管理工作分析

工作分析考试辅导资料

名词解释：

1、工作流程图：工作流程图表明了部门或职位之间的动态联系，可以看出在一项工作活动中，某个部门或职位需要接受来自那些部门或职位的信息或指令，需要对信息和指令作出那些处理，需要对那些部门或职位发出信息或指令等。

2、职位：职位也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。

3、职务：职务是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。

4、观察法：观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

5、访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。指工作分析者就某一个职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

6、工作设计：所谓工作设计就是为了有效的达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。

7、工作关系：工作关系描述又称工作联系描述，指任职者与组织内外其他人之间的关系。

8、工作评估：所谓工作评估，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

9、工作分析：工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。10、组织机构图：组织机构图是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从组织机构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。11、职权：职权指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。12、写实分析法：写实分析法主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。它主要分为两种形式，工作日志法和主管人员分析法。13、能力要求法：能力要求法，指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。

14、工作轮换：所谓工作轮换，就是将员工轮换到另一个同样水平或技术要求相接近的工作岗位上去工作。15、职位排序法：根据一些特定的标准

例如工作的复杂程度、对组织的贡献大

小等对各个职位的相对价值进行整体

比较进而将职位按照相对价值的高低

排列出一个次序。16、工作描述：又称

职务描述、工作说明，指用书面形式对

组织中各类岗位（职位）的工作性质、

工作任务、工作职责与工作环境等所做

的统一要求。17、工作规范：又称岗位

规范或任职资格，是指任职者要胜任该

项工作必须具备的资格与条件。说明一

项工作对任职者在教育程度、工作经

验、知识、技能、体能和个性特征方面

的最低要求，而不是最理想的任职者的

形象。18、任务组合：是指对现有的零

散工作任务进行清理，将这些零散的工

作任务组合在一起，形成新的、内容丰

富的工作单元，这种做法主要会增加技

能的多样性和任务的同一性。19、职业

分类：职业分类是采用一定的标准，依

据一定的分类原则，对从业人员所从事

的各种社会职业进行全面、系统的划分

与归类。20、定编定员：采取具有一定

程序和科学的方法，合理的确定组织机

构的设置并对各类人员进行合理的配

备。21、定员标准：是指根据一定的生

产技术和组织条件，对企业各类人员配

备的数量做出统一规定。22、关键事件

法：又称关键事件技术，是指确定关键

的工作任务以获得工作上的成功。关键

事件是使工作成功或失败的行为特征

或事件。关键事件记录法是要求分析人

员、管理人员、本岗位员工，将工作过

程中的“关键事件”详细的加以记录，

在大量收集信息后，对岗位的特征和要

求进行分析研究的方法。23、工作扩大

化：所谓工作扩大化就是对工作进行横

向扩展，增加员工的工作内容，使工作

本身变得更加多样化。24、心理图示法：

又称心理图析法，是工作分析结果另一

种表达形式，是根据各项工作职务要求

的得分水平，画出工作要求的轮廓线，

表示出从事某工作职务的人员应具备

的能力模式。25、要素计点法：就是选

取若干关键性的薪酬要素，并对每个要

素的不同水平进行界定，同时给各个水

平赋予一定的分值，这个分值也称为

“点数”，然后按照这些关键的薪酬要

素对职位进行评估，得到每个职位的总

点数，以此决定职位的薪酬水平。

26、绩效管理：指的是对员工的绩效也

就是在工作中的表现进行管理的过程。

27、工作要素：是指工作中不能继续再

分解的最小动作单位。28、工作日志法：

又称工作写实法，指任职者按时间顺

序，详细记录自己的工作内容与工作过

程，然后经过归纳、分析，达到工作分

析目的的一种方法。29、职能工作分析

法：又可称为功能性职务分析法，是一

种以工作为中心的分析方法，它是以员

工所需发挥的功能与应尽的职责为核

心，列出加以收集与分析的信息类别，

规定了职务分析的内容。

简答题：

1、简述工作的五大特征？（1）工作的

输出特征。即一项工作的最终结果表现形

式。（2）工作的输入特征。指为了获得上

述结果，应当输入什么内容，包括物质、

信息、规范、条件等，这是界定工作来

源和工作条件的基础。（3）工作的转换特

征。一项工作是如何从输入转换为输出

的，转化的程序、技术、方法是什么，在

转换过程中人的行为、活动有哪些，这是

界定工作方式的基础。（4）工作的关联特

征。（5）工作的动态忑征。每个职务在一

定条件下有时是重复的。但实际上，每一

工作职务的内容都是不断变化的，称之为

职务的“动态性”。2、工作分析的实施阶

