高潜人才识别方法
人力资源如何做好高潜力人才识别与培养
【人力资源】如何做好高潜力人才识别与培养——明阳天下拓展人才识别与培养越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。
由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力（Competency）的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。
那么什么是高潜力人才，如何识别，以及如何培养？管理学家劳伦斯-彼得提出，“在一个等级制度中，每位员工趋向于上升到他/她所不能胜任的职位”。
言外之意，职场中的每个人穷尽一生能够晋升到多高层级职位是不同的，即每个人的发展潜力是不同的。
潜力（Potential）不同于胜任能力，也不同于个人绩效，它是对未来个人发展的一种预测。
当我们评估一个人的发展潜力时，需要有一个明确的职位目标，比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜力”，“他是否具备成为CEO的发展潜力”。
而绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。
在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众，并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩，工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。
评价潜力那么如何对潜力进行评价和预测呢？为了回答这个问题，下面我们拿领导潜力为例进行阐释。
对领导潜力的预测一般分为两种模式：第一，领导特质论，即识别成为高层领导者必备的个性特质，我们称之为关键性成长因素，以及识别阻碍成为一名高管领导者个性特质，称之为阻碍性因素（Derailers）。
第二，应用领导力管道理论（Leadership Pipeline），结合每个层级的角色要求，预测员工能够达到下一个职位层级的可能性。
关键成长性因素是一些潜在的、且有长远影响的个人特质，它需要被识别和发展，是能够在将来表现出领导作用的特质。
关键成长性因素具有以下特征：- 在人的职业发展早期就能够被识别，且在各种情况下都能表现出来的特质；- 对于大多数或绝大多数高层领导岗位而言是必须拥有的特质；- 很难被发展的特质；- 变成阻碍性因素（阻碍领导力发展的“致命性短板”）的可能性很大的特质。
高潜人才识别
高潜人才识别然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。
因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。
由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。
在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。
但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。
前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识：第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。
第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。
在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。
潜力“二问”上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。
让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话：表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。
表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。
如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。
要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。
按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。
我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。
根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。
由这两个关键词，我们引申出两个问题：第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。
