激励理论
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
激励理论
一、激励理论激励是指激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。
激励理论可分为：内容型理论和过程型理论两大类。
内容型的理论研究主要集中在人的基本需求，如生理需求、安全需要和感情需求等；过程型的理论研究即试图了解激励的心理过程，研究影响人的行为过程主要因素。
1 科学管理理论关于激励的思想19世纪初期F·W泰勒的科学管理理论，把员工看成是有理性的经济人，人在本质上是懒惰的，因此，在管理中必须利用报酬系统来激励员工。
泰勒认为，对员工的激励主要通过报酬，认为员工之所以做工是为了获得报酬，所以激励就是要保证员工有足够多的工作机会，来使他们的报酬最大化。
泰勒的思想受到广泛的批判，尤其是他把人等同于机器的思想，他认为世界上存在一种激励员工的最好方法的假设——经济人——想挣钱的欲望是激励员工的最主要因素的思想。
2 人际关系理论二十世纪二十年代兴起的人际关系运动，提出了不同于“经济人”的“社会人”假说，承认员工的工作效率不完全取决于经济报酬，他们还有各种各样的社会需求。
其中著名的研究工作是梅约等进行的霍尚试验。
人际关系理论表明，报酬计划的不断变革可以产生“霍桑效应”——变什么并不重要，重要的是要变，这种效应能够提高员工的生产效率。
这一思想认为，报酬仅仅是影响员工众多因素之一，不同的员工报酬最大化的目标不同。
换言之，同样的报酬，对不同员工产生的激励作用可能是不同的。
3、复杂人将人看成是复杂人，认为人有各种个样的需求，不同他需求是随着时间和情况的变化而变化的。
不同人的需求也是不同的，比如有研究发现，体力劳动者的需求和只是工作者的需求不同，体力工作者通常除了期望通过工作获得足够的金钱和在工作之余能够享受生活外，他们对其它的需求很少。
他们几乎没有人对他们的工作是感到满意的，但是也不是表现为不满意，工作在他们的生活中并不重要。
然而，知识工作者比较强调工作的团队和通过工作获得的成就感受。
X理论和Y理论麦戈雷格提出X理论和Y理论的区别上。
激励理论与激励实务
激励理论与激励实务激励理论是一种解释人们行为动机的理论，旨在解释为什么人们做某些事情以及如何激励他们达到更高的目标。
激励实务则是将激励理论应用于实际场景，以促使员工或团队发挥最佳水平。
以下是关于激励理论与激励实务的2000字的详细内容。
第一部分：激励理论激励理论是由马斯洛在1943年提出的一种心理学理论，该理论认为人的行为动机由一系列需求的层次构成。
该理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据马斯洛的理论，人们会逐渐实现这些需求，当满足一个层次的需求时，他们才会去追求更高级别的需求。
另一个重要的激励理论是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为有两种类型的因素会影响人们的工作满意度和动机：满足因素和不满足因素。
满足因素包括对工作本身的满意度，如工作的挑战性、成就感和责任感；而不满足因素包括工作条件、工资待遇和组织文化等方面的因素。
维罗斯基的社会认知理论则强调了人们对成就和成功的渴望，以及如何通过设定具体的目标来激发人们的动力。
根据这一理论，设定具体和可衡量的目标可以增加人们的努力和自信心，从而提高工作的表现。
这些激励理论为我们提供了洞察人们行为动机的重要线索，帮助我们理解为什么人们会产生某种行为以及如何激励他们达到更高的目标。
然而，理论仅仅是理论，如何将这些激励理论应用到实际场景中是一个更大的挑战。
第二部分：激励实务激励实务是将激励理论转化为实际行动的过程。
在实际工作中，如何激发员工的动机并提高他们的工作表现是每个管理者都面临的重要问题。
首先，一个好的激励实务需要管理者了解员工的需求。
每个员工都有不同的需求，如有的员工更注重经济奖励，而有些员工更注重工作的挑战性和发展机会。
了解员工的需求，可以帮助管理者制定个性化的激励计划，以满足每个员工的需求。
其次，一个有效的激励实务需要设定明确的目标和期望。
根据维罗斯基的社会认知理论，设定具体和可衡量的目标可以激发人们的动力，因此管理者应该与员工一起设定明确的目标，并为他们提供必要的支持和资源，帮助他们实现这些目标。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
专题激励理论
激励包括以下几个方面的内容：
（1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 （3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末 （5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的
同时，也能让组织成员实现其个人目标
二、激励的作用
1、 吸引优秀的人才到企业来 2、 开发员工的潜在能力，促进在职员工充
生
理
2、双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
3、期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
4、公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
5、强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
刺激物
需求
激
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
激励理论
成就 需要
成就需要是指一种总是力求把每件事做得更加完 善、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的 强烈的内驱力。有高度成就需要的人有极强的事 业心，他们总是寻求能够独立处理问题的工作机 会，并且希望及时地了解自己工作的成效。
结论
麦克利兰对成就需要与工作绩效进行了十分有说服力的推断。
