完善干部正向激励问题研究
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析高校中层干部是高校管理体系中的重要组成部分，承担着教学科研管理、教师队伍建设、学术交流合作等多项工作。
在实际工作中，高校中层干部管理工作存在一些问题，如权力过大、管理能力不足、激励机制不完善等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的正向激励路径。
高校中层干部权力过大是存在的一个问题。
由于各项管理职责需要由中层干部来完成，使得他们的权力日益扩大。
在一些情况下，一些中层干部会滥用权力，并以此谋取私利，损害了高校的利益。
解决这个问题的关键是加强对中层干部的监控和制约，建立健全的管理制度，对权力行使进行规范。
高校中层干部管理能力不足也是一个存在的问题。
很多中层干部在晋升中层干部之前，可能只是从业者，没有经过系统的管理培训。
他们在管理方面可能存在一些不足。
为了提高中层干部的管理能力，高校可以采取多种措施，如组织专业培训、举办管理经验交流会等，帮助中层干部提升管理能力。
高校中层干部激励机制不完善也是一个问题。
现行的高校中层干部激励机制以晋升为导向，重视个人荣誉和职位晋升，而忽视了对工作贡献的认可和激励。
这导致一些中层干部过于追求个人利益，而忽视了工作的内在动力。
为了改善这一状况，高校可以优化激励机制，重视对工作贡献的认可和激励，如建立项目奖励制度、设立绩效工资等，激励中层干部更好地发挥自己的能力。
为了推动高校中层干部管理工作向正向激励路径发展，我们可以从以下几个方面进行探索。
建立完善的激励机制。
高校可以根据中层干部的工作成果和贡献程度，制定相应的激励政策。
对于取得突出成绩的中层干部可以给予奖励，同时建立绩效考核和晋升机制，将中层干部的晋升和绩效挂钩，激励他们在工作中提高绩效。
加强对中层干部的培训和能力建设。
高校可以组织培训班、讲座等形式的培训活动，提供关于管理和领导的知识和技能培训。
可以设置导师制度，由经验丰富的高层干部担任中层干部的导师，进行指导和辅导。
加强对中层干部的引导和监督。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析高校中层干部是高校管理层的重要组成部分，他们在高校的组织运行和发展中起到了关键的作用。
在实际工作中，高校中层干部管理工作存在一些问题，需要进行深入分析和探讨，并提出正向激励路径来解决这些问题。
1.岗位责任不清晰。
在高校中，中层干部的岗位职责常常模糊不清，既有需要管理下属的职责，又有需要执行上级的指示的职责，这种情况使得中层干部往往无法明确自己的任务和工作目标，导致工作效率低下。
2.权力过于集中。
在高校中，一些校领导对权力的掌握过于集中，不愿意将权力下放给中层干部。
这种集中式管理方式不利于充分发挥中层干部的主动性和创造性，也无法充分调动中层干部的积极性和工作热情。
3.缺乏正向激励措施。
高校中层干部管理工作中，常常只注重使用一些消极的激励手段如处罚和警告等，而忽视了正向激励的重要性。
缺乏正向激励措施会导致中层干部的工作积极性和主动性下降，进而影响整体工作效果。
二、正向激励路径的探析1.明确岗位职责和工作目标。
高校中层干部应当有明确的岗位职责和工作目标，由上级指导，同时保留一定的自主权和决策权。
在工作中，上级要向中层干部明确任务，给予支持和帮助，同时为其提供发展空间和机会。
2.落实权力下放政策。
高校中层干部应该积极争取和支持权力下放政策的实施，推动管理模式的变革和创新。
上级领导应当放权，给予中层干部更多的自主权和决策权，鼓励他们充分发挥自己的能力和才华。
3.建立正向激励机制和措施。
高校中层干部管理工作中，应建立一套完善的正向激励机制和措施。
具体来说，可以通过给予精神激励、物质激励和职业发展激励来激发中层干部的工作热情和积极性。
上级领导要及时给予表扬和认可，为中层干部提供晋升机会和培训机会，充分激励他们为高校的发展作出更大的贡献。
4.加强沟通与交流。
高校中层干部管理工作中，应加强上下级之间的沟通与交流，形成良好的工作氛围和合作机制。
上级领导要开展定期的工作会议和座谈会，听取中层干部的意见和建议，及时解决工作中的问题和困难。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析一、引言随着高校规模的扩大和管理层次的日益庞大，中层干部作为高校管理中的重要角色，承担着重要的管理职责和工作任务。
高校中层干部管理工作中存在着一些问题，如工作压力大、管理能力不足、激励机制不完善等，这些问题影响了中层干部的工作积极性和工作效率。
如何解决这些问题，激发中层干部的工作激情和潜力，成为当前高校管理中的重要课题。
本文将从中层干部管理工作存在的问题出发，探讨正向激励路径，以求寻求解决问题的有效途径。
二、高校中层干部管理工作存在的问题1.工作压力大当前，高校中层干部的工作压力不容小觑。
一方面，高校管理工作的复杂性和多样性需要中层干部需要承担更多的责任和任务。
高等教育的改革和发展对中层干部提出了更高的要求和挑战。
这些因素使得中层干部的工作压力不断增大，影响了其工作质量和效率。
2.管理能力不足中层干部的管理能力直接关系到高校管理工作的质量和效果。
目前一些中层干部在管理能力方面存在不足，表现为对团队建设、危机处理等方面的不足。
这样的现象直接影响了高校管理工作的有效进行。
3.激励机制不完善高校中层干部的激励机制在一定程度上存在不完善的情况。
一方面，传统的激励方式往往难以满足中层干部的需求，不能够真正地激发他们的工作热情和动力。
激励机制的设计和实施也存在一些问题，影响了其激励效果。
以上所述是高校中层干部管理工作存在的一些主要问题，通过对这些问题的深入剖析，可以发现一些激励路径的探索方向。
三、正向激励路径探析1. 提供良好的工作环境为解决中层干部工作压力大的问题，首先需要为其提供一个良好的工作环境。
这个环境包括物质方面和精神方面的保障，如提供必要的工作设施和设备，为其创造一个和谐、宽松的工作氛围。
