员工培训与薪酬激励

2、培训转化的内在机理
• 观念：培训是提高自己的本领，等同于赚 钱
• 开放性：从事科学、艺术、管理等各项工 作，开放性高的人得分都高
• 责任心：责任心是最好的业绩预测指标 • 智商：高智商的人学习效率更高 • 调查结果：培训是员工的第二需求 • 培训故意不要求签到
3、培训转化的外在条件
• 签到 • 招聘或上岗的硬条件 • 严格的绩效考核 • 奖金 • 企业文化与人的从众压力
3、绩效考核结果
• 绩效考核直接反映人岗匹配的效果 • 绩效考核中的老好人思想 • 事故调查 • 绩效反馈
4、需求调查
• 需求调查程序 • 访谈法 • 需求调查表格 • 需求调查的问题
三、 培训方式方法的选择
• 讲课 • 讨论 • 游戏 • 模拟训练 • 师徒制 • 参观 • 实习
1、 讲课
中与人共事、理解别人、激励别人的能力 • 概念技能：具备心智能力去分析和诊断复
杂的情况 R Katz
不同岗位对人的能力的需求
技术技能 低层
人际技能
概念技能
中层
高层
GE模型：能力与态度的关系
态度 好
坏 弱
强
能力
5、几种常见和特殊的培训
• 新员工培训 • 特殊技能培训 • 转岗培训 • 小组长培训 • 晋升培训 • 高管培训 • 团队与授权培训
• 奖金较高的情况
– 鼓励竞争 – 鼓励短期利益 – 绩效的空间很大 – 绩效好测量 – 中国当前教授的收入 – 美国大公司CEO的收入
6、 工资的合法性
• 最低工资标准 – 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船 高
• 最高工资限制 – 国有企业的特色（股东不到位）
• 工资与税收 • 没有歧视（同工同酬）
研究主题
• 教练型领导 • 师徒制与知识共享
6、 参观
• “第一次出国旅游也值得” • 实物与经验一起学 • 走马观花，只学到表面 • 参观者要是行家 • 案例：邓小平访问美国和日本
7、 实习
• 试用期 • On the Job Training (OJT) • 优点: 变废为宝 • 缺点: 失败的成本
• 老师比学生要强些 • 效率高：乘数定律 • 是一种被动式的培训 • 提高讲课效果的方法
– 高质量的老师 – 移情作用 – 新奇
听众分析
低
内容控制 告知
推销
高
低
咨询 听众
联合 高
灌输式教学法成功的经验：画树模型
干巴巴模型
一地鸡毛模型
有血有肉模型
2、 讨论
• 互动式的 • 参与性强 • 效率低、效益高 • 讨论的原则
供需工资理论
工资
需求曲线
供应曲线
最低工资
劳动力供应量
3、 两级工资理论
• 一般工资理论 • 人力工资理论 • 人才工资理论
3-1 一般工资理论
• 两极工资理论：随着市场经济的深入和知 识经济的到来，工资的两极分化不可避免。
– 原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高 低。
– 原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强 食，导致好的越来越好，差的越来越差。
• 这就是所谓的美国梦
剑桥名言
“想要把一个企业搞好，说难它很难，说 简单它很简单，简单到你只要把按劳分配 做到位就行了。”
廖建桥
不公开原则
• 工资是个人隐私（能力的评价） • 避免自我估计过高 • 信息独占是一种特权 • 公平有时得不到保证 • 西方经验
– 上市公司要公开 – 拿纳税人的钱要公开
廖建桥
2-2 现代公平理论
• 现代公平理论：如果一个的所得与付出之 比与另一个人的所得和付出之比相等，这 个人就会感到公平。
• J S Adams 1965 提出
• 用公式表示： AO / AI = BO / BI =K • 或： AO =K * AI ； BO =K * /BI • 这是真正的按劳分配
化 • 财务指标增长情况
薪酬管理主要内容
• 薪酬理论 • 薪酬设计的原则 • 战略薪酬规划 • 薪酬激励体系的设计 • 中长期激励的步骤及要点
一、 薪酬理论
• 工资差别理论 • 边际生产力论 • 两极工资理论
1、 工资差别理论
• 亚当.斯密提出 • 职业差别
– 工作是否令人愉快 – 掌握难易程度 – 职业风险 – 职位的责任 – 成功可能性 • 微观工资决定理论
2、 边际生产力论
• 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 • 企业主的目的是利润最大化 • 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，
