为高校设计的薪酬方案
xx学校薪酬体系设计方案
xx学校薪酬体系设计方案xx学校薪酬体系方案前言为了完善学校的薪酬体系，规范薪酬管理，激励员工实现个人价值，促进职业生涯规划，同时吸引人才、留住人才，提升学校竞争力，本薪酬体系方案应运而生。
总则本薪酬体系方案采用分类等级薪酬模式，根据岗位责任、任职资格、工作业绩等因素进行综合评估，使不同部门、不同岗位之间的薪酬相对公平合理。
同时，员工薪酬分配与学校的经营效益等因素紧密结合，激励员工成长并鼓励员工与学校长期合作、共同发展。
薪酬体系本薪酬体系共分为职能体系和教学体系两大体系。
职能体系包括高层、中层管理人员和一般基础业务职能，涵盖各部门的干事等基础的职能岗位人员。
教学体系则包括教育教学各系的中层管理人员及教师人员。
薪酬结构本薪酬结构共分为固定工资、浮动工资和福利三个部分组成。
职能体系薪酬构成：基本工资：1700元；岗位工资：根据不同的岗位设置等级不同的工资；绩效奖金：绩效工资基数调整，实际所得参照绩效考核相关管理制度执行；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）；交通补助：50元；餐补：此项只针对江北的员工享有；年度福利：十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
教育教学体系（教师人员）薪酬构成：基本工资：1700元；保底薪资：月保底课时核算保底薪资；课时费：根据老师评定的等级及周课时数，核定课时费；班主任费根据班级管理质量，经学生科进行综合评定；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）。
薪酬福利制度一、月度福利1.交通补助：为学校员工提供的福利，按照原有制度，依然为50元。
2.餐补：此项福利只针对江北区的员工。
二、年度福利年度福利包括十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
三、薪酬标准1.职能岗位职等职级与薪酬结构一览表：固定工资：岗位职等职级调薪幅度基本工资岗位工资年绩效绩效满勤奖校长 A 1级 18级 200元 200副校长、分校校长、董事长助理 B 1级 17级 100元 200主任、校长助理 C 2-10级 16-7级 200 200二级主任、分校一级主任 D 11-18级 6-1级 * *浮动工资：调薪幅度满勤奖课时费工资浮动工资小计月福利工资18级 200 0 7300 1300 860017级 200 0 7000 1300 830016级 200 0 6700 1200 790015级 200 0 6500 1200 770014级 200 0 6300 1200 750013级 200 0 6100 1100 720012级 200 0 6000 1100 710011级 200 0 5900 1100 700010级 200 0 5800 1100 69009级 200 0 5700 1100 68008级 200 0 5600 1100 67007级 200 0 5500 1100 66006级 200 0 5400 1100 65005级 200 0 5300 1100 64004级 200 0 5200 1100 63003级 200 0 5100 1100 62002级 200 0 5000 1000 60001级 200 0 4900 1000 5900薪酬范围：子女通勤费、餐补、交通补助、取暖补贴、燃油补贴等。
某高校管理学院薪酬设计方案
湘潭大学旅游管理学院薪酬体系设计08人一第一组：郝杰鲁婷梅婷彭婷钟晓欣严瑞平郑宏伟高长龙目录一、高校薪酬战略1、薪酬战略与组织发展战略的联系2、薪酬体系设目的3、薪酬体系设计原则4、薪酬体系的特点5、高校教师薪酬理念二、职位分析与职位评价1、高校薪酬基本结构2、旅游管理学院的具体情况3、职位分析三、薪酬调查分析与薪酬调查诊断1、薪酬调查分析2、薪酬调查诊断与问题四、薪酬结构和水平1、基本薪酬2、津贴3、以绩效为基础的奖金和补助4、福利5、薪酬的调整一、薪酬战略（二） 薪酬体系设计目的1、留住人才、吸引人才。
鉴于我院甚至是我校人才较为匮乏，薪酬的重新设计着重在于留住已有的人才，吸引高素质人才、学科学术带头人。
2、激发动机、鼓励行为、形成动力。
薪酬的作用之一就是激励，一旦薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。
合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，不断创新，源源不断的产生新的教学动力。
3、 提高我院甚至我校的薪酬竞争力，提高教职工的薪酬水平。
4、有利于塑造良好的高校文化。
（三）薪酬体系设计原则1、公平性原则。
这是薪酬体系设计最重要的原则，解决高校薪酬中内部一致性、外部竞争性、纵向一致性、横向一致性的问题。
2、竞争性原则。
这是留住人才、吸引人才的基本原则，根据我院的实际需要人才的类型，制定具有竞争力的一整套对于人才具有吸引力的薪酬方案。
3、激励性原则。
激励是薪酬最基本的功能。
一是根据我院老师的实际需要设计激励薪酬计划，满足不同老师的需要；二是薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩（一）薪酬战略与组织发展战略的联系效、岗位、能力相挂钩。
4、经济型原则。
薪酬的设计要在我院和我校的可控成本之内，同时对于吸引和留住高素质人才具有一定的效力。
5、合法性原则。
薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。
（四）薪酬体系的特点1、引用科学的职位评价评定系统，薪酬体系设计合理，科学，可行性强。
高校薪酬考核方案
高校薪酬考核方案背景高校作为公共机构，其薪酬制度必须合理、合法、公平、透明，同时要与高等教育特点相适应。
根据不同职位、不同岗位的特点，高校薪酬体系应该采取差别化并具有可比性的规划方案。
考核指标的合理性和科学性是薪酬管理的基础因素，高校应该建立科学的薪酬考核机制。
目的制定高校薪酬考核方案，以激励教职工的工作积极性，营造良好的工作氛围，提高高校教学水平，保证高等教育质量。
内容1. 考核目标高校教职工的工作主要分为教学、科研、管理等多个方面。
因此，考核目标要针对不同的职位和岗位制定不同的指标体系。