只有在这样的工作环境中，中层干部才能够全身心地投入到工作中，发挥出最大的工作潜力。
提升中层干部管理能力的培训是解决管理能力不足的关键。
通过加强管理能力培训，可以增强中层干部的管理知识和技能，提升其团队协作能力和问题处理能力。
完善正向激励机制,精准考核评价和有效表彰奖励调研建议
完善正向激励机制，精准考核评价和有效表彰奖励调研建议1.引言正向激励机制、精准考核评价和有效表彰奖励是现代管理中不可或缺的关键要素。
为了提高组织内部的工作效率和员工士气，研究并优化这些机制变得至关重要。
本文将介绍如何完善正向激励机制、精准考核评价和有效表彰奖励的调研建议，旨在帮助组织建立高效的激励机制，以提升团队表现和员工满意度。
2.正向激励机制的重要性正向激励是一种通过奖励和认可来鼓励员工积极行动的方式。
它能够激发员工内在的动力，提高工作效率和质量。
为了完善正向激励机制，组织可以考虑以下建议：2.1设立明确的目标为了激发员工的积极性，组织应该设立明确的目标，使员工清楚地知道他们需要达到的标准和期望。
这可以通过制定具体可量化的工作目标和K P I来实现。
2.2提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
组织应该根据员工的绩效和贡献提供有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、福利待遇等，以激励员工付出更多努力。
3.精准考核评价的重要性精准考核评价是评估员工绩效和能力的关键方法。
它可以帮助组织发现和解决问题，并为员工提供发展方向。
以下是一些建议：3.1建立清晰的绩效评估体系建立清晰的绩效评估体系对于能够准确评估员工表现非常重要。
组织应该明确评估指标和评估标准，并确保员工了解他们被评估的标准。
3.2采用多元化的评估方法对于不同岗位和职能的员工，应采用多元化的评估方法来全面评价他们的表现。
这可以包括自评、同事评、上级评等方法，以减少主观因素的影响。
4.有效表彰奖励的重要性有效的表彰奖励可以增强员工的归属感和自豪感，并激励他们保持高水平的工作表现。
以下是一些建议：4.1及时给予认可和表扬员工在工作中取得成绩时，组织应该及时给予认可和表扬，使员工感到自己的工作得到了肯定。
这可以通过口头表扬、奖励证书等方式实现。
4.2提供成长机会和晋升途径为员工提供成长机会和晋升途径是一种重要的奖励方式。
进一步完善干部担当作为激励机制 建议
进一步完善干部担当作为激励机制的建议包括以下几点：
建立科学的考核评价体系：对干部的考核应更加注重实绩和工作能力，同时要充分考虑其担当作为的表现。
对于在工作中敢于担当、勇于作为的干部，应该给予适当的奖励和晋升机会。
强化正向激励：对表现优秀的干部，除了给予物质奖励外，还可以通过通报表扬、记功表彰等方式，提高其社会地位和声誉。
同时，可以提供培训和学习机会，帮助干部提升自身能力。
完善容错纠错机制：在激励干部担当作为的同时，也要建立容错纠错机制，为敢于创新的干部提供保障。
对于因勇于担当而出现的失误，应该进行客观分析，对于非主观原因造成的错误，不应过分追究责任。
加强监督和问责：对不担当、不作为的干部，应该加强监督和问责。
对于工作懈怠、推诿扯皮的干部，应该及时予以批评教育，情节严重的应该进行相应的处理。
营造良好的工作氛围：组织内部应该营造一种积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励干部之间的交流与合作。
同时，要重视干部的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
通过以上措施的实施，可以进一步激发干部担当作为的积极性，提高组织的工作效率和凝聚力。
关于激励干部担当作为的调研报告
关于激励干部经受作为的调研报告引言：干部是国家的中坚力气，他们的经受作为直接干系到党和国家事业的进步。
因此，如何激励干部经受作为，不息提高他们的责任感和执行力，已成为一个具有重要意义的议题。
本调研报告旨在了解和探讨激励干部经受作为的各种措施和方式，以期为提高干部队伍素养和能力提供参考和借鉴。
一、激励干部经受作为的重要性干部经受作为对于国家和党的事业进步至关重要。
干部在行使职权、履行职责的过程中，需要有宽广的视野和勇气，要有责任感和执行力，能在面对复杂的环境和问题时，勇于经受，果断决策，才能够取得好的效果，推动事业进步。
二、激励干部经受作为的措施和方式1.正向激励机制2.培训和教育3.差异化分配制度4.提供更多的实践机会5.完善评判体系三、一些成功的案例和阅历1.广东省“集成式改革试点”案例2.北京市“干部竞岗选拔”阅历3.江苏省“激励干部为民服务创先争优”活动4.湖北省“干部园丁”培育规划4、存在问题和建议1.激励措施的不公平性2.干部教育培训机制的不完善3.评判体系中侧重政绩4.经受作为的激励机制缺乏准时性总结：通过本次调研，我们发现了激励干部经受作为的重要性，并提出了一些激励措施和方式。
同时，也看到了一些成功的案例和阅历，但也存在一些问题。
因此，为了更好地激励干部经受作为，我们建议进一步完善激励机制，公正评判干部绩效，提供更多的实践机会并完善干部培训和教育机制。
只有这样，才能够更好地增进干部经受作为，推动党和国家事业的进步通过本次调研，我们发现，激励干部经受作为是分外重要的。
干部在行使职权、履行职责的过程中，需要具备宽广的视野和勇气，要有责任感和执行力，能够在面对复杂环境和问题时，勇于经受，果断决策，才能取得好的效果，推动事业进步。
为了激励干部经受作为，我们提出了一些措施和方式，包括正向激励机制、培训和教育、差异化分配制度、提供更多实践机会和完善评判体系。
同时，我们也总结了一些成功的案例和阅历，如广东省的“集成式改革试点”、北京市的“干部竞岗选拔”、江苏省的“激励干部为民服务创先争优”活动和湖北省的“干部园丁”培育规划。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析高校中层干部是学校管理中至关重要的一群人，在学校发展中发挥着桥梁和纽带的作用。
