公司董事长及高级管理人员薪酬制度及考核办法
国脉科技股份有限公司董事、高级管理人员薪酬制度7.doc
国脉科技股份有限公司董事、高级管理人员薪酬制度7国脉科技股份有限公司董事、高级管理人员薪酬制度（修订稿草案）1第一章总则第一条为进一步完善国脉科技股份有限公司（以下简称“公司”）激励与约束机制，调动公司董事及高级管理人员工作积极性，根据国家有关法律、法规的规定及公司章程，结合本公司的实际情况，制定本制度。
第二条适用本制度的董事、高级管理人员包括：公司董事长、副董事长总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监等高级管理人员（以下简称“高管人员”）。
独立董事薪酬办法参照《独立董事工作制度》执行，其他董事不在公司领取薪酬、津贴。
董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：（一）公平原则；1．公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；2．公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一。
（二）与业绩挂钩的原则；（三）短期与长期激励相结合的原则；（四）激励与约束相结合的原则；（五）客观、公正和公开的原则。
第二章薪酬标准和支付方式第四条公司高管人员采用年薪制度，年薪幅度为：20万元—40万元，年薪包括工资、绩效奖金等，高管人员收入个人所得税由公司代为缴交。
对于公司引进高管人员或对公司有杰出贡献的高管人员，可由董事会薪酬与考核委员会适当参考引进高管人员原有的薪酬水平及高管人员对公司的贡献情况另行拟订其薪酬方案。
第五条高管人员工资每年不超过20万元，按月平均发放。
第六条高管人员的养老保险、失业保险、工伤保险等社会保险及住房公积金，公司均按国家有关规定另外办理。
1放。
如遇支付日为休假日时，则提前一个工作日发放。
公司因不可抗拒原因导致不得不延缓发放工资时，应至少提前1日通知，并确定延缓支付日。
第八条下列各项费用从工资中直接扣除：（一）工薪收入个人所得税。
（二）劳动保险按比例需由个人支付的部分。
（三）向公司到期未归还的借款。
股份公司级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度
XX股份有限公司高级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度第一章总则第一条为推进XX股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务负责人。
第三条公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会的职责和权限：（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核，决定其报酬事项和奖惩事项。
第六条提名和薪酬考核委员会的职责和权限：（一）起草公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；（二）负责研究和制订高管人员考核的标准，并进行考核、提出建议；（三）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平遵循公正、公平、合理的原则研究和审查高管人员的薪酬政策与方案；（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）检查公司高管人员的履行职责情况；（六）对严重影响企业经营的不可抗力如政府征用、行业政策调整、长期历史包袱等特殊因素影响进行认定。
第七条总经理的职责和权限：（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名和薪酬考核委员会批准并组织实施；（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、财务负责人的年度工作考核目标；（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；（四）组织对高管人员进行年度考核；（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。
公司高层人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员薪酬管理，建立有效的激励约束机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事长、董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及总经理提名的高级管理人员。
第三条公司高层人员薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据岗位责任、业绩贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平。
2. 绩效导向原则：薪酬与公司业绩和个人绩效相挂钩，激励高层人员提高工作绩效。
3. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规和公司章程，确保薪酬制度的合法性和有效性。
第二章薪酬构成第四条公司高层人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：根据高层人员岗位职责、任职时间、市场薪酬水平等因素确定。
第六条绩效奖金：根据公司年度经营目标完成情况、个人绩效考核结果确定。
第七条中长期激励：包括股权激励、期权激励等，激励高层人员关注公司长期发展。
第八条福利待遇：按照国家及地方规定，为高层人员缴纳社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬标准第九条董事长、董事、监事薪酬标准：1. 董事长：根据公司规模、业绩和市场竞争状况，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 董事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 监事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第十条高级管理人员薪酬标准：1. 总经理：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 副总经理、财务总监：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 董事会秘书及总经理提名的高级管理人员：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第四章薪酬考核第十一条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督薪酬制度执行。