高潜人才识别过程中的痛点带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。
高潜力员工的识别与培养策略
高潜力员工的识别与培养策略在当今竞争激烈的职场环境中，企业纷纷寻求培养和留住高潜力员工，因为这些员工往往能为企业带来更大的发展机会和竞争优势。
如何有效地识别和培养这些潜力员工，成为许多企业管理者关注的焦点。
本文将探讨一些识别和培养高潜力员工的策略，帮助企业更好地发掘和培养人才。
1.初步识别识别高潜力员工的第一步是了解员工的能力、潜力和动机。
通过定期的绩效评估、360度反馈以及与员工的定期沟通，管理者可以初步了解员工的工作表现和潜力。
2.提供挑战和机会高潜力员工通常渴望挑战和成长的机会。
为他们提供能够展示才华和挑战极限的项目和任务，可以激发他们的潜力并提升他们的工作表现。
3.提供专业培训培养高潜力员工需要提供专业的培训和发展机会。
通过为他们提供定制的培训计划和导师指导，可以帮助他们更好地发展自己的技能和领导能力。
4.激励和认可激励是培养高潜力员工的关键。
及时给予员工反馈和认可，制定明确的晋升路径和奖励机制，可以激励员工持续努力并保持高效工作。
5.建立良好的工作环境良好的工作环境可以吸引和留住高潜力员工。
建立开放、公平和支持性的工作文化，鼓励员工创新和分享想法，可以激发员工的潜力并提升团队的整体绩效。
识别和培养高潜力员工是企业成功的关键之一。
通过以上策略，企业可以更好地发掘和培养人才，提升员工的工作表现和团队的绩效，从而实现持续的发展和竞争优势。
有效识别和培养高潜力员工是企业成功的重要保障，关键在于为他们提供挑战和机会、专业培训、激励和认可以及良好的工作环境。
这些策略的综合运用可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。
本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。
二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。
通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。
3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。
这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。
4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。
潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。
三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。
高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。
2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。
导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。
3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。
这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。
4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。
这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。
四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。
由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。
解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。
北森管理高潜识别培养方案
北森管理高潜识别培养方案在企业的人才培养和管理中，高潜人才的发现和培养一直是关注的焦点。
北森管理高潜识别培养方案旨在帮助企业识别和培养潜力人才，提升组织的整体竞争力。
一、识别高潜人才北森管理高潜识别培养方案首先需要进行高潜人才的识别工作。
通过对员工的绩效评估、能力评估和发展潜力评估等多个维度进行全面评估，确定潜力人才的范围。
1. 绩效评估：通过对员工的工作表现和业绩进行评估，筛选出在岗位上表现出色的员工。
2. 能力评估：通过对员工的专业知识、技能和能力进行评估，识别出具备较高能力的员工。
3. 发展潜力评估：通过对员工的学习能力、适应能力和领导潜力等进行评估，确定具备较高发展潜力的员工。
二、培养高潜人才确定了高潜人才后，北森管理高潜识别培养方案将根据不同的潜力人才，制定相应的培养计划。
1. 职业发展规划：为高潜人才制定个性化的职业发展规划，明确未来的发展方向和目标，帮助他们在职业生涯中不断成长。
2. 岗位轮岗：通过让高潜人才在不同的岗位上轮岗，培养他们的全面素质和跨部门协作能力，提升他们的管理能力。