（１）研究表明——高成就需要者喜欢：能独立负责、可以获得 信息反馈和中等冒险的工作环境。在这种工作环境下，他们可 以被高度激励。 （2）研究表明——须注意：高成就需要者并不一定是一个优秀 的管理者。反之，也是一样。 （3）研究表明——归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者是权力需要很高、归属需要很低的人。 （4）研究表明——人的成就需要可以通过培养来提高。 一个组织的成败，与它们具有高度成就需要的人数有关。
激励
影响人们内在需要或动机， 从而加强、引导和维持行为的 活动或过程 人们对某种目标的渴求和欲望 诱发、活跃、推动、指导和 引导行为指向一定目标的心理 过程
需要 动机
动机的来源
内在需要 的不满足
外界 环境 刺激
领导者要激发和鼓励的是那些符合组织整体 利益的动机与行为，使之更加勤奋的工作。
2、需求、动机、行为
• 主要贡献：公平理论指出了人们对于公平与否的 感受并不是取决于绝对收入的多少，而是取决于 自己的收入与付出的比率与参照对象比较的结果。
• 就一个组织内部来说，不考虑贡献大小，简单化 地普遍增加薪金报酬，其激励作用是很有限的。
• 不足之处：公平理论在实践中难于把握，因为比 较中的公平感受来源于主观判断。而人们往往倾 向于高估自己付出而低估自己所得，而对参照对 象的相应估算恰好相反，不准确的估算自然难免 使主观判断偏离实际，以至误导行动。
激励理论综合概述
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
激励理论及案例范文
激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。
下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。
1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。
根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。
案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。
2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。
满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。
赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。
案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。
3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。
员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。
案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。
于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。
4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。
当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。
案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。
为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。
综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
激励的原理理论及方法
详细描述
提供具有竞争力的薪酬福利、奖金、津贴等，以及提供良 好的工作环境和设施，如提供舒适的工作场所、现代化的 设备等。
详细描述
在实施物质激励时，应结合员工的需求和动机，制定合理 的奖励标准和制度，避免出现不公平和短视的现象。
精神激励
总结词
精神激励是通过满足员工的 精神需求来激发其积极性的 方法。
过程型激励理论
期望理论
该理论认为人们采取某种行动的动机取决于他们对行动结果所期望的效价以及 达成该结果的可能性。激励程度取决于期望值和效价的乘积。
公平理论
该理论关注个人对报酬是否公平的主观感受，认为个人不仅关心自己的绝对报 酬，还会与他人的相对报酬进行比较。个人的工作积极性和工作绩效受到公平 感的影响。
自我挑战
自我约束
勇于接受挑战和面对困难，提高个人意志 力和抗压能力。
培养自律意识，养成良好的工作和生活习 惯。
激励的原理理论及方法
目 录
• 激励的原理 • 激励的理论 • 激励的方法 • 激励的实践应用
01
激励的原理
激励的定义与重要性
总结词
激励是激发个体内在动力，促使其朝着目标努力的心理过程。它对于提高个体的工作积极性和创造力，促进个人 和组织的共同发展具有重要意义。
详细描述
激励是指通过一系列手段或方法，激发个体的内在动力，促使其产生某种行为或行动，以实现目标的过程。激励 的重要性在于它可以提高个体的工作积极性和创造力，使个体更加主动地投入到工作中，提高工作效率和质量， 同时也可以促进个人和组织的共同发展。
激励的基本原理
• 总结词：激励的基本原理包括目标设置、奖励与惩罚、反馈与调整、公平与认同等。这些原理相互作用，共同 影响个体的行为和动机。
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
激励理论
