第三章-工作分析与职位分类和评价
第三章 工作岗位分析
14）工作岗位分析 工作岗位分析是对组织中某个特定的工 作岗位的目的、职责、隶属关系、工作 环境、任职资格等相关信息进行调研与 分析，研究完成该工作所应具备的条件 和人员的过程。 工作分析的最终结果是形成工作说明书， 是人力资源的基础性工作之一。
小资料：什么是职位分类
职位分类起源于美国，后被广泛采用。《职 位名称词典》由美国劳工部汇编。简称为DOT， 它包含了大约2万种工作标准及其综合性描述。 所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职 位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横 向上分）；然后按责任的大小、工作难易的程 度、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职 等（从纵向上分），对每一职位给予准确的定义 和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员 管理的依据。
11）工作 由于工作的内容涵盖非常广泛，通常将工 作称为相似的一组任务的集合。狭义的工 作指专门的几项任务，或者指某种职业； 广义的工作指脑力劳动和体力劳动。 从工作的定义可以看出，职业与工作的区 别主要是确定的内容不同，前者要远远小 于后者。 12）工作族 性质相似的工作的集合可以称为工作族。
13）工作岗位 工作岗位简称“岗位”，指在生产技术 组织中，一定的时间内，由一名员工承 担完成若干项工作任务，并具有一定的 职务和责任、权限。 工作岗位与职位的含义基本相同，指一 定组织中具有一定职责的人员的数量， 但相对于职务它更强调承担某类工作任 务的人员数量，以及具体的劳动地点。
案例启示
责任究竟在谁？我们暂且不论。问题的关 键在于工作说明对完成工作所需要的职责和技 能的说明不恰当，这就导致了人力资源部门无 法为其他部门提供合适的人选。怎么办？解决 的途径就是认真做好工作分析。通过工作分析， 及时地收集各部门、各岗位有关工作的各种信 息，研究制定各个岗位的工作职责、工作权限、 工作关系、工作要求以及任职者的资格，做到人 员与职责相匹配。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
第三章公共部门的工作分析
Su_jianing@
公共部门人力资源管理
【学习目标】
认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的 重要作用；
熟悉工作分析的基本原则和程序；
掌握工作分析的基本技巧和方法。
Su_jianing@
第一节 工作分析概述
工作分析的内涵
工作分析的意义
公共部门人力资源管理
职位评价的含义与特点
公共部门人力资源管理
职位评价(job evaluation)，是指运用科学的程序对职位进行比
较，以确定相对于另一职位在工资或薪金等级中的位置。它是薪酬设
计的基础。特点有： •职位评价的中心是客观存在的“事”，而非现有的工作人员，它是 以工作岗位为评价对象的。 •职位评价是比较和衡量组织中各类工作岗位相对价值大小的过程。 •职位评价是对性质基本相同的工作岗位进行评价，最后按评定结果 划分出不同等级。
该理论在研究工作中动作的基础上，提出了“工作分析”问题。工作分 析作为一种管理制度，最早应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部
门，并成为公共部门实施管理的重要工作和手段。
1923年美国制定了第一个职位分类方案，1949年国会通过了新的 《职位分类法》。1978年的《文官改革法》对职位分类做了较大改革。
公共部门人力资源管理
工作规范(job specification)
工作承担者的身体要求:包括年龄、
性别、健康状况、身高、体重、体力、
耐力和运动的灵活性等。 工作承担者所需的一般要求:包括
学历、工作经验等。
工作承担者心理要求:包括理解力、 创造性、数学计算能力、语言表达能
力、态度、事业心、合作性等。
职 位
工 作
职 业
在不同组织、 不同时间从 事相似活动 的一系列工 作的总称， 如教师等。
工作分析考试重点
工作分析与职位评价第一章工作分析概述—、填空或选择题1.工作的特点：工作是组织的细胞：工作是责任和权利的统一体:工作是同类职位（岗位)的总称：工作是人与组织之间的桥梁。
2.工作说明书一般由两部分组成：工作描述和工作规范。
3.与工作分析相关的基本术语，含义掌握（P7）。
答：（1）微动作，指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
（2）要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
(3）任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述(4）职责，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
(5）职权，指赋予完成特定任务所需要的权力（6）职位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称为岗位。