第十二条薪酬与考核委员会每年对高层人员进行绩效考核，考核内容包括：1. 个人工作绩效：包括工作完成情况、工作质量、创新能力等。
公司高管人员年薪考核办法
公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。
北京大北农科技集团股份有限公司董事`监事`高级管理人员薪酬制度
北京大北农科技集团股份有限公司
董事、监事、高级管理人员薪酬制度
根据《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等公司相关制度，结合公司经营规模等实际情况并参照行业薪酬水平制订本制度。
一、适用对象
在公司领取薪酬的董事、监事及高级管理人员。
二、适用期限
本届董事、监事、高级管理人员任期内。
三、薪酬标准
（一）公司非独立董事、监事、高级管理人员薪酬
担任管理职务的公司内部董事、监事实施年薪制度，年薪=基本年薪+绩效年薪。
1、基本年薪标准为：
上述人员同时兼任高管人员和公司董事职务的，其基本薪酬取其两者较高值。
2、绩效年薪：
绩效年薪由董事会薪酬与考核委员会结合公司董事、监事、高级管理人员的工作性质、经营指标、绩效考核情况及利润目标达成情况评定后给出具体建议，经董事长签批后执行。
（二）公司独立董事的薪酬
独立董事的年度津贴标准为12万元。
四、发放办法
1、基本年薪在本年度内按月平均发放；
2、绩效年薪在次年发放。
五、其他规定
1、上述薪酬均为税后金额，其所涉及的个人所得税由公司代为缴纳。
2、董事、监事、高级管理人员参加公司董事会会议、董事会专门委员会会议、监事会会议、股东大会的相关费用由公司承担。
3、以上薪酬不包括职工福利费、各项保险费和住房公积金等薪酬。
4、本制度经董事会审议并提交股东大会表决通过后生效。
北京大北农科技集团股份有限公司
2012年8月21日。
股份公司高级管理人员薪酬管理办法
XX股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条XX股份有限公司（下称“公司”）为促进企业规范运作，建立和完善经营者的激励约束机制，全面、科学地评价公司经营成果和经营者的业绩，最大限度地调动公司高级管理人员的积极性和创造性，提高经营管理水平。
根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及XX市国有资产管理部门的相关管理办法，特制订《高级管理人员薪酬管理办法》（下称“本办法”）。
第二条本办法所称的高级管理人员指公司董事长、党委书记、副董事长、总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书及董事会聘任的其他管理人员。
第三条本办法薪酬确定遵循的原则（一）坚持绩效考核原则，实现股东价值与经营者价值趋同，经营者利益与公司经营业绩相匹配；（二）坚持激励约束原则，将公司近期效益与长远发展相结合，促进公司可持续发展；（三）坚持市场对标原则，经营者薪酬水平及结构与市场相接轨；（四）坚持内部公平原则，经营者薪酬水平与全体员工收入增长相挂钩；（五）坚持依法合规原则，高级管理人员薪酬收入按“先审计、考核，后发放”执行。
第四条董事会提名与薪酬考核委员会,负责研究与现代企业制度相适应的薪酬与考核政策,对完善高级管理人员的薪酬与考核办法提出建议。
第二章薪酬确定及构成第五条高级管理人员实行年薪总额单列管理，具体额度根据年度公司安全、效益、发展、总额、员工收入情况等研究确定，原则上控制在本单位员工平均年收入的4-10倍，年薪主要分为基本年薪、绩效年薪和年终激励三部分，其中基本年薪为固定部分，绩效年薪和年终激励为浮动部分。
第六条基本年薪是指按月固定平均发放的年度基本收入。
主要根据公司经营规模、生产经营实际情况、行业市场特点等因素确定，原则上每年核定一次。
基本年薪＝基薪标准×岗位系数按各自基本年薪岗位系数计算，其中董事长、党委书记1.5,副董事长1.2,总经理1.0,副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书0.8。
公司中高层管理人员薪酬管理规定
公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司以下简称公司中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员,包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理或董事长认定可享受年薪制的员工;第三条：公司中层以上含中层管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任;第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制;第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划另行规定;第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪下限年薪：1、以上年度实际年薪总额基本年薪＋绩效年薪的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发见附表二；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘或新晋升中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理或董事长批准后可以随时进行调整;第二条：绩效年薪：1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发见附表二；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定;第三条：奖励年薪年终奖金：在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为：1、董事长第一层经理人,为年薪总额的60%—70%；2、总经理第二层经理人,为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层或相当经理人,为