高校职能部门人力资源管理研究与探索

高校职能部门人力资源管理研究与探索

高校人力资源管理是高校管理的重要组成部分，如何实现人力资源的管理效益、充分发挥高校人才的集聚优势也是“向管理要效益”的新时代高校管理理念的重要课题，高校的职能部门作为高校管理工作的基础单位，其人力资源管理的水平直接影响着整个学校的既定目标的实现、影响着学校可持续发展的进程。

标签：职能部门人力资源效益

1 高校人力资源管理特点

高校人力资源管理是一项系统工程，职能部门作为管理机构重要的组成单元，作为高校管理工作的基础单位，其人力资源管理的水平直接影响着整个学校的既定目标的实现；在充分发挥人才的集聚优势，调动主观能动性、创造高校发展的有力的组织保证和智力支持方面则是充当着重要的组织执行角色。

2 高校职能部门人力资源管理需求

2.1 组织发展需求

随着高校管理对管理干部年轻化、高起点、高水平要求的不断提高，进入管理干部行列的是大量的知识结构优化、学历水平高、时代感强的年轻管理者，但是，每个人的综合素质需要整体的提升、管理队伍的形成需要大量的时间和实践；组织需要有担当、有能力、能承受压力、接受历练的成员加入进来以促进整个部门的管理水平的提高；因此，职能部门的管理者必须明确目标，有准备地充实管理队伍，形成“送出一部分、就位一部分、发展一部分、储备一部分、酝酿一部分”的阶梯状人力资源队伍，使得部门人力资源管理工作形成可持续发展的局面，为学校的发展奠定坚实的人才基础。

2.2 实践新的管理理念的需求

学校管理工作的“细节落地”、“效能工程”等倡议，都最终落脚于执行层面，即是否执行，执行是否有效、执行结果评价等等。在工作流程清晰、岗位职责明确后，管理工作内容也已从单纯的事务性向功能创新性转变；职能部门的“管理对象”已经成为服务对象；职能部门管理人员的服务意识和服务水平被提到了很高的位置；部门工作的关键环节尤其如此。

2.3 人才自我发展的需求

高校是知识分子比较集中的地方[1]，职工的受教育程度较高，属于典型的知识型员工，在组织中要求很强的独立性和自立性，而且渴望有一个能够实现自身价值的良好的工作环境。每位参与部门工作的职工都是学校的资源和财富，其积极性和活力的激发后产生的效应难以估量；职能部门的基本管理途径是在满足

物质需要的大前提下，创造各种机会和平台，激发内在的工作热情和动力；增加实现个人价值和社会价值的可能性。需要职能部门有重点地对理解力强、执行能力强的年轻的骨干成员予以积极的激励和鼓舞，创造平台和空间予以锻炼，为他们施展才华发挥示范效应提供支持和帮助。

3 职能部门管理者职责研究

3.1 对管理者的基本素质要求

第一，视野要宽，眼光要远。管理者应该不止满足于本部门的发展、成就个人和集体的事业，更要把部门发展、个人进步融入到学校发展的主流中去，而且要对高等教育事业的建设发展有持续的关注、独到的见解和实践。

第二，求贤若渴，善用人才。在当前的社会环境中，人的因素是最重要的。兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能够容人之短，用其所长。能翻多大的跟头，就给搭多大的舞台，这同样也考验一个领导的明智程度[2]。古人云“众人拾柴火焰高”，对于管理者为人、为事、成就事业也有很强的指导意义。

第三，甘当人梯，善于沟通，乐于帮助。管理者要激励和鼓舞下属在部门事业和个人职业生涯中取得成绩；并为大家积极创造机会、搭建平台，在不断实践中把队伍锻炼成为具有较强活力、战斗力和执行力的卓越队伍；管理者要不仅仅在工作中对下属予以帮助和指导，还要在生活中予以体贴关心、及时解决组织成员的思想问题，创造一个温馨和谐、积极奋进的团队气氛；把组织成员锻炼成为身心健康、潜力毕现的实践新时代管理理念后备军，不断提升成就感和幸福感。

3.2 创建和维护好和谐奋进的组织氛围

组织的建设除了学校设置的管理需要外，更多在于领导者如何建筑其特色和以人格魅力来吸引更多有能力的人加入其中，为组织的发展壮大献计献策并实践奉献。组织的凝聚力在很大程度上取决于组织管理者或领导者的领导风格和个人魅力，彼得斯和沃特曼在《追求卓越》中说：“人们对生活意义的需要非常强烈……要是一个组织能使我们感受到生活的意义，并因而使我们获得安全感，我们便会在很大程度上心甘情愿第把自己托付给这个组织”[3]。和谐、积极的组织氛围是高效率的源泉，这无疑对于领导者有很高的要求。

3.3 修炼自身，提高素养，提升领导水平

管理是一门技术，同时因为对象是有理智、有感情的社会人，便也促成了管理必须讲究艺术性。有效管理需要管理者或领导者的全面素质的支撑。必须加强自身领导素质修养，明辨是非、把握关键、主流，不被细枝末节蒙蔽，明晰组织发展的大目标，培养忠实于组织目标的不仅能“低头干活”而且懂得“抬头看路”的一支高效率的执行力强的队伍。

实际上，管理者不仅要在工作上指导组织成员们为目标而努力，还要在生活中关心组织成员的情绪。在现代社会的亚健康现象侵袭了几乎每个人的情况下，利用自己的全局观念、高角度地分析\梳理各种现象，为部门职员提供舒缓心理压力、提供一个可以咨询、沟通、探讨的途径，鼓励大家有勇气改变可以改变的的事情，有胸怀来接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同[4]。

支出须有补给。管理者也必须同时做好自身的发展储备，包括知识结构上的完善、战略发展的视野拓展、精神给养的及时补充等等，做到智慧财富的有备无患、源源不断。

4 职能部门人力资源管理实践探索

4.1 重塑管理理念

树立以人为中心的人性化管理理念[5]，要把约束人、控制人的陈旧的管理理念改变为发展人、引导人、帮助人成长进步的现代人力资源管理理念。部门管理工作的重点已经是把管理对象已经成为服务对象，提高服务意识，提升服务水平。部门人力资源管理也必须基于“强化服务意识”提升部门整体工作水平。

具体管理方法则需要因人、因时、因事而异；在明确岗位职责的情况下，允许有不同的个性、不同的想法，为组织成员提供自由发挥的空间、强调责任心，达到“无为而治”[6]的最终工作目标。

4.2 统一发展目标、制定实施细则

部门工作目标与学校发展目标保持一致，方能实现共振效应，产生最大的管理效益。部门内首先要在学校发展目标和发展要求的前提下，明晰部门内工作机制、各岗位职责、建立绩效考评体系，以岗定薪，优劳优酬，对于成绩显著的，要突出给予奖励，产生示范效应。

4.3 强化激励机制、建立健全有效的培训制度

激励是人力资源管理中的重要内容。是指管理者通过目标导向，使组织成员产生有利于组织目标的动机，激发他们产生努力工作去实现组织既定目标和任务的行为的过程[7]。

管理对象不同，实施的方法也不同；工人可能就以劳动量为计算单位，布置具体任务，完成即可；但对普遍文化素养、知识水平、综合素质都比较高的管理人员，则需要不一样的激励，从被动到主动，需要内在的激励[8]。

4.4 知人善任、避短求长

以平时对下属的认识和了解为基础，充分信赖，运用其长处，避其短处，激发内在的动力；等距离工作，情感交流沟通又因个人性格、生活而有差异；对于