在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一 样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。 他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导 师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富 它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务 知识，而不仅仅是营销。 MTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体 的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和 部署公司的网站。让他写三篇关于MTW公司的文章，然后在 6个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓 新的市场。把协议写得如此详细，可以提醒John。他说： “他有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。 他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事 情。”
三、过程激励理论 （一）、弗鲁姆的期望理论(Expectancy Theory)
激励力=效价×期望概率
（二）、亚当斯的公平理论（Equity Theory）
自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较
（一）、弗鲁姆的期望理论 ）、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价 手段-期望理论 效价-手段 期望理论”，北美著名心理学 效价 手段 期望理论 家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价 值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
二、激励理论及其分类
自上世纪20—30年代以来，管理学家、心 理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应 怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归 纳和分类。 比较流行的分类方法是按其所研究的激励 侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过 程型激励理论。
激 励 理 论
（四）ERG理论
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。 奥尔德弗认为，职工的需要有三类：
生存的需要（Existence） 相互关系的需要（Relatedness） 成长发展的需要（Growth）
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1、横向比较
Qp ？ Qx
Ip
Ix
＝感到受到公平待遇 < 感到对自己不利的不公平 > 感到对自己有利的不公平
➢Qp：自己对所获报酬的感觉； ➢Ox：自己对他人所获报酬的感觉 ➢Ip：自己对付出的感觉 ➢Ix：自己对他人的付出的感觉
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2、纵向比较
Qpp ？ Qpl
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
•
不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，
但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降
低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保
健因素的满足只能起到较少的激励效果。
•
要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多
的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。
（三）成就需要理论
（1）生存需要。指全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报 酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要 大体上和马斯洛的需要层次中生理需要和部分安全需要相对应。
（2）相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系的需要。这一类需要类似 于马斯洛需要层次中部分安全需要，全部社交需要，以及部分尊重需要。
人力资源管理中的激励理论
人力资源管理中的激励理论激励是人力资源管理中极其重要的因素，能够影响员工的工作态度、积极性和工作效率。
一般来说，激励理论包括两类主要理论，即内在激励理论和外在激励理论。
本文将分别探讨这两种激励理论。
一、内在激励理论内在激励理论认为，人的行为不仅仅是为了满足生理和心理上的需求，而更多地是由于个人主观奖励感和自我调节的动力所驱动。
相比于外在激励，内在激励的效果更加持久，因为它与每个人的价值观和生活经验息息相关。
内在激励理论最早由马斯洛于1954年提出，即著名的“需求层次模型”。
该模型将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有在满足了当前层次的需求后，才会通过提高下一层次的需求来实现自我价值的实现。
此外，心流理论也被认为是内在激励的一种重要表现形式。
心流是人在参与某种高度专业化的活动时所形成的一种全神贯注的体验，这种体验是一种高度满足和充实感的体验，产生的原因在于人的能力和任务难度得到了完美的配合，从而形成了高度统一的行动。
二、外在激励理论外在激励理论相对更为常见，包括了薪酬、奖金、晋升等形式。
它们可以显著地影响员工的行为，但相较于内在激励其弊端也相对更加明显。
无论是额外的补助或是加薪、晋升，都需要一次一次地进行激励，才能达到最终的效用，而一旦激励消失，员工的积极性也可能会受到影响。