当前高校中层干部管理工作存在一些问题，主要表现为领导方式单一、激励机制不完善、队伍建设不足等方面的问题。
为了解决这些问题，需要探索一条正向激励的路径。
高校中层干部管理中存在的问题是领导方式单一。
在一些学校中，领导喜欢采取一刀切的方式来管理干部，不注重个体差异，只关注工作结果。
这种方式容易造成干部工作的被动性和僵化，丧失了发挥个人特长和创造潜力的机会。
为了解决这个问题，学校应该采取多元化的领导方式，充分发挥每个干部的优势，让他们在工作中能够发挥自己的才能，进一步提升工作效果。
激励机制不完善是高校中层干管问题的另一个重要方面。
在某些学校中，干部激励主要通过晋升、薪酬等物质激励手段，而忽视了其他非物质激励的使用。
这种单一的激励方式容易使得干部对晋升、薪酬等利益产生过分追求，陷入功利主义的泥淖中，从而耗费了大量的管理资源和精力。
为了解决这个问题，学校应该建立全面的激励机制，除了物质激励外，还要注重精神激励，如荣誉奖励、培训机会、智力支持等，让每个干部都能够得到全面的激励，进一步提高工作积极性。
高校中层干部队伍建设不足是一个重要问题。
一些学校在选择和培养中层干部的过程中存在问题，导致干部队伍的整体素质不高。
这不仅影响到学校的管理水平，也给工作带来困难。
为了解决这个问题，学校应该在选拔干部时注重专业素质和领导才能的综合评价，而不仅仅是看重知名度和学历背景。
在培养干部时要注重系统性、个性化和长效性，提供各种培训和学习机会，为干部提供成长的空间和平台。
针对以上问题，可以在高校中层干部管理中采用正向激励的路径。
建立多元化的激励机制，充分发挥每个干部的优势，让他们在工作中能够发挥自己的才能，进一步提升工作效果。
注重精神激励，如荣誉奖励、培训机会、智力支持等，让每个干部都能够得到全面的激励，进一步提高工作积极性。
关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨
关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨一、本文概述在当前社会变革和经济快速发展的背景下，干部队伍建设面临着前所未有的挑战和机遇。
为了更有效地激发干部的工作热情，提高工作效率，同时避免工作失误带来的负面影响，完善干部激励约束和容错纠错机制显得尤为重要。
本文旨在探讨如何构建科学、合理的干部激励约束体系，以及如何在保障工作质量的前提下，建立容错纠错机制，为干部在工作中提供必要的保障和支持。
本文将分析当前干部激励约束机制存在的问题和不足，如激励方式单约束力度不足等，并提出相应的改进建议。
将探讨容错纠错机制的必要性和可行性，以及如何在实际工作中有效运用这一机制，平衡工作质量与干部个人发展的关系。
本文将结合实际情况，提出完善干部激励约束和容错纠错机制的具体措施和建议，以期为我国干部队伍建设提供有益的参考和借鉴。
二、干部激励约束机制的完善在干部管理的实践中，激励与约束机制是提升干部工作积极性和工作效率的重要手段。
然而，当前的干部激励约束机制仍存在一些问题和不足，如激励方式单约束机制不健全等。
因此，完善干部激励约束机制显得尤为重要。
多元化激励方式：除了传统的物质奖励外，还应注重精神激励、发展机会激励等多种方式，以满足干部的不同需求。
公平公正的激励机制：确保激励的公平公正，避免出现“论资排辈”“人情关系”等现象，真正让付出得到应有的回报。
及时有效的激励：对于干部的优秀表现，应及时给予相应的激励，以强化其积极行为，激发其更大的工作热情。
完善考核评价体系：建立科学、全面、客观的考核评价体系，确保对干部的评价准确、公正。
严格执行纪律和规定：对于违反纪律和规定的干部，应依法依规进行处理，以维护制度的严肃性和权威性。
加强社会监督：通过公开透明的方式，加强社会对干部行为的监督，防止权力滥用和腐败现象的发生。
我们还需要注意激励与约束的平衡。
过度的激励可能导致干部产生骄傲自满、忽视规矩等问题；而过度的约束则可能打击干部的工作积极性和创新精神。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析【摘要】中层干部是高等学校的架海金梁，是党政指令的实施者，是部门事务的决策者，在贯彻落实办学理念，坚持立德树人目标，实现教育改革创新，提高教书育人质量，推动学校发展过程中，具有举足轻重的作用。
本文对高校中层干部管理进行分析，探讨如何正向激励的路径。
【关键词】高校中层干部正向激励随着全面从严治党向纵深推进，责任传导、责任压实、责任追究不断加强，导致不少干部不想干、不会干、不敢干，无精打采、安于一隅，影响着党的形象，侵害着干部思想。
在高等教育发展过程中，要不断激发中层干部的激情与活力、提高他们的服务能力和综合素质，才能适应现代大学的发展要求。
一、高校中层干部管理工作存在的问题1. 教育培训体系不完善。
培训内容缺少对干部能力素质和实际需求的科学系统划分，针对性、引领性、实效性和延续性不強;培训方式以党校集中理论学习为主，课堂教学多、现场示范少，交流研讨流于形式;高校党校建设力度不足，教育管理模式单一，教师队伍不够专业，师资库建设不及时;培训约束与激励在干部考核、使用等方面运用不足，导致干部轻视培训，参与培训不够积极主动。
2. 薪资制度设计不合理。
工资待遇是吸引、留住与激励干部的最主要因素，薪资制度设计不合理，绩效考核指标模糊，考核制度不完善，考核结果主观化，都会导致薪资分配不公平、无法或者不能完全体现干部价值，特别是随着薪资制度改革的深入推进，现有的目标考核激励很难实施，干部薪资与职务、职称及工龄等挂钩，与干多干少无直接关系，绩效工资不突出，导致干部工作激情不足，成就感缺失。
3. 职务晋升通道较狭窄。
因干部岗位和职数限制，干部晋升必然出现“僧多粥少”情况，成长空间变窄，不能每人都会职务晋升，工作积极性受到极大影响;在干部交流中，不同岗位之间存在权力资源、地位和专业差异，从相对较好岗位到相对较差岗位阻力较大，干部交流尚未实现常态化，流动性较差，“能上下不得”，导致干部职业倦怠，思维迟缓，开拓进取精神锐减。
干部激励机制存在的问题及对策