3. 培训与学习：为高潜人才提供专业的培训和学习机会，通过不断提升他们的知识和技能，增强他们的竞争力。
4. 指导与辅导：为高潜人才配备专业的导师或辅导员，提供个性化的指导和辅导，帮助他们解决成长过程中的问题和困惑。
三、激励和留住高潜人才北森管理高潜识别培养方案不仅关注高潜人才的培养，还注重激励和留住这些人才，确保他们的长期发展和企业的稳定运营。
1. 激励机制：建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和福利待遇等方式，激励高潜人才持续努力和创新。
2. 发展机会：给予高潜人才更多的发展机会和挑战，让他们能够在不同的项目中展示自己的能力和才华。
3. 关怀与支持：关注高潜人才的个人需求和发展动向，提供必要的关怀和支持，增强他们的归属感和忠诚度。
4. 建立人才库：建立高潜人才的信息库，及时了解他们的发展情况和需求，为企业未来的发展储备人才。
企业如何有效识别和培养高潜力人才
企业如何有效识别和培养高潜力人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其拥有的人才。
而高潜力人才更是企业发展的关键驱动力，他们具备超越当前职位的能力和潜力，能够在未来为企业创造更大的价值。
因此，如何有效识别和培养高潜力人才成为了企业管理者面临的重要课题。
一、识别高潜力人才1、明确企业战略和核心价值观企业首先要明确自身的战略目标和核心价值观，以此为基础来确定所需的高潜力人才特质。
例如，如果企业的战略重点是创新，那么具有创新思维和敢于冒险的人才可能被视为高潜力人才；如果企业强调团队合作和客户服务，那么善于沟通、协作和解决问题的人才则更受青睐。
2、观察工作表现工作表现是识别高潜力人才的重要依据。
关注员工在日常工作中的任务完成情况、工作质量、工作效率以及面对挑战时的应对能力。
那些能够高效完成任务、不断超越预期、主动解决复杂问题，并在团队中发挥积极作用的员工，往往具有较高的潜力。
3、评估学习能力学习能力是高潜力人才的关键特质之一。
观察员工是否对新知识、新技能保持开放的态度，能否快速掌握新的工作内容，并将所学应用到实际工作中。
可以通过提供培训机会或安排新的工作任务来考察员工的学习速度和适应能力。
4、分析思维能力具备较强思维能力的员工能够清晰地分析问题、提出合理的解决方案，并做出明智的决策。
可以通过案例分析、问题讨论等方式来评估员工的思维逻辑、批判性思维和创新思维能力。
5、考察领导力潜质即使员工当前并非处于领导职位，也可以通过观察其在团队中的影响力、沟通能力、激励他人的能力以及对团队目标的贡献，来判断其是否具有潜在的领导力。
6、了解职业发展意愿员工的职业发展意愿强烈程度也能反映其潜力。
那些有明确职业规划、积极寻求晋升机会，并愿意为实现目标付出努力的员工，更有可能成为高潜力人才。
二、培养高潜力人才1、制定个性化发展计划一旦确定了高潜力人才，应为他们制定个性化的发展计划。
根据员工的优势和不足，以及企业的发展需求，明确具体的发展目标和培养路径。
高潜人才识别方法
1、潜力的定义首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，内在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是内在。
每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比拟严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。
介绍十大潜力因子，包括：●乐意承当领导责任；●真诚正直；●乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出；●愿意承受反响并改变行为；●学习动力高；●成就成果与绩效导向表现突出；●符合公司的文化与价值观；●适应力强；●观念化思考能力强，想到全体而不是局部，着眼于未来而非当下，想到跨部门流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件；●在信息缺乏、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。
〔潜力可以通过Raven测量〕潜力因子有共同特点：虽然有可以开展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。
将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进展排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好〔包括目标绩效与行为绩效〕与潜力好的人才。
2、典型误区:绩效和潜力的区别误区一：高绩效等于高潜力。
绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。
误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。
实际上，也有一局部高潜员工绩效不达标。