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为年薪总额的20%—30%;第四条：年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下含第三层经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长;第五条：总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放;第六条：享受年薪制的人员,不享有加班工资;第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理;第二条：年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付;第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年,考核成绩在良好以上者；3、董事长第一层经理人为万保额；4、总经理第二层经理人,为万保额；5、公司副总经理及第三层或相当经理人,为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长第一层经理人、总经理第二层经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层或相当经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修；任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排;第五条：一次性退职金：1、董事长第一层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 2、总经理第二层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 =最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/103、副总经理及其他第三层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/104、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/105、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/106、一次性退职金在任职期满后,一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金;第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行;第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者,可享受福利住房；具体规定为：任期满一届,公司提供40%房款作为首付款；任期满两届,公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商;2、购房标准：第三层经理人及以上相当为120平方米；第三层经理人以下相当为100平方米；3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价;具体标准为：4000元/平方米;4、以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付;5、福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负;6、住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行;7、任期未满一届者,不享受此福利;8、任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理或董事长批准,可以按实际任职年限进行核算;9、任同一层次职务二届以上不含者不重复享受福利住房;第八条：其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定;第九条：特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支;第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划;第十一条：对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号;具体标准将根据现职进行核定;第四章：附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同;______公司二零零年月日附表一：中高层经理人薪酬结构附表二：年薪一览表该岗位对比系数考核系数各岗位绩效年薪 = ×绩效年薪总额∑对比系数考核系数其中,考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取；考核结果与考核系数对应关系：。
管理层薪酬管理制度
管理层薪酬管理制度管理层薪酬管理制度（通⽤5篇） 在⽣活中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是⼩编为⼤家整理的管理层薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
管理层薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
集团公司董事会薪酬与考核委员会议事规则
集团公司董事会薪酬与考核委员会议事规则第一章总则第一条为完善公司治理机制，建立健全公司高级管理人员薪酬、考核及奖惩管理体系，提高董事会决策质量与效率，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）等法律法规和国资监管要求，按照《**（集团）有限公司章程》（以下简称“公司章程”）及《**（集团）有限公司董事会工作规则》（以下简称“董事会工作规则”）有关规定，设立董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”），并制定本议事规则。
第二条薪酬与考核委员会是董事会下设的按照有关规定和履行出资人职责机构授权，拟定公司高级管理人员的经营业绩考核办法和薪酬管理办法，对高级管理人员进行业绩考核，并依据考核结果，向董事会提出考核结果和薪酬兑现建议，审议公司员工薪酬办法及工资总额预算、清算方案等工作的专门工作机构，对董事会负责，为董事会决策提供意见建议。