增加
• 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增 加
• 工资水平取决于平衡点的工资 • 宏观工资决定理论
金额 （工资）
边际生产力论
收益线
成本线
劳动力数量
4、学习型组织
作用
传统的组织
学习型组织
决定整体方向 表达及执行想法 组织思想的性质
解决冲突
领导与动机
高级管理层提供愿景
高管鼓励下属提出愿景
高管决定要做什么，组织的基金部 想法的表达和执行发生在
门去实现这个想法
组织的所有层级上
每个人对他自己的工作负责，焦点 是发展个人的竞争力
冲突通过使用权力和层级影响得到 解决
中国的原则
• 国企要公开 • 上市公司要公平 • 上下要公开 • 纵向公平、横向不公开
3、 竞争性原则
• 竞争性：要高于市场平均水平 – 什么样的工资水平决定什么样的人才 – 深圳华为公司：在国内企业拿外国企业 的工资
• 竞争性的保证：薪酬调查
4、经济性原则
• 经济性：企业的承受能力有多大 – 外企为什么工资可付很高 – 一个外国人抵25个中国人
员工理解自己的工作，也 理解他人的工作
冲突通过共同学习和整个 组织的员工的不同观点的
综合得到解决
领导的角色是建立组织的愿景，提 供适当的奖赏与惩罚，以及维持全
部员工活动的控制
领导的角色是通过授权和 超凡的领导能力在整个企 业内建立一个共享的愿景，
激发参与
建立学习型企业的方法
• 有冒险奖励机制 •ห้องสมุดไป่ตู้有鼓励批评，冲突，竞争的企业文化 • 重视对员工的培训 • 高度的分权自治
供应曲线
劳动力数量
3-3 人才工资理论
• 人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇 员决定的，是不稳定的。
• 需求曲线刚性 • 供应曲线由三部分组成
– 生存 – 教育投资 – 优质优价
• 知识的垄断性 • 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益
人才工资决定理论
需求曲线 工资
供应曲线
劳动力数量
人才工资的不稳定性
工资
需求曲线
供应曲线
劳动力数量
二、 制定工资制度的基本原则
• 按劳分配原则 • 公平性原则 • 竞争性原则 • 激励性原则 • 合法性原则
1、 按劳分配原则
• Pay for position • Pay for person • Pay for performance
讨论 付酬的方式及差别
2、 公平性原则
• 朴素的公平理论 • 现代的公平理论 • 工资是否应该公开
2-1 古典公平理论
• 公平：每个人都一样 • 古典公平理论：“不患寡而患不均”，每
个人的收入应该是相等的。 • 古典公平理论的危害：利润 = 所得 — 付出 • 意义：在所得一定的情况下，付出越少，
人越合算
古典公平理论的结论
“相信人人平等，不患寡而患不均的人是 一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的 管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒， 导致社会的退步。古今中外，没有例外”
5、 激励性原则
• 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重， 变动比例越高激励作用越大。
• 基本工资
– 生活保障 – 能力的承认 – 与岗位要求一致 – 体现潜在劳动价值
• 奖励
– 与绩效挂钩 – 避免干多干少一个样 – 体现实现劳动的价值
工资与奖金的比重
• 工资较高的情况 – 鼓励稳定 – 鼓励长期利益 – 绩效好坏的空间很小 – 绩效不好测 – 社会主义的大锅饭 – 资本主义的教授
四、 培训效果评估
• 培训效果评估的基本模型 • 一个企业培训效果评估的应用
Kirkpatrick培训四级评估模型 培训 评估的理论模型
• 反应与感觉 • 测试 • 行为 • 效果
案例：湖北电力公司的培训效果评 估
• 问卷调查法 • 访谈法 • 典型案例法 • 对比分析法
五、培训成果的转化
• 强化和学习理论 • 培训转化的内在机理 • 培训转化的外部条件 • 学习型组织
员工培训与薪酬激励
培训体系建立及成果转化
• 培训体系建立原则 • 培训需求分析常用方法 • 培训体系的实施 • 培训体系的评估 • 培训成果的转化
一、培训体系的建立