●潜力是否能够被识别——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承当风险。
●潜力是否可以培养——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。
总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。
也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。
绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。
高潜人才的4个识别维度和8个对照错误
高潜人才的4个识别维度和8个对照错误全文约1,500字，建议阅读时间4分钟有效的领导力是将成功与失败的公司区分开来的重要指标，它是一种驱动致胜文化的力量。
因而组织需要对如何甄别和发展人才做出明智的选择。
睿仕管理的P3领导者模型为组织提供了一个高效的、经过认证的框架，来帮助你的组织甄选、评估和发展最有潜力成功的人才。
在这套体系中，高潜力人才的构成包括4个维度的影响因素：驱动力、耐力、明智、适应力。
•驱动力：如饥似渴、精力充沛和渴望成功•耐力：有很好的耐力和恢复力，顽强而持久•明智：智力敏锐，充满好奇心，不断学习•适应力：能很好地适应模糊性、复杂性和不确定性最佳的高潜力人才典范能够把这四种因素发挥得淋漓尽致。
那么，如何识别这些具有高潜力的员工？这些人在职业行为上都具有哪些共性和特征? 接下来将列出与上述4个维度高度相关的8个错误对照，提供给大家进行参照。
01没有快速学习的表现：在快速变化的世界里，创意和解决方案很快过时了，更为重要的是员工能不断自我成长和学习。
高潜员工往往能在专业领域和商业环境中不断主动掌握新的技能，了解和熟悉最前沿的知识。
02没有取得过有成就的记录：员工在个人职业生涯早期不一定有太多次升迁记录。
所以不看职级，而是关注人才是否不断取得与工作相关的高水平成就。
高潜员工有能力取得不间断的成就，一般都能超过职业生涯同期人均水平。
03不会持续寻求更多的职责：在寻找具有相当工作经验高潜人才时，要挑选能够持续、快速承担更高级别的工作和任务的员工。
头衔只是次要，更需要关注的是对方能否接受更多的职责和承担更多的责任。
04领导力方面没有建树：高潜员工的职业曲线高并能够更快升迁，这种优势让TA们更容易跳出工作限制，担任领导者的角色，哪怕早期只是承担非正式的团队内小的领导角色。
而更为关键是高潜员工可以在成为领导的同时产出可衡量的成果。
05不具备内驱力以及不能自我激励：必须不断激励和推动才能进步的员工比不过随时能够自我驱动的员工。
高潜与核心人才辨别标准
高潜与核心人才的辨别标准可以从以下几个方面进行考虑：认知能力：高潜和核心人才通常具备出色的认知能力，包括逻辑思维能力、分析能力、判断能力等。
他们能够快速、准确地掌握新知识，并将其应用于实际工作中。
自驱力及影响力：高潜和核心人才通常具有强烈的自我驱动力，他们能够主动寻找并解决问题，不断推动自己和团队向前发展。
同时，他们也具备一定的影响力，能够影响和引导他人的思想和行为。
学习力及抗压能力：高潜和核心人才通常具备出色的学习能力和抗压能力，能够在快速变化的环境中迅速适应并取得成功。
他们能够勇于面对挑战，从失败中汲取经验教训，不断改进和提高自己的能力。
领导力及团队合作能力：高潜和核心人才通常具备一定的领导力，能够在团队中发挥积极作用，带领团队向前发展。
同时，他们也具备较好的团队合作能力，能够与他人协作完成任务。
价值观与文化适应性：高潜和核心人才通常具备与组织相符合的价值观和文化适应性，能够迅速融入组织并发挥自己的作用。
需要注意的是，以上标准并不是绝对的，不同组织和行业对高潜和核心人才的要求也可能有所不同。
因此，在辨别高潜和核心人才时，需要结合组织的实际情况进行综合考虑。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。
高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。
为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。
九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。
高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。
2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。
3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。
【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。
同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。
2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。
