管理沟通的相关理论

自检和包装，处理消费者来信等，并向她们宣布，如产量减少不减薪，但
增产还能提高工资。
这12个女孩子自己干的结果是，在第1个月内产量降低7％，第6个星
期后的情况更糟，她们的工作情绪很低，但是在实践中她们从不成熟向成
熟发展着，到第8个星期产量开始增加，到第15个星期产品量达到新高峰，
而这是在没有检查员、包装员和工程师的情况下达到的。更重要的是因减
系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按 照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度 理性的。 评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规 则的绝对服从而忽略个人的情感因素。
官僚制组织的特征
实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任 各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链 由一系列的规章制度来制约组织成员的行为 管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权 根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格
2、科学管理理论
代表人物：“科学管理之父”——弗雷德里 克·泰罗
观 点：最好的管理是一门以明确规定的法则、 规章和原则为基础的真正的科学，人是为经济利 益而工作。
评 价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命 令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器 上的零部件，是机械被动的。
3、官僚制
代表人物：“组织理论之父”——马克斯·韦伯 观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关
管理的质量 同事的友谊
安全的工作条件 普遍增加工资
基本工作报酬 待遇
创造性 工作的成就 给与奖励 对工作具有信心
和谐的工作群体
外加福利 职业安全 物质 工作条件
3、麦格雷戈的“X-Y理论”
X理论: 认为每位员工都不喜欢工作，除非严加 控 制，否则他们便会懈怠责任。
Y理论: 将员工视为具有很强的自我管理、自我 控 制和创新能力，并将员工视为宝贵的人力资源。
调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会
改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受
到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱认为
在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为
规范，对人的行为起着调节和控制作用。
“关心下属”——领导者关注下属的感受、促进相 互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动 员工的积极性。
俄亥俄州立大学领导行为四分图
高 高体贴 体 低组织
高体贴 高组织
贴 低体贴 低 低组织
低
低体贴
高组织
组织
高
5、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：
一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人
管理沟通的真正内涵有何认识？
一、古典组织理论
（1880-----1920） 历史与文化背景 科学管理理论 官僚制组织理论
历史与文化背景
工业革命 -----现代组织的开端
时间：1870s 地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国 结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳
动，工业社会取代了农业社会
来挑选组织成员
所有的管理人员是“专职的”，不能任意地不公平地 解雇
消除了个体情感、情绪和社会关系中的个体因素 在组织中的影响，强调对权力和规章的绝对服从，忽 略了个体情感因素。
二、人际关系理论
霍桑实验与梅奥的观点 巴纳德的观点 俄亥俄州立大学的领导者特征研究 赫兹伯格的双因素理论 菲德勒的权变理论 西蒙的决策模型 制度学派
（1）对于领导风格的研 究
背景: 二战后直到20世纪 60年代，大量的研究开始 关注管理（领导力）与生 产率之间的关系。他们将 工人绩效低下归咎于无效 的管理方式，从而引发了 对领导风格的研究。
（2）俄亥俄州立大学的领导者特征研究的两 个维度:
“注重组织”——属于这类特征的领导者善于运用 有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政 策措施、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织 和控制来提高工作效率。
多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量
平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为
了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太
多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向
管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步
1、历史及文化背景
1929年至1940年的的经济大萧条
结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资 本家得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳 工争取人身权利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关 系，调和劳资双方的矛盾。
第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大 量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的 频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动
根据员工参与程度，利科特将员工分为四种类型， 利用-命令式，温和-命令式，商议式，参与式群体。 利科特强调了员工参与决策的重要意义，积极倡导组 织中的开放式沟通，并且认为开放式沟通是一个最为 重要的提高生产率的管理过程。
重利润？OR 重员工？
利
员
润
工
作业：
完成书中本章练习及案例分析思考题
2012年9月
第三章 管理沟通的相关理论
林乾志
古典 理论
人际 关系理论
人力 资源理论
你是否能回答下列问题？
管理沟通的思想最早从何而来？ 把人当作机器和把人当作一种重要资源进行
沟通，有何本质区别？ 组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的
基础上？ 人们工作的内在动力是什么？ 从古典理论到人力资源理论的发展中，你对
兴趣到浓厚的兴趣；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越
的地位；从不明白自我到明白自我和控制自我。
阿吉里斯认为，组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指
挥的基本功能，是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的
健康个性的需要，妨碍人的成熟和自我实现的一面。因此，清除人的个
性和组织之间的不协调，便是企业经营中的重要任务。
1、阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”
