浅谈如何评鉴人才
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是一种对个人或团体的能力、素质和潜力进行评估的方法。
通过评鉴，可以对人才进行全面客观的评价，为个人的职业发展和组织的人才选拔提供依据。
本文将探讨人才评鉴的方法及其重要性。
人才评鉴的方法有很多种。
其中，最常见的是面试、考试和绩效评估。
面试是通过与候选人进行交流、观察其表达能力和思维能力来评估其适应能力和沟通能力的方法。
考试是通过对候选人进行知识和技能的测试来评估其专业素养和能力水平的方法。
绩效评估是通过对员工工作表现的定期考核来评估其工作能力和贡献的方法。
人才评鉴的重要性不可忽视。
首先，人才评鉴可以帮助个人了解自己的优势和不足，为个人的职业发展提供指导。
通过评鉴，个人可以了解自己在各个方面的能力和素质，并根据评鉴结果进行有针对性的提升和改进。
然后，人才评鉴的方法应根据具体情况选择。
不同的评鉴方法适用于不同的评估对象和评估目的。
面试适用于评估候选人的适应能力和沟通能力，考试适用于评估候选人的专业素养和能力水平，绩效评估适用于评估员工的工作能力和贡献。
此外，还可以结合多种评鉴方法，综合考量个人的能力和素质。
人才评鉴应注意以下几点。
首先，评鉴应客观公正，避免主观偏见和歧视。
评鉴者应根据事实和数据进行评估，而不是主观臆断或个人喜好。
其次，评鉴应具有科学性和可操作性。
评鉴方法应科学可靠，能够准确评估个人的能力和素质，并且评鉴结果应具有可操作性，能够为个人和组织提供实际的改进措施。
人才评鉴是一种对个人或团体进行能力、素质和潜力评估的方法，通过评鉴可以客观全面地了解个人的能力和素质，为个人的职业发展和组织的人才选拔提供依据。
人才评鉴的方法多种多样，应根据具体情况选择合适的评鉴方法，并注意评鉴的客观性、科学性和可操作性。
人才评鉴对于个人和组织都具有重要意义，可以帮助个人了解自己和提升自己，同时也可以帮助组织选拔和培养合适的人才，提高绩效和竞争力。
人才评鉴方法
人才评鉴是人才发展的重要环节，有助于全面了解个人的能力、兴趣、需求和目标，为人才的职业规划和能力提升提供依据。
以下是几种常用的人才评鉴方法：
1. 面试：面试是一种最常用的人才评鉴方法，通过面对面的交流，可以直观地了解个人的表达能力、思维逻辑、职业素养等方面的情况。
2. 360度反馈：360度反馈是一种多角度的人才评鉴方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度的反馈，全面了解个人的工作表现和能力。
3. 心理测评：心理测评是一种通过一系列标准化的问题来评估个人的性格、价值观、动机等方面的心理状态的方法。
常见的心理测评工具有MBTI、16PF等。
4. 行为面试：行为面试是一种通过询问个人过去的行为来评估其未来可能表现的方法。
在行为面试中，常常会要求候选人描述一个他们曾经遇到的问题，以及他们是如何解决这个问题的。
5. 技能测试：技能测试是一种评估个人技能水平的方法。
例如，对于软件开发人员，可能会测试其编程语言掌握程度、算法设计能力等。
6. 背景调查：背景调查是一种了解个人过去的工作经历、教育背景、信用记录等情况的方法，有助于全面了解个人的背景和诚信度。
7. 角色扮演：角色扮演是一种模拟实际工作场景的方法，通过让候选人扮演某一角色，评估其在实际工作中的表现和应对能力。
以上是几种常用的人才评鉴方法，不同的方法各有优缺点，可以根据具体情况选择合适的方法组合使用，以达到全面、准确评估人才的目的。
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是指对个人在特定领域内的能力、知识、经验和潜力进行评估和鉴定的过程。
在现代社会中，人才评鉴被广泛应用于招聘、选拔、晋升和奖励等方面，对于企业和组织来说，选择合适的人才对于其发展至关重要。
以下将介绍几种常见的人才评鉴方法。
一、面试评鉴法面试评鉴法是最常用的人才评鉴方法之一。
通过与候选人面对面的交流，面试评鉴法可以全面了解候选人的个人能力和素质。
面试过程中，评鉴者可以通过提问、观察和分析，评估候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等方面的素质。
二、能力测试评鉴法能力测试评鉴法是通过对候选人进行一系列的专业能力测试，评估其在特定领域内的技能水平和专业知识掌握情况。
一般来说，能力测试评鉴法包括笔试和实际操作两个环节。
通过能力测试评鉴法，评鉴者可以客观地了解候选人的专业能力和潜力。
三、360度评鉴法360度评鉴法是一种多角度的评鉴方法。
在360度评鉴中，除了候选人本人外，还包括上级、下属、同事和客户等多个评鉴者的评估。
通过收集来自不同角度的评鉴信息，可以更全面、客观地了解候选人的综合能力和胜任水平。
然而，由于多方评鉴的主观性和不同角度的差异，360度评鉴法也存在一定的局限性，需要评鉴者进行合理的权衡和综合分析。
四、案例分析评鉴法案例分析评鉴法是一种通过分析候选人在特定情境下的表现，评估其问题解决能力和决策能力的方法。
评鉴者可以根据候选人在实际工作中遇到的问题和所做的决策，评估其分析问题的能力、判断能力和解决问题的能力。
案例分析评鉴法要求评鉴者具备较高的专业知识和经验，能够客观地分析和评估候选人的表现。
五、绩效评鉴法绩效评鉴法是一种基于候选人在过去工作中的表现，评估其绩效水平和能力的方法。
通过对候选人的工作成果、工作态度、团队协作等方面进行评估，绩效评鉴法可以客观地了解候选人的工作能力和工作潜力。
绩效评鉴法通常需要依据工作目标和标准进行评估，对于企业和组织来说，绩效评鉴是一种重要的人才管理工具。
浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力
浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力浅谈面试中如何识别应聘者人品、态度与能力随着社会和组织发展，人才是组织发展最大的财富。
如何在面试中发现合适的人，放到合适的岗位上发挥最大效用，对面试官提出更高的要求。