此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。
3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。
同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。
4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。
此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。
企业如何有效识别和培养高潜力员工
企业如何有效识别和培养高潜力员工在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而高潜力员工更是企业未来发展的核心力量，他们具备出色的能力和潜力，能够在未来为企业创造更大的价值。
因此，如何有效识别和培养高潜力员工，成为了企业人力资源管理的重要任务。
一、高潜力员工的特征要识别高潜力员工，首先需要了解他们的特征。
高潜力员工通常具有以下几个方面的特点：1、学习能力强他们能够快速吸收新知识、新技能，并将其应用到工作中。
对于新的工作任务和挑战，他们能够迅速适应并找到解决问题的方法。
2、目标明确清楚地知道自己的职业发展目标，并为之努力奋斗。
他们具有强烈的自我驱动力，不需要过多的外部激励就能积极主动地工作。
3、创新思维善于思考，能够提出独特的见解和创新的解决方案。
他们不满足于现状，总是寻求更好的方法来提高工作效率和质量。
4、良好的沟通协作能力能够与团队成员、上级和其他部门进行有效的沟通和协作。
在团队中，他们能够充分发挥自己的优势，带动团队成员共同进步。
5、抗压能力强在面对工作压力和困难时，能够保持冷静，积极应对。
他们不会轻易被挫折打败，而是能够从失败中吸取教训，不断成长。
二、识别高潜力员工的方法1、绩效评估通过对员工的工作绩效进行评估，可以初步筛选出表现优秀的员工。
但需要注意的是，绩效评估不能仅仅局限于短期的工作成果，还应该考虑员工的工作质量、工作效率、创新能力等多个方面。
2、 360 度评估收集员工上级、同事、下属以及客户的评价，从多个角度了解员工的工作表现和能力。
这种评估方法能够更全面地反映员工的真实情况，有助于发现那些在团队中默默发挥重要作用的高潜力员工。
3、观察和反馈管理者在日常工作中要密切观察员工的工作表现，及时给予反馈。
对于那些在工作中表现出突出能力和潜力的员工，要重点关注。
4、能力测试通过专业的能力测试，如心理测试、智力测试、领导力测试等，评估员工的潜在能力和素质。
但测试结果仅供参考，不能作为唯一的判断依据。
如何识别和培养有潜质的人才
如何识别和培养有潜质的人才？在当今竞争激烈的市场环境中，人才是企业最重要的资源之一。
因此，识别和培养有潜质的人才对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨如何识别和培养有潜质的人才，帮助企业建立强大的人才队伍，实现可持续发展。
一、识别有潜质的人才1. 观察法观察法是一种简单有效的方法，通过观察一个人的言行举止、工作表现和团队合作能力等方面，可以初步判断其是否具有潜质。
在观察过程中，要注意以下几点：（1）工作态度：有潜质的人才通常具有积极向上、认真负责的工作态度，能够全身心地投入到工作中。
（2）学习能力：有潜质的人才通常具有较强的学习能力，能够快速适应新环境和新任务。
（3）创新能力：有潜质的人才通常具有创新能力，能够在工作中提出新的思路和方法，为企业带来更多的价值。
2. 面试法面试法是一种常用的识别人才的方法。
在面试中，可以通过提问、测试和评估等方式，了解应聘者的知识水平、工作经验、性格特点和发展潜力等方面。
在面试中要注意以下几点：（1）备好问题：提前准备一些针对性强的问题，以便更好地了解应聘者的能力和特点。
（2）多方面评估：除了专业知识方面，还要注重评估应聘者的沟通能力、领导能力和团队合作精神等方面。
（3）行为面试：通过询问应聘者过去的工作经历和行为，了解其未来的职业发展和潜力。
3. 测评法测评法是一种基于心理学的人才识别方法。
通过使用各种测评工具，如性格测试、能力测试和职业倾向测试等，可以更全面地了解一个人的性格特点、工作能力和职业发展潜力等方面。
在测评法中要注意以下几点：（1）选择合适的测评工具：根据不同的测评目的选择合适的测评工具，以便更准确地评估人才的潜质。
（2）客观分析测评结果：结合测评结果和其他评估方式，对人才的潜质进行综合分析。
二、培养有潜质的人才1. 提供培训机会提供培训机会是培养有潜质的人才的重要手段之一。
通过专业的培训课程和实践经验，可以帮助人才提高专业技能和综合素质，更好地适应企业发展的需要。
快速识别与发展高潜人才
快速识别与发展高潜人才房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。
可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。
然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。
