关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7.doc
路桥公司薪酬管理体系
第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司的全体正式职工。
（在职的股东除外）第二条目标制定本规则的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条制定原则遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司职工所获得的薪酬应与对公司作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的公司类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升职工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条制度执行依据薪酬分配的依据是：职工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、公司负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平路桥公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条路桥公司职工薪酬体系分别采取三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编职工。
临时工、小时工、公司顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的职工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的职工目前包括除了工勤职系外的所有职工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司职工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
路桥集团公司职工薪酬管理制度
路桥集团公司职工薪酬管理制度XX-XX-050路桥集团公司职工薪酬管理制度第一章薪酬设计原则...........................- 2 -第二章薪酬结构及薪资标准.....................- 3 -第三章绩效奖金和效益奖金计算办法.............- 5 -第四章薪资支付方法...........................- 6 -第五章薪酬管理办法...........................- 6 -XXXX集团20XX年07月第一章薪酬设计原则第一条薪酬制定的理念保持五大平衡：1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场水平，包括行业平均水平、地区平均水平、行业人才特点等；2、岗位价值和个人能力平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的岗位价值和该人员的个人能力；3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努力、共同绩效的整体平衡和个人努力、个人绩效的明确激励；4、团队和个体平衡：个人收入要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋斗的文化；5、保障和激励平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的基本生活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。
第二条薪酬战略薪酬战略导向：吸引人才、留住人才、激励人才，给优秀的员工受到充分激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。
薪酬战略目标：●薪酬优、人员精——薪酬不低于市场平均水平，人员数量不高于市场平均水平，追求高薪酬高素质高效率●激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员工可以得到加薪机会，而且及时兑付奖惩，促成队伍士气提高，业绩持续增长第三条薪酬制定的六项原则1、具有外部竞争力：充分考虑葫芦岛地区人力资源市场的薪酬水平和企业所处行业的薪酬水平；2、具备内部公平性：利用岗位价值评估结果，对各岗位实现组织目标的价值进行量化，对岗位的岗位工资给予量化标准；3、能够激励员工：全面引入绩效考核，导入月度绩效奖金和年度绩效奖金，同时导入效益奖金；4、符合企业的成本承受力及成本结构合理性；5、具有员工及企业的普遍认同性；6、便于操作和管理。
山东省薪酬管理办法（2）
山东省薪酬管理办法（2）山东省薪酬管理办法年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。
第九条适用范围年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。
标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。