每个人都有自己的优点和缺点，人无完人，人不可能是全能型的，面试官认为在面试中选人识人的标准，人品第一，态度第二，能力第三，始终要把人品和态度放在更重要的位置，正所谓“以德为先”，“德才兼备”。
一、选人三要素1．人品人品，意思是人的品性道德。
概括为“责任、利他”的行为；是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的心理特征或倾向。
在17世纪的时候，就有人把人品与“一个人的品质总和”关联起来。
人品第一是原则，组织的最终目的是为了获取最大利益，事实证明，真正能做事的人首先要有人品。
不可否认的是，每个人人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么。
如果在组织中为了自己的利益，勾心斗角，结果会使得整个集体和组织发展受影响。
他们可能能力比较强，巧言令色，但对组织来说，这样的人还是敬而远之比较好。
面试官虽不可能做到如圣人般天下为公，无私奉献，但一个人有一颗善良、仁爱和诚信之心，才可以与之一起同舟共济，共度难关。
2．态度态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。
态度来源于人们基本的欲望、需求与信念。
态度第二是根本，一个人有无责任心，将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。
也是每位职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。
做人做事，总有失败或困顿的时候，但能始终以敬业之心，以孜孜不倦的态度顽强坚持者，才会有成功的可能，才会实现组织和个人的双赢。
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是指通过一系列的评估和评价活动，对个体的能力、素质和潜力进行客观、全面的评估，以确定其在特定领域或岗位上的适应性和发展潜力。
而人才评鉴的方法则是指评鉴活动中使用的工具、手段和流程。
本文将介绍几种常见的人才评鉴方法。
一、面试评鉴法面试评鉴法是最常见的人才评鉴方法之一。
通过面对面的交流和观察，评估被评鉴者的沟通能力、应变能力、人际关系能力等。
面试评鉴法可以有结构化和非结构化两种形式。
结构化面试评鉴法采用固定的问题和评分标准，便于不同被评鉴者之间的比较和评估。
非结构化面试评鉴法则更加灵活，面试官可以根据被评鉴者的回答情况进行追问和引导。
二、能力测试评鉴法能力测试评鉴法是通过对被评鉴者进行一系列的能力测试，评估其在特定领域或岗位上的技能水平、专业知识和解决问题的能力。
常见的能力测试包括智力测试、语言测试、技术能力测试等。
能力测试评鉴法可以客观地衡量被评鉴者的能力水平，但需要注意测试工具的科学性和有效性。
三、案例分析评鉴法案例分析评鉴法是通过对被评鉴者进行实际案例的分析和解决，评估其分析问题、解决问题和创新能力。
案例可以是真实的工作案例或模拟的情境案例。
通过分析被评鉴者在案例中的表现和思考过程，可以评估其在实际工作中的应变能力和逻辑思维能力。
四、360度评鉴法360度评鉴法是一种多角度、全面评估被评鉴者能力的方法。
它通过收集来自各个方面的评估信息，如上级、下属、同事、客户等的评价，综合评估被评鉴者的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
360度评鉴法能够提供全面、客观的评估结果，但需要注意评估信息的真实性和客观性。
五、绩效评鉴法绩效评鉴法是通过对被评鉴者的工作绩效进行评估，评估其工作成果、工作质量和工作态度。
绩效评鉴可以通过考核指标、评分表、绩效面谈等形式进行。
绩效评鉴法是一种直接、客观的评估方法，可以反映被评鉴者的工作表现和业绩。
在进行人才评鉴时，可以根据实际情况和评估目的选择适合的评鉴方法，也可以结合多种方法进行综合评估。
如何科学地进行人才评价
如何科学地进行人才评价在现代社会，人才评价是非常重要的一项工作。
无论是在招聘、晋升还是选拔人才方面，科学地进行人才评价能够有效地提高人才的选择率和使用效率，促进企业或组织的发展。
然而，如何科学地进行人才评价呢？首先，人才评价应该以能力为核心。
人才评价的目的是为了确定一个人在某个岗位上是否能够胜任，因此能力是最基本的评价标准。
但是，能力并不是一种简单的概念，它包括技术能力、管理能力、沟通能力等多方面的表现。
因此，评价者应该根据不同的工作要求来确定具体评价内容，并且在评价过程中要实事求是、客观公正。
其次，人才评价应该注重综合性。
能力虽然是最重要的，但并不是唯一的评价标准。
一个人是否能够在某个岗位上胜任，还要考虑到他的工作经验、学历背景、个人性格等多方面因素。
只有将这些因素综合起来评价，才能够更全面地了解一个人的优缺点，从而进行更科学的人才推广。
再次，人才评价应该具有系统性。
一个好的评价体系应该具有层级性和标准化。
先从岗位描述出发，分析出岗位的核心能力和主要工作内容，然后根据岗位的这些特点，确定评价的标准和方法，最后制定评价流程和制度，使评价结果更加科学、精准、可靠。
最后，人才评价应该具有完整性。
人才评价是一个全过程的活动，从招聘、培训、发展到离职，都需要考虑到人才评价的环节。
评价过程中要注意在不同阶段采用不同的评价方法和标准，保证评价的完整性和连贯性。
综上所述，科学地进行人才评价需要注重能力、综合性、系统性和完整性。
只有站在科学、公正、客观的立场，将评价过程作为一个全方面的活动，才能更好地挖掘和培养优秀的人才，实现组织和员工的共同发展。
有效评估和选拔人才的方法和工具
有效评估和选拔人才的方法和工具人才是一个组织的最重要的资源，拥有合适的人才对于组织的发展至关重要。
因此，如何有效评估和选拔人才，成为了组织人力资源管理中的一个重要课题。
本文将探讨一些方法和工具，帮助组织有效地评估和选拔人才。
一、面试技巧与方法面试是最常见的人才评估和选拔方法之一。
然而，仅仅进行简单的问答并不能全面评估一个人的能力和适应性。