第三条本规则所指高级管理人员系指按照公司章程规定需由董事会研究决定聘任的人员。
第二章职责权限第四条薪酬与考核委员会的主要职责权限：-1-（一）拟订公司高级管理人员经营业绩考核管理制度和薪酬管理办法；（二）拟订公司总裁任期绩效目标和年度绩效目标；（三）拟订公司总裁的考核、奖惩建议和薪酬分配方案；（四）听取并审议总裁拟订的副总裁考核、奖惩建议和薪酬分配方案；（五）拟订公司高级管理人员中长期激励方案，职务消费及福利等制度；（六）拟订与高级管理人员激励相配套的约束机制，拟订薪酬扣减、追索扣回等制度，合理确定高级管理人员的履职待遇和业务支出等；（七）听取高级管理人员履职情况报告；（八）审议应由董事会批准的员工工资分配管理政策、激励措施及相关管理制度，向董事会提出意见建议；（九）审议工资总额预算和清算方案，向董事会提出意见建议；（十）董事会要求履行的其他职责。
具体研究讨论事项通过《**（集团）公司法人治理主体“1+3”权责表》予以明确，并结合实际情况进行动态调整。
第三章人员组成和办事机构第五条薪酬与考核委员会由5名董事组成，其中外部董事-2-应占多数，设主任委员1名，由外部董事担任。
2024年半导体公司高级管理人员薪酬及考核办法
一、薪酬制度：1.高级管理人员的薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2.基本工资根据职位等级和工作经验确定，并根据公司的薪酬结构进行调整和升级。
3.绩效奖金根据员工的绩效表现进行发放，绩效评估标准由公司制定，包括个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素。
4.福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等，并根据员工的工作表现和贡献进行福利待遇的增加和提升。
二、考核办法：1.高级管理人员的考核主要包括个人能力、工作业绩和领导能力等方面。
2.个人能力的考核主要包括专业知识、沟通能力、问题解决能力和创新能力等方面。
3.工作业绩的考核主要根据工作目标的完成情况和工作质量进行评价。
4.领导能力的考核主要包括团队管理能力、决策能力和执行能力等方面。
5.考核结果将作为绩效评估的重要依据，对于绩效优秀的高级管理人员将有机会获得额外的薪酬奖励和晋升机会。
6.考核结果将被全面记录和反馈，作为高级管理人员继续发展和提升的参考依据。
三、年度目标制定：1.每年初，高级管理人员和直接上级一起制定年度目标。
目标要与公司的战略目标相一致，并具体落实到每个人的工作岗位上。
2.年度目标需要具备可量化的指标，以便后续的绩效评估。
3. 年度目标的设定需要满足SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
四、激励机制：1.高级管理人员的绩效评估结果将作为激励机制的重要依据。
2.公司将根据绩效评估结果对高绩效人员给予额外的激励，包括薪酬调整、晋升机会、股权奖励等。
3.公司将定期和高级管理人员进行个人发展规划和职业规划的沟通，为他们提供持续学习和成长的机会。
五、改进机制：1.公司将建立健全的反馈机制，定期收集高级管理人员对薪酬和考核办法的意见和建议。
2.公司将根据反馈意见和建议进行改进，不断完善薪酬和考核办法，以提高高级管理人员的工作积极性和满意度。
2020年金控集团公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度
2020年金控集团公司高级管理人员薪酬和
绩效管理制度
第一章总则 (2)
第二章薪酬构成和薪酬管理 (3)
第三章绩效考核和绩效管理 (4)
第四章附则 (8)
第一章总则
第一条为规范公司高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。
第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：
（一）市场化、专业化；
（二）以绩效为导向，激励与约束并重；
（三）个人目标与公司目标有机结合；
（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；
（五）充分反映合规管理和风险管理要求。
第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。
薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。
公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬
调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
某股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度
XXXX股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度（202X年3月18日经第七届董事会第十四次会议审议通过）第一章总则第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及《公司章程》,特制定本薪酬管理办法。
第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括：公司董事长、副董事长、董事、监事（仅指公司内部董事和监事入副总经理、董事会秘书、财务总监。
第三条董事、监事、高级管理人员薪酬与公司长远发展和股东利益相结合，保障公司的长期稳定发展，董事、监事、高级管理人员薪酬与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符。
公司薪酬制度遵循以下原则：1、竞争力原则。
公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；2、按岗位确定薪酬原则。
公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值，体现'责、权、利”的统一；3、与绩效挂钩的原则；4、短期与长期激励相结合的原则;5、激励与约束相结合的原则。
第二章管理机构第四条公司董事会薪酬与考核委员会是对董事、高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第五条公司董事会薪酬与考核委员会的职责与权限依据《XXXX股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》。