教学人员以教学质量、教学态度、教学创新等为主要考核内容，科研人员以项目承担、科研成果等为主要考核内容，管理人员以管理效能和工作成绩等为主要考核内容。
2. 考核指标2.1 教学考核指标（1）教学质量：教学质量是教师教学工作的核心内容，主要从教学效果、学生评价、毕业生就业等方面进行考核。
（2）教学态度：教学态度是指教师对学生教学的态度，主要从教学积极性、耐心细致程度、亲和力等方面进行考核。
（3）教学创新：教学创新是指教师在教学中探索新的教育教学思路，创新教学方法，主要从教学创意、教学研究、教材编写等方面进行考核。
2.2 科研考核指标（1）科研项目承担：科研项目承担是科研人员的一项重要工作，主要从项目数量、经费、质量等方面进行考核。
（2）学术论文发表：学术论文是科研成果的体现，主要从论文数量、质量、学术影响等方面进行考核。
（3）科技成果转化：科技成果转化是科研人员完成研究后，将其应用于实际生产、服务等领域的成果，主要从成果数量、成果应用等方面进行考核。
2.3 管理考核指标（1）工作效能：工作效能是管理工作的核心内容，主要从工作完成质量、工作效率等方面进行考核。
（2）工作成绩：工作成绩是管理工作的实际结果，主要从工作量、绩效、工作难度等方面进行考核。
3. 考核程序考核程序主要包括考核准备、考核实施和考核结果处理等三个阶段。
学校薪酬调整方案模板
学校薪酬调整方案模板1. 背景和目的随着教育行业的发展和学校规模的不断扩大，为了保持和增强学校员工的积极性和工作动力，学校需要不断调整和优化薪酬福利体系，以更好地激励和留住人才。
为此，制定一套科学合理的薪酬调整方案成为学校管理的重要任务。
本文档旨在为学校薪酬调整方案提供一个模板，以指导学校管理层设计和实施薪酬调整方案。
2. 薪酬调整的原则•公平公正原则：薪酬调整应当基于员工的工作表现、能力水平、贡献度等客观指标，确保公平公正的薪酬分配。
•立竿见影原则：薪酬调整应当能够迅速体现在员工的工资水平上，以增强他们的工作积极性和满意度。
•适应市场原则：薪酬调整应当与行业市场薪酬水平接轨，吸引和留住人才，提高学校的竞争力。
•激励潜力原则：薪酬调整应当能够激发员工的潜力，奖励他们的成长和突出表现，形成良好的激励机制。
3. 薪酬调整方案的设计3.1 薪酬调整的时机薪酬调整的时机应当根据学校的实际情况来确定，常见的适时时机包括但不限于：•年度绩效考核后：根据员工的年度绩效评估结果，结合学校财务状况和发展需求，进行薪酬调整。
•学校业绩好转时：当学校业绩明显好转，出现财务盈余时，适当提高员工薪酬，激励他们的工作动力和忠诚度。
•市场薪酬水平变化时：当同行业市场薪酬水平发生变化，学校应及时调整薪酬以保持竞争力。
3.2 薪酬调整的对象薪酬调整的对象包括学校各级员工，根据员工的职务、层级、工作能力等因素进行区分。
一般来说，薪酬调整对象可以分为以下几类：•高层管理人员：包括校长、副校长等高层管理人员。
•中层管理人员：包括各级部门主管、系主任等中层管理人员。
•基层员工：包括教师、行政人员以及其他从事教育教学工作的员工。
3.3 薪酬调整的方式3.3.1 薪资调整薪资调整是最直接和常见的薪酬调整方式，可以通过以下几种方式进行：•年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪酬水平等因素，适当提高员工的基本工资。
•薪资梯度调整：根据员工的工作年限、职务层级等因素，对薪资梯度进行调整，提高员工的薪酬档次。
高校绩效考核与薪酬方案
高校绩效考核与薪酬方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高校绩效考核与薪酬方案随着社会的不断发展，高校绩效考核与薪酬方案也越来越受到人们的关注。
高校是培养人才的摇篮，教师是高校的中坚力量，他们的工作表现直接影响到学校的教学质量和学生成绩。
建立科学合理的绩效考核与薪酬方案对于高校的发展至关重要。
绩效考核是评价教师工作表现的重要指标，也是激励教师积极工作的有效手段。
在制定高校绩效考核方案时，需要考虑到教师的工作内容、工作量、教学效果等方面。
一般来说，绩效考核可以包括教学质量、科研成果、教学评价、学生评价等内容。
通过绩效考核，可以评估教师的综合能力，及时发现问题，提高工作水平。
在制定高校绩效考核与薪酬方案时，需要考虑到以下几个方面：要与高校的整体发展战略相适应。
绩效考核与薪酬方案应该与高校的发展目标和战略相一致，有利于高校的长期发展。
要公平合理地评价教师的工作表现。
绩效考核应该客观公正，符合教师的工作实际，不应出现主观片面的评价。
要激励教师积极工作。
薪酬方案应该有助于激励教师积极工作，提高工作积极性和工作质量。
要根据实际情况进行调整和改进。
高校绩效考核与薪酬方案不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整和改进，以适应高校的发展需求。
高校绩效考核与薪酬方案是高校发展的重要组成部分，对于提高教师工作效率和促进学校发展具有重要意义。
只有建立科学合理的绩效考核与薪酬方案，才能激励教师积极工作，提高教学效果，推动高校的发展。
希望高校能够重视绩效考核与薪酬方案的制定，为教师提供一个良好的工作环境和发展空间，共同推动高校事业的繁荣与发展。
【稿】第二篇示例：为了提高高校教育质量和促进教师的绩效，越来越多的高校开始实行绩效考核制度并与薪酬方案挂钩。
这种趋势不仅有助于提高教师们的工作积极性和创造力，也能够推动整个高校的教育教学水平和科研成果的提升。
本文将探讨高校绩效考核与薪酬方案的重要性和实施方式，并分析其中存在的挑战和解决方法。
大学教师工资分配方案
大学教师工资分配方案背景大学教师是高等教育最基础的组成部分，他们的质量和能力直接关系到整个高校的教学水平和学术声誉。
因此，大学教师的薪酬分配是一个重要的问题，必须得到充分的重视和合理的解决。
目标本文提出的大学教师工资分配方案的目标是：以教学和科研能力为核心，结合学历、服务年限和工作岗位等因素，制定一个公平、合理的薪酬体系，激励和保障大学教师的积极性和创造性，提高其工作满意度和社会声誉，促进高校事业的发展。
方案本方案主要分为以下几个方面：教学能力大学教师的工资分配应当以其教学质量和教学效果为主要指标。
对于本科课程，可以采用课程评估成绩来反映教学质量；对于研究生课程，可以采用学术论文、竞赛获奖、学生毕业情况等来反映教学效果。
教学能力在工资总额中的比例应占到60%以上。
科研能力大学教师应当具备一定的科研能力，积极参与科学研究、科技创新和社会服务等活动，为高校的学术研究和社会发展做出贡献。
