人才盘点
年终人才盘点小结
一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，一年又即将过去。
在这一年中，我们公司全体员工团结一心，共同努力，取得了显著的成果。
为了更好地总结经验、查找不足，为下一年的工作提供有力保障，现将本年度人才盘点小结如下。
二、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，分析人才结构、能力水平、素质等方面的情况。
2.查找人才管理工作中存在的问题，为优化人才政策提供依据。
3.激发员工潜能，提高团队凝聚力，为公司发展提供人才保障。
三、盘点内容1.人才结构分析（1）按岗位分类：本年度公司员工共分为管理岗位、专业技术岗位、操作岗位三个类别。
其中，管理岗位占比30%，专业技术岗位占比40%，操作岗位占比30%。
（2）按年龄分类：公司员工年龄分布较为合理，30岁以下占比40%，30-40岁占比30%，40岁以上占比30%。
（3）按学历分类：公司员工学历结构良好，本科及以上学历占比50%，大专学历占比30%，高中学历占比20%。
2.人才能力水平分析（1）专业技能：本年度，公司员工在专业技能方面取得了显著进步，90%的员工能够熟练掌握本职工作所需技能。
（2）综合素质：公司员工综合素质不断提高，80%的员工具备良好的沟通、协调、团队协作能力。
（3）创新能力：公司鼓励创新，70%的员工在创新方面有所突破。
3.人才素质分析（1）职业道德：公司员工职业道德良好，95%的员工遵守公司规章制度，自觉维护公司利益。
（2）工作态度：公司员工工作态度积极，90%的员工能够认真履行职责，保质保量完成任务。
（3）团队精神：公司员工团队精神较强，80%的员工能够与同事团结协作，共同完成团队目标。
四、存在问题1.人才结构不够优化：部分岗位人才储备不足，导致工作压力增大。
2.人才培养机制不够完善：培训体系尚不健全，部分员工技能提升缓慢。
3.绩效考核体系不够科学：绩效考核结果与实际工作表现存在一定差距。
4.激励机制不够灵活：员工晋升空间有限，导致部分员工工作积极性不高。
人才盘点常用方法
人才盘点常用方法
方法与步骤
1、人才盘点模式划分人才盘点有两种模式：一种是封闭式的盘点，所有盘点结果只有少数人知晓，盘点报告也会锁在企业领导者的抽屉里，整个过程由人资部门主导。
2、人才盘点会的召开人才盘点必须成立具体工作小组，确定成员并进行详细分工。
不论是那种模式的人才盘点，人才盘点会的召开都意义重大。
3、组织结构盘点和组织氛围审计组织结构盘点需要做的是盘点关键岗位名称、职位、当前任职者、编制数、向该岗位直接汇报的岗位数、组织氛围、任职者的工作地点、每个关键岗位的核心职责等。
组织氛围指数反映了组织中员工在工作上的投入度和敬业程度。
4、绘制人才地图识别关键人才对人才的识别包括三个方面，即业绩、能力、潜力。
识别高潜力人才是人才盘点的核心，也是管理者的重要能力。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节，通过对现有人才的梳理、分析和评估，帮助企业更好地了解组织内部的人才结构和潜力，制定相应的人才发展策略和措施。
下面将从人才盘点的目的、步骤和注意事项三个方面进行阐述。
一、人才盘点的目的1.了解人才结构：通过人才盘点，企业可以了解到各个部门、岗位的人才数量、构成、分布等情况，有助于根据实际情况进行优化调整，确保人力资源与组织发展相匹配。
2.评估人才潜力：通过盘点，可以了解到员工的综合素质、能力潜力以及发展方向，为企业人才培养和选拔提供参考依据，避免错失优秀人才。
3.分析人才供给的稳定性和连续性：人才盘点可以帮助企业分析人才的流动情况，预测人才供给的稳定性和连续性，为企业的人才储备和补充提供决策依据。
4.制定人才战略和发展计划：通过人才盘点的结果，企业可以有针对性地制定人才战略和发展计划，合理配置人力资源，推动组织的可持续发展。
二、人才盘点的步骤1.确定盘点的范围和周期：企业在开始人才盘点前，需要明确盘点的范围，确定是否只盘点核心岗位或全员人才；同时也需要制定盘点的周期，根据具体情况可以选择年度盘点或半年盘点。