第十条经营者年薪的薪资构成公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中第三章年薪制公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50%公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2）倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。
特别效益奖的上限为年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。
特别效益奖年度考核结束发放。
第十一条经营班子其他成员的薪资构成公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。
公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50%公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。
公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。
公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。
特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。
个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。
特别效益奖年度考核结束发放。
企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。
关于印发《山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法》的通知 (鲁路桥集〔2012〕38号)
鲁路桥集〔2012〕38号关于印发《山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法》的通知集团公司权属各单位：《山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法》已经集团公司研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
附件：山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法二○一二年二月二日山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法（2012版）第一章 总则第一条为加强和完善项目管理，规范项目管理行为，全面履行建设工程施工合同，提高项目管理水平和经济效益，特制定本办法。
第二条项目管理必须遵循“精兵强将、精干机构、精细管理”的原则，坚持生产要素的优化配置和动态管理，强化过程控制，努力实现“创优、增效”的目标。
第三条集团公司对项目实行集团监控、权属单位管理、项目经理负责的管理体系。
总部作为决策中心负责拟定集团公司的宏观政策，制定相应的有关管理制度、管理办法和对权属单位的考核体系，同时以项目为载体，通过监督、检查权属单位及项目的经营管理情况，对权属单位进行统一考核、统一管理。
权属单位要全面履行对项目部的管理，成立相关职能部门，指定专人拟定项目考核方案，指挥、协调、监督项目的进度、质量、安全、成本、合同、廉政和精神文明建设等，负责与集团公司各有关职能部门的沟通联络；各项目部直管劳务作业层。
第二章 项目管理程序第四条项目中标后，由承担施工的权属单位采用指定或者竞争上岗的办法选定符合条件的项目经理并报集团公司批准，项目其他班子成员由权属单位和项目经理共同确定，报集团公司备案。
项目经理的管理按照《山东省路桥集团有限公司项目经理管理办法》执行。
第五条集团公司或权属单位与项目部签订《项目管理目标责任书》，明确项目经理部应担负的责任目标和各项管理任务。
第六条项目施工实行项目经理负责制，项目经理对项目施工负有全面管理的责任。
项目经理部在施工期间应按照《项目管理目标责任书》的规定，做好各项目标控制和各项管理及组织协调工作，确保项目管理的有效运作。
第七条项目完工以后，项目经理部负责交竣工验收阶段的各项工作；做好竣工结算；清理各类债权债务；整理好各类资料；进行经济分析；做好项目管理工作总结，并将《项目执行报告》、《项目技术执行报告》等有关材料上报集团公司有关部门。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景介绍路桥公司成立于2000年，是一家专注于道路桥梁建设的企业。
经过多年的发展，公司业务范围逐渐扩大，员工人数也逐步增加。
近期，公司高层决定对薪酬制度进行重新设计，以更好地吸引和留住人才，提高员工满意度。
目标设定本次薪酬设计的目标是：•合理地分配薪酬，以激发员工干劲和创造力•建立科学、透明、公正的绩效考核制度，促进员工不断提高自身能力•提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率•保证薪酬设计的合法性和合规性，避免法律风险薪酬设计方案岗位分类为了更好地组织薪酬体系，公司将员工分成以下几类岗位：1.行政岗：包括人力资源、财务、行政等职能部门；2.技术岗：包括设计、研发、工程师等技术人员；3.生产岗：包括现场工人、运输人员等生产和采购人员；4.销售岗：包括市场、销售等销售和客户服务人员。