对于科研能力的评价，可以采用科研论文发表数量和影响因子、科研项目批准数量和经费、专著和教材出版情况等指标。
科研能力在工资总额中的比例应占到30%左右。
学历和服务年限大学教师的学历和服务年限也是一个衡量教师能力和工作经验的重要指标。
在工资分配中，应该给予一定的权重，并采取一定的激励政策。
例如，学历和服务年限越高，则在工资总额中占比越高，加薪幅度也应该越大。
工作岗位大学教师在不同的岗位上所面临的工作难度和压力是有差异的。
因此，在工资分配中，应该对不同岗位设置不同的基本工资和津贴，以体现其不同的贡献和价值。
结论大学教师工资分配方案的制定需要考虑多方面因素，并且需要根据不同高校的实际情况来具体制定。
通过合理的教育教学组织和管理，以及公正的工资分配政策，可以最大限度地调动大学教师的工作积极性和创造性，促进高等教育的发展和创新。
为高校设计的薪酬方案
西南财经大学Southwestern University of Finance andEconomics2011级薪酬管理期末作业论文题目：针对某高校某学院制定的薪酬管理方案学生姓名：所在学院：公共管理学院专业：人力资源管理学号：41116002指导教师：曾之光成绩：2013年12月目录目录 (1)一、学院的薪酬方案设计的战略 (2)1.设计薪酬方案的目的 (2)2.设计薪酬方案的原则 (3)二、学院内的职业体系与岗位的分析 (4)1. 薪酬体系分类 (4)2. 旧薪酬体制的结构 (4)3. 新薪酬体制的结构 (4)三、学院的薪酬结构设计 (5)1. 旧体制的薪酬结构设计 (5)2.新体制的薪酬结构设计 (12)1、基本年金的计算 (12)2、效益年金的计算 (13)3、奖金的发放 (13)四、福利 (14)针对某高校某学院设计的薪酬管理方案某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国内有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。
然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展：（1）教师教学水平有待提高（2）个人科研能力有待加强（3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后（4）教师教学、科研的工作积极性都不高（5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响（6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度于是设计一套可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。
以下就是为该学院所设计的薪酬方案一、学院的薪酬方案设计的战略1.设计薪酬方案的目的激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。
激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。
促进团队和谐发展，促使员工团结融洽。
缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。
引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。
薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。
宿州学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职员工薪酬体系设计方案姓名：周**学号：2010******班级：10级人力资源管理*班本制度的宗旨:主要是通过建立具有公平性、合理性的薪酬制度以此让员工的付出与贡献得到相应的肯定和回报，与此同时使此制度对内对外具有竞争性的特性，从而达到有效激励员工、吸引并留住人才的目的。
本制度的最高目标是通过建立一套完备的薪酬制度达到以人为本、把学院的整体利益和教职员工以及学生的利益有效地结合起来，从而为实现学院的战略和宗旨服务。
目录第一章：总则第一条：本制度制定的依据；第二条：本制度的目的；第三条：宿州学院的薪酬整体战略；第四条：本制度的指导思想；第五条：薪酬管理的基本原则；第六条：本制度的适用对象；第二章：薪酬结构第一条：薪酬构成；第二条：基本工资的种类；第三条：奖金种类；第四条：津贴种类；第五条：福利部分；第六条：薪酬结构组合；第三章：薪酬体系设计的基本原则第一条：战略性原则；第二条：公平性原则；第三条：竞争性原则；第四条：激励性原则；第五条：经济性原则；第六条：合法性原则；第四章：工资发放注意事项第五章：宿州学院的岗位设置第一条：岗位设置的实施范围第二条：岗位类别及种类；第三条：岗位级别设置及结构比例第六章：工资的种类及发放标准第一条：基本工资a . 固定工资;b . 工龄工资;c . 学历工资;d . 岗位工资;e．技能工资;第二条：奖金和津贴a . 津贴;b . 奖金;c . 加班工资;第三条：福利及管理；第八章：薪酬调整及工资级别的确定第一条：薪酬调整分为整体调整和个别调整第二条：各类人员工资级别确定方法；第九章：工资的支付第十章：薪酬的组织与发放第十七章：附则第一章总则第一条宿州学院薪酬制度是宿州学院根据国家相关法律法规的相关内容并结合宿州学院自身的特点订立的薪酬管理制度，本制度旨在为全体员工获得正当劳动报酬提供制度保证，与此同时本制度也是充分实现可持续发展和以人为本的保证，体现了把学院整体效益与员工利益有效的相结合的原则；第二条本制度主要是在客观评价教职员工工作业绩的基础上，通过奖励先进、鞭策后进等方式以此提高员工的工作兴趣和热情，体现了以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条薪酬战略：宿州学院薪酬战略总体上是跟随战略，在借鉴安徽省内地方性高等院校的薪资标准的基础上，同时结合我校的发展现状，薪资水平总体上跟同级别的高校持平，而且有针对性的将教职员工薪酬与学院的使命有机结合起来，与此同时有些职位也倾向于领先战略，即通过工资调整实现；第四条薪酬体系设计指导思想：依据学院的内部因素（学院的发展阶段，战略目标，工作价值和工作环境，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（政策法律环境、劳动力的供求状况，地区工资平均水平，生活费用）确定工资，目标实现：1）对外部具有竞争性，在学院的可承受的情况下尽可能的提高教职员工的工资福利待遇，从而为吸引、留住优秀的人才打下具有竞争性的基础；2）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； 3）福利水平与经济的整体发展水平相协调，与学院的发展阶段、工资支付能力协调；第五条薪酬体系构建基本原则:1、合法合理的原则。