干部激励机制存在的问题及对策干部激励机制存在的问题及对策1. 引言干部激励机制是指为了激发干部工作积极性、提高工作效能而设计的一组制度和政策。
然而，当前我国干部激励机制在实施过程中存在一些问题，如激励措施单一、激励效果不尽如人意等，这些问题亟需对策来解决。
2. 问题1：激励措施单一针对干部激励，目前主要采取物质奖励，如提升职务、加薪等，而忽视了精神激励的作用。
这种单一的激励方式容易导致干部的功利心态，影响他们对工作的热情和责任心。
对策：（1）加强精神激励：除了物质奖励外，应该给予干部更多的口头和书面表彰，鼓励他们在工作中展现出色的能力和成就。
可以建立荣誉制度，加强对优秀干部的宣传和表彰，提高他们的社会地位和声誉。
（2）提供培训和成长机会：给干部提供学习和成长的机会，参加专业培训、学习交流等，提高他们的业务水平和能力素质，从而激发其内在动力和工作热情。
3. 问题2：激励效果不尽如人意目前的激励机制存在一些问题，如由于领导干部权力集中，导致激励决策过程不透明，激励对象普遍感到不公平。
这种不公平感会影响干部的积极性和工作动力。
对策：（1）建立透明的激励决策机制：确保激励决策过程公开透明，不只是注重结果而忽视决策过程。
可以采用多级审批、多专家评审等方式，增加决策的公正性和合理性。
（2）建立激励评估机制：对干部的工作表现进行全面评估，不仅仅关注工作业绩，还要考察其道德品质、群众基础、团队建设等方面。
通过科学的评估机制，确保干部激励的公平性和准确性。
4. 总结与回顾干部激励机制的建立对于推动干部工作的发展和提高工作效能具有重要意义。
然而，当前干部激励机制存在问题的也存在对策来解决这些问题的可能。
综合多方意见和建议，我们可以加强精神激励、提供培训机会、建立透明激励决策机制和激励评估机制等措施来改进干部激励机制。
只有在不断优化和改进激励机制的前提下，才能更好地激励干部、提高工作效能，为党和人民事业发展做出更大贡献。
激励干部新时代新担当新作为的对策研究
激励干部新时代新担当新作为的对策研究1. 引言1.1 激励干部在新时代的重要性在新时代，激励干部显得尤为重要。
干部作为党和国家事业的中坚力量，承担着重要的责任和使命。
激励干部在新时代的重要性主要体现在以下几个方面：激励干部是实现国家发展目标的关键一环。
在新时代，我国正处于转变经济发展方式、加快推进现代化建设的关键阶段。
而干部作为决策执行者和推动者，其能力和积极性直接影响着国家事业的发展进程。
只有激励干部，激发其工作热情和创造力，才能更好地推动国家发展进程。
激励干部是构建和谐稳定社会的保障。
新时代充满了各种挑战和机遇，社会矛盾和问题也层出不穷。
而干部作为社会管理者和服务者，需要具备较高的责任感和使命感，才能有效解决社会矛盾，确保社会稳定。
激励干部，提高其综合素质和工作水平，对于社会的和谐稳定具有重要意义。
激励干部在新时代的重要性不言而喻。
只有充分认识到激励干部的重要性，并采取有效措施加以激励，才能更好地发挥干部在推动新时代工作中的重要作用。
【此段内容共计200字】。
1.2 激励干部的必要性激励干部的必要性在新时代变得更加显而易见。
随着经济社会的快速发展和变革，干部队伍的作用越发凸显出来。
在这样的时代背景下，激励干部成为推动工作发展的关键因素。
激励干部可以提高干部队伍的积极性和创造力，激发他们更好地发挥作用，为实现新时代的目标贡献力量。
激励干部可以促进队伍的稳定和壮大，保障各项工作的顺利开展和有效推进。
激励干部还可以提升干部队伍的凝聚力和向心力，促进团队协作和共同发展。
激励干部在新时代具有重要的作用和必要性，只有深入实施激励措施，才能更好地发挥干部队伍的潜力和作用，为新时代的事业发展作出更大的贡献。
2. 正文2.1 制定激励干部的政策措施制定激励干部的政策措施是实现干部队伍建设和激励机制改革的重要环节。
需要建立健全的评价和考核机制，明确干部的工作目标和责任，通过绩效考核等方式激励干部不断提升工作业绩。
完善国有企业干部正向激励机制
人力资源管理230完善国有企业干部正向激励机制正向激励作为干部队伍建设中的关键一步，有着不可小觑的作用。
本文将焦点聚集于国有企业干部的正向激励问题，主要基于其现状分析，以其重要性为条件探讨出切实可行的有效策略，以进一步推动国有企业干部正向激励机制的补充和完善。
完善国有企业干部正向激励机制的重要性顺应时代发展的新要求。
在当前新的发展格局之中，对于国有企业干部的建设相应的提出了更高的标准。
往往国有企业的干部在此阶段呈现出矛盾的心理状态，即渴望和畏惧之间的斗争。
针对这种情况的出现，更应将干部的正向激励机制的完善摆在首要位置，从意识层面引导其进行思想的解放，抛弃固有思想的桎梏，在迎接挑战的时候也应抓住时代发展的机遇。
降低负面情绪的潜在要求。
当前，绝大部分的国有企业还是会延续原有的批评、通报、降级等措施。
往往这些措施会造成干部消极怠工、积极性下降等负面情绪的产生，主动性和创造性也会有所损害。
而运用正向的激励机制能够很好的应对各种负面情绪的影响，进而在一定程度上强化干部队伍的责任意识，增强干部之间的成就感以及对工作的上进度，从而提高干部团体的整体凝聚力。
激发热度的迫切需要。
所谓热度实际上是干部对于工作的热情度，我国正处于快速发展的阶段，要求干部有强烈的工作热情，但由于当下的关联机制存在一定的缺陷，干部存在各种进退两难的尴尬局面，瞻前顾后，以致于严重影响工作的顺利开展。
为此，合理运用正向激励机制能够在一定层面很好的调动广大干部的三性即主动性、创造性和积极性。
人才挽留的现实需求。
现阶段，部分国有企业出现了严管有余、包容不足的现象，以致于在一定程度上给干部造成影响，导致大量的有思想的干部因现实情况而出现离职的情况，从而给国有企业带来了不必要的损失。
因此，正向激励机制的运用能够帮助国有企业进行人才的留住，干部队伍的团结与建设。
国有企业干部正向激励机制存在的问题现在存在的主要情况是不少国有企业干部正向激励机制无法将作用淋漓尽致的发挥出来，其作用力仍有一定的空间，不仅影响了干部的三性，也造成了干部人才的离去，更阻碍了国有企业的发展与进步。