一、什么是高潜人才?那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。
高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。
同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。
房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。
从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。
为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。
二、如何衡量高潜力人才?结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。
我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。
基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。
基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。
从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。
图1高潜人才评价标准体系房地产行业发展迅速，受行业性质影响，在三大评价维度上常表现出个性化特点。
如何识别高潜人才-Korn Ferry
主要挑战
• 参与挑战的程度，是消极参与还是主动领导？
• 经常会面对的一些关键挑战
• 推出新服务或产品 • 启动新组织、业务、部门或分支机构 • 合并或收购其他组织或业务 • 关闭或者出让组织、业务、部门或分支机构 • 外派国外工作 • 扭转表现不佳的组织、业务或分支机构 • 处理意想不到的突发危机 • 洽谈大规模重要交易、合同或者劳资协议 • 处理重要的大规模变革倡议 • 处理遗留问题或挑战
• 对问题的好奇心可以帮助他们保持对各种可能 的开放态度，找到模式、趋势和关系，从而把 不同的点连接起来。
• 喜欢解决新问题或模糊的问题，快速抓中复杂 问题的关键，而不是过度依赖经过验证的方法。
结果敏锐度
• 面对困难的目标和挑战，享受挑战和做出突出 贡献的能力。
• 对新的困难感到兴奋，能够克服困难实现高难 目标。
• 享受担当领导的职责，感觉担任领导很自然， 而且在担任领导后希望取得好成绩，而不是更 习惯接受他人的领导。
• 经常分享经过认真思考的观点，公开发声，承 担起在自己专业领域或有经验的领域担任领导 的风险。
心智敏锐度
• 一个人接受复杂性，保持好奇心和考虑新方法 的程度。
• 面对复杂问题，挑战和新情景保持强烈的好奇 心，并为有效的解决问题做准备。
• 可能会用非常开放的态度接受变化，而且愿意 平衡风险和权衡得失。
• 探索不同的可能性，更有办法将想法变成现实。
• 以未来为中心。
• 引领变化，而非追随变化。
• 变革敏锐度低的人更喜欢有条理、稳定的环境 和经过验证的方法。
勇于担当
• 自如地担当领导职责，担任领导角色、督促他 人和做决策。
• 在没有明确谁领导的情况下，更倾向于发挥带 头作用，而且是常常毫不犹豫地站出来。
高潜人才发展与留用
高潜人才的识别方法
绩效评估
通过定期的绩效评估，识别出 在工作中表现出色的员工。
人才盘点
通过人才盘点，对员工的综合 素质、能力和潜力进行全面评 估，识别出高潜人才。
关键事件评估
通过评估员工在关键事件中的 表现，识别出具备高潜力的员 工。
360度反馈
通过收集员工上级、下级、同 事等多方面的反馈，全面了解 员工的绩效和能力，识别出高
潜人才。
高潜人才的选拔标准
绩效表现
具备出色的工作绩效， 能够在工作中不断创造
价值。
潜力评估
具备较高的潜力，能够 在未来承担更重要的职
责和任务。
价值观匹配
职业发展机会
晋升机会
为高潜人才提供明确的晋升通道 和职业发展机会，使他们看到在
公司内部有广阔的发展前景。
培训计划
针对高潜人才的职业发展需求， 制定个性化的培训计划，提升他
们的专业技能和领导能力。
内部调动
允许高潜人才在公司内部进行岗 位调动，以丰富他们的工作经验
和拓宽职业视野。
企业文化与团队氛围
企业文化
改善工作环境
优化工作流程、减轻工作压力、改善 团队氛围等措施，提高员工的工作满 意度。
加强企业文化建设
强化企业文化价值观的宣传和落地， 提高员工对企业文化的认同感和归属 感。
05
高潜人才发展与留用 的案例研究
案例一：阿里巴巴的高潜人才培养体系
总结词
阿里巴巴通过建立完善的高潜人才培养 体系，为公司的快速发展提供了有力的 人才保障。
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用六种镜片找到高潜人才
用六种镜片找到高潜人才作者：詹姆斯·吉尔摩来源：《商业评论》2022年第09期想想看，招聘官们在职业生涯中要筛选成千上万名求职者，其中只有少数能够升入公司最高层。
再想象一下，在发现这类人才方面，如果自己能比其他人更具慧眼该有多好。
现在，我们来看看托尼·卢卡代洛（Tony Lucadello）这位棒球界最伟大的球探吧。