薪酬结构固定薪酬对于每个岗位，公司制定了一套相应的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。
其中基本工资是固定的，其他部分随着工作年限、绩效表现等因素逐渐增加。
绩效考核为了激励员工积极进取，公司实行了绩效考核制度，将员工绩效分为五个等级：优秀、良好、达标、待改进和差。
员工在每个季度末将进行一次绩效考核，绩效考核结果将直接影响下一季度的薪酬调整。
绩效优秀的员工可以获得更高的奖金和晋升机会。
弹性福利公司还建立了一套弹性福利制度，包括丰富多样的员工福利和员工活动。
员工可以在规定的范围内选择自己需要的福利，例如带薪年假、医疗保险、餐补等。
此外，公司还会定期举办员工活动，例如团建、运动会等，提高员工团队合作和身心健康水平。
实施计划公司薪酬设计的实施将遵循以下步骤：1.制定薪酬设计方案；2.向员工进行宣讲，让员工充分了解新的薪酬制度；3.开展绩效考核培训，确保员工理解和积极参与绩效考核；4.实施薪酬制度并监督执行情况。
结束语路桥公司的薪酬设计方案将充分考虑员工的薪酬需求，并建立起科学、透明、公正的绩效考核制度。
我们期望通过这次改革，吸引更多优秀的人才加入公司，同时也希望公司的员工在实施后能够感受到更好的薪酬待遇和福利，更好地融入公司文化。
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知
鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬 = 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案1. 引言薪酬设计是一个企业需重视的重要部分，企业薪酬制度是否合理和公正，对员工的工作积极性、士气和企业形象有着至关重要的影响。
薪酬设计方案将帮助企业建立起一套完善合理的薪酬管理制度，以实现人力资源的优化和企业的稳定发展。
本文主要针对路桥公司制定一份薪酬设计方案，分别从薪酬管理的意义、薪酬管理的原则、薪酬管理的目标、薪酬设计的构成等方面展开讨论和设计。
2. 薪酬管理的意义企业的薪酬管理意义十分重大，它反映了企业的经营理念、企业文化，以及对员工的态度和管理水平。
一个合理公正的薪酬体系不仅可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工的忠诚度和向心力，同时还可以吸引优秀的人才，提高企业的竞争力和形象。
3. 薪酬管理的原则3.1 统一性原则企业应该根据企业的经营特点和员工的职级、工龄、绩效等因素，制定一套薪酬管理制度，达到薪酬管理的统一性，避免员工的不满和歧义。
3.2 公正性原则企业应该根据员工的实际工作量和贡献程度，适当调整员工的薪酬水平，体现薪酬管理的公正性，避免薪酬分配出现偏差或不公。
3.3 灵活性原则企业应该根据员工的职业发展和企业的发展需要，适当调整薪酬管理的制度，体现薪酬管理的灵活性，避免薪酬管理制度过于僵化造成企业的发展和人才流失。
4. 薪酬管理的目标4.1 吸引和留住优秀人才薪酬管理的目标之一是吸引和留住优秀人才，让员工感受到他们的付出的价值和回报，并为企业提供增值服务。
4.2 减少员工的流失率薪酬管理的目标之二是减少员工的流失率，降低招聘、培训新员工的成本和企业的经济损失。
4.3 提高员工的忠诚度薪酬管理的目标之三是提高员工的忠诚度，让员工更好的融入企业的文化，提高员工的参与度和认同感。
5. 薪酬设计的构成5.1 薪酬管理的构成要素企业薪酬管理主要由基本工资、福利和奖金、津贴、福利等方面构成。
其中，基本工资是最主要的薪酬构成要素，是员工工资标准的核心。
5.2 薪酬分配的流程企业应该建立一套完整的薪酬分配流程，让员工了解薪酬体系并透明化。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司是一家拥有一定规模的建筑公司，其员工包括工人、技术人员、管理人员等职业群体。
公司希望制定一套合理的员工薪酬设计方案，以提高员工的工作积极性和凝聚力。
目标制定一套能够激励员工的薪酬设计方案，包括以下几个目标：1.合理地考虑员工的薪酬水平差异，以激励拥有更高能力、更高素质工作绩效的人员。
2.为了更好地增加公司的竞争力和吸引力，需要在同等条件下让员工享受更好的待遇。
3.鼓励员工更好地发挥自身能力和积极性，提升企业效益。
方案本方案将考虑到员工职位、工作时间、能力、工作内容、绩效表现等多方面因素。
下面分别对这些方面进行说明。
1. 职位公司员工的薪酬设计将会根据不同的职位等级进行设置。
职位等级将根据工作越来越复杂和技术要求越来越高等不同因素而进行设定。
不同的职位等级，薪酬设置将会有相应的差异。
2. 工作时间加班是鼓励员工完成工作任务、提高工作效率的有效方式，因此加班费是员工薪酬的一部分。
加班费的计算采用加班时间乘以固定加班费率的算法。
3. 能力和技能员工的能力和技能提高是企业长期稳定发展的基础，因此，在提高员工技能方面也会考虑到薪酬问题。
员工的技能越高、能力越强，岗位职责也会随之提高。
薪酬设计也会根据员工的能力和技能水平差异进行考虑和优化。
4. 工作内容不同工作内容的薪酬计算方式也不同。