（7）工作，也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（8）工作族,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位族、工作群.（9）职业，由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（10)职业生涯，指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业.4.工作分析的主要角色集中的三个用途:明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础.5.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
6.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论。
他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧.就个体来说，力不若生,走不若马。
7.丹尼斯·狄德罗编纂了百科全书。
8.泰勒被后人尊为科学管理之父。
1911年他出版了《科学管理原理》一书。
9.闵斯特伯格于1 913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。
10.在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用.11.l930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到l 940年急增到75%.12.l979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人.二、名词解释1.工作分析，也称职务分析、职位分析或岗位分析,它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
职位分类与工作分析
职位分类与工作分析1. 引言在一个组织或企业中，职位分类和工作分析是十分重要的管理工具。
通过正确分类职位和进行工作分析，可以帮助组织更好地了解员工的工作职责和任务，优化组织结构，提高工作效率和员工满意度。
本文将介绍什么是职位分类和工作分析以及它们在组织中的作用。
2. 职位分类职位分类是将相似职位进行归类和分组的过程。
它可以根据各种因素进行分类，如职位的复杂性、责任的大小、技能要求等。
职位分类的目的是为了帮助组织建立清晰的职位结构和层级，使员工能够了解自己的职位在组织中的位置和职责。
职位分类可以通过以下几个步骤实施： - 确定组织的目标和战略，以了解组织的需求 - 收集职位描述和工作规范，以了解职位的要求和职责 - 将职位进行比较和分组，找出相似的职位 - 制定职位分类标准和层次，建立职位分类体系 - 将员工分配到相应的职位分类中，形成组织的职位结构通过职位分类，组织可以更好地管理员工，确定员工的晋升途径和发展机会，并确保组织中的职位分配合理和均衡。
3. 工作分析工作分析是对职位进行细致的分解、分析和描述的过程。
它可以帮助组织了解职位的具体要求、职责和任务，为其他人力资源管理活动提供基础，如招聘、选拔、培训、绩效评估等。
工作分析可以通过以下几个方法进行： - 职位观察：观察员工在工作中的行为和任务执行情况，记录下职位的要求和特点。
- 面谈法：与员工进行面谈，了解他们对工作的看法、对工作的要求和职责的理解。
- 文件分析法：研究和分析与职位相关的文件，如工作说明书、职位描述、流程图等。
- 问卷调查法：向员工发送问卷，让他们描述自己的工作职责和任务。
工作分析的结果可以包括以下方面： - 工作描述：明确工作职责、任务和要求的详细描述。
- 工作规范：列出完成工作所需的技能、知识和能力。
- 工作流程：将工作分解为具体的步骤和流程，便于工作的执行和管理。
- 工作关系：描述工作与其他职位之间的联系和协作关系。
工作分析、职位评价和人员分类
重复(相交)
6
此外还会出现有的工作很重要却没人做的现象
缺位(分离)
7
为什么有的人的工作量特别大，怎么做也做不完? 为什么有的人整天没活干，可以喝茶看报纸轻轻松松过一天？ 为什么有的工作相互重叠，有功劳大家争，有责任，有错误却没有人承担？ 为什么会有工作没人去做，最终导致贻误战机? 为什么经常招聘的员工不符合要求？ 为什么组织常常不能完成客观的绩效考核？勤无奖，懒无罚？ 为什么组织付出了巨大的薪酬总额，但是员工仍然在抱怨工资太低，福利太少？ 为什么员工抱怨组织没有提供培训机会，尽管组织在培训上已投入大量资金去
工作分析、职位评价和人员分类
工作分析概述 工作分析方法 职位评价 人员分类 我国公共部门的职务分类
2
河南报业网讯2005年1月31日，邓州市工商局的8名执法人员与该市卫 生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。邓州市警方调 查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，原来是争该谁查处 一箱有质量问题嫌疑的奶粉。