教学岗薪酬设计方案范文
一、方案背景随着教育行业的快速发展，教师作为教育事业的核心力量，其薪酬待遇已成为社会各界广泛关注的问题。
为了吸引和留住优秀人才，提高教育教学质量，现制定本教学岗薪酬设计方案。
二、薪酬原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同类地区、同类学校、同类岗位的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教师都能得到与其贡献相匹配的待遇。
3. 激励性原则：通过薪酬激励机制，激发教师的工作积极性和创造性，提高教育教学质量。
4. 可持续性原则：薪酬体系应具有前瞻性，能够适应教育行业发展趋势，保证薪酬体系的长期稳定。
三、薪酬结构教学岗薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴四部分组成。
1. 基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，结合地区经济社会发展水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据教师的教学质量、科研成果、学生满意度等指标，实行绩效考核，将绩效工资与教师的工作表现挂钩。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障教师的基本生活需求。
四、薪酬标准1. 基本工资：根据国家规定和学校实际情况，设定基本工资标准，保证教师的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
例如：- 初级教师：基本工资+岗位工资- 中级教师：基本工资+岗位工资+职称工资- 高级教师：基本工资+岗位工资+职称工资+教学成果奖励3. 绩效工资：根据绩效考核结果，将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应不同的比例。
4. 津贴：根据教师实际需求，设定相应的津贴标准。
五、薪酬调整1. 年度调整：根据国家政策、地区经济社会发展水平以及学校财务状况，每年对薪酬进行适度调整。
2. 职称晋升：教师职称晋升时，相应提高岗位工资和绩效工资。
3. 教学成果奖励：根据教师的教学成果，给予一定的奖励。
大学加薪方案策划方案
大学加薪方案策划方案一、背景分析1.当前大学教职工薪酬水平普遍较低，与工作量、工作强度不成正比，导致教职工积极性不高，流失率增加。
2.国家对高等教育重视程度逐渐提高，教职工待遇问题成为社会关注的焦点。
3.大学教职工队伍稳定性对教育教学质量有着直接影响，提高薪酬水平是稳定队伍、提升教学质量的关键。
二、目标设定1.提高大学教职工薪酬水平，使其与工作量、工作强度相匹配。
2.增强教职工的归属感和满意度，提高教育教学质量。
3.促进大学可持续发展，为社会培养更多优秀人才。
三、方案策划1.调查分析（1）收集教职工的基本信息，包括年龄、学历、岗位、工作年限等。
（2）了解教职工对薪酬的期望值，以及目前薪酬满意度。
（3）分析教职工的工作量、工作强度、工作质量等方面。
2.制定加薪方案（1）根据调查分析结果，制定合理的薪酬等级制度。
（2）设立绩效奖金制度，激励教职工提升教育教学质量。
（3）完善教职工福利待遇，包括五险一金、带薪休假、子女教育等。
（4）建立薪酬激励机制，对优秀教职工给予奖励。
3.实施步骤（1）制定详细的加薪方案，提交给学校领导审批。
（2）加强宣传，让教职工了解加薪方案的具体内容。
（3）逐步实施加薪方案，确保教职工薪酬水平逐步提高。
（4）定期评估加薪方案的实施效果，及时调整。
四、预期效果1.教职工薪酬水平得到提高，工作积极性得到激发。
2.教育教学质量得到提升，学生满意度提高。
3.教职工队伍稳定性得到加强，流失率降低。
4.大学整体实力得到提升，为社会培养更多优秀人才。
五、风险评估与应对措施1.风险评估（1）加薪方案实施过程中可能遇到资金不足的问题。
（2）教职工对加薪方案的反应可能存在个体差异。
（3）加薪方案实施后，可能出现教职工绩效评价不公平的现象。
2.应对措施（1）积极争取政府支持，解决资金不足问题。
（2）加强沟通，确保教职工对加薪方案的理解和支持。
（3）完善绩效评价体系，确保公平公正。
在这个充满挑战和机遇的时代，大学教职工的薪酬问题亟待解决。
西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档
西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档西安某民办高校教师薪酬设计方案一、年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专?教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。
西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。
另外一部分按年发放，属于加薪部分。
而年薪就是底薪与加薪的总和。
年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。
年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。
也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好的激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。
因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。