目前比较流行的外在激励理论有两种，即期望理论和平衡理论。
期望理论认为人在行动之前，会对其行动结果产生一定的预期。
如果这个预期与实际情况相符，则能够有效地提高人们的积极性和效率。
平衡理论则认为，人在做某事情的时候，会将其成果和努力程度进行比较，并在成果与努力程度平衡的状态下产生最大程度的满意感。
三、内外激励理论的综合应用对于企业来说，要在激励理论中找到平衡点，既能够激发员工的主观积极性，又能够依靠外在激励措施为企业带来更大的效益。
为此，在设置激励机制时，应当兼顾内在和外在的激励因素。
比如，为员工提供更多的自我实现机会，可以通过在职岗位的培训、提供特别的工艺品和技术创新等方式来实现。
激励理论
一、激励理论激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。
组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。
在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。
作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。
励单的说就是激发动，引导行为。
（一）西方的典型激励理论自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。
下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。
1.内容型激励理论内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。
这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。
(1)需要层次理论马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。
作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。
②安全的需要。
包括人身安全和职业安全等方面的需要。
③社交和情感方面的需要。
④尊重的需要。
包括自尊和受人尊重的需要。
⑤自我实现的需要。
这是最高层次的需要。
马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。
己经得到满足的需要不再起激励作用。
人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。
人的行为是由其当时的主导需要决定的。
由于个人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位臵也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而己。
心理学理论之激励理论
心理学理论之激励理论激励理论是一种心理学理论，涉及人类行为如何受到奖励和惩罚的影响。
它是一种可以应用于工作场所的管理理论，目的是激励员工提高绩效和生产力。
激励理论的基本观点是，人们的行为是受到奖励和惩罚的影响的。
如果一个人得到了一个积极的奖励，如赞扬或奖励，他们会被激励做更多的相同的事情。
相反，如果他们受到惩罚，如批评或惩罚，他们可能会停止做某些事情。
这个理论的目的是鼓励人们做出积极的行为，并避免消极的行为。
激励理论还包括一个重要的概念，称为合理性。
合理性是指一个人相信他们的行为会导致一个预期的结果，比如获得奖励或避免惩罚。
如果合理性高，人们更有可能行动，因为他们认为他们的努力将有意义。
相反，如果他们认为他们的努力不会导致一个预期的结果，他们可能会感到灰心丧气，并且停止努力。
激励理论还涉及到一些具体的激励措施，可以用来激励员工。
这些包括：1. 绩效评估和奖励制度：提供明确的评估标准和奖励可以激励员工的积极行为。
2. 升职和加薪：这是一种经济上的激励，可以激励员工努力工作。
3. 培训和继续教育：提供培训和继续教育机会可以激励员工学习和发展。
4. 参与决策：让员工参与决策可以增加他们的归属感和工作动力。
然而，有些批评者认为，激励理论有很多缺点。
首先，它假定所有的人都会对相同的激励产生相同的反应。
但实际上，不同的人有不同的动机和价值观，导致相同的奖励可能会产生不同的反应。
其次，激励理论忽略了情感和道德的因素，而这些因素往往在员工的行为中起着重要的作用。
最后，激励理论可能会导致员工为了获得奖励而牺牲道德和职业道德，从而严重损害公司的声誉。
尽管如此，激励理论仍然被广泛应用于工作场所的管理中。
它可以为员工提供动力和意义，并促进组织的发展和成长。
因此，企业需要仔细考虑何时和如何使用激励措施，并确保这些措施符合道德和职业道德的要求。
激励理论的概念和原理
激励理论的概念和原理激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。
激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。
在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。
激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。
激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。
1. 马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。
在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。
满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。
赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。