工商与卫生防疫争相查处的副食店位于邓州市新华西路，名叫“副食 超市”。据副食超市的人讲，1月31日上午，邓州市卫生防疫站的人 到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉 原地查封。下午2时许，工商人员也来此检查，也发现这箱奶粉可能 有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。邓州市卫生防疫站的执法人员 闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商的人说卫生防疫站 无权查处奶粉，而卫生防疫站的人说他们有权查处。争执中，一工商 人员将卫生防疫站一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站一执 法人员将工商人员所拿的一份文件给撕了。双方由此发生厮打。见双 方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围住观看，有人立即拨打 了110。
1、为人力资源规划提供必要信息。 2、为人员的招聘录用提供了明确的标准。 3、为人员培训开发提供客观依据。 4、为实现绩效评估的科学化提供帮助。 5、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
职位分类
设置级别的目的： 第一，适应职位分类的需要 第二，确定公务员公务员报酬的需要
（四）对职位的管理
职位设定后，一般应保持稳定，但是随 情况的变化，也可以增设、减少或者变 更职位。
（二）职位分类
职位分类是将职位按其工作性质、责任 轻重、难易成度和所需人员的资格条件， 分为不同的类别和等级，为公务员的考 试录用、考核、晋升、培训、工资待遇 等各项管理提供依据。
职位分类的起源
职位分类起源于工商企业的工作分析。19世纪 末20世纪初，在“管理之父”泰勒开始进行工 作时间研究的基础上，美国率先试行“工作分 析”和“工作评价”制度（一是制定每个工人 的工作定额；二是制订操作规范和标准）该制 度始行于车间，而后进入办公室，又从私人企 业进入政府部门。与工作分析和工作评价制度 相一致的职位分类制，1908年首先被芝加哥市 政府所采用。1923年，美国联邦也开始采用职 位分类制。随后，西方国家相继效仿。
（一）品位分类
古代官员有官品，品位就是官员等级。官员既 有官品又有职务。官品 标志其等级，即级别， 代表其地位之高低、资格之深浅；职务代表其 职责之轻重、任务之繁简。品位等级与担任职 务有一定的对应关系，有时二者可以不相一致， 既可官品高而职务低，也可职务高而官品低， 还可有官品而无职务。我国古代这种官品对官 员进行分类的办法就属于品位分类。
（三）确定公务员的级别
第十条：国家公务员的级别分为十五级。 职务与级别的对应关系是： 国务院总理：一级； 国务院副总理，国务委员：二至三级； 部级正职，省级正职：三至四级； 部级副职，省级副职：四至五级； 司级正级，厅级正职，巡视员：五至七级； 司级副级，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
第三章职位评价及职位等级设计
职位评价及职位等级设计1.第一节、职位薪酬体系及其职位分析基础1.1.职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程1.1.1.职位薪酬体系的特点及适用性•概念•职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度，•特点•最大的特点是员工担任什么杨的职位就得到什么杨的报酬。
在确定基本薪酬的时候，重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素•假设基础•每一个职位上的人都是合格的，不存在任何职位不匹配的情况•优点•1、实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配体制•2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低•3、晋升和基本薪酬的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力•4、根据职位支付薪酬的做法比基于能力和技能支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。
•缺点•1、由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有获得大幅度加薪的机会，其工作积极性必然受过，甚至出现消极怠工或离职•2、由于职位相对稳定，与职位项链的薪酬也就相对稳定，不利于企业对多变饿外部经营环境做出迅速的反映，不利于及时激励员工•3、强化职位等级间的差距，可能会导致官僚主义滋生，更注重职位，而不是提升个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性•4、可能会引导员工更多的采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动及保持灵活性。
1.1.2.实施职位薪酬体系的前提•1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，必须具备进行职位分析的基本条件•2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动•3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制•4、企业中是否存在相对较多的职级•5、企业的薪酬水平是否足够高1.1.3.职位薪酬体系设计的基本流程•1、了解一个企业的基本组织机构和职位在组织中的具体位置•2、收集与特定职位的性质有关的各种信息，进行职位分析•3、整理通过职位分析获得的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位责任，任职资格条件等信息在哪的职位说明书•4、对典型职位的价值进行评价，完成职位评价工作•5、根据职位价值的相对高低进行排序，建立职位等级结构，同时也是薪酬的等级结构1.2.职位说明书1.2.1.职位的含义及相关概念•将职位或岗位界定为一位全日制员工在工作满负荷情况下需要完成的，具有一定内在联系且便于任职者完成各种职责及其相关工作任务的集合。
