加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料_ppt05

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5–8
确定医院规模与护士数量间的关系
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Figure 5–3
5–9
散点分析的缺点
1. 他们只关注唯一的因素，并假设企业当前的结构和活 动在未来不会发生变化。
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5–3
招募和甄选流程中的步骤
招募与甄选的过程是一系列旨在甄选除职位最佳候选人的竞争过 程
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Figure 5–1
5–4
• 美国国会预算办公室 (CBO) • 劳动统计局 • 美国劳工部： O*Net • 其他联邦机构
• 工作经验代码 • 产品和服务知识 • 行业经验 • 正规教育程度
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5–15
人力资源信息中的隐私问题
➢ 保证人力资源信息安全的重要性
– 有大量的人力资源信息需要保密 – 控制人力资源信息安全可以通过限制用户的入口建
• 典型数据包括：生Baidu Nhomakorabea每个单位产品所需的直接劳动工时， 以及当前产品系列的三种销售额计划——最低销售额、最 高销售额、可能销售额。
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5–11
组织内部候选人供给预测
➢ 任职资格数据库
– 包括每位员工的工作绩效记录、教育背景以及提升 的可能性，有助于管理者决定哪些员工适合于提升 或调整岗位。
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5–13
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管理配置图
Figure 5–4
5–14
计算机信息系统
➢ 人力资源信息系统 (HRIS)
– 计算机信息库可以用于确定雇员的背景、经验和技 能，可能包含：
规划和预测
➢ 就业或人员规划
– 确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程
➢ 继任规划
– 确定如何填补重要工作岗位的流程
➢ 水预测？
– 总体人事需要 – 内部候选人的补给 – 外部候选人的补给
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5–5
企业战略与规划的关系
在读完本章后，你应该能够：
1. 阐述用于就业规划和预测的主要技术 2. 列举并探讨主要的外部候选人来源。 3. 有效地招募工作候选人 4. 描述主要的内部候选人来源 5. 设计一个招募广告 6. 阐述如何招募更加多样化的劳动力
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5–7
散点分析
➢ 散点分析
– 一种确定两个变量之间关系的绘图技术
医院的规模 （床位数）
200 300 400 500 600 700 800 900
注册护士 数量 240 260 470 500 620 660 820 860
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5–10
运用计算机预测人员需求
➢ 计算机化的预测
– 运用软件通过规划销售、产品总量和个性需要保持 产出总量来确定将来的员工需求量
• 预测满足生产所需的人员平均水平数字，并可分别预测对 直接生产人员、间接生产人员以及特殊人员的需求水平数 据
tenth edition
Gary Dessler
Chapter 5
Part 2 Recruitment and Placement
人员招募与规划
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PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
5–2
招募和甄选流程
1. 通过人员规划和预测确定哪些岗位需要填充 2. 通过招募内部或外部人选为这些工作建立人才
库 3. 申请人填写申请表并进行初次甄选面谈 4. 运用测试、背景调查和体能考试等一系列甄选
技术确定合适的人选
5. 通过邀请主管人员或其他人员组成面试小组对 候选者进行面试，确定最终人选
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Figure 5–2
5–6
人员需求预测
➢ 趋势分析
– 对企业以往就业趋势进行分析，进而预测企业未来 人员需求的技术。
➢ 比率分析
– 基于一些因素和所需要的员工数量之间的比率进行 预测。
– 假定影响因素和员工需求数量的关系保持不变
立 – 法律考虑：1974年的《联邦隐私法》规定员工有权
了解哪些认得到了反映他们的工作历史和工作绩效 的信息
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5–16
外表候选人供给预测
➢ 影响外部供给人的因素
– 总体经济状况 – 预期的失业率
➢ 信息来源
– 商业出版物的定期预测 – 网络相关信息
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5–12
人工信息系统和配置图
➢ 人员配置图
– 展示当前的绩效以及内部候选人向更加重要的岗位 的提升。
➢ 职位调配卡
– 为每一职位制作一张卡片，表明可能的替补人、他 们当前的工作绩效、提升潜力以及所需要接受的培 训等。
2. 他们通常不考虑企业战略对未来员工水平的影响
3. 他们倾向于支持过时的薪酬计划，根据管理者所管理 员工的数量给予管理者奖励，而不会揭示出不考虑企 业战略需求而一味扩张人员数量的管理者
4. 他们过于看重非生产性想法，因此会增加不必要的员 工
5. 他们倾向于沿用现成的规划程序和方法，即使面临着 快速的变化