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商业银行人力资源审计的解析

一、我国商业银行开展人力资源审计的现实意义

当前我国商业银行己经进入了一个全新的发展阶段。至2012年末，我国已有16家上市商业银行，其中包括四家国有商业银行在完成股份制改造后成功上市。根据监管要求上市银行必须按照现代企业制度的要求，建立与市场经济相适应、与国际惯例接轨的人力资源结构，而人力资源的运转效率对上市商业银行绩效起到了重要作用，必须根据形势的变化进行不断完善。通过开展人力资源审计改善人力资源状况，对商业银行有效强化经营管理，规避人力资源风险，提高效率并最终帮助企业实现战略目标具有重要意义。

(一)有效规避雇佣关系法律风险的需要

近年来我国针对企事业单位人力资源管理要求越来越严格，出台的法律法规也逐步与国际接轨，如从2008年1月开始实施的《劳动合同法》对我国目前企事业单位的用工行为进行了明确规范，也为劳动者维护自身的合法权益提供了法律支持和援助，它的颁布对人力资源管理工作产生了深远的影响，不仅要求企业人力资源管理工作向法治化和规范化方向调整，还对人力资源管理人员的素质和能力提出了更高要求。企业如果不能在劳动用工方面依法办事，将面临法律诉讼，带来的后果不仅仅是经济处罚和赔偿，更会使企业蒙受声誉上的损失，影响企业的整体形象。国内商业银行近年来涉及劳动纠纷而被诉的案件屡有发生，有的

还见诸报端，这些案子由于是过去不规范用工的产物而大多以银行败诉而告终，给商业银行带来严重的声誉风险。大量的事实教训说明必须切实强化人力资源管理，而人力资源审计的结果成为无疑成为检验人力资源管理效果的试金石。

(二)落实企业“人才战略”的客观需要

企业战略的实现很大程度上依赖于企业人力资源战略的实现，“人才战略”才是企业的百年大计。而要实现“人才战略”，有很多人力资源管理上的“瓶颈”亟待解决。一是面对国内银行业日趋激烈的竞争格局，面对其它商业银行的冲击，如何抑制优秀人才的流失，为员工提供多样化和快速的职业发展路径，是各家商业银行必须面对的课题;二是人员配置问题困扰人力资源部门的管理。各家银行都有部分年龄普遍偏大，学历偏低的员工，需要通过综合素质较高的年轻员工来置换和补充，而如何对现有富裕人员进行合理引导和分流，亦是不好处理的棘手问题;三是实施企业战略性薪酬需要人力资源审计作支撑。所谓战略性薪酬，是指与企业战略匹配并能帮助企业赢得和保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。而如何检验这些薪酬决策或选择是否具有合理性，正是需要通过人力资源审计来解决的问题。要从根本上解决上述商业银行人力资源的“瓶颈”问题，开展人力资源审计势在必行。

(三)打造商业银行合规企业文化的需要

国家审计署审计长刘家义在2009年指出，要树立科学审计

理念，发挥审计监督“免疫系统”功能。而商业银行如何做到“免疫”，打造合规企业文化至关重要。商业银行应采取措施自上而下逐步树立起良好的合规文化意识，提倡主动合规与人人合规，应视依法合规经营为银行改善资产质量、提高效益、稳健经营及持续发展的生命线，各个部门、各个条线都应加强对下属机构的审计监管和风险防控，要摒弃遗留的“违规文化”，努力提震员工队伍士气，提高员工对企业的忠诚度、维护商业银行的良好声誉和形象。而要落实上述措施，维系良好的合规企业文化，真正实现可持续发展，最根本的还是要解决好人的问题，怎样“选好人、管好人、用好人”，除了人力资源部门的常规管理，人力资源审计也是不可或缺的重要监管手段。

二、我国商业银行开展人力资源审计面临的困难

(一)对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识，导致人力资源战略与企业战略缺乏协同性

虽然国内各商业银行的高层已经普遍认识到人力资源管理对组织战略执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩效的贡献难以精确度量，高管层对人力资源管理的关心更多停留在如何控制成本这一层面，而不是关注是否真正实现人力资源管理的价值创造，是否能为企业履行社会责任起到保障作用。这种价值取向导致高层更多关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果，未将人力资源战略与企业战略协同发展。因此，对人力资

源审计也就不能给予足够的重视。

(二)未构建起行之有效的人力资源审计架构

目前国内商业银行的人力资源审计和管控大多是内审部门和人力资源管理部门各自开展，纵向汇报路径各不相同。人力资源监管主要向高管层汇报，而内审部门则向董事会汇报，虽然高管层有向董事会报告的义务，但难免出现传导失真，且二者相互之间也没有横向联系，形成了“两张皮”相互脱节的局面。由于人力资源信息的敏感性，内审部门很难接触到人力资源管理的核心内容，而实施了较为全面检查的人力资源部门则受“内部人控制”的影响缺乏独立性，不具备审计主体资格。各商业银行大都未构建起行之有效的人力资源审计的架构，明确内审部门作为审计的主体，同时明确审计的对象和内容，未真正做到对人力资源管理“全面审计、立体画像”。

(三)未能建立完整的人力资源审计评价指标体系

目前国内多数商业银行的内审机构和人力资源管理部门对人力资源开展的审计评价和管控，大都缺乏系统性，主观定性评价较多，缺乏像人力资源计分卡那样的具体的指标体系。因为非财务信息在人力资源审计中占很大比例，确认和评估都比较复杂，没有一个统一的标准，存在不确定性，难以实现规范化，难以明确审计人员的责任与风险。此外，各行亦未根据自身的经营管理的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标。

(四)未建立人力资源会计体系，难以准确计量人力资源的投入与产出

伴随人力资源管理理论和实践的发展，国内外理论界一直在探索尽可能准确计量人力资源投入与产出效益的科学方法，以期运用会计方法来评估人力资源活动，但我国至今尚未就人力资源会计颁布相应的会计准则。各商业银行虽然在人力资源管控活动中已涉及人力资源成本和人力资源价值审计的一些财务指标计算，但因为缺少准则并未建立人力资源会计体系而缺少了人力资源会计审计，就难以准确衡量人力资源的投入与产出。

(五)审计人员的专业素质受限，审计质量难以保证

由于人力资源审计涉及人力资源管理、计、财务、法律及统计业务等多方面的知识与经验，这就对人力资源审计人员提出了很高的要求。因此，它的配套条件之一就是要有具备足够的高素质的审计人才。然而，国内各商业银行内部审计队伍中高水平综合型的审计人才较少，普遍存在的主要问题有:一是知识结构、专业结构不合理，业务素质不高。由于大部分内部审计人员是财务审计或其他银行业务人员出身，缺乏人力资源从业经验，虽然对财务审计、其他银行业务审计比较熟悉，但是对人力资源管理领域则不太了解，因此在发现相关问题的深度和提出管理建议上有时显得有些力不从心;二是专业审计人员数量配备普遍不足。审计人员大部分时间必须用于应对繁重的审计任务，难得有充足的时间进行人力资源管理方面的职业培训和专业技能的学习。三