卢卡代洛发掘了52名最终进入美国职棒大联盟（Major League Baseball）的新秀球员，其中包括入选名人堂的弗格森·詹金斯（Ferguson Jenkins）和迈克·施密特（Mike Schmidt）。
这是一个无人能望其项背的成绩。
卢卡代洛有此成就，是因为他也考察了俄亥俄、印第安纳和密歇根各州的球场，而不限于加利福尼亚、佛罗里达或得克萨斯州这些黄金宝地，虽然那里的天气全年适合比赛（以及对球员做评估）。
卢卡代洛的策略也有别于传统球探：他会仔细观察技术动作以外的细节，比如这些球员怎么和队友配合，是否会听取教练的意见；他会揣摩在训练中所看到的，而不是只盯着比赛时的情况；他从来不会把某位候选球员和其他人做对比，而只会用每一位球员自身的天赋对比其努力程度；他不会关注球员的短板，而是看这些年轻球员是否有成为大联盟之才的潜力；他不会像其他绝大多数球探那样坐在本垒板后面，而是会在场边四处走动，这样做主要是为了让自己不受他人看法的影响，而只从自己的观察出发。
（Prophet of the Sandlots： Journeys with a Major League Scout一书详细记述了卢卡代洛的种种事迹）卢卡代洛认为，绝大多数球探是“以胜败论英雄”，评估球员时过于看重比赛成绩，却没有充分考虑到有些球员之所以表现出色，只是因为对手比较弱小的情况。
与这种做法相反，他说自己是“以潜力识英雄”，他所关注的是，有朝一日，如能接受顶级教练指导，这些球员的水平是否还有可能提升，同时他也会去预判，每个人在最终对战一流球员时，是否还能取得胜绩。
高潜力人才识别方法
高潜力人才识别方法在现代社会中，企业对于高潜力人才的需求越来越迫切。
高潜力人才不仅具备出色的专业能力，还具备良好的领导力和创新能力，能够为企业带来持续的竞争优势。
然而，如何准确地识别高潜力人才成为了企业面临的一大难题。
本文将介绍几种常用的高潜力人才识别方法，帮助企业更好地发现和培养高潜力人才。
一、综合评估法综合评估法是一种常用的高潜力人才识别方法。
该方法通过对员工的综合素质进行评估，包括专业能力、领导力、创新能力、团队合作能力等方面。
评估可以通过面试、考核、360度评估等方式进行。
通过综合评估，企业可以全面了解员工的能力和潜力，从而确定高潜力人才。
二、能力模型法能力模型法是一种基于能力模型的高潜力人才识别方法。
企业可以根据自身的业务需求和发展战略，确定所需的核心能力和行为特征，并将其转化为能力模型。
通过对员工的能力进行评估，与能力模型进行对比，可以确定员工的潜力和发展方向。
能力模型法能够帮助企业更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。
三、项目驱动法项目驱动法是一种通过项目驱动来识别高潜力人才的方法。
企业可以通过给员工分配重要的项目任务，观察员工在项目中的表现和能力发展情况，从而确定高潜力人才。
项目驱动法能够真实地反映员工的能力和潜力，同时也能够提供员工发展的机会和平台。
四、潜力测评法潜力测评法是一种通过测评工具来评估员工的潜力的方法。
企业可以使用各种潜力测评工具，如能力测试、性格测试、智力测试等，来评估员工的潜力和发展方向。
潜力测评法能够客观地评估员工的潜力，为企业提供科学的决策依据。
五、人才发掘法人才发掘法是一种通过发掘员工的潜力来识别高潜力人才的方法。
企业可以通过员工的日常工作表现、项目成果、创新能力等方面来发掘员工的潜力。
人才发掘法能够及时发现员工的潜力，为企业提供更多的高潜力人才选择。
综上所述，高潜力人才识别是企业人力资源管理中的重要环节。
通过综合评估法、能力模型法、项目驱动法、潜力测评法和人才发掘法等方法，企业可以更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。
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1、潜力的定义
首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是在。
每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比较严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。
介绍十大潜力因子，包括：
●乐意承担领导责任；
●真诚正直；
●乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出；
●愿意接受反馈并改变行为；
●学习动力高；
●成就成果与绩效导向表现突出；
●符合公司的文化与价值观；
●适应力强；
●观念化思考能力强，想到全体而不是部分，着眼于未来而非当下，想到跨部门
流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件；
●在信息不足、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。
（潜力可以通过Raven测量）
潜力因子有共同特点：虽然有可以发展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。
