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假，年假的设定不少于15天。