面试时，面试官可以采用行为面试技巧，通过询问候选人过去的具体工作经历和处理问题的方式，来判断其解决问题的能力和团队合作能力。
此外，为了减少主观性评价对面试结果的影响，可以采用多轮面试的方式，并邀请多个面试官参与面试过程。
这样可以减少个人偏好和偏见对候选人的评估产生的影响。
二、笔试和技能测验除了面试之外，笔试和技能测验是另一种常用的人才评估和选拔方法。
这些方法通过采用标准化的题目和测试程序，来评估候选人的专业知识、技能和潜力。
笔试和技能测验可以有针对性地考察候选人所需的具体技能或知识领域。
例如，对于销售岗位的候选人，可以通过销售案例来测试其销售技巧和应变能力。
对于技术岗位的候选人，可以进行编程实践题目来考察其实际能力。
三、评估中心评估中心是一种集中评估和选拔人才的方法，可以有效地对候选人进行全方位的评估。
评估中心通常由一系列模拟任务、小组讨论和测验等组成，以评估候选人的能力、潜力和适应性。
评估中心可以帮助组织更全面地了解候选人的能力和工作风格。
候选人在模拟实际工作环境中的表现，能更直接和准确地展示其适应能力和沟通协作能力。
同时，评估中心还能帮助候选人了解更多关于组织和工作环境的信息，从而有助于其更好地做出决策。
四、360度反馈在评估和选拔人才时，仅仅通过面试和测试等手段，往往难以全面了解候选人的能力和表现。
为了获取更全面的评估结果，可以采用360度反馈的方式。
360度反馈是指向候选人收集来自不同角色和层次的人的观点和评价。
通过候选人的上司、同事和下属的评价，可以获得更全面和客观的评估结果，并确定候选人在不同方面的潜力和改进点。
如何评价人才的价值和潜力
如何评价人才的价值和潜力人才是任何组织和企业的重要资产，因此，评价人才的价值和潜力是所有人力资源管理工作者的关键任务之一。
如何评价人才的价值和潜力是一个涉及各个层面的话题，从选才到培养再到评估，每一步都需要正确的方法和准确的数据支持。
本文将探讨一些评价人才价值和潜力的方法和技术。
1. 观察工作表现观察工作表现是评价人才价值和潜力的一种常见方法。
这种方法可以从一个人的工作表现中看出他们的实际能力和潜力。
通过观察一个人的表现，可以得到具体的数据来评估他们的能力水平，从而决定他们在组织中的价值和潜力。
2. 定期培训培训可以提高人才的能力和价值。
定期培训可以帮助人才不断地提升自己的技能和知识，让他们更好地适应组织需求的变化，提高自己在组织中的地位和价值。
这种方法可以在组织中建立一个良好的学习和发展环境，激发人才的潜力。
3. 绩效评估绩效评估是评价人才价值和潜力的常见方法之一。
通过对工作绩效的评估，可以了解员工实际做出的贡献和成果，从而为组织的管理决策提供数据支持。
同时，定期的绩效评估还可以提供反馈和改进机会，帮助员工不断地成长和发展。
4. 应用数据分析数据分析可以帮助企业更好地理解员工行为和绩效。
通过收集和分析大量的员工数据，可以对员工的行为和绩效进行深入研究，发现规律和趋势，提出合理的业务决策。
数据分析可以帮助企业更好地利用人才，优化人才管理和配置，提升员工价值和潜力。
5. 发掘潜在人才发掘潜在人才是评价人才价值和潜力的关键方法之一。
寻找和发掘潜在人才可以让组织更好地发现那些高潜力、适应力强的个人，为他们提供发展机会和足够的关注，从而使他们成为更有价值的人才。
这种方法可以让企业更好地利用潜在人才，提高人才的价值和潜力。
在评价人才价值和潜力时，需要综合运用上述方法和技术，建立合理的评价体系和数据平台，以准确判断每个人的价值和潜力，并为组织的发展提供有力的支持和保障。
同时，需要注意避免一些偏见和刻板印象，针对每个个体进行客观、公正和细致的评价，从而更好地评价和利用组织的人才。
21个角度识别人才
21个角度识别人才21个角度识别人才人才是一个公司或组织的核心资源，拥有一支优秀的团队，能够带来创新和竞争优势。
因此，识别人才成为了组织发展中至关重要的一环。
但是，如何准确地识别人才，找到最适合组织的人才呢？下面将从21个角度来探讨如何识别人才。
1. 综合素质：人才需要具备综合素质，包括创新能力、判断力、沟通能力、团队合作能力等。
通过综合素质的考察，可以初步判断人才的潜力和发展空间。
2. 专业技能：对于技术岗位而言，拥有专业技能是必要条件。
通过对专业技能的考察，可以评估人才能否胜任该岗位的职责和要求。
3. 进取心：人才需要有积极的进取心，敢于挑战和创新。
进取心是推动个人成长和事业发展的重要动力源泉。
4. 学习能力：学习能力是人才发展的基石。
对于如今快速变化的社会，学习能力对于人才的识别尤为重要。
5. 领导能力：领导能力是人才在组织中不可或缺的一项素质。
具备良好的领导能力，可以带领团队实现共同目标。
6. 创造力：创造力是人才的独特优势，可以推动组织创新和持续发展。
通过观察人才的创造力，可以判断其是否适合组织的发展需求。
7. 沟通能力：沟通能力是人才在工作中必备的一项技能。
良好的沟通能力可以促进团队合作和工作效率。
8. 团队精神：团队精神是衡量人才是否适合组织的重要指标。
具备团队精神的人才能够与他人合作，共同完成任务。
9. 适应能力：适应能力是人才在不断变化的环境中生存和发展的重要因素。
对于组织而言，适应能力强的人才更具竞争力。
10. 价值观：人才的价值观与组织的价值观是否契合，是选择人才的重要考量因素。
共同的价值观可以促进人才与组织的长期合作。
11. 坚韧性：在面对困难和挑战时，坚韧性是人才必备的一项品质。
通过观察人才的坚韧性，可以判断其面对困境时的应对能力。
12. 责任心：对于组织而言，人才需要具备较强的责任心，能够为组织的目标和使命而努力奋斗。
13. 心理素质：心理素质是人才在高压环境下保持稳定和良好工作状态的基础。
如何进行有效的人才评估
如何进行有效的人才评估为了确保企业能够持续发展，拥有稳定和优秀的人才队伍是非常重要的。
然而，有时候企业在招聘人才时或是在管理现有员工时，难免会出现错误的判断和决策。
因此，对于企业来说，进行有效的人才评估是必要的。
在本文中，我们将探讨如何进行有效的人才评估。
一、了解人才评估的目的首先，企业需要明确人才评估的目的。