市纪委监委对基层容错纠错、澄清正名等正向激励机制存在问题及相关建议的工作汇报
市纪委监委对基层容错纠错、澄清正名等正向激励机制存在问题及相关建议的工作汇报近期，为提振干部队伍的干事创业精气神，各地从贯彻落实容错纠错机制、建立澄清正名制度、打击诬告陷害行为等方面入手，不断探索完善正向激励机制，努力营造支持改革、鼓励担当、宽容失败、容错纠错的良好氛围，成效明显，但调研发现，工作开展中仍存在一些困难和问题，具体如下:一、存在的困难和问题（一）宣传引导力度不够，营造氛围不够浓厚。
目前,很多基层地区容错纠错、澄清保护等工作的开展仅限于制定下发相关文件制度，统筹运用网、电、报、刊等媒体资源多形式正面宣传引导力度不够，大部分干部群众对容错纠错工作如何容、如何纠，哪些可以容、哪些可以纠等了解不够,甚至有的地方干部群众对容错纠错工作产生误解，对容错纠错的公信力持怀疑态度。
（二）正向激励机制的运用不够大胆、充分。
落实容错纠错等工作是各级党组织担当作为的具体体现，但由于缺乏前例经验可循，有的基层职能部门实施容错纠错时思想上存在顾虑，存在“生怕出现失误和偏差”、“怕增加麻烦”、“多一事不如少一事”等心态，运用正向激励机制思路不够开放，工作不够大胆，容错工作成效不明显。
(三)容错纠错具体标准不易把握，“容错”与“纠错”工作之间存在不平衡。
目前，虽然各地都建立了容错纠错的制度机制，但对容错免责的范围和边界等规定的比较笼统、客观，具体操作上还不够完善，衡量尺度不好把握。
有的地区实施容错纠错等工作政治宣誓的意味强，实践的功能弱，容错与纠错之间的联动机制不完善，侧重于容错的具体化和量化，而纠错的相关内容则着墨过少，有的将“纠错”简化为“终止探索，追究责任”，有的甚至存在“一容了之”、只容不纠的问题，影响了制度的效果发挥。
(四)澄清正名制度不够完善，存在止步于澄清正名等问题。
对于不实举报，“澄清正名”只是第一步工作，对严重失实举报甚至是恶意或带有诬告性质的举报人。
一是派出监督工作职能发挥还不够充分。
一是日常监察监督力度不够。
基层干部正向激励机制问题及对策研究
基层干部正向激励机制问题及对策研究作者：李显颜来源：《商情》2019年第43期政治路线确定后，干部就是决定的因素。
习近平总书记在全国组织工作会议上指出：“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。
要真情关爱干部，帮助解决实际困难，关注身心健康，对基层干部特别是困难艰苦地区和奋战在脱贫攻坚第一线的干部要给予更多理解和支持。
”在全面从严治党大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。
一、建立干部正向激励机制的重要意义从人力资源管理上来讲，正向激励就是通过对人的行为进行正面强化，使之以一种愉快的心情继续其行为，并进一步充分调动其积极性和能动性，它是提高工作效率和组织绩效的有效途径。
（一）建立健全干部正向激励机制是建设高素质干部队伍的必然要求。
从党的执政使命看，吸纳各方英才、选好用好干部是实现中华民族伟大复兴中国梦的关键所在。
但是，随着权力的瘦身、福利的缩减、纪律的严明，一些能干事、会干事的精英分子和有一技之长的公务员出现了离职倾向。
诚然，干部流动是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑会影响党的事业发展。
因此，这就需要运用正向激励措施来提高职业的吸引力、人才的稳定性，以一支素质优良、结构合理、廉洁高效的干部队伍来巩固党的执政基础。
（二）建立健全干部正向激励机制是全面深化改革的客观需要。
当前，全面深化改革进入深水区，经济发展“三期叠加”，改革发展任务重、矛盾多、困难大，尤其需要干部主动担当、迎难而上。
但由于保护机制不健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的两难困境。
特别是在反腐高压态势下，一些身边的领导同事因违规干事受到问责处理，让一些干部心理压力骤增。
基于以上原因，这就需要运用正向激励来为干部疏压减负、加油鼓劲，以进一步激发干部队伍攻坚克难的勇气。
（三）建立健全干部正向激励机制是落实全面从严治党要求的现实选择。
干部激励机制
干部正向激励机制问题研究一、建立干部正向激励机制的时代背景干部正向激励机制是对干部的行为进行正面强化，使干部以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性和创造性，是新形势下组织部门加强干部队伍建设的有效手段，是激发干部干事创业的迫切需要。
因此，建立健全干部正向激励机制，十分必要，极其重要。
首先，从经济社会发展的形势来看，当前,我国正处于社会转型期,改革进入了“深水区”，发展进入了攻坚阶段，在经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化的新形势下，建立健全干部正向激励机制，有利于进一步调动干部工作积极性，全面激发干部活力，通过发挥干部正向激励的作用，把广大干部的内生动力和创造活力引向推动经济社会发展的主战场，引导广大干部在推动改革发展的伟大实践中干事创业、建功立业。
其次，从干部队伍建设的现状来看，伴随着时代的变迁,社会的发展,各种新思潮的不断涌现,思想意识多样、价值取向多元、社会思潮多变日趋明显，干部队伍的思想观念深刻变化，干部的需求呈现多元化，一些干部受到消极腐朽思想和不良生活方式的冲击和影响，信念动摇，消极懈怠，思想上没劲头，不想干事；政治上没奔头，不去干事；经济上没甜头，不肯干事；能力上没出头，不会干事，严重影响和阻碍了党的事业发展。
建立健全干部正向激励机制，有利于从思想、政治、经济、目标、能力等层面激发干部活力。
再次，从落实从严治党的要求来看，中央“八项规定”出台以来，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，为官风险越来越大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。