2.搜集人才信息：企业需要收集与人才相关的信息，包括员工的基本信息、工作经历、任职资格、岗位胜任能力等。
可以通过人事档案、绩效评估记录、面谈和问卷调查等方式进行搜集。
3.综合分析人才情况：企业可以利用统计学方法对收集到的人才信息进行综合分析，包括人才数量、构成、能力素质、发展潜力等方面。
可以通过制定指标体系，对人才进行排序和分类，以便更好地了解人才的优势和不足。
4.评估人才现状与发展方向：根据人才盘点的结果，企业需要对人才现状进行评估，包括岗位胜任能力、职业规划、培训需求等方面。
同时，也需要了解员工的发展方向和愿望，为人才的个性要求提供支持和发展空间。
5.制定人才发展计划和措施：企业在人才盘点的基础上，可以制定相应的人才发展计划和措施。
可以包括针对不同层次和类型人才的培训、选拔和晋升机制的建立，以及员工关怀与激励等方面的举措。
人才盘点的方法与策略
人才盘点的方法与策略人才盘点是组织在人力资源管理中的一项重要工作，通过对组织中的人才进行调查、评估和分析，了解和把握组织内人才资源的数量、质量和结构，为组织制定人力资源战略和发挥人才优势提供决策依据。
下面是一些常用的人才盘点的方法和策略：1.调查问卷法：通过设计并发放调查问卷，以了解组织中人才的数量、性别、年龄、学历、职称等基本信息，以及人才的技能、经验和特长等核心能力。
可以通过在线调查工具或纸质问卷的形式进行。
2.绩效评估法：通过评估员工在组织中的绩效表现，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面，以判断员工的工作能力和潜力。
可采用定性评估和定量评估相结合的方式，如360度评估、绩效考核等。
3.个人面谈法：通过与员工进行面谈，主动了解员工的意愿、发展需求和潜力，探索员工的专业技能和兴趣爱好，以及是否适应当前岗位和组织文化。
个人面谈还可以进一步了解员工对组织的期望和对未来发展的规划。
4.能力测评法：通过使用各种能力测评工具和技术，对员工的能力进行客观、科学的评估，了解员工的职业兴趣、认知能力、创新思维等方面。
常用的能力测评工具包括心理测试、职业兴趣测试、认知能力测评等。
5.成本效益分析法：通过对员工的成本与效益进行分析，了解员工对组织的贡献和价值。
可以从员工的业绩、能力、创新和领导力等方面进行评估，将员工的贡献转化为具体的数字。
以上是常用的人才盘点方法，为了实施有效的人才盘点策略，还可以采取以下措施：1.制定明确的人才盘点目标：明确盘点的范围、内容和目标，确保人才盘点的目标和组织的战略目标相一致。
可以结合组织的发展需求和人才流动情况制定具体的人才需求和发展计划。
2.引入先进的人力资源信息系统：通过引入先进的人力资源信息系统，实现人力资源的集中管理和数据共享，方便对员工的基本信息、能力评估结果和绩效数据进行统一管理和分析。
3.建立综合评估体系：建立完善的人才综合评估体系，将各种评估结果进行综合分析。
人才盘点的要素
人才盘点的要素
1. 人才数量：盘点人才数量是一个核心要素，包括全员人才数量和各个岗位的人才数量。
这有助于了解组织的人才储备情况以及岗位的人员配置是否合理。
2. 人才流动：盘点人才流动情况，包括人员的离职率、晋升率等。
人才流动情况反映了组织的吸引力、员工对组织的满意度以及培养和选拔机制的效果。
3. 人才结构：盘点人才的结构情况，包括人才的学历背景、专业属性、工作年限等。
这有助于了解组织所拥有的人才类型、组合以及整体的素质水平。
4. 人才素质：盘点人才的素质情况，包括员工的专业技能、领导能力、沟通能力等。
这有助于了解组织人才的实际能力和潜力，以便为员工的职业发展和培训提供依据。
5. 人才潜力：盘点人才的潜力，包括员工的晋升潜力、成长空间以及适应未来挑战的能力。
这有助于组织确定培养和选拔的重点对象，为人才发展规划提供方向。
6. 人才需求与供给：盘点组织的人才需求和供给情况，即组织目前的人才缺口以及人才市场的供给情况。
这有助于组织进行合理的人才招聘和发展计划，以满足组织的发展需求。
通过对以上要素进行综合盘点分析，可以帮助组织了解自身的