通常，人才评估可以帮助企业确定是否将某个候选人聘用，或者确定某个员工是否适合晋升或岗位调整。
此外，人才评估也能够帮助企业了解员工的技能、工作风格和发展潜力，从而为员工个人发展和企业管理提供有益的反馈和建议。
二、选择合适的评估方法其次，企业需要选择适合自己的人才评估方法。
一般来说，人才评估方法可以分为三种：基于能力的评估、基于性格的评估和基于表现的评估。
基于能力的评估主要是通过对应聘人员进行测试考核和面试等方式，来评估其技能和知识是否符合职位要求。
例如，企业可以使用技能测试、认知能力测试和面试等方式进行能力评估。
基于性格的评估旨在了解应聘者的性格特点，以便更好地预测其在不同情境下的行为和表现。
通常，企业可以通过行为面试、人格测试和情境模拟等方式进行性格评估。
基于表现的评估则是通过对员工的工作表现和成果进行评估，从而判断其是否符合职位要求和个人潜力。
企业可以使用360度反馈、KPI评估、工作样本评估等方式进行工作表现评估。
当然，这些评估方法并不是一个单一的工具或测试，而是一个组合。
企业可以结合自己的具体情况选择合适的评估方法，以获得更准确的结果。
三、设置评估标准无论采用什么样的人才评估方法，企业都需要设定评估标准。
评估标准是指用来对候选人或员工进行评估的一系列要求和标准。
它应该与企业的用人需求和招聘岗位相匹配，以确保评估结果的准确性和公正性。
在制定评估标准时，企业需要根据招聘岗位的不同，考虑不同的能力要求、工作经验、知识技能、领导力和成就等因素。
同时，企业也应该充分考量员工个人情况、工作经验和发展潜力等因素来确保评估标准的公正性和可靠性。
正确的辨识人才发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家共同探讨一个至关重要的话题——如何正确辨识人才。
人才是企业发展的核心竞争力，是我们实现梦想的关键。
正确辨识人才，对于企业的长远发展具有重要意义。
以下是我对正确辨识人才的几点看法，供大家参考。
一、明确人才标准正确辨识人才，首先要明确人才标准。
人才并非全才，而是具备一定专业技能、综合素质和团队协作能力的人。
以下是我对人才标准的几点理解：1. 专业技能：人才应具备一定的专业技能，能够胜任本职工作，为企业创造价值。
2. 综合素质：人才应具备良好的道德品质、学习能力、沟通能力、应变能力等综合素质。
3. 团队协作：人才应具备团队精神，善于与他人合作，共同完成企业目标。
二、注重实际表现在辨识人才时，我们要注重实际表现，而非纸上谈兵。
以下是我对实际表现的几点看法：1. 工作业绩：通过观察人才在工作中的表现，了解其工作能力和潜力。
2. 团队贡献：关注人才在团队中的角色和作用，了解其在团队中的价值。
3. 解决问题能力：人才应具备解决问题的能力，能够在面对困难和挑战时，提出切实可行的解决方案。
三、关注个人成长正确辨识人才，还要关注个人的成长。
以下是我对个人成长的几点看法：1. 学习能力：人才应具备较强的学习能力，能够不断充实自己，适应企业发展需求。
2. 自我驱动：人才应具备自我驱动力，能够主动承担责任，追求卓越。
3. 潜在能力：关注人才的潜在能力，挖掘其潜力，为企业储备人才。
四、公平公正在辨识人才的过程中，我们要做到公平公正，避免偏见和歧视。
以下是我对公平公正的几点看法：1. 破除论资排辈：不因年龄、学历等因素对人才进行评判，注重实际能力和潜力。
2. 客观评价：根据人才的实际表现，客观公正地进行评价。
3. 机会均等：为人才提供公平竞争的机会，让优秀人才脱颖而出。
总之，正确辨识人才是企业发展的关键。
我们要明确人才标准，注重实际表现，关注个人成长，做到公平公正，为企业选拔和培养一批优秀人才。
判断一个人是不是人才，就看这6点
判断一个人是不是人才，就看这6点2023年，成为自己的确定性。
---李十玥像个孩子音乐：汪峰 - 怒放的生命作为管理者，该如何判断下属是不是人才？作为员工，该如何做才能成为优秀的人才？亚马逊的创始人贝索斯曾说：你的人，就是你的企业。
人不对，再怎么补救都没用。
所以，企业的核心竞争力就是人才。
优秀的企业，离不开优秀的人才。
你只有把优秀的人放在合适的位置上，才能创造出更大的价值。
那么，如何判断一个人是不是人才，都有哪些标准呢？今天我们就来一起聊一聊这个关于是不是人才的话题。
我认为，主要有六点考量的标准。
优秀人才：接到工作，只问标准公司领导给你安排一项工作，不要问为什么这样做，这样做有什么用，我能得到什么好处等等类似的问题。
而是要问清楚并共通的是，领导希望这项工作安排要达到什么结果？言简意赅就是这项工作的标准是什么？这个是一定要清楚。
为什么一定要共通工作标准？因为，要想达到领导要求的结果，首先就必须要有明确的工作标准，而不是按照各自心里所想的标准去做事，要知道只有清晰标准，才能真正的做出各项有效动作。
工作标准不能是靠自己认为，或者是我觉得应该是这样的思考方式。
比如领导安排你邀约会员：你接到工作之后，就开始按自己认为的类型进行邀约，而领导是希望你邀约生日会员，结果你邀约的是上个月未消费的会员。
结果到最后，领导还对你进行了批评，你的心里肯定不舒服或者是不服气，你认为会存在这种情况吗？优秀人才：汇报工作，有策略。
在工作的过程中，总是有些事情是需要汇报领导的。
在汇报工作时，你是把问题抛出来给到领导自己分析或是解决，还是由你汇报工作的同时给出方法和策略，然后让领导帮你做出选择，甚至给出一些建议或者资源好呢？当然，这两种截然不同的做事风格，也会导致两种截然不同的结果呈现。
比如一种是遇到工作问题，不知道怎么做，等着领导指示；另外一种是遇到问题在自己能力范围之内想到解决方法或者策略，让领导做决策。
如果你是一个领导负责人，那么你会比较喜欢哪种做事方法的人呢？我想肯定是后者。
如何评选人才评选写一篇经验材料
如何评选人才评选写一篇经验材料如何评选人才评选经验材料人才评选是企业发展过程中的重要环节，正确的评选方法和经验对于企业的发展至关重要。
下面将从评选标准、评选程序和评选结果几个方面分享一些评选人才的经验。
一、评选标准评选标准是评选人才的基础，也是评选的前提。
在确定评选标准时，需要结合企业的发展需求和岗位要求，制定出符合实际情况的评选标准。