认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟， 即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为方式 到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉自愿的连 续发展过程。
经典之作《个性与组织》一书中，指出:基于统一 标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。官僚 制模式只会挫伤员工的经积极性。
们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会
带来满意感。
保健因素: 公司的政策、管理行为、工作条件、人际关系、 地位、安全和生活条件。
激励因素: 工作成就感、工作成绩获得认可、富于挑战
性的工作、承担责任性较大的工作以及有利于职业生涯发
展的工作。
6、菲德勒的权变理论
领导者在指挥下属时，可以有两种方式：一是明确 指令下属做什么和怎样去做；二是吸收他们一起来 参与决策，从而与组织成员共同分担领导工作，共 同承担责任。一个使用的是权力的大棒，一个使用 的是胡萝卜。
不同领导风格适用于不同的情形：
任务导向风格: 当一个群体对于某个领导怀有特别好 感或特别不怀好感时采用。
人际导向风格: 当一个群体的态度居中的话应该采用 此方法。
7、西蒙的决策模型
西蒙认为由于各种情形的不确定性，以及人们 处理信息的能力有限，个体在决策过程中很少是完 全理性的。任何一个组织其实质都是“一个人类群 体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管理 就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加影 响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传递 决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合理 性。
促进职工的成熟，采用各种手段来提高职工的成熟程度，从
而充分发挥职工的智能和提高工作效率。
克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论研究的基础是：个
人需求与组织需求的不相容。
阿吉里斯的不成熟—成熟理论，主要集中在个人需求与
组织需求问题上的研究。他主张有效的领导者应该帮助人们
从不成熟或依赖状态转变到成熟状态.
如图所示
8、塞尔兹尼克的组织制度理论 （制度学派）
每个组织都区别于其他组织 组织并不只是个体行为的总和 关注组织与环境的关系：保持与外部社会的良好
关系是组织生存的关键。
三、人力资源理论
阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论” 马斯洛的需求层次理论 麦格雷戈的“X-Y理论” 里科特的员工参与理论
历史与文化背景
少浪费和工作错误使成本降低94％，消费者的抱怨倍减少了96％。这个实
验证明，扩大个人责任，给予工人以工作上成长和成熟的机会，有助于满
足高层次的需要，因而更能激励人们去努力实现目标。
2、马斯洛的需求层次模型
需求层次与组织措施的对应关系
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
挑战性的工作 在组织中提升 工作职称 上级/同事认可 赋予责任
主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需 要，实现组织目标和个人目标的统一。
“不成熟——成熟”理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，
美国的阿吉里斯认为，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟
到成熟，最后发展成为一个健康的个性。
1.个性发展的变化。人的个性发展过程一般要经过以下几种变化：
从被动到主动；从依赖到独立；从能做少量行为到多种行为；从浅淡的
“社会人”假设 “非正式组织” 新的领导能力 提高员工的ຫໍສະໝຸດ Baidu意度
提高员工的士气 提高劳动生产率
3、巴纳德的观点
《管理者的职能》（1938） 强调合作在组织中的重要性 管理的主要作用是沟通和劝说 有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进
行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致
4、由人际关系学说引发的研究
2.协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的
经验；采用参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利；更
多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。
一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识和经验，所以阿吉
里斯重视职工教育和职工培训工作，认为企业领导者要善于
“不成熟——成熟”理论的例子
阿吉里斯的理论是在实验基础上提出来的，同时它又以实验进行论证
和推广。
例如，某大公司董事长要求阿吉里斯告诉他如何有效地激励员工。于
是他们就在一个类似于装配收音机制造厂里搞了一个实验。在工厂里有几
个女孩子，从事这项工作。这个群体有一个组长，一个质量检验员，一个
包装员。实验一开始，要求这些女孩子按照自己的方法来生产产品，进行
当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为 问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。
2、霍桑实验与梅奥的主要观点
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检 验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更
麦格雷戈指出
管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工 是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员工进 行沟通。 管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即 有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性和创 造性。 管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个 人目标。
4、利科特的员工参与理论
1、工业革命对组织和管理沟通的影响
工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变， 从而改变了人们之间的相互关系。
劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管 理沟通方式的形态。
1、工业革命对组织和 管理沟通的影响
工厂制度的产生引起了 社会生产和分配方式的 改变，从而改变了人们 之间的相互关系。 劳动分工的出现和等级 制的诞生也极大地影响 了管理沟通方式的形态。
20世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整加工工
业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显减少，白领 员工的比例大幅上升。 到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争 愈演愈烈、市场压力加大美国等西方国家的经济优势受到挑战。 一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者必须 将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工的有效沟 通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的人力资本积累， 以提升组织持续发展的竞争力，将员工看作组织的资源，强调 员工参与决策参与管理的重 要性。