将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进行排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好（包括目标绩效与行为绩效）与潜力好的人才。
2、典型误区: 绩效和潜力的区别
误区一：高绩效等于高潜力。
绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。
误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。
实际上，也有一部分高潜员工绩效不达标。
●潜力是否能够被识别？
——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承担风险。
●潜力是否可以培养？
——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。
总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。
也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。
绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。
我们所说的绩效，代表的是过去的积累，是对员工已经具备的能力的一种判断。
潜力包括两个部分，一是学习敏锐度，二是成熟度。
关于学习敏锐度，有两个核心要素：能力和态度。
能力决定程度，包括：学习掌握新知识、新技能的速度和深度，以及将某一领域的知识举一反三地应用到其他领域的迁移能力；态度决定成败。
某个员工可能具备非常好的学习新东西的能力，但他并未运用到工作中，因此从公司角度对他进行评估时，其潜力分数应该不会很高。
关于成熟度，则需要业务经理们对员工进行简单的综合判断，即：该员工可能需要多长时间的学习和磨练才能符合更高一个级别的岗位要求，是一两年还是三五年，或者即刻。
所以潜力实际上是对未来的能力的一种预估。
eg：喜利得高潜人才定义的能力模型
3、识别高潜人才的方法（1）工具：九宫格评估
进入人才库
步骤一：考察人事资料，进行海选，各主管提名并进行筛选。
由人事部门确定基本条件，如工作年限在两年以上、教育背景为大学本科、专业程度经过主管认可、经历两个以上部门、在公司有三年工作经验、发展计划75%以上等。
步骤二：主要考核绩效与行为，条件如下：过去两年绩效为A等，360度评鉴的每个行为在3.5分以上。
步骤三：进行潜力评鉴，考察当事人的行为模式，对潜力评鉴项目打分。
（评鉴中心以外HOW?）
潜力评鉴：OPQ将潜力行为化为行为式面谈问题self report+面试
潜力测评分数设置方法：5分制
5分>100%的人2分>50%的人
4分>90%的人1分<50%的人
3分>75%的人
步骤四：将步骤二与步骤三的分数合并为九宫格信息结构，请人才委员会根据九宫格做出最后的人才决策。
下图右上角1、2、3三个格子里的就是优先考虑的人选。
此九宫格可以用于：
1、全员盘点；
2、高潜人才筛选；
3、期末能力矩阵。
（2）定义：按层级不同分类定义
对不同层级的人运用不同的潜力定义，每个level的上升空间不一样，所以不能拿统一的标准去衡量所有人。
比如按照level1到level3，level3到level5，level5到level7，以及level7以上来划分不同的潜能等级。
位于九宫格右上角的员工，即便潜力和绩效都很高，也不一定会默认就是公司的潜力员工。
考虑按照他所在的岗位以及他的职业发展路线，在未来的5年他是否能有两个级别以上的提升，即观察这个人在未来五年提升两个级别之后会达到一个什么样的程度，有没有可能？如果不能，便不当是高潜，因为公司如果没有机会给他，又何必纳入到高潜培训项目中去。
（3）方法：三级校准会议
三级校准会议有两种，第一种是按照层级来开展的三级校准，先是部门级，然后是职能级，最后是整个公司的地域级。
第二种以评估信度和效度的问题为依托设定：
第一级：确保个人数据的准确性，以此来保证对这个人的评估是客观的；
召集所有经理对高绩效高潜力的定义区别进行讨论澄清，校正每个人对于高绩效员工和高潜力员工的标准差异。
这个过程中，公司把握住未来人才的需求原则，进行恰当的引导。
在达成这个共识的基础上，为了进一步消弭个人观点对评估效度的影响，会进行跨团队甚至跨部门的校准会议，确保对员工的评估是准确客观的。
第二级：确保群体数据的准确性，以此来消除群体差异；
确保个体数据的效度前提下，需要看信度。
不同地域不同职能所带来的文化差异对于
人才评估结果都会产生一定的影响。
如亚洲区和美洲区的评分基准不同，生产和销售员工也不同。
为了消除这种因文化差异造成的影响，需要为不同区域不同职能的人设定不一样的标准线，以此来保证高潜人才识别过程不会出现太大的偏差。
第三级：摆脱数据，将这个人当作一个整体来看待。
数据分析出来后，为每一个关键人才做一个人才档案。
除了定期更新人才档案外，还可以通过多种渠道给这些人才提供展现自己的机会，例如“领导力午餐”“职业速配对话”“评估中心演讲”等，让人才作为活生生的人呈现在管理层面前，而非冰冷的数据。