例如，在这家公司，工人的薪酬计算方法采用的是按工天计算的方式。
5. 绩效表现绩效是考虑员工薪酬的重要因素之一。
绩效考核通过考核周期内与工作任务实际完成情况、岗位职责、员工能力、团队协作、销售业绩等多个方面进行综合评估。
优秀员工将在薪酬方面得到相应的奖励，以激励员工更好地发挥作用并在工作中寻求成长。
结论以上就是本企业薪酬设计方案的全面介绍。
方案鼓励工人积极进取，按劳付酬。
同时，对能力和技能高的员工进行适当奖励，为企业稳步向前提供动力。
我们相信这个薪酬设计方案将增强员工稳定性，全方面提高薪酬公平，优化员工薪酬结构，进一步激发员工积极性和企业活力。
山东省国资委关于印发山东省省属企业财务总监薪酬管理办法的通知
山东省国资委关于印发山东省省属企业财务总监薪酬管理办法的通知文章属性•【制定机关】山东省人民政府国有资产监督管理委员会•【公布日期】2020.05.29•【字号】•【施行日期】2020.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业管理正文山东省国资委关于印发山东省省属企业财务总监薪酬管理办法的通知各省属企业：《山东省省属企业财务总监薪酬管理办法》已经省国资委第309次主任办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
山东省国资委2020年5月29日山东省省属企业财务总监薪酬管理办法第一条为进一步规范省属企业财务总监薪酬管理，根据《中华人民共和国公司法》《山东省省属企业财务总监管理办法》等法律法规及制度规定，制定本办法。
第二条财务总监薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
第三条基本年薪是指财务总监的年度基本收入，为上年度省属企业在岗职工平均工资的1.6倍。
第四条绩效年薪是指与财务总监年度履职考核结果相联系的收入，计算方法如下。
绩效年薪＝（省属企业主要负责人平均绩效年薪×40%+任职企业主要负责人绩效年薪×40%）×年度履职考核系数。
第五条年度履职考核系数根据财务总监年度履职考核结果，按以下方法确定。
履职考核结果为“好”时，年度履职考核系数为1；履职考核结果为“较好”时，年度履职考核系数=0.9+0.1×（年度履职考核得分-履职考核结果“较好”起点分数）/（履职考核结果“好”起点分数-履职考核结果“较好”起点分数），分布区间为0.9（含）至1；履职考核结果为“一般”时，年度履职考核系数=0.8+0.1×（年度履职考核得分-履职考核结果“一般”起点分数）/（履职考核结果“较好”起点分数-履职考核结果“一般”起点分数），分布区间为0.8（含）至0.9；履职考核结果为“差”时，年度履职考核系数为0。
第六条任期激励收入是指与财务总监任期履职考核结果相联系的收入。
山东高速薪酬管理工作总结
山东高速薪酬管理工作总结
近年来，山东高速公司在薪酬管理方面取得了显著的成绩，为员工提供了良好的薪酬福利待遇，有效激励了员工的工作积极性和创造力，同时也提高了公司的整体竞争力。
以下是对山东高速薪酬管理工作的总结和反思。
首先，山东高速公司在薪酬设计上注重公平公正。
公司根据员工的工作岗位和职责、工作表现、市场薪酬水平等因素，制定了合理的薪酬结构，确保员工的薪酬能够与其贡献和价值相匹配。
同时，公司还建立了健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化，及时调整薪酬水平，使员工的薪酬能够保持与市场的竞争力。
其次，山东高速公司在薪酬激励方面做了大量的工作。
公司注重发挥薪酬激励的作用，通过设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，公司还注重对员工进行薪酬激励的培训和教育，提高员工对薪酬激励的认识和理解，使其能够更好地理解和接受薪酬激励，从而更好地发挥其工作潜力。
最后，山东高速公司在薪酬管理方面注重与员工沟通和互动。
公司建立了健全的薪酬管理制度和流程，明确了薪酬管理的相关规定和程序，同时也注重与员工进行沟通和互动，及时了解员工的需求和意见，使员工对薪酬管理有更好的认识和理解，增强员工对薪酬管理的信任和支持。
总的来说，山东高速公司在薪酬管理方面取得了显著的成绩，为员工提供了良好的薪酬福利待遇，有效激励了员工的工作积极性和创造力，提高了公司的整体竞争力。
希望公司在未来能够进一步完善薪酬管理工作，为员工提供更好的薪酬福利待遇，进一步激发员工的工作积极性和创造力，推动公司的持续发展。
高速公路有限公司薪酬分配制度模版
高速公路有限公司薪酬分配制度第一条为规范x高速公路有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配行为，充分调动公司全体员工的积极性和创造性，增强公司创新能力，提高公司竞争力，实现公司可持续发展，根据xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）和x高速公路投资有限公司（以下简称“高投公司”）薪酬管理的相关制度，结合本公司的实际，特制定本制度。
第二条薪酬是指单位以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入(也称工资)。
第三条薪酬分配原则：（一）坚持工资总额计划管理，不超额使用。
（二）坚持效率优先、兼顾公平，维护企业员工的合法权益。