人才优势和不足，为制定人力资源战略和人才发展计划提供决策依据。
人才盘点的方法
人才盘点的方法一、人才盘点的基础了解。
1.1 人才盘点是啥呢？简单说啊，就是把咱公司里的人都好好捋一捋，看看谁是啥样的人才。
就好比咱整理自己的衣柜，得知道哪件衣服是厚的，哪件是薄的，啥时候穿合适。
公司里的人也是这个理儿，咱得清楚谁擅长干啥，谁有啥潜力。
1.2 这事儿可重要啦。
如果不进行人才盘点，那公司就像蒙着眼睛走路，乱撞。
不知道自己手底下有啥样的人，咋能安排合适的工作呢？就像炒菜不知道自己有啥食材，能炒出好菜吗？肯定不能啊。
2.1 绩效评估法。
这是最常见的一种。
咱就看员工平时工作干得咋样。
比如说，销售部门的小李，这个月完成了多少销售额，跟其他同事比是高是低。
这就像学生考试，成绩好的肯定是在某些方面做得不错。
不过呢，这绩效评估也不能光看数字。
有时候，小李虽然销售额没那么高，但是他拉来了几个特别大的潜在客户，这也是他的功劳啊。
不能一竿子打死，得全面地看。
2.2 360度评估法。
这个方法可就全面多了。
啥叫360度呢？就是从员工周围的各个方面去评估他。
他的上级、下级、同事，甚至有时候还有客户。
就像看一个人，不能只听他自己说自己多好，得听听周围人的看法。
比如说小王，他觉得自己工作能力超强，但是他的同事说他合作的时候有点独断专行，不听别人意见。
这时候咱就能发现他的问题了。
这就好比一个人，自己照镜子觉得自己帅得不行，但是周围人看他可能就觉得他有点自恋了。
2.3 潜力评估法。
这个主要是看员工的潜力。
有的员工现在可能干得一般般，但是他有很大的潜力啊。
就像一颗种子，现在看着不起眼，但是以后可能长成参天大树呢。
比如说小赵，他虽然现在在基层岗位，但是他学习能力特别强，对新事物接受快，还经常提出一些很新颖的想法。
这就是有潜力的表现。
咱们可不能把这样的人才给埋没了，得把他挖掘出来，好好培养。
三、人才盘点后的运用。
3.1 人才发展规划。
根据人才盘点的结果，咱们得给员工制定发展规划。
如果一个员工在某个方面有特长，那就给他机会让他在这个领域深入发展。
企业年度人才盘点操作实施方案
第9格 明日之星
处理方式：考虑晋升，轮岗，给予更高难 度的任务以及更高的绩效目标，不断发挥 其价值
人力资源部
02人才储备
六 结果输出 5.1 确定继任计划：根据九宫格落位确定 5.2 继任梯队
第一梯队
第九格员工
第二梯队
第五六八格员工
第三梯队
第一二三四七格员工
3-6个月内可以继任，或者可 以在关键岗位任职
一般
但能力一般
低
低
中
高
绩效
5.4 占比分配：5，6，8，9格不超过总人数80%，第1格同学原则上不得 调出
人力资源部
02人才储备&晋升
5.5九宫格解释
解释：绩效以及能力均偏低的员工
解释：绩效差，能力一般
解释：绩效低但能力高
处理方式：短期之内不适合作为继任者培 第1格 养 未胜任者
第2格 绩效不佳
处理方式：分析原因，是否是入职岗位不 适应或者绩效设定过高。
01 人才发展
六 结果输出
6.1汇总被评价者所有资料 将被评价者素有打分表收集，按照上下级评分占比以及各维度评分占比汇总总表
6.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）自评与他评对比形成自我认知（2）个人优劣势分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
8.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）综合潜力结果决定可培养成都（2）个人潜力值分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
（1）确定评估逻辑，上级评价占据主导地位，
（2）分析高潜项以及低潜项，若分值介于待改进项与优秀项之间，统称为“可挖掘”
（3）高潜项建议不超过5个，可挖掘项建议不超过3个
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用(一)