年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。
年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。
实施年薪制，一方面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。
另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。
二、协议工资设计在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。
由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。
协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好的服务于学校。
高校辅导员薪资方案
高校辅导员薪资方案如下：一、薪资构成1. 基本薪资：根据教育背景、工作经验、专业领域等因素确定，以确保公平对待所有优秀的辅导员。
2. 绩效奖金：根据辅导员的工作表现和目标达成情况，在年终时给予一定的奖金。
3. 福利待遇：包括但不限于五险一金、带薪休假、定期体检、定期培训等，以提升辅导员的职业发展和福利保障。
二、招聘与选拔1. 招聘条件：高校辅导员应具备本科及以上学历，持有相关资格证书，有相关教育或学生工作经验优先。
2. 选拔程序：应聘者需提交简历、学历证明、工作经历证明等材料，经过面试、试讲等环节，选拔出最适合的辅导员人选。
3. 培训与发展：新聘辅导员将接受为期一个月的入职培训，内容包括学生管理、心理辅导、职业规划等。
同时，鼓励辅导员参加各类专业培训和学术交流活动，以提高其专业水平。
三、工作职责1. 负责学生的日常管理，包括考勤、纪律、活动组织等。
2. 关注学生的心理健康，提供必要的心理辅导和支持。
3. 协助制定学生的学习计划，监督学习进度，提供学习辅导。
4. 协助处理学生间的矛盾和纠纷，维护校园安全和稳定。
5. 定期与学生家长沟通，反馈学生的学习和生活情况。
四、考核与评价1. 设立考核指标：根据辅导员的工作职责，设定考勤、学生满意度、安全稳定等指标，作为考核的重要依据。
2. 定期评估：每学期进行一次工作评估，对辅导员的工作表现给予反馈，并提出改进意见。
3. 学生反馈：鼓励学生就辅导员的工作提出意见和建议，以促进辅导员的改进和提高。
通过以上薪资方案，我们旨在吸引和留住优秀的辅导员，为学生提供高质量的教育和管理服务。
同时，我们也将注重辅导员的职业发展和专业提升，以提高整个高校的管理水平。
高校薪酬体系实施方案
高校薪酬体系实施方案随着社会经济的发展和高等教育的普及，高校薪酬体系的建立和实施变得日益重要。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以激励教职工的积极性和创造性，还可以提高高校整体的竞争力和吸引力。
因此，我们制定了以下高校薪酬体系实施方案，旨在为高校提供一套可行的薪酬管理方案。
一、薪酬体系的设计原则。
1. 公平公正原则，薪酬应当公平公正，根据教职工的工作内容、工作业绩和贡献来确定薪酬水平，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励激励原则，薪酬应当与教职工的工作表现挂钩，对于业绩突出、贡献突出的教职工给予适当的奖励，以激励其继续努力。
3. 灵活多样原则，薪酬体系应当具有一定的灵活性，可以根据教职工的特长、技能和工作需求进行个性化设置，满足不同教职工的需求。
二、薪酬体系的具体实施方案。
1. 建立绩效考核机制，对于教职工的工作表现进行定期评估，根据评估结果确定薪酬水平。
评估内容包括教学质量、科研成果、学术影响力等方面。
2. 设立岗位工资标准，根据不同岗位的工作内容和要求，制定相应的岗位工资标准，确保薪酬与岗位相匹配。
3. 引入绩效奖励机制，对于表现突出的教职工给予绩效奖金，奖金金额根据绩效评定结果确定，旨在激励教职工提高工作业绩。
4. 实行差异化薪酬管理，根据教职工的工作表现和贡献确定薪酬水平，对于业绩突出的教职工给予适当的加薪或奖金，对于表现一般的教职工给予适当的调整。
5. 建立薪酬激励机制，设立薪酬激励基金，用于奖励表现突出的教职工，激励其继续努力提高工作表现。
三、薪酬体系的管理与调整。
1. 定期评估调整，每年对薪酬体系进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保薪酬体系的科学合理性。
2. 透明公开管理，建立薪酬管理的透明公开机制，对薪酬标准和调整原则进行公开说明，确保教职工的知情权和参与权。
3. 听取意见建议，定期听取教职工对薪酬体系的意见和建议，根据实际情况进行相应的调整和改进。
四、总结。
高校薪酬体系的建立和实施是一项复杂而又重要的工作，需要全校上下的共同努力和配合。
民办高校薪酬体系设计
民办高校薪酬体系设计近年来随着高等教育学生生源减少、行业竞争日益激烈，以及国家政策对高校薪酬体系导向的调整等，各高校逐步重新优化和设计新的薪酬体系，以更好地吸引、保留和激励员工，保证在未来更加竞争激烈的高等教育行业实现持续发展。
关于民办高校的薪酬体系设计咨询方案在国内还比较少，笔者根据参加过的民办高校人力资源管理咨询项目进行了总结和分析。
一、民办高校薪酬体系设计的特殊性1、高校是一个非盈利组织，各岗位及岗位的任职者对高校的价值创造和贡献比较隐形和难以评估；2、在薪酬分配理念上，民办高校的薪酬设计在追求公平性、民主性的同时需要强调员工能力差异和绩效表现；3、从员工涉及的人群来看，民办高校的员工一般分为三大类，第一类是教师和科研人员，第二类是教学辅助人员，第三类是行政管理人员，主要包括学校行政职能部门人员、后勤人员、党团工学人员等。
这些人员涉及不同的行业，其工作性质与教育相差较大，如何对这些人群设计合理的薪酬，同时与社会价值接轨，需要慎重思考。
二、民办高校薪酬体系设计原则1、一般原则。
民办高校薪酬体系设计一般遵循以下做法：（1）发展性：薪酬设计应立足于学校的收益情况和可支付能力，综合平衡员工激励和学校可持续发展之间的关系，从而决定学校总体的薪酬水平；（2）价值导向：在保障员工基本生活的前提下，根据学校发展需要，以及各岗位对学校价值贡献的大小，进行薪酬分配；（3）公平性：依据行业和地区薪酬水平、岗位价值、个人能力等因素确定员工薪酬，体现外部公平、内部公平和个人公平的同时适当拉开差距；（4）激励性：薪酬以增强激励性为导向，将岗位工资晋级晋档与工作绩效挂钩，激发员工工作积极性；（5）竞争性：调整工资相对值，使学校在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