第3章--职位分析与职位设计
附表二:职位说明书（销售处处长）
1、岗位标识信息
岗位名称： 销售处处长 岗位编码： 工资等级： 可轮换岗位：无
2、岗位工作概述
隶属部门： 直接上级： 直接下级： 分析日期：
销售处 销售副厂长 业务科科长
负责与客户信息沟通，维护和服务客户，处理客户反馈,开发市场,监控货款,指导和考核下属工作。
19．你对该职务的评价：
20．你认为如何才能刚好的完成工作：
21．请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面：
注意事项： 1．填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2．该问卷内容将作为职务分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人 力资源部职务分析小组联系。
•
部级副职、省级副职：4-5级
•
司级正职、厅级正职、巡视员：5-7级
•
司级副职、厅级副职、助理巡视员：6-8级
•
处级正职、县级正职、调研员：7-10级
•
处级副职、县级副职、助理调研员：8-11级
•
科级正职、乡级正职、主任科员：9-12级
•
科级副职、乡级副职、副主任科员：9-13级
•
科员：9-14级
•
加拿大废除了原有的72个职组、102个分组，每个职组都有一套分类 标准和工资标准的制度，取而代之的是一套能够适应所有公共部门工作特征 的评价体系，使人员分类更简便、灵活。
2、我国公共部门的职位分类
计划经济里，我国类似于“品位分类”，表现为党政不分、政企不分、政事不分， 都是“干部”。
1993年8月，我国颁布了《国家公务员暂行条例》，明确规定国家行政机 关实行职位分类制度，在“定职能、定机构、定编制”的基础上进行职位设 计。
第三章 工作分析与工作设计
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
职位分析
第三章职位分析和职位评价1、职位分析概念：职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
为什么要做职位分析：（1）对工作来说，最重要的特征是职责，而非权利（2）工作分析是人力资源的平台，是整个人力资源体系的基础。
在什么情况下需进行职位分析：（1）新的组织建立的时候，新的工作产生的时候；（2）当新技术、新方法、新工艺或新系统发生变化时，即当企业进行管理变革时；（3）从来没做过或很久没更新过工作分析的时候。
2、职位分析在战略、组织与人力资源管理中的作用：职位分析对企业战略的落地与组织优化具重要意义。
（1）实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为自制整体创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地，（2）明确职位边界：通过职位分析，可以明确职位的职责与权限，消除职位之间的相互重叠，从而尽可能得地避免由于职位边界不清导致的扯皮推委，并且防止职位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实（3）提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色与权限，消除由于职位设置或者职位解定的原因所导致的流程不畅效率低下等现象（4）实现权责对等：通过职位分析，可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致（5）强化职业化管理：通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制3、职位分析原则：（1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接（2）以现状为基础，强调职位对未来的适应（3）以工作为基础强调人与工作的有机融合（4）以分析为基础，强调对职位的系统把握（5）.以稳定为基础，但重视对职位说明书的动态管理4、职位分析方法：。
第三章 职位分类
第三章公务员职位分类教学目的和要求：通过学习和讨论，要求学生掌握通过职位规范对每个职位的职责任务、难易程度、责任大小以及所需资格条件等作出明确的规定，明确规定公务员的职务序列、级别的确定原则以及职务和级别的对应关系，有利于实现人事管理和科学化、法制化、规范化，提高政府机关的工作效率。
教学重点：公务员职位的概念和特征；公务员职位分类的意义和标准；公务员职位分类的原则和内容教学内容：第一节公务员职位分类概述（一）职位分类职位分类制度。
职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。
1895年“科学管理之父”泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方法，这种方法很快流行于政府部门。
