筛选简历的标准

筛选简历的标准

HR在招聘时，可能每天都要接收大量的求职者简历。为确保招聘的效率和质量，首先是保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历、而且要高效率。既然如此，首先要定义哪些简历才是合格的，其次是如何提高效率。

所谓合格的简历，就是从简历的内容初步分析，求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位的任职要求。千万不要忽视这个问题，实际情况是，很多HR在筛选简历时并没有一个清晰的标准，往往导致选出来的简历大多不符合要求，而那些符合要求的简历却被无情地忽略掉了。尽管每家公司会有不同的标准，但总体上无外乎以下几个方面：

求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。

这主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。

比如，要招聘一位销售工程师，你们公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商等，这类销售属于项目型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有项目型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠道销售的，这类简历显然不符合职位要求。

再比如你要招聘的是研发工程师，你们公司从事某类软件的研发，一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与你们公司的相同。也许，有些HR会说，这些太专业的东西，HR怎么会知道，这也就是笔者始终提倡HR必须了解业务的根本原因之一，如果不了解本公司的业务本质，是很难做好HR的，在筛选简历这个环节就已经体现出来了。当然，如果你是刚进入公司的，没有技术背景，可以请研发部门给出一些技术方面的关键词，这种方式短期是可以应付的，但长期来讲，如果你想在这类专业性很强的企业里从事HR工作，就必须深入了解公司的业务本质。

求职者的综合素质

简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。尽管从短期来讲，显性素质对绩效的影响比较大，但从中长期和发展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须同时关注简历反映出来的隐性素质。当然，隐性素质的考察更多需要通过面试、心理测试等手段，但简历本身同样能够部分体现。

有些简历洋洋洒洒，每家公司的职责都写得非常详细，如果是在不同公司的职责差别很大，这样写是必要的，相反，如果只是公司不同，其职责基本一致，完全没有必要每家公司都很详细，完全可以汇总说明，这样安排既能够清楚表述自己的工作内容，也可以减少HR 阅读简历的时间。这方面不仅能够体现求职者的文字表达能力，也能反映求职者某种程度上的客户服务意识。相反，还有一些简历非常简单，只有任职的时间和公司名称，这类求职者要么是缺乏服务意识、要么是文字表达能力比较差、要么是求职动机不强，无论属于哪种情况，都不是你所招聘的对象。

有些简历中会存在非常明显的、甚至是原则性的错误，比如文字、数据、年份之类的错误，在简历这种关乎个人职业调整的大事情上尚且如此马虎，说明求职者很可能就是一个不追求细致的人，这类求职者显然不适合那些对品质要求很高的职位，如会计、出纳、文员、秘书、质检等类职位。

是否有助于了解公司的业务性质。

有些求职者会在简历中对曾经服务过的公司做简短的介绍，这类简历无疑是最受HR欢迎的，因为有时很难从公司名称中了解那些公司的业务类型，也就很难判断求职者的从业经历与所要招聘的职位的匹配度，有了这些简短介绍，能够帮助HR识别匹配度。这类简历不仅反映出求职者很强的求职动机，也能够体现求职者具备良好的客户服务意识。

求职者跳槽的频率。

求职者过往每家公司工作时间的长短是一个很重要的关注点，一方面能够反映出求职者的稳定性，另一方面也能部分反映出求职者的适应性。如果一个求职者每家公司工作的时间都不长，那么他的稳定性是值得怀疑的。即使其频繁跳槽有很多客观原因，也能说明其适应性不强或者对自己的职业定位不清晰。任何人刚到一个新的环境里，总会有各种各样的问题，一个适应性不强的人，遇到问题总想回避，跳槽往往是这类人的首要选择。这种频繁跳槽的另外一种可能性就是求职者对自己的职业定位不清晰，今天进入一家公司，工作一段时间后，发现与自己想象的职业环境相差太远，就再次选择，换个环境发现仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。对于这类求职者如果不能在后面的深入面试过程中比较客观地识别他们的离职原因，最好不要安排面试，避免浪费大家的时间。

职业的一致性。

除了每份工作的任职时间长短之外，求职者过往职业的一致性同样能够反映出他们对自身职业规划的清晰程度。有些求职者在几份工作中担任几种不同的职位，比如销售、人事、财务、文秘，等等，如果说在其最初的职业经历是这样一般问题不大，但如果在其整个职业经历或是最近的几份工作仍是如此，至少说明两个问题，一是个人的职业定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不仅换公司同时还更换职业类型。

职位的层级及下属人数。

职位的层级虽然不能完全反应其工作能力，但至少可以反应其在过往经历中在某一个职能领域所扮演的角色。比如，同样是经理，在其上面有无总监是不一样，如果有总监，一般说明其扮演的是执行者的角色，但如果没有总监，很可能就要承担规划和执行的责任。

至于下属的人数，要从两方面分析。一方面，如果人数比较少，说明没有带领大团队的经历，如果人数比较多，说明有带领大团队的经验。但另一方面，如果你是一家小公司，需要经理亲自做很多实际性的工作，那些一直带领大团队的经理可能已经不习惯或不愿意亲自操作那些很实际的工作了。

薪资状况。

求职者的年薪要求能够比较客观地反映出求职者在过往公司中担任的职位类型，甚至能够反映出其所在的公司对求职者所负责的工作的重视程度，从而反映出求职者的工作能力和工作业绩。比如求职者目前的薪资是5万，其职位是HR经理，大家都知道一个有一定规模、重视HR管理的企业的HR经理的合理年薪是多少，也就不难判断这位求职者的工作能力和工作业绩了。再比如，一个简历中自称是总监的求职者，如果他的年薪要求是几万元，要么他所在的公司很小，随意给员工发顶高帽子戴，要么他所说的职位是不真实的。如果属于后者，还说明求职者的诚信是有问题的。

当然，在薪资这方面，也不要过于绝对，现实中确实有些求职者个人很有能力，但由于各种原因（比如长期在薪资偏低的地区或行业，或者是长期在同一家公司），其过往的任职经历中薪资一直都不高，再加上个人性格方面的原因，对未来的薪资要求与市场行情相比也偏低，如果有幸遇到这样的求职简历，简直就是招聘单位的福气，如果被不小心遗漏，确实是损失。而且在通常情况下，这种求职者的性格决定了他们对工作是极其投入的。

教育背景。

尽管由于大环境的原因，越来越多的求职者其学历教育的专业与其实际从事的职业往往会有差别，但有些职业还是需要有相关的教育背景的，比如某些产品的技术含量很高，而且公司在销售环节上又没有足够的技术支持的，更多需要销售人员单独向客户介绍产品技术的，事实上，即使公司在售前环节的技术支持力量很强大，销售人员自身的技术能力也同样重要。对于这类产品的销售人员，如果没有同类产品的销售经验，往往是理工科背景的求职者更易于在较短时间内快速理解和掌握产品相关的技术。

培训背景。

培训背景不仅可以反映求职者的学习欲望，更重要的是反映求职者对自身职业规划的清晰度。有些简历列出了长长一串培训经历，但仔细一看，培训内容五花八门，财务、报关、采购师、人力资源管理师、物业师，等等，从这些培训经历中，很难看出他们将来要往哪个方向发展。这类求职者，除了职业定位不清之外，如果不是自费的培训，甚至不能排除他们利用公司的平台浪费公司资源的可能，说明他们的职业操守可能有问题。