2、具体原则。
在民办高校具体薪酬设计中，需要根据民办高校的不同岗位付薪要素的差异，来制定具体的薪酬体系设计原则，如某民办高校的薪酬体系设计做法如下：（1）教师（科研）人员主要通过岗位聘任和个人职称评定相结合的方式来付薪；（2）行政管理人员（后勤、党团工学）主要是通过所在岗位级别和岗位价值来付薪；（3）教学辅助人员主要是通过岗位聘任和个人职称评定分离的方式来付薪。
针对某高校某学院设计的薪酬管理设计方案
针对某高校某学院设计的薪酬管理设计方案某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。
然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展：（1）教师教学水平有待提高（2）个人科研能力有待加强（3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后（4）教师教学、科研的工作积极性都不高（5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响（6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度于是设计一套可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。
以下就是为该学院所设计的薪酬方案一、学院的薪酬方案设计的战略1.设计薪酬方案的目的激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。
激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。
促进团队和谐发展，促使员工团结融洽。
缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。
引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。
薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。
合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力。
合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度，给予科研的动力。
合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度。
2.设计薪酬方案的原则激励性原则：薪酬的设计要在合理的围之，可以给予员工以预期的激励，使之产生在此之前没表现出的潜在动力。
薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。
公平性原则：企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规作为根据。
并且要有一定程度的透明公开度使员工之间意识到平等。
创造相对公平的晋升环境，同时也可以进一步促进员工的积极性。
体现出按劳分配的意识，即相对的公平又可以激励员工。
竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场同职的平均水平，以利于留住人才。
高校薪酬改革实施方案
高校薪酬改革实施方案随着社会经济的发展和高等教育事业的不断壮大，高校教师的薪酬问题日益受到关注。
为了更好地激励教师的工作积极性，提高教学质量，吸引和留住优秀人才，我们制定了高校薪酬改革实施方案。
一、薪酬制度改革。
1. 建立以绩效为导向的薪酬制度，突出教学、科研和社会服务等方面的贡献，将教师的薪酬与其工作业绩挂钩，激发其工作动力。
2. 设立教学质量奖励机制，对教学成果显著、学生评价好的教师给予相应奖励，鼓励教师加强教学改革和教学研究。
3. 加大对科研成果的奖励力度，对发表高水平论文、承担重要科研项目、取得专利等方面的成果给予相应的薪酬激励。
4. 强化社会服务考核，对参与社会服务项目、为地方经济社会发展做出贡献的教师给予适当的薪酬奖励。
二、薪酬水平调整。
1. 根据不同学科、不同专业、不同岗位的特点和市场需求，合理确定薪酬水平，确保教师的收入能够体现其专业技术水平和工作贡献。
2. 加大对青年教师、优秀教师的薪酬倾斜力度，通过评优评先等方式，提高其薪酬水平，激励其在教学科研和社会服务方面取得更好的成绩。
三、薪酬管理机制完善。
1. 建立健全的薪酬核算和发放机制，确保薪酬的公平、公正和透明。
2. 加强薪酬监督和评估，建立定期评估机制，对薪酬发放情况进行监督和检查，确保薪酬的合理性和规范性。
四、激励机制建设。
1. 加强对教师的培训和职业发展指导，提供更多的职业发展机会和空间，鼓励教师不断提升自身素质和能力。
2. 建立多种形式的激励机制，如年终奖、岗位津贴、科研启动经费等，激励教师积极投入到教学科研工作中。
五、薪酬改革的保障措施。
1. 加大对高校薪酬改革的政策支持，制定相关政策文件，明确薪酬改革的目标和原则，确保薪酬改革的顺利实施。
2. 建立健全的薪酬改革工作机制，明确责任分工，加强组织协调，推动薪酬改革工作的落实。
六、总结。
通过上述实施方案，我们将建立一套科学合理的高校薪酬制度，激发教师的工作热情和创造力，提高高校教学科研水平，推动高校事业的健康发展。
学校薪酬设计方案
舞蹈学校薪酬设计方案一、薪酬设计原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进学校的人才培养和优胜劣汰；2.机制灵活，本薪酬方案为参考工资制度，各学校根据相应运营模式分以下二类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬方案执行；（2）公司对外加盟校及其他合资学校，依据本薪酬方案，独立制定薪酬制度。
二、薪酬的构成结构★激励性薪酬=低底薪（40%）+高提成（60%）★个人总薪酬=基础工资+续费率+课时费提成+学员提成+季度全勤奖1、基础工资1）基本工资：根据人员在学校职务级别的高低，底薪划分为不同的级别。