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用（一）引言概述：人才盘点是企业在管理人力资源方面的一项重要工作，它旨在清晰地了解企业所有的员工的情况和潜力，并基于此进行科学的人力资源决策。
本文将深入探讨人才盘点的意义和作用，为读者提供一些有关人才盘点的重要信息。
正文内容：一、提高员工管理的科学性和精细化1. 确定全面的员工信息数据，包括人员基本情况、个人能力和潜力等。
2. 通过人才盘点，能够对员工的素质和能力进行系统评估，为后续的员工培养和选拔提供依据。
3. 通过盘点可以清晰了解员工的岗位需求和员工间的协同效应，有利于建立合理的团队和工作流程。
二、促进人才的合理配置和流动管理1. 通过人才盘点，能够及时了解到员工的兴趣和职业规划，为员工的职业发展提供更多机会。
2. 通过盘点可以清晰了解到员工的能力和潜力，从而合理安排员工的发展路径和岗位变动。
3. 通过流动管理，可以实现不同岗位之间的人才互换，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、优化人力资源战略规划1. 通过人才盘点能够对企业的人力资源储备情况有一个清晰的了解，为企业的长远发展提供人才支持。
2. 通过盘点可以识别企业的人才短板和人才储备的不足，有针对性地制定招聘和培训计划。
3. 通过人才盘点还能够对企业的人才战略进行调整和优化，提高企业人力资源的整体效能。
四、增强员工的归属感和激励机制1. 通过人才盘点能够及时发现和携带公司核心价值观和企业文化的优秀员工，为他们提供更多发展机会和晋升空间。
2. 通过盘点可以发现员工的潜能和特长，有针对性地为员工提供培训和发展机会。
3. 通过人才盘点，能够及时发现员工的工作困难和需求，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
五、提升企业的竞争力和绩效水平1. 通过人才盘点，能够科学评估员工的胜任力，并建立绩效考核体系，提高企业员工的绩效水平。
2. 通过盘点可以发现人才储备中的潜在高绩效人才，并将其培养为企业的核心骨干。
3. 通过人才盘点能够及时了解到员工的能力和素质的不足之处，从而有针对性地进行培训和提升。
人才盘点是什么
人才盘点是什么1、人才盘点的基本含义人才盘点是企业经营者，或者是HR对企业内人才的优势、可能会出现的职业发展空间，以及职位空缺风险的一个全方位总结，是对企业人力资源状况的全面摸底调查。
它与传统的人员背景清查不同，更倾向于对企业内部人员做一个细致的调查，了解各个职员的实际情况，通过得出的基本信息，对公司的整体组成情况有一个大致的认识。
2、为什么要进行人才盘点人才盘点，是为了更好地进行人才选拔、岗位优化，绩效培训等。
员工在企业工作，不可能始终保持最初的状态，随着工作时间的变化，都会出现不同的变化，而了解员工在工作中的变化，才能更好地制定相应的人才发展战略，最为常见的应用有：1、内部选拔管理型人才；2、绩效考核，优化团队的配置，末尾淘汰等。
3、员工的职业培训，岗位调整。
3、HR如何进行人才盘点最常见的人才盘点方法有：圆桌会议、性格测试、KPI指标收集等，这些方法都是对人员最好的总结和归纳，能够全方位地了解员工的各项品质，方便公司开展人员培训计划。
很多时候，企业HR会主动对员工进行测试，以得出他们的基本情况，比较细致的人力资源工作人员还会进一步分析测试结果，做到准确地了解员工。
4、人才盘点容易出现的问题并不是所有人才盘点，都具有科学性，也有很多公司的人才盘点，充满了敷衍的味道，毫无严谨的态度。
在实际活动中，比较常见的误区有；HR为了盘点而盘点，没有做到从公司利益出发，导致对员工的评价不客观；公司高层对人才盘点的支持力度不够，不能为执行者的工作提供最大的支持，使得很多人在实践中会遇到阻力。
在现代企业的运行方式中，人才盘点的作用已经越来越明显，对公司内部提拔员工具有不可替代的作用。
随着各管理人员对企业内部人员优势的认识越来越明显，今后的中层职位选拔将会利用人才盘点进行。
年度人才盘点总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。