1923年，美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》。
职位分类制度最早产生于美国，现在主要实行于美国、加拿大、菲律宾、泰国、哥斯达黎加等国和我国台湾地区。
职位分类是世界各国人事分类制度两种主要方法中的一种。
职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和等级，作为人事管理基础的一种人事分类方法。
所谓职位，是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
职位具有三要素：（1）它是由具有充分权力的组织分配的，不是由工作人员自己或者其他组织、个人决定的；（2）它的职责必须通过工作人员完成，每个职位的工作量不能过大也不能过小；（3）它具有完成工作所需的权力，是职务、责任和权力的集合体。
职位具有六个主要特征：（1）职位是指事而不是指人，是指工作人员担负的职务和责任，而不是指担负职务和责任的工作人员。
（2）职位存在于担任它的工作人员之先。
人员变动对职位没有影响。
职位变动则一般要求对工作人员相应地作调整，没有合适的人选时职位可以空缺。
第三章工作分析与评价
案
例
工作条件和物理环境： （1）65%以上时间在市内工作，一般不受气候影响； （2）湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危 险，无有毒气体；（3）有外出要求，一年中30％－35％ 的工作日出差在外； （4）工作地点：本市。 社会环境： （l）有一名副手，销售部工作人员50-60人； （2）直接上级是销售副总； （3）需要经常交往的部门是生产部、财务部。 聘用条件： （1）每周工作40小时，固定假休息； （2）基本工资每月3500元，职务津贴500元，每年完成 任务奖金10000元，超额部分按千分之二提取奖金； （3）本岗位是企业的中层干部岗位，可晋升为销售副总； （4）每月的通信费、因公请客出差按级别标准报销； （5）每三年有一次出国考察机会
工作分析调查表
工作的时间要求 工作目标 工作概要 工作活动程序 失误的影响 内外部接触 工作的基本特征 工作压力 任职资格要求 考核
工 作 评 价
工作评价，又称职务评价，即依据工作分 析的结果，按照一定的标准，对职务的性 质、强度、责任、复杂性及所需资格条件 等因素的程度差异，进行综合评估的活动 方法 五种
工作分析的历史和工作分析的概念
广义的是对整个国家与社会范围内各工作 岗位工作的分析 狭义的 又称职务分析，是对某一企事业组 织内部各工作岗位工作的分析。即采取科 学的手段与技术，对每个职务同类岗位工 作的结构因素及其相互关系，进行分解、 比较与综和，确定该职务岗位工作的要素 特点、性质与要求的过程
案
例
心理要求： 一般智力：A 观察能力：B 记忆能力：B 理解 能力:A 学习能力：A 解决问题能力：A 创造力：A 知识面：A 数学计算能力：A 语言表达能力： A 决策能力：A 性格：偏外向 兴趣爱好：喜欢与人交往，爱好 领导能力：卓越
第3讲公共部门工作分析与职位评价
6.工作权限 工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该
是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调。 即该公职人员在完成该项工作时拥有多少职权 和自由判断的程度等。
7.工作时间 工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两
个方面。
8.工作环境和条件 工作环境和条件主要包括工作的物理环境、心
理环境、安全状况、职业危害性等。即工作地 点的温度、光线、湿度、噪声、安全条件、地 理位置等。
工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部的各个 职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明 书，或者叫职位说明书。
在公共部门人力资源管理领域，工作分析的主要目的有 两个：
➢ 第一，工作分析得到的关于任职者的技术、知识、能 力等工作规范方面的信息可作为选拔员工的依据，从 而实现人与工作的最优匹配。
6．工作。是指一个或几个相类似的职位所形成的组合。 一项工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位。
7．职业。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作 集合。
8．职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系 列职位、工作或职业。
9．工作族。又称工作类型，是指有两个或两个以上的 工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
组织图的编制就成为工作分析和职位评价的前提。组织图 是描述某一时期内组织结构的图表，组织图可以显示出： 组织内所设的部门；组织的指挥线；各部门负责人；每位 员工在组织中的地位；向上级负责等。有了组织图，就可 以确定工作分析针对的是何种组织、何种部门以及何种职 位，就有了特定性。同时，组织图也是新录用工作人员了 解本组织结构的最便捷的方法。
国开作业管理学基础-管理实训：第三章 分析一份计划书77参考（含答案）
工作分析计划书