• 泰勒的理论 • 学历教育与在职培训 • 培训的投入 • 知识模型 • 培训体系
1、泰勒的理论
• 一百个师傅教一百个徒弟会有一百种方法， 但做同一件事情只有一种最好的方法，研 究一百种方法，找出其中最好的方法，通 过课堂的方法来培训员工效率更高。
补充 薪酬诊断的三个定量指标
• 竞争力指标 • 公平性指标 • 激励性指标
竞争力指标
• 市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工 资
• 工资排位：在一百个同岗位中，本公司的 本岗位排位是多少
公平性指标
• 级差比值：Q = X n / X n-1 • 平均值倍数：N = X max / X mean • 基尼系数：Q = A / （A + B ）
– 原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖 程度增加。
– 原因4：跨国经营首先会拉动低端国家的高端 工资。
3-2 人力工资理论
• 人力的工资是低水平的，由最低生活标准 和雇主决定的，是稳定的。
• 原因 – 供应要求低 – 需求弹性大 – 谈判力量弱：多一个VS生存
人力工资决定理论
工资水平
需求曲线
1、强化和学习理论
“给我一名刚出生的婴儿，我能按自己的意愿把他变
成任何类型的人”
“行为并不发端于内部(即并不是由反射或先天而决 定),而是后天习得的.他指出,在具体行为出现之后 如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生 的频率.如果人们的行为可以得到积极强化,则他们 最有可能重复这种令人满意的行为.而且,如果奖励 紧跟在恰当行为之后,则最为有效.如果行为不被奖 励或受到惩罚,则不大可能继续被重复.”
2、学历教育与在职培训
• 学历教育
– 一般知识 – 基础知识 – 理论知识 – 脱产 – 与应用有距离
• 企业培训
– 特定知识 – 专业知识 – 实际知识 – 在职学习 – 可以马上应用
3、培训的投入
• While some companies ---- IBM, Xerox, Texas Instruments, and Motorola for instance ---- devoted 5% to 10% of their payroll dollars to training activities, the average training investment by U.S. firm is less than 2% of payroll. Experts estimates that between 42% and 90% of U.S. workers need further training to get them up to speed.
– 要提前做准备 – 人数不能太多 • 讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法
3、 游戏
• 增加兴趣 • 增加印象 • 知识有限 • 游戏：推销手机
• 案例讨论 • 情景模拟 • 实物模型
4、 模拟训练
讨论
• 管理专业的案例教学法
5、 师徒制
• 在实践中学习的方法 • 效率低 • 师付不好的东西传给学生 • 师付的保留
二、培训需求调查方法
• 岗位说明书分析 • 能力测评结果 • 绩效考核结果 • 需求调查
1、岗位说明书分析
• 培训的目的是人岗位匹配 • 岗位说明书是培训最主要的需求来源 • 岗位说明书中的KAS • 岗位说明书示例
2、能力测评结果
• 能力测评直接反映员工能力的不足 • 胜任力测评模型 • 能力测评案例
4、能力分类模型
• SRK模型 • Katz 模型 • GE模型
SRK模型
• Skill based (技能型） • Rule based （规则型） • Knowledge based （知识型）
管理者需要的三种技能
• 技术技能：应用专门知识或技能的能力 • 人际技能：无论是独自一个人还是在群体
学习方式与企业绩效
学习方式 实验学习
企业竞争力 0.248
创新能力 0.360
新产品推出能 力
0.181
提升能力
0.245
0.275
0.180
标竿学习
0.046
0.023
0.030
持续改善
0.229
0.224
0.083
学习型企业的评价方法
• 新产品的比重 • 专利数 • 员工年培训小时数 • 高素质员工的比重 • 本企业员工在其他企业就业时职位的变