为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。
现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。
2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。
3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。
二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。
2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。
4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。
三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。
3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。
4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。
四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。
（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。
（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。
2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。
（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。
3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。
（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。
4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用(二)2024
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用（二）引言概述：人才盘点是指对企业或组织中的人才进行全面、系统地排查、清点和评估的过程。
通过人才盘点，企业可以了解和掌握各个层级和部门中的人才资源情况，为人才的培养、使用和激励提供依据，从而更好地实现组织战略目标。
本文将继续讨论人才盘点的意义和作用。
正文：一、为企业战略规划提供参考1. 人才盘点可以发现企业现有的关键岗位是否有合适的人才担任。
2. 人才盘点可以确定企业未来战略发展所需的人才储备情况。
3. 人才盘点可以辅助企业制定人才队伍建设的目标和计划。
二、为人才储备与岗位匹配提供依据1. 人才盘点可以了解企业中人员的岗位匹配度和潜力。
2. 人才盘点可以发现个别岗位的能力缺口，提前进行补充和培养。
3. 人才盘点可以为企业提供人才储备与岗位匹配的方向和参考。
三、为绩效评估与薪酬激励提供依据1. 人才盘点可以通过评估人才的绩效，为绩效考核和激励提供依据。
2. 人才盘点可以发现优秀人才并提供相应的激励机制，激发其积极性和创造性。
3. 人才盘点可以及时发现绩效较差的人员，采取相应的培训和提高措施。
四、为人才培养和发展提供指导1. 人才盘点可以了解各个层级和部门的人才发展需求。
2. 人才盘点可以为人才培养和发展提供具体的指导和计划。
3. 人才盘点可以为个人职业发展提供参考和支持。
五、为人才的流动和用人提供决策支持1. 人才盘点可以了解企业中人才的流动情况和倾向。
2. 人才盘点可以为人员的调动和岗位调整提供依据。
3. 人才盘点可以为企业的用人决策提供科学参考和支持。
总结：综上所述，人才盘点在企业或组织中具有重要的意义和作用。