基本工资一般不低于当地最低工资标准。
2）岗位工资：在所在的岗位应该做到的工作。
岗位工资为教师日常必需完成的任务，教师享有不同的工资水平，岗位工资只有两个标准，一个是100，一个是0，只要不合格都为0。
2、续班率续班率=实际续班人数/应续班人数根据不同的学校规模，大规模学校可以采用月度续班率，小规模学校可以采用季度续班率的方式，当月的续班率会决定教师次月的续班奖金。
按季度考核，按月度发放。
1）设定最低基本续班率80%，80%以上的班级有续班奖金，70%-80%不奖不罚，带班巩固率70%以下的老师，给予一学期的观察期，连续两学期续班率低于70%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
3）奖金额设定原则：奖金占比：单个学员、单次课时费用的20%~30%3、课时费提成1）课时费的类型根据出勤率计算课时费：根据出勤率的不同来发放不同档次的课时费标准，出勤率达到标准（出勤率>85%），教师获得的单节课时提成将获得提升。
4、学员提成教师学员提成依据教师教授学员的出勤率。
出勤率指的是学校中应到学生和实到学生的比率，而出勤率与课程销售总额有密切的关系。
我们可以通过出勤率进行教师的考核，出勤率越高，教师教学质量越高，学校营业额越高，口碑也越好。
带生数=该教师在学校教授学员的总数出勤率=实际出勤人数/应出勤人数出勤奖励系数=学员收费标准*0.1%★学员提成=带生数*出勤率*出勤奖励系数5、新生报名提成①信息提供者：谁获取的名单和信息②接待提成：谁来进行的课程介绍或者校区参观③试听提成：谁来对该学生进行的试课④成单提成：谁最后与家长签单成功6、季度全勤奖1）当季度连续三个月无迟到、早退、请假、临时请假、调班者为全勤。
高校校长和教授的薪酬设计
高校校长和教授的薪酬设计
底薪根据校区季度业绩完成所属档级进行核定。
具体档级按如下表:
1.工作经验补贴:
在校区工作满2年以上的,补贴200元/月,工作满3年以上的,补贴300元/月。
2.季度业绩提成:
校区季度营收相较于上一季度环比提升5%以上校长按照增长部分金额的10%给予奖励。
3.年终奖励:
校区年营收达到上一年的110%及以上,校长年终奖按照增涨部分的5%给予发放。
校区年营收达到上一年的105%到110%,校长年终奖按照增涨部分的3%给予发放。
校区年营收达到上一年提升90%到105%,校长年终奖按照2000元给予发放。
4.罚款
(1)退费
退费率=退费金额/同时期收费总金额*100%
(2)校区营收
校区实际收款金额不高于上一季度的90%,校长承担下降部分,相较于上一季度实收款总额的10%。
连续两个季度校区营收不足上一季度的90%,校长扣除年终奖,并承担下降部分,相较于上一季度实收款总额,的15%。
一年内四个季度连续出现营收下降的,下调一级工资。
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西南财经大学
Southwestern University of Finance and
Economics
2011级
薪酬管理期末作业
论文题目：针对某高校某学院制定的薪酬管理方案学生姓名：
所在学院：公共管理学院
专业：人力资源管理
学号：41116002
指导教师：曾之光
成绩：
2013年12月
目录
目录 (1)
一、学院的薪酬方案设计的战略 (2)
1.设计薪酬方案的目的 (2)
2.设计薪酬方案的原则 (3)
二、学院内的职业体系与岗位的分析 (4)
1. 薪酬体系分类 (4)
2. 旧薪酬体制的结构 (4)
3. 新薪酬体制的结构 (4)
三、学院的薪酬结构设计 (5)
1. 旧体制的薪酬结构设计 (5)
2.新体制的薪酬结构设计 (12)
1、基本年金的计算 (12)
2、效益年金的计算 (13)
3、奖金的发放 (13)
四、福利 (14)
针对某高校某学院设计的薪酬管理方案
某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国内有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。
然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展：（1）教师教学水平有待提高
（2）个人科研能力有待加强
（3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后
（4）教师教学、科研的工作积极性都不高
（5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响
（6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度
于是设计一套可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。
以下就是为该学院所设计的薪酬方案
一、学院的薪酬方案设计的战略
1.设计薪酬方案的目的
激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。
激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。
促进团队和谐发展，
促使员工团结融洽。
缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。
引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。
薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。
合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力。
合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度，给予科研的动力。
合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度。
2.设计薪酬方案的原则
激励性原则：薪酬的设计要在合理的范围之内，可以给予员工以预期的激励，使之产生在此之前没表现出的潜在动力。
薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。