3. VIE理论VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在行为选择时，受到内在或外在的动机因素所驱使，以达到某种目标或满足某种需要的心理过程。
激励理论认为，人的行为是受到激励因素的影响和驱动的，而激励因素可以是内在的需求或外在的奖惩机制。
激励理论的基本内容包括激励的类型、激励的作用、激励对行为的影响等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的需求、动机和目标，如对工作的热情、对成就的追求、对自我实现的渴望等。
外在激励则是指来自外部环境的奖惩机制，如工资、奖金、晋升机会、表扬、惩罚等。
内在激励和外在激励在激励理论中起着不同的作用，但都对个体的行为产生影响。
其次，激励对行为的影响是激励理论的核心内容之一。
激励可以促使个体展现出积极的工作态度和行为，提高工作效率和工作质量。
内在激励可以激发个体的内在动力，使其对工作充满热情和动力，从而更加专注和投入到工作中。
外在激励则可以通过奖惩机制来引导个体的行为，激励个体朝着组织设定的目标和标准努力。
另外，激励的作用也是激励理论的重要内容之一。
激励可以帮助组织吸引和留住优秀的员工，激励员工发挥出他们的潜力和能力，提高组织的绩效和竞争力。
通过合理的激励机制，组织可以激发员工的工作热情和动力，增强员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的工作积极性和主动性。
总的来说，激励理论是一种解释个体行为的重要理论，它对于组织管理和个体行为的研究具有重要的理论和实践意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和解释个体的行为，更好地激励和管理员工，提高组织的绩效和竞争力。
因此，深入研究和理解激励理论的基本内容，对于组织和个体都具有重要的意义。
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激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
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3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了 一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要 充分运用自己的各种能力、发挥自身潜 力的需求。
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
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“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
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麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
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激励理论在营销管理中的应用研究
在企业管理中激励有着举足轻重的地位，它直接影响着整个管理活动的延续性，也就是激励关系到下一阶段管理活动的顺利开展。
激励理论已经比较成熟，但大都应用到管理内部员工方面。
一直以来，在理论研究上管理激励理论和市场营销管理是分离的，主要原因是企业经营理念没有改变。
其实，营销中的顾客管理和企业管理中的人员管理有着相似之处，其相似之处表现为：企业对内部员工的管理是其控制流动性；营销中是培养忠实顾客、控制流失率；企业对内部员工的激励是靠薪酬来完成的；营销中是通过营销模式的选择（包括产品定位）来实现的，用营销学的概念就是顾客让渡价值；企业对内部员工的管理是将其分类，分为核心人员、重要人员、一般人员；营销中管理顾客资源是按照所谓的80/20/30原则；企业在人员管理中必须要考虑非正式组织，营销中必须考虑消费者间的相互影响，公共关系营销就是要解决这类问题和增大消费者中有利于企业的非正式组织。
马斯洛的需要层次论在营销中的应用
美国心里学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论。
马氏的五层次需要理论和营销策略有以下对应关系（见图1）。
根据该理论，人们的需求是有层次性的，并且这五个层次是有递进关系的，也就是当低层次需求满足之后才转入下一个较高层次的需要。
并且，每个时期都有一个主导需求，在人力资源管理中我们依此来激励员工。
对一线工人我们重点考虑工资水平问题，提高工资的边际激励效用要远远大于其他激励方式。
对高层经理人员就要考虑他们实现自尊和自我实现的需要，此时工资的边际激励效用就远远低于职位、权利的激励效果。
同样，在营销中我们也要分清消费者的类型进行激励，对于那些收入层次低的顾客，对他们就要用低层次的激励方式主要考虑价格问题了，而对于那些高收入阶层就要提供个性化的产品，就是要用差异化和定制化来实现。
这就要求要以不同方式来安排生产，大量生产和大量定制生产相结合，对要以价格为主导的营销模式就要用大量生产来完成，大量生产可以形成规模效应降低产品的成本进而使得价格主导的营销策略成为可能；提供个性化的产品需定制化生产来实现，通用部件要用大量生产模式来完成，把个性化的部分尽量压缩到最后环节。
如果用一种品牌来满足消费不同层次需求时，往往不能达到或者损坏个性化服务目标，派克金笔的营销失败就是个很好的例子。
ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。
ERG理论的特点：某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。
根据该理论，营销中要考虑企业自身的实力来制定适合自己的营销策略，它暗指营销管理中的一个关键环节——营销战略中产品定位，如果实现不了差异化就应该转向价格策略/低成本策略。