（三）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进员工收入分配的市场化、货币化、规范化。
（四）坚持激励与约束相统一，薪酬与企业经营业绩相挂钩，薪酬与风险、责任相一致，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，促进企业的可持续发展。
（五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条领导班子的薪酬公司领导班子的年度薪酬由基薪、年度绩效薪金两部分构成, 基薪已包括加班工资和所有津补贴。
领导班子年度薪酬的核定及发放按照《xx投资集团有限公司薪酬管理办法（试行）》的有关规定执行。
第五条员工的薪酬（一）员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和技术津贴四部分构成。
（二）根据集团公司和高投公司制定的各子公司员工岗位和绩效工资系数参考标准，统一员工的岗位工资、工龄工资和津补贴标准。
员工岗位工资、绩效工资、技术津贴标准参照高投公司《关于修改x高速公路投资有限公司薪酬分配制度（试行）的通知》（xx高投党工〔2009〕310号）文件执行，工龄工资=工龄×5元/年。
（三）公司根据集团公司批准的机构及岗位设置、人员编制，确定每位员工的岗位，并根据套档原则确定岗位工资档次。
员工岗位发生变动时，按照就近就高（晋升）或就近就低的（降职）原则进入变动后岗位相应的档次。
调整后的岗位工资自岗位变动后的次月起执行。
（四）员工的绩效工资根据公司绩效考核办法（另行制定）经考核后发放，每半年考核一次，每月预发标准的50%。
管理文档 路桥公司 薪酬管理 企业管理制度 试行本
某某公路桥梁工程总公司薪酬管理办法第一条公司制定薪酬管理办法是为深化薪资制度改革，调动员工工作积极性，造就高素质、职业化的员工队伍，达成“企业增效、员工增收”的目标。
第二条企业工资总额以某某人力资源和社会保障厅及某某区国资委批复的工效挂钩方案为依据进行控制；根据岗位及所承担的责任和风险设定岗位工资和绩效奖金分配参考系数。
第三条公司管理人员实行工资总额预算控制制度。
各单位年度工资总额与实现的年度产值（投资）目标和利润（上缴或回收资金）目标情况挂钩。
公司管理人员工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部管理员工的劳动报酬总额。
包括岗位工资、月度绩效奖金、年度绩效奖金及有关津贴或补贴、项目假及年休假未休加班工资、执业津贴、野外津贴、加班费、福利补贴等。
一般在年初核定工资总额。
执行工资总额制度后，薪酬水平将随各单位的实现目标水平上下浮动。
各直属单位职能部门管理人员年度工资总额＝年度工资预算总额×[产值（投资）目标完成率×0.4 +上缴资金目标完成率×0.6]（备注：投资公司、房地产公司按下达指标执行）总公司总部职能部门管理人员年度工资总额=年度工资预算总额×（集团下达的产值目标完成率×0.4 +集团下达的利润目标完成率×0.6）项目经理部工资总额按项目部所签订的项目合同确定的总额执行。
第四条适用范围：公司管理层全体员工。
第五条薪酬的构成各直属单位职能部门人员薪酬=基本薪资+月度绩效奖金+年终绩效奖金项目部人员薪酬=基本薪资+月度绩效奖金（预发）+年终绩效奖金（预发）+项目竣工节余分成各直属单位职能部门人员基本薪资=岗位工资+津贴（职称津贴、岗位津贴、执业证书津贴）+补贴+司龄工资项目人员基本薪资=岗位工资+津贴（职称津贴、关键技术岗位津贴、执业证书津贴、导师带徒津贴）+野外津贴+补贴+司龄工资第六条薪酬构成的发放标准(一)岗位工资按本办法附表“管理人员岗位工资及绩效奖金系数分配表”里的标准确定(二)津贴(职称、关键技术管理岗位、执业证书津贴)标准：1.职称津贴标准（备注：中级职称指工程师、会计师、经济师、政工师、审计师等专业技术职称，技师指工人系列的专业技能等级的技师技能等级；副高级职称指高级工程师、高级会计师、高级经济师、高级政工师、高级审计师等专业技术职称，高级技师指工人系列的专业技能等级中的高级技师技能等级；正高级职称指教授级高级工程师。
山东高速薪酬管理工作总结
山东高速薪酬管理工作总结
近年来，山东高速公司在薪酬管理方面取得了一系列成果。
通过不断优化薪酬
体系，提高员工薪酬水平，激励员工积极性，提高公司整体绩效。
以下是对山东高速薪酬管理工作的总结。
首先，山东高速公司注重公平和公正。
在薪酬分配上，公司始终坚持公平原则，根据员工的工作表现、能力和贡献程度进行薪酬分配，避免了薪酬不公的情况发生。
同时，公司也建立了完善的薪酬评定机制，确保薪酬分配的公正性和透明度。
其次，山东高速公司注重激励和激励机制。
公司设立了多种激励机制，包括年
终奖、绩效奖金、岗位津贴等，激励员工积极进取，提高工作效率。
公司还注重对优秀员工的奖励和表彰，鼓励员工不断进取，提高绩效。
再次，山东高速公司注重薪酬与绩效挂钩。
公司建立了薪酬与绩效挂钩的机制，将员工的薪酬与其工作表现和绩效直接挂钩，鼓励员工提高工作绩效，提高整体企业绩效。
最后，山东高速公司注重员工的发展和福利。
公司不仅提高了员工的薪酬水平，还注重员工的职业发展和培训，为员工提供了良好的职业发展空间和培训机会。
同时，公司也注重员工的福利待遇，提供了完善的福利制度，保障员工的生活质量。
总的来看，山东高速公司在薪酬管理方面取得了显著成绩，通过公平公正的薪