一般来说，评选标准包括以下几个方面：1.专业能力：评估候选人在所应聘岗位上的专业技能和知识水平，包括专业背景、工作经验和技术能力等。
2.团队合作：评估候选人在团队中的协作能力和沟通能力，以及与他人合作的态度和能力。
3.领导潜力：评估候选人在未来担任领导职位的潜力和能力，包括领导经验、领导素质和领导能力等。
4.创新能力：评估候选人的创新思维和解决问题的能力，包括创新意识、创新方法和创新成果等。
5.综合素质：评估候选人的综合素质和个人品德，包括职业道德、责任意识和团队精神等。
二、评选程序评选程序是评选人才的具体操作过程，合理的评选程序能够提高评选的准确性和公正性。
一般来说，评选程序包括以下几个环节：1.信息收集：收集候选人的相关信息，包括简历、证书、推荐信等，了解候选人的基本情况和背景。
2.初步筛选：根据评选标准对候选人进行初步筛选，剔除不符合要求的候选人。
3.面试评估：对通过初步筛选的候选人进行面试，通过面试评估候选人的专业能力、团队合作能力、领导潜力等。
4.综合评估：综合考虑候选人的面试表现、个人素质和专业能力等，进行综合评估。
5.决策与通知：根据评估结果，进行最后的决策，并向候选人发出录用通知或面试不通过的通知。
三、评选结果评选结果是评选人才的最终目的，合适的评选结果能够为企业的发展提供有力支持。
评选结果应该是客观、公正、准确的，体现评选标准和评选程序的科学性和合理性。
1.录用合适的人才：根据评估结果，选出符合岗位要求和企业发展需求的人才，为企业的发展提供有力支持。
人才评价方法及工具
人才评价方法及工具《人才评价方法及工具》人才评价是人力资源管理中至关重要的一环，通过科学准确地评估和判断人员的能力和潜力，有助于企业更好地选拔和管理人才，提高组织的绩效与竞争力。
在现代社会，人才评价方法和工具也得到了不断的发展和完善，为人力资源管理提供了更多科学、有效的帮助。
一、人才评价方法1. 传统面试：是人才评价中最常见的一种方法，通过面对面的交流，对人才进行能力、经验和人际交往等方面的评估。
但是此方法存在主观性较强、容易受到面试官个人喜好的影响等缺点。
2. 能力测试：通过考核人才在特定领域中的技能和知识水平，来评估其实际能力。
能力测试常见的形式包括笔试、机试、实操等，例如编程测试、语言测试、销售技巧测试等。
3. 直接观察法：通过观察人才在实际工作中的表现，以及对其工作成果的评估，来评价其能力和潜力。
直接观察法强调通过实际行动和实际成果来评价人才，更客观准确。
4. 360度评估法：从多个角度对人才进行评估，包括上级、下属、同事和员工之间相互评价，综合考虑多方反馈，较全面地评价人才的能力和表现。
二、人才评价工具1. 量表评估工具：通过一定的标准和指标，对人才的能力和特质进行量化评估，例如智力量表、人格量表、行为量表等。
这些工具常常结合统计方法，从而提高评价的科学性和客观性。
2. 职业性格测试：通过测试人才的职业性格类型和倾向，帮助企业了解人才适合的岗位和职业发展方向，例如MBTI职业性格测试工具、DISC职业性格测试工具等。
3. 认知测评工具：通过测评人才在认知能力方面的水平和发展潜力，例如智力测验、认知能力测试等。
这些工具可以帮助企业了解人才的学习能力、分析思维能力等方面的情况。
4. 问卷调查工具：通过编制问卷，让人才进行自我评价或者向他人收集评价意见，以了解人才自身对能力和潜力的认知和了解。
问卷调查工具便于数据分析和比较。
综上所述，人才评价方法和工具的发展逐渐从主观评价向客观评价、从单一评价向多维评价的方向发展。
人才评估与职业规划的实施方法与技巧
人才评估与职业规划的实施方法与技巧一、人才评估的意义和目的人才评估是一种通过对个体的知识、技能、能力、性格和行为等方面进行评价，为组织和职业发展提供决策支持的方法。
其主要目的是全面了解个体现有的素质和潜力，以便更好地调整和发掘其潜能，使组织和个体都能获得更大的益处。
二、人才评估的方法和技巧1、面试法面试法是最常见的评估方法之一。
主要通过对个体语言表达、思维方式、工作经验、人际关系等方面进行分析，来全面地评估其能力和素质，为职业规划提供有益信息。
2、能力测试法能力测试法包括智力测试、技能测试和性格测试等。
通过测试来衡量个体在某一特定领域中的能力和表现，为职业发展方向的选择提供依据。
3、360度评估法360度评估法是多种评估方法的综合应用，主要包括上司评估、同事评估、下属评估和自我评估等多个方面。
通过多角度的评估来全面地了解个体的潜力和优缺点，为职业规划提供全面的信息。
4、案例分析法案例分析法主要通过对某一具体案例的分析和剖析，来评估人才的能力和素质。
其主要目的是通过案例中的问题和挑战，评估个体的解决问题能力和思考方式，为职业规划提供有益的信息。
三、职业规划的意义和目的职业规划是一种有目的的行动，旨在使个体以最佳的方式利用其特定的知识和技能，寻找最适合自己的职业方向。
其主要目的包括：1、发掘潜能通过职业规划，可以全面了解自己的优点和弱点，发现自己的潜能，使其得到更好的发扬和利用。
2、提升竞争力职业规划可以帮助个体更好地了解市场需求和自身实力，从而找到最适合自己的职位和工作方式，提升自己在职场的竞争力。
3、实现职业目标职业规划可以帮助个体设定清晰的职业目标并制定实现计划，从而更有目的地进行职业发展和个人成长。
4、提升自信心职业规划可以增强个体对自己职业生涯的掌控和决策能力，从而更加自信地应对职场挑战。
四、职业规划的实施技巧1、了解自己职业规划的前提是要全面了解自己的能力、素质和兴趣爱好等方面的优缺点。
HR如何辨识优秀人才
HR如何辨识优秀人才HR如何辨识优秀人才以往我们HR做招聘工作的时候都会从求职者的能力、工作经验、专业技能等来评价一个求职者是否是企业需要的人才。
但是有心理学家们研究出的“5大性格模式”证明，只要某个求职符合这“5大性格模式”就是一个不折不扣的人才。
因此“5大性格模式”成了HR辨识优秀人才的标准。
那么HR如何辨识优秀人才呢，可以对号入座从以下“5大性格模式”进行辨别。
1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。
缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。
严谨自律的人们会为解决一个细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。
这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。
高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。
在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。
他们渴望改变。
得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。
怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。
亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。
4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。
安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。
而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。
情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。
他们更愿意为其失败寻找客观原因。
在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
人才判定标准
人才判定标准
人才判定标准通常包括以下几个方面：
1. 品德：作为人才的必要条件，良好的品德是评判一个人是否具备人才特质的重要因素。
2. 知识：人才需要具备广博的知识储备，包括基础知识、专业知识、社会常识等。
3. 技能和能力：人才需要具备出色的技能和能力，包括实践能力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
4. 业绩：人才需要具备优秀的业绩表现，包括工作成果、业绩指标等。
5. 年龄：不同年龄段的人才具有不同的优势和特点，通常来说，年轻人更具有创新力和活力，而中老年人则更具有经验和稳定性。
6. 学历和职称：学历和职称是评判人才的一个重要指标，通常来说，高学历和高级职称的人才更具有专业性和学术性。
7. 综合素质：人才需要具备较高的综合素质，包括心理素质、身体素质、人文素养等。
总的来说，人才判定标准是一个多维度的评价体系，涵盖了品德、知识、技能和能力、业绩、年龄、学历和职称、综合素质等多个方面。
不同行业和领域的人才评判标准可能会有所不同，但以上几个方面是通用的基础标准。
人才洞察能力评价方法
人才洞察能力评价方法说实话人才洞察能力评价这事儿，我一开始也是瞎摸索。
我就觉得吧，这肯定是个挺复杂的事儿。
我刚开始尝试的方法呢，就是看简历和面试。
这看着简单，其实里面门道不少。
看简历的时候吧，我就像在寻宝一样，把那些关键信息一个一个挑出来，什么学历、工作经历、获得的成果之类的。
就说学历这事儿，有的人学历高，可能会觉得他就厉害呗。
但我碰过好几个例子，有个高学历的，简历上项目经历写得乱七八糟的，一点逻辑都没有，这一面试就发现，这人虽然学了不少东西，可实际用的时候就不行。
这就告诉我，光看学历还真不行。
面试的时候呢，我也犯过些错。
我以前就只注重听对方说什么，像那种口若悬河的，我就觉得特厉害。
有一回招个销售岗位，有个人说起话来头头是道，在同行业也做过。
结果呢，招进来发现他特别不擅长跟人打交道，在团队里各种不合群。
后来我才发现，面试不能光听他吹，还得看实际的沟通能力。
比如说，我会故意在面试里安排一些突发情况，看他怎么应对。
后来我又想了个办法，就是做背景调查。
这就好比你要装修房子，得知道这材料靠不靠谱一样。
我去问他之前的同事、领导啥的。
有一次调查一个想应聘管理岗位的，本来面试里感觉啥都好。
结果一调查，发现他对待下属特别苛刻，经常把团队气氛弄得很紧张，这种就肯定不能要。
还有一个小办法，就是实际给个小任务做做看。
就像试吃个菜一样，尝尝味道好不好。
我有次让几个应聘文案的人写篇小短文，主题都一样。
这时候就清晰多了，谁对文字把握得好，谁就有真本事。
不过这方法也有点不确定，因为可能会受时间啊、对话题熟悉度的影响。
我试过这么多方法后，我觉得人才洞察能力评价就不能单看一方面，得把这些都综合起来看。
可能每个方法都有点小瑕疵，但合在一起就能得到个大概齐的判断了。
不过这事儿还是挺难真正做到完美的，有时候就是碰运气也有点，得慢慢积累经验。
我现在就比以前在这方面强多了，但还是有很多需要学的地方。
像是看简历是初步筛选，就像先把不要的沙子筛掉一些。
如何识别企业人才浅谈
如何识别企业人才浅谈
生活我们这个时代，在一个企业里，一些工作人员的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到应有的发挥，以经成为常态，为了企业的发展和壮大，实现利润最优化，企业主管者应善于识别和使用特殊人才。
如何识别是否是人才，我认为从下几点进行考察即可：
一、他有没有雄心壮志呢？
真正的人才必然有取得成就的强烈愿望。
他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展机会；
二、有无需要求助于他的人呢？
如果你发现有诸多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的企业人才了。
说明他具备解决实际问题的知识和能力；
三、他能带动别人完成工作任务吗？
值得注意是谁能动员别人进行工作并能实现目标值，显示了他良好管理能力；
四、他是如何作出决定的？
能迅速转变思想和说明他人的人，应该说备有了高层管理人员综合修养和素质，判别问题能力超群；
五、他能解决实际问题吗？