面临这种形势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，调动干部积极性和创造性，促进事业发展。
二、建立干部正向激励机制的基本原则作为一名从事组织工作多年的组工干部，笔者认为，建立干部正向激励机制必须坚持五个基本原则：一是人本性原则。
以人为本是正向激励的基本特征。
强化干部正向激励提高干部队伍 干事创业积极性主动性问题研究
强化干部正向激励提高干部队伍干事创业积极性主动性问题研究作者：邢英丽来源：《环球市场信息导报》2018年第02期处在国家强调从严治党的现代化社会中，党中央承担着艰巨的任务，基于全新的经济发展形势，必须要注重对解放思想工作的重视，从根本上提升领导干部的工作积极性，并培养其不断形成实干、创新等发展意识，抓住当前的发展机遇，确保干部队伍干事均拥有较强的创业积极性，主动投入到创业工作中。
所以开展强化干部正向激励提高干部队伍干事创业积极性、主动性的研究具有非常重要的意义，能够更好的解决领导干部不作为的现象，对干部正向激励干事的相关机制进行构建。
在全国组织部长会议中，表示一方面要加强对干部的管理力度，另一方面还要对于部正向激励机制进行强化，实现激励、关爱及严格要求的有效整合。
国家主席习近平曾明确说明，领导组织必须要给予基层干部关心和帮助。
组织运用还有积极意义的激励措施来正面强化领导干部，例如信任、奖励及肯定等，并提高十部的创造性、主观能动性及积极性，这个过程即为干部正向激励。
以干事创业为用人导向全面推进干部队伍建设在党中央十九大精神的指导下，要坚持习近平主席所倡导的发展具有中国特色社会主义道路，严格落实党管干部，并做到依法办事、唯才是举，从根本上做好思想教育、党风廉政教育等工作，努力增强和牢固“四个自信”、“四个意识”。
基丁此，在严格的监管制度下，对干部进行严格选用，注重对关键问题的处理，并打造出合格的干部队伍，做到务实、廉政、有所作为，从而为社会主义事业的发展、小康社会的建成奠定坚实的基础。
完善干部队伍干事正向激励的宏观对策干部正向激励就是使干部行为价值得到肯定，使其在思想感情、经济待遇、政治前途等方面得到认可，充分激发和调动干部创业的积极性主动性。
健全干部正向激励机制是一项系统丁程，必须牢固树立现代人力资源管理理念，以激发干事创业动力为导向，加强顶层设计，统筹多元激励，坚持以人为本、公平公正、合理合法和区别对待原则，以健全的制度体系为支撑，以综合运用多元激励为特色，以督查问责机制为保障。
22024年激励基层干部的措施办法实施方案建立正向激励机制
22024年激励基层干部的措施办法实施方案建立正向激励机制一、背景分析随着我国社会经济的快速发展，基层干部作为国家治理体系的重要组成部分，肩负着推动基层治理、服务人民群众的重要任务。
然而，当前基层干部队伍中存在一定的动力不足、积极性不高的问题，影响了基层治理效能。
为此，本文提出一套22024年激励基层干部的措施办法实施方案，以建立正向激励机制，充分调动基层干部的积极性、主动性和创造性。
二、总体目标1.提升基层干部的工作动力，激发队伍活力。
2.提高基层治理效能，为人民群众提供更加优质的服务。
3.培养一支忠诚干净担当的基层干部队伍，助力国家治理体系和治理能力现代化。
三、具体措施1.建立健全激励机制（1）完善职务晋升机制。
对表现突出的基层干部，加大选拔任用力度，优先晋升职务。
（2）设立专项奖励。
对在基层治理工作中取得显著成绩的干部，给予物质和精神奖励。
（3）建立绩效考核制度。
将基层干部的工作绩效与工资待遇挂钩，激励干部担当作为。
2.落实关爱措施（1）提高基层干部待遇。
提高基层干部的基本工资、津贴补贴等，确保其收入水平与工作强度相匹配。
（2）关注干部身心健康。
定期组织健康体检，开展心理健康教育，确保干部身心健康。
（3）解决干部家庭困难。
对基层干部家庭困难问题给予关注和解决，解除其后顾之忧。
3.加强教育培训（1）提高培训质量。
加大对基层干部的培训力度，提升培训质量，确保培训内容与实际工作相结合。
（2）拓宽培训渠道。
利用网络、现场教学等多种方式，为基层干部提供丰富的学习资源。
（3）建立导师制度。
为基层干部配备经验丰富的导师，帮助他们快速成长。
4.强化党风廉政建设（1）严肃查处违纪违法行为。
对基层干部违纪违法行为，依法依纪严肃查处，形成震慑。
（2）加强廉洁教育。
深入开展廉洁教育，提高基层干部廉洁自律意识。
（3）建立廉政风险防控机制。
加强对基层干部廉政风险的防控，确保干部廉洁自律。
四、组织实施1.加强组织领导。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析一、问题分析高校中层干部作为学校管理的中坚力量，承担着重要的管理职责。
随着高校管理体制改革的深入推进，高校中层干部管理工作也面临着一些问题。
1. 缺乏激励机制在高校中层干部管理工作中，往往存在着激励机制不完善的问题。
由于高校管理体制的特殊性，很多中层干部很难获得应有的激励，导致其工作积极性不高，影响了管理工作的效果。
2. 职责不清高校中层干部的职责范围往往比较模糊，导致其工作任务不明确，难以有效开展工作。
这种情况下，中层干部的工作效率和管理能力都会受到影响。
3. 缺乏培训机会在高校中层干部管理工作中，很多干部由于长期从事管理工作，缺乏相关的培训和学习机会，导致其管理理念和方法比较陈旧，难以适应现代高校管理的需要。
以上这些问题严重影响了高校中层干部的管理工作，也制约了高校管理工作的发展。
有必要对正向激励路径进行探析，为解决这些问题提供可行的建议。
二、正向激励路径探析为了解决高校中层干部管理工作中缺乏激励机制的问题，可以通过完善奖罚机制、建立有效的评价体系等方式进行激励。
可以设立绩效奖励制度，对中层干部的工作绩效进行评估，通过绩效奖金、晋升等方式进行激励。
可以建立严格的责任制度，对中层干部真正履行职责和义务进行考核和激励，倒逼他们积极开展工作。
为了解决高校中层干部职责不清的问题，可以通过明确职责范围、强化部门间协作等方式进行激励。
可以通过明确岗位职责和工作任务，使每位中层干部清楚自己的职责和任务，从而更加有针对性地开展工作。