酬分配、多样化的激励机制、薪酬与绩效挂钩和员工的发展福利保障，提高了员工的工作积极性和整体绩效，为公司的发展做出了重要贡献。
希望山东高速公司在未来能够进一步完善薪酬管理工作，为员工提供更好的发展空间和福利待遇，共同实现公司和员工的共同发展。
路桥公司定岗定薪制度范本
路桥公司定岗定薪制度范本一、总则第一条为了完善路桥公司的薪酬体系，建立科学、合理、具有竞争力的定岗定薪制度，充分调动员工的工作积极性，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线工人。
第三条本制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，建立以岗位为基础、绩效为导向的薪酬体系。
二、岗位分类与薪酬等级第四条公司根据岗位的性质、难易程度、工作环境等因素，将岗位分为一类岗位、二类岗位和三类岗位。
第五条一类岗位是指公司关键岗位，对公司的经营发展具有重要影响，包括公司高层管理人员、技术负责人等。
二类岗位是指公司重要岗位，对公司的正常运营有较大影响，包括部门负责人、项目负责人等。
三类岗位是指公司一般岗位，对公司的运营有一定影响，包括一般管理人员、技术人员和一线工人。
第六条根据岗位分类，公司设定相应的薪酬等级，一类岗位的薪酬等级为A级，二类岗位的薪酬等级为B级，三类岗位的薪酬等级为C级。
三、薪酬构成第七条员工薪酬由基本工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
第八条基本工资是根据员工岗位等级确定的，一类岗位的基本工资为A级，二类岗位的基本工资为B级，三类岗位的基本工资为C级。
第九条绩效工资是根据员工的工作绩效确定的，绩效工资的80%按月平均发放，剩余20%作为风险保证金。
第十条补贴包括岗位补贴、加班补贴、交通补贴等，具体标准由公司根据实际情况制定。
第十一条奖金是根据公司经营业绩和员工个人绩效确定的，包括年终奖、项目奖金等。
四、薪酬调整第十二条员工薪酬调整根据公司经营状况、物价水平、市场竞争等因素，每年进行一次。
第十三条员工薪酬调整可采取普调、岗位调薪、绩效调薪等方式。
第十四条普调是指公司对全体员工进行统一的薪酬调整，根据公司经营状况和市场竞争情况确定调整幅度。
岗位调薪是指根据员工岗位的变化，按照新的岗位等级确定薪酬。
绩效调薪是指根据员工年度绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予薪酬奖励。
路桥工程公司薪酬制度范本
路桥工程公司薪酬制度范本一、目的为适应路桥工程公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利补贴等组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 岗位工资：是根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定的，体现员工在岗位上的价值。
3. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果，体现员工的工作绩效和贡献。
4. 奖金：根据公司的经济效益和员工的绩效考核结果，对优秀员工给予奖励。
5. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
四、薪酬等级根据员工的职务、岗位、工作能力和业绩，将薪酬分为若干等级，每等级对应一定的薪酬范围。
员工可以根据自己的能力和业绩，逐步晋升到更高的薪酬等级。
五、薪酬发放薪酬按月发放，每月固定日期将薪酬发放到员工的工资卡上。
六、薪酬调整1. 定期根据市场薪酬调查结果和公司经济效益，调整薪酬等级和薪酬标准。
2. 员工晋升、晋级时，按新的薪酬等级发放薪酬。
3. 员工因工作失误、工作态度等原因，根据实际情况给予薪酬降级或调整。
七、薪酬管理1. 薪酬管理由公司人力资源部门负责，确保薪酬制度的贯彻执行。
2. 公司定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
路桥集团薪酬制度
某路桥集团薪酬管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条为充分调动员工的积极性和创造性，牵引员工自动自发成长，按照“效益优先，突出贡献，突出责任，上不封顶”的分配原则，制定本制度。
第二条本办法适用于全体员工，各分子公司根据本制度制定相应制度报集团审批后执行。
第二章职系第三条全集团实行统一的职系管理和职业通道管理，根据岗位内容和性质划分为4个职系（见附表1《某路桥集团职系表》）。
第三章薪酬体系第四条年薪制，以年为单位计酬，适用对象：项目经理、子公司总经理、职能部门负责人、集团高管及集团认为可采用年薪的其它人员（见年薪管理制度）。
第五条能力薪酬制，以岗位成长和能力体现为主的薪资管理方式，主要适用于管理、技术职系员工。
第六条绩效型工资制，与目标、效益高度关联的薪资管理方式，主要适用于以生产为主的各分子公司。
第四章薪酬结构第七条员工收入=基本工资+奖金+福利（见福利制度）第八条基本工资是员工收入中最基本、最有保障的在劳动合同中进行约定的工资，是社保购买的基数，按月发放。
基本工资=职级工资+司龄工资。
第九条职级工资是根据岗位级别确定的工资，全集团实行统一的职级工资（见附表2《某路桥集团职级工资标准》）。