段分几部分？（1）与参与工作分析的有

关人员进行沟通；（2）制定具体的实施操

作计划；（3）实际收集和分析工作信息。

3、简述工作分析的常见术语？（1）工作

要素：指工作中不能继续再分解的最小动

作单位。（2）任务：指工作中为了达到某

种目的而进行的一系列活动。任务可以由

一个或多个工作要素组成。（3）职责：指

任职者为实现一定的组织职能或完成工

作使命而进行的一个或一系列工作。（4）

职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的

一个任职者所对应的位置就是一个职位。

一般来说，有多少个职位就有多少个任职

者。（5）职务：是由组织上主要责任相似

的一组职位组成的，也称工作。（6）职业：

指在不同的组织中从事相似活动的一系

列职务。（7）职权：指依法赋予的完成特

定任务所需要的权力。4、简述调查问卷

的类型。（1）既有通用型的，适合于各种

职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位

的问卷。（2）既有效度，信度很高的标准

问卷，也有非标准化的问卷。（3）既有针

对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术

岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调

查问卷。（4）既有结构化程度较高的问卷，

也有开放式问卷。5、工作分析的意义。

（1）为各项人事决策提供了坚实的基础。

（2）通过对人员能力、个性等条件分析，

做到人尽其才。（3）通过对工作职责、工

作流程的分析，使“人尽其职”。（4）通

过对工作环境、工作设备的分析，使人与

机器相互配合，更好协调。（5）能科学的

评估员工的绩效，有效的激励员工。

6、工作设计的意义。（1）首先，通过工

作设计，可以使工作的内容、方法、程序，

工作环境，工作关系等与工作者的特性相

适应，可以在很大程度上减少无效劳动，

大幅度的提高劳动生产率。（2）其次，在

工作设计中，更多的考虑了人的因素对工

作的影响，改变了工作单调重复和不完整

的特性，实现工作的多样化，大大减少了

由于工作单调、重复和不完整而导致工作

人员具有的不良心理反应。（3）再次，工

作设计不但改善了工作人员与自然环境、

与机器设备的关系，而且改善了工作人员

之间的关系，特别是工作人员与上级的关

系，这样工作人员可以增强工作中的自主

权和责任感，增强主人翁意识，更好的融

入到组织文化中去；而且，工作人员与上

下级和同时也能形成良好的人际关系。

7、什么是关键事件法？关键事件法：又

称关键事件技术，是指确定关键的工作任

务以获得工作上的成功。关键事件是使工

作成功或失败的行为特征或事件。关键事

件记录法是要求分析人员、管理人员、本

岗位员工，将工作过程中的“关键事件”

详细的加以记录，在大量收集信息后，对

岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

8、职位分类法的操作步骤？（1）首先，

对职位进行工作分析，得到职位描述和职

位规范信息。（2）其次，建立一个评估小

组对职位进行分类。（3）接下来，也就是

最关键的一步，建立一个职位级别体系。

建立职位级别体系包括确定等级的数量

和为每一个等级确定定义与描述。（4）最

后，将组织中的各个职位归到合适的级别

中去。9、如何设计调查问卷。调查问卷

的设计有两种，一是开放式调查表，二是

封闭式调查表。无论是开放式，还是封闭

式，都要从职位出发进行设计。在开放式

调查表中，任职者可自由的回答所提的问

题。而在封闭式调查表中，任职者要从所

列答案中选择其中最合适的答案。在设计

问卷时，还要注意以下几点：（1）明确要

获得何种信息，将信息化为可操作的项目

或问题。（2）每个问题的目的要明确，语

言应简洁易懂，必要时可附加说明。（3）

调查表的调查项目可根据工作分析的目

的加以调整，内容可简可繁。

10、工作分析信息来源？工作分析信息来

源可以分为以下4种：（1）书面资料：一

些组织里都有关于现任职务的资料记录

以及岗位责任说明，这些资料对工作分析

非常有用。（2）任职者的报告：得到这种

报告的方式：一种是通过访谈，要求任职

者自己描述所做的主要工作以及是如何

完成的。另一种方式是要任职者做工作日

志和记录。（3）同事的报告：可从任职者

的上级、下属等处获得资料。（4）直接的

观察：到任职者的现场进行直接的观察也

是一种获取有关工作信息的方法。除此之

外，工作分析的资料还可来自于下属、顾

客和用户等处。

11、FJA系统的分析要素？（1）FJA的职

能等级：FJA的核心是分析工作的职能。

它对职能的分析是通过分析工作执行人

员在处理工作时对数据、人、事的特征进

行的。（2）职业域：是对该领域各职业共

同的工作任务、方法、程序等的总结，说

明该领域内职业的共同特征。（3）句法分

析技术：在FJA中，这是一种用文字精确

描述职务的方法。（4）人员指导尺度：人

员指导将工作任务分成两类：一类是指定

的，一类是自由决定的。（5）人员特性（性

向）：FJA列出了执行工作人员所需的几

种特性，分别是：接受过培训的时间、性

格、气质、兴趣、体能需要等。

12、管理职位描述法的优缺点？1、优点：

（1）适用于不同组织内管理层次以上的

职位的分析。（2）为员工从事管理工作所

需的培训提供了依据，为正确评估管理工

作提供了依据。（3）为管理工作在工作簇

中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠

定了基础。（4）为薪酬管理员工的选拔程

序与绩效评估表的编定设立了基础。

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