可以加强各部门之间的沟通和协作，形成工作合力，提高整体工作效率。
为了解决高校中层干部缺乏培训机会的问题，可以通过提供培训资源和机会，加强对中层干部的管理培训和学习。
可以建立健全的培训体系，为中层干部提供多样化的培训资源，加强其管理能力和专业素养的提升。
可以鼓励中层干部自主学习和提升，鼓励他们从实践中获取经验并分享给其他干部。
4. 激励机制与正向激励路径相结合在解决高校中层干部管理工作存在的问题时，不仅需要完善激励机制，还需要建立正向激励路径。
江门市强化干部正向激励问题研究
江门市强化干部正向激励问题研究作者：袁婷婷来源：《中共山西省直机关党校学报》2018年第02期〔摘要〕习近平总书记在党的十九大报告中明确指出，选人用人要“坚持事业为上”，这是继2016年“七一”重要讲话后习近平总书记对这个问题的再次强调。
坚持事业为上，就要大胆选拔敢担当、善作为的干部，党的事业就是靠这样的干部支撑起来的。
而要建设一批这样的干部队伍，还需要干部正向激励机制做支撑，提振干部精气神，激发干事创业正能量。
江门市干部正向激励机制建设效果明显，但依然存在一些问题，为了激发干部内生动力，建设一支主动作为的干部队伍，必须要在完善干部正向激励规章制度、完善干部薪酬动态调整机制、建立以能力为导向的职务竞争机制、探索建立试错容错保护干部机制、健全干部干事创业心理上的关怀机制等方面强化干部的正向激励。
〔关键词〕干部；正向激励；干事创业〔中图分类号〕D262.3 [文献标识码]A [文章编号]1674-1676（2018）02-0030-04党的干部是党和国家事业的中坚力量。
习近平总书记在参加重要场合会议上多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。
党的十九大报告也明确指出，我们要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重；要强化干部正向激励，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。
[1]面对干部队伍中存在的“为官不为”、“碌碌无为”等现象，怎么样强化干部正向激励，提高干部队伍干事创业积极性主动性，是当前干部工作面临的一个新课题。
一、强化干部队伍正向激励的必要性（一）整治“为官不为”现象的灵丹妙药党员干部，顾名思义，“干”字当头，为官不作为就是对党、对人民的不负责。
十八大以来，我们党的干部作风虽然发生了明显好转，但懒政、为官不为现象仍一定程度上存在。
有一些人存在这样的心理，工作中干多干少都一样，只要不出现失误就可以得过且过，缺乏领导干部应有的担当和责任。
而要整治这种“为官不为”的现象，除了要用好教育、监督和问责等手段，强化正向激励也是一种有效的方法，用这些激励机制去对干实事、有实绩的干部进行褒奖，将随大溜、不出力的干部甄别出来，让干多干少变得不一样。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析完善干部正向激励
摘要：如何建立一部完善的激励机制，并始终保持干部职工长久的积极性和主动性，提高执行力，一直是机关事业单位管理者寻找的答案。
通过长期的实践证明，人才资源作为一种战略性资源，已成为社会经济发展的关键因素，很大程度上对社会各项事业的良好发展有着至关重要的作用，如何正确地激励广大干部职工干事创业已经成为机关事业单
位改革的重点。
关键词：正向激励；建立机制
激励在日常工作中发挥着重要作用，因为任何组织都由人创建，由人来管理和运行的，因此人事决定组织成败的关键因素，组织中人的积极性的高低直接影响着工作效率的优劣。
激励一般被分为正向激励和反向激励，其中，正向激励机制是组织通过运用正面积极的手段或方式让干部职工在
心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，从而调动干部工作的积极性，激发干部的主动性和创造性，并保持持久性，以提高整个干部队伍的效率。
一、正向激励的基本出发点
在机关事业单位管理中，我们运用干部正向激励机制，
对象就是每个包括领导干部在内的干部职工，说直白一点就是组织中活生生的“人”，只有对人有深入的了解才有可能使正向激励机制更富有成效。
所以，我们在制定和实施正向激励机制过程中，首先要明确的出发点是：对干部个体的理解和把握。
因为人们对自身利益各自有不同的追求，其需要是复杂多变的；而且是随时间、环境的变化而变化的；人能够对各种不同的管理手段、策略和挑战作出择机的反应。
正向激励就是要把人的内在驱动力、主客观需要、目标追求三个方面衔接并进行强化，设定科学的奖励激励机制，不断满足干部队伍多层次、多元化需求，以最大限度地激发干部队伍工作“动机”和热情，调动个人的精神动力，使之按照组织所要求的“行为”方式去积极、主动和创造性地开展工作，从而最大化地实现组织的预期目标。
二、正向激励的目的
干部正向激励工作的目的就在于，实现干部个人需要和组织集体需要的协调统一。
当前，我们的干部队伍积极性总体是高的，但也会发现，身边总有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很有欠缺，影响和制约着社会经济科学发展的大局。
究其原因，主要有以下方面：思想上没劲头，不想干事；经济上没甜头，不肯干事；政治上没奔头，不去干事；能力上没出头，不会干事；机制上没想头，不利干事；工作上有
苦头，不好干事。
尤其是中央“八项规定”出台以来，从严治党、从严管党已成为常态，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，为官风险越来越大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。
面临这种形势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，调动干部积极性和创造性，促进事业发展。
三、完善正向激励时注意的事项
（一）正向激励与干部职业发展需要