第三章薪酬构成第六条公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本薪酬是年度的基本报酬，绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平。
第七条公司根据董事、监事与高级管理人员所承担的责任、风险、压力等，参考外部市场调研数据确定一套基本年薪标准，建立不同的基本年薪序列，分别设立公司董事长、副董事长、董事、监事及高级管理人员的基本年薪，基本年薪年内不浮动，按月平均发放。
第八条公司董事、监事、高级管理人员的绩效年薪与公司利润完成率、目标责任制考核结果及所在部门的绩效考评结构挂钩，于每年目标责任制考评工作结束后一次性支付。
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国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度及考核办法北大纵横管理咨询公司目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章董事长、总经理的年薪制 (3)第三章公司其他高层管理人员薪酬制度 (6)第四章高层管理人员考核办法 (8)第五章职务消费 (14)第六章附则 (14)第一章总则第一条目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，激励公司高层管理人员，建立激励和约束机制，进一步提高公司经营管理水平和市场竞争能力，特制定本办法。
第二条设计原则（一）根据公司董事长和高层管理人员承担的经营管理责任、公司的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；（二）实行按劳分配和按生产要素分配相结合，按照十六大精神，充分体现经营者能力作为生产要素的价值。
（三）依据考核结果兑现薪酬，公司建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员考核体系，高层管理人员的薪酬和公司经营业绩密切联系。
第三条本办法适用于公司董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。
第二章董事长、总经理的年薪制第四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。
根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第五条实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。
第六条薪酬结构公式（2－1）：全年总收入= 基本年薪+ 效益年薪＋超额激励基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报。
董事长、总经理的基本年薪为18万元。
按月支取。
效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。
董事长、总经理的效益年薪为24万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：公式（2－2）：董事长效益核定系数=个人经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%。
公式（2-3）：总经理效益核定系数= 个人经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
超额激励部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：超额激励部分的计算公式为：（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0。
第七条计算参数（一）个人经营业绩系数确定公式（2－4）：个人经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3 =100%业绩考核指标的选择及权重参见下表：表2－1 业绩考核指标和权重的选择对象业绩考核指标董事长净利润完成率总资产增长率完成率净资产收益率完成率权重50% 30% 20%总经理净利润完成率销售收入完成率净资产收益率完成率权重60% 20% 20%净利润完成率＝实际完成净利润/净利润目标值总资产增长率完成率＝实际完成总资产增长率/总资产增长率目标值净资产收益率完成率＝实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值销售收入完成率=实际完成销售收入/销售收入目标值考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。
根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第八条核定董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。
股东大会负责审定董事长的最终收入。
董事会负责审定总经理的最终收入。
第九条为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中60%在核算结束后支付，40%延期支付，进入经营责任保证金帐户，待任期结束且离任审计无误后支付。
第十条公司分别为董事长和总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为管理。
个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。
第十一条公司按任期对董事长和总经理的经营责任保证金进行结算。
离任审计结果表明：由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任外，经营责任保证金扣除100%；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除经营责任保证金的20-80%；以上最终由董事会负责决定和解释。
第十二条除国家政策另有规定和经董事会特别批准外，董事长和总经理不得在本公司领取除年薪以外的其他工资性收入。
第三章公司其他高层管理人员薪酬制度第十三条副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员采用结合岗位工资和绩效工资的岗位绩效工资制。
第十四条薪酬结构公式（3－1）：全年总收入= 岗位工资+ 绩效工资＋超额激励副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师的岗位工资标准为每月10000元。