第十条司龄工资，员工入职满三年后开始计算，计算基数为300元，此后每满一年增加100元。
集团现有员工司龄均从2000年开始计算，超过10年的均按10年计算。
第五章分子公司的薪酬管理第十一条分子公司原则上实行绩效型工资制，低固定高浮动，员工月收入中固定部分需严格控制，其中，管理类人员不大于月总收入的70%，生产类人员不大于50%。
职级工资按集团统一标准执行。
第十二条集团对分子公司实行工资总额控制制度。
薪酬总额与产值挂钩核算，路面单位薪酬总额不得大于产值总额的1%，其余单位不得大于1.2%。
年底核算若超出核定标准则按超额部分的10%处罚分子公司负责人，结余部分由各分子公司自行安排使用。
第十三条分子公司工资及奖金发放须报集团人力资源管理部备案，人力资源管理部对工资总额进行审核并不定期进行稽核。
施工企业本部薪酬管理办法
施工企业本部薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，充分调动员工积极性，吸引和留住人才。
根据国家有关法律、法规和高速集团有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于与股份公司签订正式劳动合同，并在股份公司总部领取薪酬的员工。
第三条股份公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章薪酬构成与管理第四条股份公司总部薪酬结构由基础薪酬、浮动薪酬、奖励薪酬三部分组成。
第五条基础薪酬包括职务工资、年功工资、其他薪酬。
（一）职务工资。
根据岗位职级分类设置，按照以岗定薪，岗变薪变原则确定，按月发放，职务工资标准详见附表。
（二）年功工资。
按照国家及公司关于工龄计算的相关规定，按20元/年的标准，按月计发，执行年薪制的人员不再发放。
（三）其他薪酬。
参照相关规定发放的其他薪酬。
第六条浮动薪酬根据各岗位年度浮动薪酬计算公式，综合考虑公司经营状况、考核结果等各项因素上挂下联计算得出。
发放方式分为月度预发绩效、年度绩效奖金两部分。
（一）月度预发绩效。
根据个人年度浮动薪酬总量核发月度预发绩效，全年月度预发绩效总额原则上不超过个人年度浮动薪酬总量的50%。
（二）年度绩效奖金。
年度绩效奖金=年度浮动薪酬总额-月度预发绩效总额。
第七条浮动薪酬坚持以“多劳多得、绩优酬高”为原则。
按照三项制度改革要求，建立收入能增能减机制，以公司年度经营状况为基础，与全员绩效考核结果挂钩，同职级合理拉开差距，在工资总额范围内达到有效激励目的。
部室负责人浮动薪酬比例不低于50%，部室业务技术人员浮动薪酬比例不低于40%。
第八条奖励薪酬包含董事长特别奖、年度先进奖励等，奖励有突出贡献的部门或员工而设立的各类奖项。
第三章部室负责人薪酬第九条股份公司部室负责人薪酬实行年薪制，薪酬实行上挂下联，与股份公司副职领导薪酬、权属单位负责人薪酬、业绩考核结果挂钩。
部室负责人年度薪酬=基础薪酬+部室负责人浮动薪酬×考核系数+奖励薪酬。
路桥工程公司薪酬制度模板
路桥工程公司薪酬制度模板第一章总则第一条制定目的为确保公司薪酬制度的公平性、竞争性和激励性，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
第二章薪酬结构第三条薪酬构成公司薪酬结构分为以下几个部分：（一）基本工资：包括岗位工资、职级工资。
（二）绩效奖金：包括月度奖金、年度奖金。
（三）福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
（四）特殊奖励：包括项目奖金、专利奖金、优秀员工奖金等。
第四条薪酬水平公司薪酬水平根据行业标准、公司经营状况、员工绩效等因素定期进行调整。
第三章薪酬发放第五条薪酬发放时间公司每月按时发放员工工资，绩效奖金及福利补贴。
第六条薪酬发放方式公司采用银行转账方式发放薪酬。
第四章薪酬管理第七条薪酬管理原则（一）公平竞争：确保相同岗位、相同工作量的员工获得相同的薪酬待遇。
（二）激励性：通过薪酬激励，提高员工的工作积极性和创新能力。
（三）透明性：薪酬制度及薪酬水平透明，让员工了解薪酬发放标准和依据。
第八条薪酬调整公司定期根据员工绩效、公司经营状况、行业标准等因素进行薪酬调整。
第九条薪酬保密公司员工应严格遵守薪酬保密规定，不得泄露他人薪酬信息。
第五章绩效考核第十条绩效考核目的绩效考核旨在评估员工的工作表现，提高工作效率，激发工作潜能，为公司创造更大价值。
第十一条绩效考核周期公司采用季度绩效考核制度。
第十二条绩效考核指标绩效考核指标包括：工作质量、工作量、创新能力、团队协作等。
第十三条绩效奖金发放根据员工绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
第六章福利保障第十四条五险一金公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
第十五条带薪年假员工享受国家规定的带薪年假。
第十六条节日福利公司在重要节日为员工发放福利。
第七章附则第十七条解释权本制度的解释权归公司人力资源部所有。
第十八条生效时间本制度自发布之日起生效。
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关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7