一、工作分析的目的说明
此次进行工作分析的主要目的,是为了制作位说明书通过工作分析来了解各岗位的
工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识,技术、能力为以后工作奠定基础
由于公司目前处于筹期,工作具有不确定性,岗位职责也发生变化,此次工作分析结果为
(暂行),以后根据岗位职责变动进行调整
二、工作分析的用途说明
人力资源规划,人员招聘及甄选,工作评价,职位分类工作流程分析组织结构研究
三、工作分析的内容说明
根据公司内部的实际部门设置与人员配置状况,此次工作分析的主要内容包括确认岗位
工作范围,基本工作任务工作性质工作时间、工作环境工作关系人员种类工作技能等,最终完成岗位说明书和岗位规范的制定
四、工作分析的方法选取说明
根据公司的人员配置情况,此次工作分析采取的主要方法是交叉反馈法,辅以问卷调查
五、工作分析的相关流程说明
四大阶段:计划阶段,设计阶段、交叉反馈阶段、结果表达阶段
对各岗位工作进行工作分析:分析公司组织结构图
(1)计划准备阶段:提出并制定职务分析计划
确认工作分析方法;确定岗位分析要素
制订工作分析规范,包括,工作分析的规范用语:工作分析项目标准书
(2)设计阶段:要具体设计出体的职务分析实施内容
收集有关工作的特征,以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据,编制工作说明书草案
(3)交叉反馈阶段
将草案发予各岗位在职人员,由在职人员结合自身情况对草案进行修改并回收,分析、
发现有关岗位的关键成分,归结,总结出工作分析的必密材料和
(4)编制说明书阶段:
将工作分析结果。
以文件的形式表达出来。
形成工作说明书。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】
第三章工作分析、评价与分类3.1复习笔记一、工作分析概述1．基本概念与相关术语工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
要素，即是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
职系，即是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职系又叫职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。
职组，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职组又叫职群，它是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
职门，即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
职级，即是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位集合。
职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
2．类型与流程（1）类型从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
单一目的型与多重目的型的工作分析，其主要区别在于细节和记录，获取与分析资料的手段与过程本质上是相同的。
（2）流程①计划a．确定工作分析的目的与结果使用的范围；b．界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；c．组建工作分析小组，分配任务与权限。
②设计a．明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；b．选择分析方法与人员；c．作好时间安排与制定分析标准；d．选择信息来源。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
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第三章工作分析与职位分类和评价教学目的：帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。
教学要求：对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法了解典型职位职位说明书的主要内容工作分析与职位分类和评价为什么要谈工作分析？中国企业反映的问题：效率不高、不负责任工作的权责不清、工作职责相互重叠人员素质不高留不住人绩效考评薪酬体系效果不佳员工缺乏激情热情来自企业员工的反映“大家都缺乏的职业意识”“工作的权责不清”“工作职责相互重叠，大家都在扯皮的”“招聘的员工无法胜任工作的要求”“绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强,因此只好流于形式，而无法真正发挥作用”“分配不公正，大家工作情绪不高，甚至怠工现象等”我们缺得是什么？⏹我们的员工缺乏职业意识、缺乏规矩。
⏹我们的企业缺乏规范管理、缺乏基础管理。
⏹要把口号转化为实践。
你在进行工作分析时遇到的问题是什么？⏹领导不支持⏹员工不配合⏹不知道怎样做？⏹不知道如何做得更好？⏹采用的方法不恰当？案例：⏹河南报业网讯2005年1月31日，邓州市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。