按月发放。
调整岗位工资标准由董事会决定。
绩效工资根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。
董事长、总经理的效益年薪为10万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：公式（3－2）：绩效工资核定系数=个人经营业绩系数×50%+个人履行职责考核系数×50%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
超额激励部分是对于高管人员超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：超额激励部分的计算公式为：公式（3－3）：（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值/4个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
（一）个人经营业绩系数确定公式（3－4）：个人经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3 =100%业绩考核指标的选择参见下表：表3－1 业绩考核指标的选择对象业绩考核指标副总经理（生产）净利润完成率销售收入完成率计划平均成本/实际平均成本权重50% 20% 30%副总经理（经营）净利润完成率销售收入完成率计划平均成本/实际平均成本权重50% 30% 20% 董事会秘书净利润完成率总资产增长率完成率净资产收益率完成率权重40% 40% 20%财务总监净利润完成率净资产收益率完成率计划资金筹措完成率权重50% 40% 10%总会计师净利润完成率销售现金比率完成率计划平均成本/实际平均成本权重50% 30% 20% 计划资金筹措完成率＝实际完成筹措资金总额/计划筹措资金总额；销售现金比率完成率＝实际销售现金比率/计划销售现金比率；销售现金比率=经营现金净流量/主营业务收入净额，是反应企业现金流状况好坏的指标；（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第十五条核定公司副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高级管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理，董事会秘书、财务总监的绩效工资由董事长审批，副总经理、总会计师的绩效工资由总经理审批，各高管人员绩效工资最终均由公司董事会审定。
第四章高层管理人员考核办法第十六条考核指标目标值的确定于年初确定，董事长、总经理的考核指标由董事会确定，其他高层管理人员的考核指标由董事长、总经理和被考核者议定。
个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
高层管理人员按照下表所列项目进行考核。
表4－1 董事长履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽50% 好较好一般较差差责情况管理领30% 好较好一般较差差导能力工作20% 好较好一般较差差作风合计100%表4－2 总经理履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽50% 好较好一般较差差责情况管理领30% 好较好一般较差差导能力工作20% 好较好一般较差差作风合计100%表4－3 副总经理（生产、经营）履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽50% 好较好一般较差差责情况管理\协30% 好较好一般较差差调能力工作20% 好较好一般较差差作风合计100%表4－4 董事会秘书履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽50% 好较好一般较差差责情况法律法规与政30% 好较好一般较差差策水平工作20% 好较好一般较差差作风合计100%表4－5 财务总监履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽50% 好较好一般较差差责情况财务管30% 好较好一般较差差理能力监审20% 好较好一般较差差能力合计100%表4－6 总会计师履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50% 好较好一般较差差财务管理能力30% 好较好一般较差差工作作风20% 好较好一般较差差合计100%上述各表中：1、加权分数= 考核分数×权重2、考核分数合计= 加权分数之和考核评分标准参照下表4-6。
表4－6 考核评分对照表指标95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好较好一般较差差岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计洞察力、计划性和决策能力都较差，工因工作作风缺陷给公司带来较大损实，计划性强，能稳妥而及时地决策划性，能够适时决策作效率低，但本职工作可以完成失管理\协调能力善于协调公司各项相关事宜，办事高效能够协调好各项相关工作，办事效率较高能够协调各项事宜，但效率需要提高因协调问题造成多项工作无法及时完成因协调问题给公司带来较大损失法律法规与政策水平通晓相关法律法规，充分了解国内外相关政策，并在工作中运用自如掌握相关法律法规，了解国内外相关政策，并在工作中加以运用了解相关法律法规和国内外相关政策，但知识水平还需提高对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，影响工作对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，给公司带来较大损失财务管理能力通晓财务管理理论，掌握公司理财的技术技巧，可以在工作中运用自如掌握财务管理理论和公司理财的技术技巧，并在工作中加以运用了解财务管理理论和公司理财的技术技巧，但知识水平还需提高因财务管理能力不足影响工作的效率因财务管理能力不足给公司带来较大损失监审能力对财务各项报表审查严格，做到无差错，无遗漏对财务各项报表审查严格，差错、遗漏较少对财务各项报表审查成果差错、遗漏较多对财务各项报表审查很不严格，差错、遗漏超出标准对财务各项报表审查不严格，给公司带来较大损失根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。