如果他的一个勤奋之人，他会主动地解决所遇到难题，
为企业担当，是可有之才；
六、用心学习，比他人进步成长的快否？
只有有心人，勤于学习，随便准备接受新任务，迎接新挑战，与时俱进，进步当然比别人快。
七、他是否敢于负责呢？
要想成为企业需要的复合型人才，必须有勇于负责，敢于担当的精神。
综上所述，必须把握以上七点，才能正确判断是否是人才，进而准确使用人才为企业的发展壮大注入活力。
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浅谈如何评鉴人才和策柱哥人才管理工作是企业管理最重要的工作，没有之一。
发掘与培育人才是领导的第一职责，如何发现与鉴别人才是作为一个领导者的第一能力。
虽然孔圣人说“有教无类”，但我根据自己的从业经验，在工作实践中如何鉴别人才并根据人才的个性特点给予合适的定位和指导可能更为重要，发现人才并根据特点进行培育是一个企业人力资源管理最重要的工作。
我根据汉末魏初著名思想家刘邵所著《人物志》一书所提原理，结合中国传统的识人用人方法初浅讨论如何发现与鉴别人才。
一、人才的类型《人物志》中将人分为主德和偏才二类，主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面，表现出阴阳平和、中庸的特点；偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出，有某些与其特质相符合的特长，适合做与其特长一致工作的专业型人才。
结合现代企业人力资源管理理论，我倾向于将人才大致分成以下四类：领导型人才：全才，个性中庸，学习能力强，善于接受新事物，能够独当一面，责任心、抗压能力与协调能力俱佳，能托付重任。
专业型人才：专业精深，有独特的个性表现，善于学习并深入思考；是企业某一专业模块方面的专家。
协调服务型：协调配合，性格细腻周全，做内部管理与后勤服务工作的人员，也可称为服务工作专家型人才。
间杂型：伪人才，表现出很多“人才”的特质，善于伪装，但实际内在的道德和素质低下，不能承担某一方面的工作。
鉴别间杂之人是人才评鉴中的难点。
二、采用“八观法”正确识别评鉴人才中国古代识人相人书籍多如牛毛，主要偏向于测生辰八字、摸骨算命的范畴，迷信和不科学的居多；而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍，具有较高的参考性。
人物志中的八观法在现代人力资源工作方法论也是十分值得学习的。
1.观察人的善恶行为，以辨别是否为间杂人员人前的表现不足信，慎独最重要；在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。
如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯的言语，但叫他行动出钱支助时却表现的非常吝啬，那就属于慈而不仁；如果一个领导口头上表现对下属十分关怀，但却连请员工家属吃饭时间都没空，或者员工家庭有困难却不组织帮忙，那属于仁而不恤。
如果一个人在内部管理时对下属口气非常强硬，但遇到真正外部的困难和压力时却将困难推给下属，那属于厉而不刚；一个领导每会必说要廉洁自律，但对接受小恩小惠却来者不拒，这属于贪图利益。
因此，间杂之人言行不一，人前人后行为错位，善恶不分，是非观念不明，一切以自我利益为中心。
这些都可以作为判断是否为间杂之人的依据。
一句话：评鉴人才德行第一，是否知行合一，靠谱最重要。
2．观察人的言辞颜色，以辨别真实心态（1）观其言语特点：通过观察发言人的发言特点，如急迫还是缓慢、高昂还是低沉、清朗还是晦涩，从而判断人的个性。
（2）观察语言与眼神、气色、形体语言是否矛盾，以判断发言人是否真诚和可信度如何，如形体语言与其所表达的意思不相符合，那么说话者言语大半不可信。
3.观察身体素质，确定人才性质《人物志》中九征法判断人才性质是根据人的身体素质：神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等就方面综合判定。
神：神态，眉宇之间的气色，可以表现出正派与邪恶；猥琐与堂正的区别。
精：眼睛是心灵的窗户，从眼神中可以判别聪明与愚笨、正派与淫邪等。
筋：是否有足够的担当的责任心，韧性与逆境商如何，是判别勇敢与怯诺的依据；骨：遇到压力和困难时能否勇往直前，能否顶得住压力，代表了刚强与软弱；气：观察一个人在遇事时焦躁与安静的反应，可以评价人是否能做大事的潜力。
色：面部颜色，体现伤感还是愉悦的神情；日常平时表现是否春风满面，还是阴郁难以接近，尤其在遇急事、难事时待人接物的表现尤为重要。
仪：仪容着装的衰颓与庄重，表情是否端庄，是否平和稳重，还是怪异轻浮。
容：在对待贵宾、上级和下属时是否一视同仁，让人愿意与之接近，有无谄媚神情还是端庄规矩；言：言语表达是缓慢与急迫。
可以反映出一个人的基本性格。
九观的综合，可以判别出人才的基本性质：这是怎样的一个人，个性特征，为人处世的基本原则如何，从而判断其适合何种职位。
现代管理心理学的理论将人分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等四种不同类型及相互的组合，不同类型的人具有不同的个性和适合不同的职业。
4. 观察发心动机，辨别伪偏才动机是人的行为背后心理的反应，但有些行为是自然的，有些行为是装出来。
比如在会议上同样在语言上攻击别人的人，一种人可能是正直率真性格的人，另外一种可能就是以攻击别人达到其不可告人的目的。
同样的表现，要注意出发点不同，可以知道这个人的特点。
5．观察爱、敬多少，知其为人处世一个人对胸中所藏“爱”“敬”，代表了一个人对自我、他人、自然的尊重程度。
敬天爱人的人总是能够有所成就，而处处已自我为中心的人不是真的人才，这样的人迟早都会为了自己出卖朋友甚至自己的灵魂。
6．观察是否谦逊，识别君子小人古人说：“谦谦君子，温润如玉”。
谦逊是君子的必然外在表现，谦逊的品质让人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低头，也用自然法则很好地印证了谦逊品质对于一个人是否成熟的重要性。