马斯洛（Maslow,1960）提出需求层次理论来解释在不同时期人们适用不同的激励方式和水平。
需求层次呈金字塔形，底层到顶依次是：生理-安全-社会-尊重-自我实现。
可以看出，人的需求是由低到高上升，从低水平的基础本能的需要和动机到高水平的社会和精神的需要。
我们研究干部正向激励机制，说明我们的目标是摆脱了生理、安全两项基本需要，应该在更高层次满足需要和创造条件。
这时候，组织应该从不同层级干部的实际出发，有针对性的开发以下激励方式。
1.实现价值的保障和自我满足感。
表现在收入、地位、办公室是否独立及大小、个人和职业声誉、单位声誉、工作地点以及社会对所从事工作的一般看法等。
2.创造力。
个体在工作中运用自己的技能、知识和特长
的程度。
3.尊重。
在工作中表现为受到尊重和认可、自尊和自我认可。
4.权力感。
当个体或组织能控制工作结果或影响他人升迁等利益，也就拥有了管理、决策的权力。
（二）正向激励要建立职业自豪感
我们在干部队伍管理或组织文化建立方面还存在职业规划缺失、职业定位不高、组织文化单一等问题。
在普通人眼里，那些使命高尚、职业光荣的岗位似乎只存在于军队、公检法等有“制服”的特殊行业中，这个原因也比较简单，以上职业经过革命、战争等特殊年代的洗礼，保存和传承了许多优秀的职业文化，而且处于不断创新阶段，生命力明显更强。
但近年来，由于各种社会矛盾凸显，有些行业固有的短板和一些因个人造成的负面效果，导致整个行业声誉紧张，比如城管，职业自豪感被推向浪尖，不断考验着各级管理者。
试想一个被人们质疑、轻视、甚至反感，声誉上满是诟病的职业，无论是谁都会感到工作没有激情，他们的工作很难为之产生自豪感，工作效果和干部成长都会造成负面影响。
所以，建立职业自豪感需要每个单位、每个组织、每个行业认真实施，包括系统性地开发和挖掘职业特点和承担的社会责任，它不仅包含了干部管理的积极面，也是营造全社
会正能量的积极面。
（三）正向激励与干部职业规划、期望值相统一
现实生活中，我们可以发现很多行业中，普通公务员希望通过提升技能、扩充知识、解决问题等方法得到组织肯定和赢得人们的尊重。
在单位中走上管理层或领导岗位，在单位和社会中就有了相应的地位，从而将得到人们的尊重，由此可以激励干部为得到更高的地位而从事某些更具挑战、更有责任的工作。
这就造就了最常见的一种正向激励方式，也就是干部晋升机制。
掌握好干部晋升机制，要充分理解三个要点：一是人民对工作的期望；二是他们想付出的努力程度；三是可得到的报酬（职务）。
在这里我们要明白，对干部进行激励并没有简便快捷、一成不变的方法，管理者首先要认识到，很少有人完全为钱而工作，国内机关事业单位收入可以说基本上是稳定的，所以，干部正向激励中物质刺激就成为次要的因素，虽然在不同时期我们都重视收入，但金钱激励的作用是有限的。
对于广大干部职工而言，职务晋升激励是激发干部活力成效最明显、最直接的手段。
但是，受政策规定、岗位限定等因素制约，干部晋升空间有限，“僧多粥少”的矛盾十分突出，加上一些地方用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提拔重用，一些干部长年待在相同的部门或岗位，对工作失去激情，极大地挫伤了工作
积极性。
为了获得使长期利益最大化，组织必须满足个人需要，提供干部职业发展的空间。
与此同时，干部个人应该与组织职务要求相统一，实现组织目标。
所以，晋升激励要出效果、激发出干部积极性，必须始终坚持正确的用人导向，并在此基础上，进一步拓展干部晋升空间。
从适当增加领导职数、适当缩短干部晋升时间、加大干部交流力度、扩大交流范围等方面入手，不断满足干部队伍不同层次不同需求和期望。
（四）正向激励要建立更加公平的工作大环境
人们在工作中需要发挥想象并使用创造力，这样才能维持长期的较佳业绩。
但现实生活中，因为党政机关中一些工作注定是枯燥、重复的，在面对长期枯燥、单一、重复的工作时，很多人开始逃避选择更加简单的工作，但总有一部分人在长期从事着这些人们避之不及的乏味的工作。
这样一来，单位干部之间、部门之间、行业之间就会产生间隙，发生摩擦，在共同推动一项事关全局的工作时，步调就会乱、力度不一致，领导从指挥官成了督促员，目标达成大打折扣。
所以，完善干部正向激励机制，就要高度重视营造公平的大环境，具体如下：
1.由单位中的每一个成员共同承担枯燥单一的工作。
2.保证每个人都能胜任单位的各个工作，并进行工作轮换。
3.在单位部门内开发和改进工作方法。
4.对每个人进行培训，尊重个人的兴趣，并为干部提供发展机会，允许干部将来可以选择自己感兴趣的工作。
5.目标和抱负：每个人都有自己的目标和抱负，有些人通过工作来实现，有些人则通过其他方式。
每个人都希望在工作中得到提升和发展的机会，希望能获得更多技能、专场和经验，这些目标和抱负的实现要充分考虑单位的岗位特点和个人需要，并制定组织、群体和个人发展计划来加以支持。
6.融洽的工作关系：每个人都愿意在积极、融洽的环境中工作，这是组织与干部关系和谐的特征。
7.管理方式：不恰当的管理方式总会使人一直消沉。
不管是什么样的管理方式都必须被员工接受和理解，只要有助于形成和谐统一的工作关系，不管是专制的，还是参与式或民主式都是有效的。
8.承诺：人们越来越认识到激励是产生承诺的源泉，组织有必要采取行动先对干部提供承诺，并且恪守这些承诺应作为组织长期的政策和行动原则。
综上所述，当干部职工收到有效的正向激励时，他们会更加积极地工作，激励与承诺水平的高低和干部绩效之间的关系十分明显。
相反，如果没有有效的激励，干部职工的工作质量必然会下降。
所以，建立健全干部正向激励机制，对干部队伍进行持续、有效的激励，可以调动干部工作热情、
提高工作效率、创造工作成绩、创新工作方法，有利于推动全局性工作进展，有利于激发社会正能量。
主要参考文献
丹尼尔〃雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社1996年版。
芮明杰：《管理学：现代的观点》上海人民出版社2015年版。
理查德〃潘汀吉尔：《管理技能》经济管理出版社2011年版。