邓州市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，原来是争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉。
⏹工商与卫生防疫争相查处的副食店位于邓州市新华西路，名叫¡°副食超市¡±。
据副食超市的人讲，1月31日上午，邓州市卫生防疫站的人到店里检查时，怀疑一箱¡°红星¡±牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。
下午2时许，工商人员也来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。
邓州市卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。
据一目击群众讲，工商的人说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的人说他们有权查处。
争执中，一工商人员将卫生防疫站一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站一执法人员将工商人员所拿的一份文件给撕了。
双方由此发生厮打。
见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围住观看，有人立即拨打了110。
工商人员拿出国务院23号文件《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》说：“根据国务院的文件规定，食品流通环节属于我们工商管理。
”卫生防疫站的人讲，卫生部转发的中编办《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定：“卫生部门负责食品流通环节和餐饮业、食堂等消费环节的卫生许可和卫生监管。
”他认为这意味着他们有权对流通领域食品进行监管。
⏹问题：此案例发生的原因是什么？如何避免类似的事件再度发生？⏹一方有国务院的《决定》，一方有中编办的《通知》，双方都有自己的文件依据。
可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场声势浩大的执法混战。
⏹要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。
什么是工作分析⏹工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的过程，其结果是工作说明书和工作规范.⏹工作分析是人力资源管理，乃至整个企业管理的一项基础性工作。
工作分析的定义工作分析(Job Analysis)就是确定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。
也称为职务分析、岗位分析、职位分析(Job Analysis)【案例】该组织需要什么样的项目助理？⏹XX组织是中国致力于环保建设的较著名的非营利组织，因业务发展需要招聘一名项目助理。
人力资源部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上给予公布，要求具备本科学历，英语4级以上，具有项目策划和志愿者工作经历。
广告公布后，人力资源部门从大批求职简历中进行筛选，初选了5名候选人进行面试。
面试的结果是5名候选人都不能充分满足岗位要求，最后，无一人被录用。
⏹人力资源部门分析了这次招聘失败的原因，主要在于公布招聘信息前没有对项目助理职位的工作职责和任职资格进行专门分析，招聘广告过于一般化。
本科学历、英语四级、志愿者工作经历并不是项目助理必须的能力，因此造成一些求职者符合广告要求却不具备岗位技能。
【案例】该组织需要什么样的项目助理（续）⏹经过分析，人力资源部门重新公布了招聘条件：⏹职位要求：1、在项目点进行生态环境和社会调查，攥写项目报告。
2、起草项目策划书。
3、协助项目主管参与并组织项目实施，收集、汇总项目有关资料。
4、对项目进行评估。
⏹应聘人员要求：1、专业：生态或环境工程相关专业。
2、性别：男生优先。
3、有英语能力、相关工作经验和培训能力者优先4、须具备良好的职业素质，有责任心和奉献精神，性格开朗，吃苦耐劳，具有良好的团队合作精神，能经常出差。
⏹很快，该组织招到了满意的项目助理。
工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明书，或者叫职位说明书。
工作分析之7W•What-做什么;•When-什么时间；•Where-在哪里做；•Who-谁做；•How-做的怎样;•Why-为什么做；•For whom-为谁做.工作分析的目的(1)确定工作的任务(2)确定承担工作的人选【案例】⏹ Dean进入某公司后有点找不到北。
有事，A部门说“归B部门管”，B部门称不知道，让他找C部门。
Dean觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议HR部门进行工作分析。
HR经理却摇摇头告诉他，员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。
原因何在呢？人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。
人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。