鲁路桥股份…2017‟30号
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司
薪酬管理办法》的通知
集团公司权属各单位、机关各部室：
《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司
2017年5月8日
-1-
山东高速路桥集团股份有限公司
薪酬管理办法
第一章总则
第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最
大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬
第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定
绩效薪酬= 年度基薪×K
K —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-
年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：
当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：
具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%
当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
第八条权属单位党组织负责人正职年度收入按照所在单位主要负责人的0.9-1倍确定；权属单位副职年度收入根据年度考评结果，按照主要负责人的0.6-0.8倍确定。
第九条权属单位负责人任期业绩考核与激励。
在三年任期结束后，依据任期业绩考核得分，结合任期综合考核评价结果，实行负责人任期绩效奖惩。
第十条权属单位负责人薪酬核算办法可根据集团公司生产经营和整体效益情况，每年度做适当调整。
新成立单位、处于成长期行业或其他特殊情况的，基础薪酬根据实际情况，由总经理办公会直接研究确定。
第三章集团公司及权属单位机关人员薪酬
第十一条集团公司机关部室负责人薪酬实行年薪制，收入构
成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
-3-
年度薪酬实行上挂下联，与集团公司负责人及权属单位负责人薪酬综合挂钩。
机关部室负责人年度薪酬=权属单位主要负责人平均收入*系数*集团公司业绩考核系数*部门考核系数。
第十二条集团公司机关普通工作人员及权属单位机关人员薪酬采用岗位职级工资制，收入构成为：岗位工资+绩效工资+工龄工资+津补贴。
第十三条岗位工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放；绩效工资根据员工考勤、绩效考核情况发放，由各单位根据实际情况制定具体发放标准，报集团公司审批同意后执行；工龄工资根据集团公司认定的员工工龄确定,标准为：20元/年，按月发放；津补贴包括一般福利、集团公司内部津补贴等。
（岗位工资和津补贴标准见附表）
第十四条员工收入应重点向施工一线倾斜，各权属单位驻济机关人员年度平均收入，不得高于本单位一线同职级人员年度平均收入的65%。
第十五条各权属单位应本着精简高效原则合理设置本单位驻济机关部室，严格按照集团公司核定的机关人数和工资总额发放薪酬。
如确因工作需要在编制外增加人员的，所增加人员不得超过编制总数的10%，编制外人员薪酬不再发放绩效工资部分。
第四章项目经理部人员薪酬
第十六条项目经理部人员指从事野外施工的项目经理部工作人员以及其他因工作需要长期驻外的工作人员。
第十七条项目经理实行项目薪金制，薪酬包括年度薪酬和超额奖励两部分。
第十八条项目经理年度薪酬
年度薪酬= 基础薪酬+年度兑现
-4-
基础薪酬按月发放，包括：岗位工资、津补贴两部分，具体标准参见附表。
年度兑现=年度基薪×年度考核系数—岗位工资×12±奖惩（具体计算办法参照工程项目内部承包协议规定）。
岗位工资、年度基薪标准，根据项目类型、项目大小及项目承包约定由所在单位综合确定。
第十九条项目经理超额奖励。
（一）超额奖励是指工程结算、审计完毕后，完成利润指标且有盈余，按照一定比例对项目经理及参与项目承包团队的奖励。
（二）超额奖励具体分配办法参照《山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法》和《项目内部承包协议》有关规定执行。
第二十条项目经理在工程交工验收一年内，如无担任新项目
项目经理，岗位工资仍按原标准执行，一年后工资标准按新岗位执行。
第二十一条项目经理年度薪酬实施方案报集团公司备案，超额奖励由所在单位进行考核并形成初步兑现意见，报集团公司审批同意后发放。
第二十二条项目经理部工作人员薪酬
除项目经理部领导班子成员薪酬外，项目经理部其他工作人员收入构成为：岗位工资+绩效工资+工龄工资+津补贴。
1、岗位工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放。
2、为充分发挥项目部在薪酬分配上的自主权，调动员工积极性，绩效工资由各单位、项目部自行制定发放标准和发放形式。
可根据工程项目施工的不同阶段，设立“大干奖、连续出勤奖、项目效益奖、年终奖”等奖励作为绩效工资发放。
绩效工资发放应与项目效益和个人绩效考核结果挂钩，各单位要掌握好发放比例，加强总额管控。
-5-。