7．观察优缺点，识别偏才之人偏才之人因为本身性格的局限性，一定会在某些方面存在优缺点，因此从一个人明显优缺点的展现上，可以较准确地判断一个人的特点。
如正直之人难免失于直率，周密之人难免决断力差，平和之人难免有时显得懦弱，耿介之人难免过于循规蹈矩。
8．观察聪明程度，确定人才档次《人物志》中说：“明之于人，犹昼之待白日，夜之待火烛。
”有句俗话说：“世上基本上的病都可医治，但就有一种“笨病”无药可医。
”一个人智力程度的高低（聪明程度）代表了个人发展的潜力，快速学习能力是考察一个人智力最好的办法，如交代一件从未涉及过的工作，让其短时间内完成看成效如何就可判断其聪明程度。
八观法的综合，就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点，其中一些方法是通过结构化面谈就可以基本判断，很多方面需要通过多方访谈了解，和被评价人共同共事或交代任务中判断。
八观法放在现在企业管理中，如人力资源管理者能很好地理解并应用，并结合相应的人才评价工具表单，当可以准确地判断企业中不同人才的所属类型、素质、潜质的高低。
三、人才评鉴中的注意点因为人具有动态发展的特点，可通过持续的学习体悟提升其个人综合素质，因此人才的评鉴活动是企业管理一项长期、系统的工程。
对人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人才的评鉴过程中还需注意以下几点：1.对社会舆论（周边舆论）的偏听偏信人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定真实。
因此，评价一个人，尤其那些所谓大V、经常出书、发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知，因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。
2.主观好恶从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因效应都会导致偏见产生，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如一般女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。
3.辨别人的“心”与“志”的区别这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。
这二者是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标计划，只能是空想。
社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么？就是缺乏具体目标并付诸于实施的努力。
4.人才成熟有早晚之分纵观历史，姜子牙八十岁才出山做丞相，但也有战国时甘罗十二岁就拜相的故事。
娃哈哈宗庆后四十多岁才创业，美国的脸书（facebook）创始人马克二十出头就成亿万富翁。
成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇、境遇等都息息有关。
5.亲信同类人的评价在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多、相互竞争的则会互相倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬损对方。
6.忽视家庭背景对人的影响一个人原生家庭较为富裕、父母关系、教育良好，孩子难免会在言行举止等方面显得较为自信、有教养，同时在钱财方面会比较大方。
家庭背景富贵显赫的人，自身的一时光芒和外在口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而带来的。
7.尊重奇人与辨别奇人三教九流自古有之，社会中有一种特立独行、有特别能耐的“奇人异士”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。
有些大公司专门豢养一种江湖奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就能跳出来帮助解决。
能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。
人才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把企业中的人才的特征和特质掌握清楚，然后根据每个人的特点，将其配置至合适的岗位，进行有针对性的培训或指导，从而创造更大的价值。
目前西方管理理论和科学都比较成熟，评鉴人的技术方法也有很多，在日常招聘过程中也会经常用到。
但人作为主体具有其复杂性，在国内企业实际经营中，作为企业管理者，熟知并掌握一些中国传统的识人用人技术并结合使用，对企业的发展会起到很好的作用。
附：1．刘劭简介：刘劭，字孔才。
广平邯郸(今属河北)人。
官至尚书郎、散骑侍郎，赐爵关内侯。
受诏搜集五经群书，分门别类，纂为《皇览》。
又与议郎庚嶷、荀诜等共同制订律令，作《新律》十八篇，著《赵都赋》、《律略论》。
魏废帝时，专事执经讲学。
所著《人物志》，讨论封建社会人才选拔问题，以为人“禀阳阴以立性，体五行而著形”，从人之形质，可观察其才性。
对人性、才能和形质等分析甚详，反映汉末魏初在用人制度方面之趋势，开魏晋士大夫品鉴人物的清淡风气。
所著有《法论》等。
约生于东汉建宁年间，卒于魏正始年间。
官至散骑常侍。
著《人物志》，探讨了人才选拔的标准原则问题。
他认为，识人不仅应听其言，而且应观其行；不仅要看其外貌，而且要看其内在气质。
他把人物分作“三材”、“十二流品”，认为圣人是最高理想，英雄次之，等等。
他还用道家的无名解释儒家的中庸，表现出儒道合流的倾向。
他的思想是汉学向魏晋玄学过渡的中间环节。
2．推荐课外阅读书籍：《冰鉴》-曾文正公。