他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
⏹事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。
”资历深厚的直接质疑小V。
“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。
”态度冷淡不配合的更不在少数。
一周下来，小V精疲力竭，却收获寥寥。
⏹有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，随时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
⏹资格评定以及专业技术职务的设置，这批公务员绝大部分承担非领导职务。
非领导职务难以体现这类公务员专业技术水平的高低，难以得到公正的社会评价。
同时，现行的职务设置为县乡机关基层公务员提供的职务晋升台阶太少，提供的职业发展空间太小。
我国没有中央公务员和地方公务员的区分，机构规格限定了县乡基层公务员的职务发展空间。
当前，县乡两级公务员占全国公务员的58%，其中的大部分以科员身份退休，缺少吸引人才，激励人才的手段。
如果一个大学毕业生到乡镇或县级机关各部门工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个晋升台阶，有的人甚至一辈子都在科员职务层次上。
在基层，不少40岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。
由于这些问题的存在，各部门千方百计地升规格，增机构，加职数，以至于内设机构膨胀，队伍结构失调，降低了机关履行政府职能的效能。
公安部于2003年4月向公务员法起草小组提交的一份报告中指出，公安机关内设一级机构理想化的设计是：县市3-5个，地方5-8个，实际设置是前者为30个左右，的待遇。
为了更大地发挥级别的台阶作用，2002年新的瑞士联邦政府人事法，将过去的25级增至38级，为各类公务员提供了更大的职业发展空间。
⏹思考题：1、目前的公务员分类存在哪些不足？2、你认为有何需改进之处？3、请为非领导职务公务员设计一个合理的职业发展空间。
工作分析的方法⏹工作分析是对事的测评；⏹工作分析是一项专业性很强的人力资源管理技术，需要科学的方法；工作分析的作用⏹灌输和训练工作规范化的意识和习惯，是建立职业化队伍的前提！工作分析中的基本概念工作要素：工作中不能再分解的最小动作工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，它可以由一个或多个工作要素组成。
工作分析的方法⏹定性技术⏹访谈法⏹调查问卷法⏹工作日志法⏹观察法秀才赶考的故事⏹有位秀才两次进京应考未第，又第三次进京赶考，住在一个经常住的店里。
考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个梦是梦见下雨天，他戴了斗笠还打伞，第三个梦是梦到跟心爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着背。
这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就赶紧去找算命的解梦。
算命的一听，连拍大腿说：“你还是回家吧。
你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹都脱光了躺在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？”⏹秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。
店老板非常奇怪，问：“不是明天才考试吗，你怎么今天就回乡了？”⏹秀才把做梦解梦的事如此这般说了一番，店老板乐了：“哟，我也会解梦的。
我倒觉得，你这次是大有希望，一定要留下来。
你想想，墙上种菜不是高种（中）吗？戴斗笠打伞不是说明你这次是万无一失吗？跟你表妹脱光了背靠背躺在床上，不是说明你翻身的时候就要到了吗？”秀才一听，更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。
⏹⏹小故事大道理：积极的人，好像好运总是用不完。
消极的人，好像坏运气怎么也赶不走。
其实是一些事情看自己用什么样的态度去面对，正能量态度面对，很快就可以解决了，因为有在用心做。
负能量的话，就怎么也解决不了，因为心不在焉。
⏹积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮，消极的人，象月亮，初一十五不一样。
想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。
【思考与练习】【案例分析】这样调配干部合理吗？⏹刘XX是经过公开招聘进入某单位工作的。
之前，他曾在某市园林局办公室、发改委办公室工作，有5年的办公室工作经历。
⏹初入该单位，刘XX被安排的职位是办公室主任。
应该说，这份工作对他来说还是比较熟悉的，很快进入工作角色。
在刘XX的工作领导下，该单位办公室的工作井然有序，在各部门之间的综合协调作用越来越重要。
但是，时隔不久，该单位面临中层干部的大范围调整。
领导考虑要在下一阶段的工作中将招商工作作为主要工作来抓，经考察刘XX工作能力不错，因此决定将刘XX从办公室主任的职位调动到招商局局长的职位（平调）。