公平性原则：企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据。
并且要有一定程度的透明公开度使员工之间意识到平等。
创造相对公平的晋升环境，同时也可以进一步促进员工的积极性。
体现出按劳分配的意识，即相对的公平又可以激励员工。
竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场同职的平均水平，以利于留住人才。
合法性原则：薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。
二、学院内的职业体系与岗位的分析
1.薪酬体系分类
该学院有划分成行政岗位和教学岗位，教学岗位中又有分新薪酬体制和旧体制。
其中行政岗位有16人，教学岗位有30人，15人属于旧薪酬体制，15人属于新薪酬体制。
在新的薪酬体制中有8人是国内博士，7人是海外博士。
2.旧薪酬体制的结构
旧的薪酬体制使用的是岗位工资制度，按岗位责任进行考核。
其工资结构是
员工每月应发放的工资（五险一金等不在这讨论）=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴
3.新薪酬体制的结构
新的薪酬体制使用的是年薪制，按照目标任务进行考核。
其工资结构是
年薪=基本年薪+效益年薪+奖金
三、学院的薪酬结构设计
1.旧体制的薪酬结构设计
教学岗位的工资结构
事业单位专业技术人员岗位工资标准表= 表一+ 表二表一：教职员工的职称在事业单位的岗位之中的对应表
表二：事业专业技术人员单位的薪级工资表
表三：绩效工资考核表
表四：津贴表
记教职员工A的职称是x,其对应的岗位级别的对应工资是x1，对应的薪级工资是x2，绩效考核的最终成绩是s1,，对应的津贴是n，其工资机构就是：每月应得工资=n+x1+x2+（s1 /10）*a*(x1+x2) 其中a为与学院盈利有关的一个相关系数。
n+x1+x2是法定的固定月薪，体现激励的部分主要是s，在绩效的考核的权重点落在了科研和教学上，同时又兼顾了重视团队的协作的方面，又因为该教职员工团队中学历没有差异，故没有体现到学历差异的薪酬。
与此同时还兼顾了学院的利益层次，在学院可以接受的范围中指定a值的大小，a值的大小可以随着大的经济环境的波动而有所改变。
接下来是行政人员的岗位工资
表五：学院行政人员对应的岗位工资表
表六：事业单位的管理层的薪级表
由于行政人员的工作绩效考核的特殊性，即，绩效考核周期长，
绩效内容考核困难，尤其是高层行政人员，无法通过一般的考察方式得知。
故，以下考核表只针对基层行政人员的绩效考核。
表七：基层行政人员绩效考核表
表八：行政人员的补贴表
根据该表会得出一个绩效分数s2 这个值类似于之前的s1 ，有基层行政人员B的月薪=m+y1+y2+（s2 /40）*b*(y1+y2)+c 系数b类比与之前的a。
m类比与n。
y类比与x。
其中办公室主任的工资再此基础上加上一个v,其性质属于补贴类型，大致在500-1000元。
c为学历补贴，博士补贴500元。
因为院长和副院长的双肩挑的缘故，同时兼顾教学行政，教学方面的绩效考核比较容易，但是行政绩效考核不易。
于是其工资设定为复合式。
即：月工资为教职工和行政人员月薪的复合式模式，其岗位工资是取其行政管理级别的岗位工资，薪级工资也为行政人员的标准，补贴加上课时的补贴和行政的补贴，绩效工资为q*d，以年终奖金的形式发放。
其中，q为学院制定的一个定制定值奖金，d是学院的年盈利提升的百分比。
故院长和副院长的月薪=m+n+y1+y2 最后，其一年的薪酬设计就为：月薪（m+n+y1+y2）*12+年终奖金（q*d）
2.新体制的薪酬结构设计
新体制的薪酬结构是
年薪=基本年薪+效益年薪+奖金
1、基本年金的计算
为了吸引人才和促进国际化交流，年薪的起薪应该定的高于同等高校同样职务的平均水平。
故年薪设置为国内博士10万元，海外留学的博士15万元。
其基本年薪包括了以下的内容：（1）每年的课程设置不少于144课时（2）每年的论文发表目标是至少两篇b1论文（3）每年的科研
成果至少有一项b1（4）每年至少参加5次校级以上的学术交流活动（海归博士至少有一次国际交流活动）
2、效益年金的计算
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±5%以内的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×95%）×6‰
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±5%—±10%之间的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×100%）×6‰
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±10%—±15%之间的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×105%）×6‰
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±15%以上的，计算公式为：效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×110%）×6‰
3、奖金的发放
奖金以年终奖金的形式发放。
奖金的组成是个人奖金=学院奖金总额*个人应得的奖金系数
学院的奖金总额根据学院的年盈利来制定，个人系数由个人给学院带来的贡献来决定。
四、福利
福利是为吸引员工稳定支出的作为基本薪金的补充项目。
根据学院实际情况，在学院总支出可以接受的的情况下，为学院设计了福利方案，主要内容包括：
（1）社会保险和住房公积金。
（2）住房福利：增加房租补贴，为员工提供低价住房；（3）交通福利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费；（4）饮食福利：提供工作餐，专设教职工伙食窗口，为员工发放工作餐补助。
（5）医疗保健福利：免费为员工进行年度身体健康检查，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴。
（6）有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假，年假的设定不少于15天。