当市场上不存在或者实现个性化产品营销很困难时，消费者就会转向低层次的需求，并且这种要求会更高，来补偿高层次的损失。
此时企业退而求其次也不失为一个上策。
其实，ERG理论和上面讲到的层次需求理论不相矛盾，马氏理论有个默认的前提是需求之间的实现不存在不可逾越的障碍，这个显然和现实有出入，ERG理论是对它的改进，核心内容上两者是一致的。
比如在“企业存在产品差异化困难或者是实力不足时”的前提下，该理论很有借鉴意义。
双因素理论和营销策略
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出来的，又称激励因素——保健因素理论。
激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
在营销中，不满意的对立面不是满意而应该是没有不满意，并且只有对企业的产品产生满意了之后才成为企业的核心消费者（Core Customer）。
核心顾客是那些无论在任何情况下都会购买企业产品的消费者；而另外一种就是边缘顾客：指对企业产品有兴趣但是尚未达到无论如何都要购买的程度的消费者。
这种顾客就是对企业产品没有不满意（如果他们产生了不满意，就会转向竞争者）。
核心顾客的衡量可以用下面指标来衡量
R>>1时，表示该顾客已经流失
R-->0时，说明该顾客为核心顾客；但是也可能是下列情况所导致：可能是企业产品出了问题，就要重点监视；也可能是该顾客是一个代购者，也就是说他不但为自己购买商品，同时也为别人购买。
R=1，并且稳定时，说明该顾客为稳定的核心顾客。
但是，如何区分营销中的激励因素和保健因素呢？我们认为，顾客寻求的是一种他们在交割商品时的心里满足、信心，因为只有此时才有顾客的不满意或者是没有不满意。
然而，满意则出现在使用过程中以及后来的售后服务中。
提高顾客在交割时的期望值，就是要顾客在接受产品时觉得获得了超额顾客让度价值。
所以，营销模式选择的好坏将直接影响顾客的决策，只有那些对产品没有不满意的顾客才有可能成为核心顾客。
在传统的4PS营销中主要表现在重视产品（Products）、渠道（Places）和定价（Prices），当然也必然离不开促销（Promptions）。
产品上要让消费者有理由相信产品是值得信赖的；渠道上要保证消费者很容易的获得产品以及让其感觉到在售后服务上有保证，主要表现在要很短的交货期；定价上就要消费者感觉产生了消费者剩余、产品有很高的性价比，这和定价策略有关；其实有效的信息传递是通过合理促销手段来完成的，促销是企业产品的窗口，所以广告不能只用说服性的还要有介绍性的。
要想让顾客从边缘顾客转变成核心顾客就要看其在使用过程中的产生的满意感，以及在出现问题后的售后服务工作做的是否完善。
这从现在的家电市场可以看出来，家电类产品已经是同质化的时代，每个顾客对于任何一家企业来讲都是边缘顾客，但是只有那些服务做的好的企业才能获得好的效益。
可以这么讲，与其说海尔卖的是产品，倒不如说是服务!
所以，企业在做营销时候，必须明白什么因素是消费激励中的保健因素和激励因素，要注意的是对于不同的市场类型和产品性质，这两种激励因素也是不同的。
比如在一个耐用品市场上，售后服务不好的产品得到的总是边缘顾客——高的顾客流失率（返修率高的手机产品）；而在一些日用品上，可能质量才是激励因素。
公平理论与营销管理
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（1962）提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
人力资源管理中有内部公平和外部公平之分，内部公平是保证了员工积极性，外部公平保证员工的稳定性。
我们在营销中的目标也是培养忠诚顾客，就要注重外部公平，也就是说消费者在使用一种产品时候，他们就会和别的消费者（消费别的产品）进行相比评价。
VP和VC是指一个消费者在过去和现在的消费中得到的价值，CP和CC是指消费者现在和过去为了该商品所付出的代价。
所以，消费者会根据自己消费的不同产品的性价比来衡量自己的满意感，进而影响他的下一个消费选择计划；在企业营销定价中必须要考虑企业产品的升级换代的后续性，如果前者的定价过低，那么就会影响新产品的定价（如果性能不是大的改进），如果新产品定价过高，消费者就会感到不公平，也就会抵制新产品。
如果VP和VC分别表示自己和别人消费同类型不同种商品的价值，CP和CC分别表示为了该消费行为，自己的付出和别人付出的代价。
那么就有：如果消费者在使用一种商品时，感觉到别人消费同类型产品的付出没有自己代价高而获得了同样的效用，那么他就对该产品不满意，其后续消费就会转向别的产品，反之就会成为企业的核心顾客。
所以，在市场营销中，企业必须考虑自己产品的类型以及替代品和竞争品的性价比及过去企业产品的定价等因素。
同样，利用公平理论来引导营销策略时，也要考虑具体的市场类型。
在完全竞争的情况下，就要降低顾客的购买成本，因为此时产品同质化比较高，商品的V都很接近，这样就要降低C来实现高的性价比；在新产品的垄断性市场上，就要考虑定价了，因为过低的定价不利于新产品的高价导入，加上消费者没有可以替代的商品可以比较V，只有和该产品不同级别进行比较，这样为了实现产品的后续性就要考虑使用高价高性能策略，此时要注意产品和定价的合理性。
强化理论在营销管理中的运用
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。
人们可以用正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
强化理论体现了我国“除恶扬善”的思想，对于好的、有利的行为给予发展空间；反之就要给予限制。
营销中一句名言就是“顾客就是上帝，顾客永远都是对的”，其实，聪明的企业不是被动的接受顾客需求，而是引导顾客要求和行为。
比如我们常见在大量买卖中的价格折扣，就是为了鼓励消费者买更多的商品，或者使用积分卡、会员制度等形式。
如果企业能像对待员工的方式来对待顾客，就不会有那么多人认为顾客是无情的了，这是因为在人力资源管理中企业处于主动地位，在营销中却处于被动的地位。
但如果能很好的把握顾客需求，激励理论同样是可以运用在营销管理中的。