通过人才盘点，企业可以更好地了解和掌握自身人才资源的情况，为战略规划、岗位匹配、绩效评估、人才培养和发展、以及用人决策提供科学依据，进而实现组织的长远发展目标。
人才盘点ppt课件
优化组织结构与岗位设置
组织结构分析
基于人才盘点结果，分析公司组织结构的优势与不足。
岗位优化建议
根据分析结果，提出岗位优化建议，包括岗位合并、职责调整等。
组织变革实施
推动组织变革，调整组织结构与岗位设置，提高组织效率和竞争力 。
05 人才盘点案例分享
某公司人才盘点实践
背景介绍
某公司为应对业务发展需求，提高人才管理效率，决定开展人才盘 点工作。
鼓励员工在公司内部进行交流和 轮岗，拓宽员工的工作视野和经
验。
外部引进
通过招聘和引进外部优秀人才，增 强公司的人才储备和竞争力。
人才调配
根据公司的战略需求和项目需要， 对人才进行合理的调配，实现人才 资源的优化配置。
04 人才盘点结果应用
制定人才招聘计划
招聘需求分析
招聘流程设计
根据人才盘点结果，分析公司各部门 的人才需求，包括数量、岗位和技能 要求等。
人才盘点的方法与流程
方法
人才盘点可以采用多种方法，如 问卷调查、面试、360度反馈等 ，以全面了解员工的绩效、能力 、潜力等方面的表现。
流程
人才盘点通常包括目标设定、信 息收集、评估分析、结果呈现和 实施调整等步骤，确保整个过程 的科学性和有效性。
02 人才盘点准备工作
确定盘点对象与范围
01
确定需要盘点的岗位和人员范围 ，明确盘点对象，避免遗漏或重 复。
盘点流程
该公司在人才盘点过程中，采用了多种评估工具和方法，包括360 度反馈、行为面试、心理测评等，以确保评估结果的全面性和准确 性。
成果应用
人才盘点结果被广泛应用于员工的晋升、培训、绩效管理等方面，为 公司的人才队伍建设提供了有力支持。Βιβλιοθήκη 某行业人才盘点的挑战与解决方案
人才盘点方式方法
“常规盘点”和“随时盘点”相结合人才盘点分为年度盘点和随时盘点两类。
年度盘点：年度盘点一般开始于12月，结束于次年1月。
随时盘点：根据业务发展需要，随时考察和评估人才，使人才评估常态化。
人才盘点使用的工具（1）360度考评从“正直、激情、好学、开放、人才、产品”六个维度进行360度评估，或者根据文化价值观，从“正直、合作、创新、激情”四个维度进行行为评估，作为人才评估的一个基本输入。
（2）绩效考评从业务绩效和管理能力两个维度，采取自评、上级评估，参照平级评估来确定绩效的五个等级。
（3）九宫格能力的高中低可以根据过往两年的评估结果来赋予分值计算出来，再由管理团队一起校正。
（4）TT（Top Talent）盘点最后根据绩效、潜力，对所有人才再进行梯队盘点，将人才分为TT，第一梯队和第二梯队。
潜力的评估可借鉴Korn Ferry的学习能力判断工具。
盘点程序BG（Business Group）先盘：BG的人才和盘点由BG OD牵头，由BG HRBP 和BG负责人一起先盘点，将人才和基干放到九宫格，然后，再到CVP 盘点，最后由BG HRD和BG EVP一起盘点本BG的人才。
集团终盘：集团负COD责整体安排和推动全集团的人才和干部盘点，中干以上的盘点由COD组织，并由BG EVP向集团人委会汇报，一起确认盘点结果。
怎么盘点HR准备材料：包括人员的基本信息、考核结果、360评估结果等资料。
盘点内容：分为组织盘点和人才盘点。
BG部门及以下组织盘点输出组织架构；人才盘点输出基干九宫图和核心人才梯队。
BG级盘点最终输出BG组织架构和BG中干九宫图，以及后备人才计划。
盘点的输出：组织优化策略和人才5S策略。
人才5S策略是指人才的Buy、Build、Bind、Borrow、Bounce。
所以还会通过立项来应用盘点结果，如活水项目、加油站项目和飞龙项目等。
人才盘点 人才评价
人才盘点人才评价
人才盘点和人才评价是企业和组织对其员工和候选人进行全面评估的过程，旨在确定和发展组织中的关键人才，并为其提供适当的发展和奖励机会。
人才盘点可以通过以下方式进行：
1. 绩效评估：通过评估员工的绩效，包括工作成效、目标达成情况、工作质量等，确定员工的工作表现和贡献。
2. 职业能力评估：评估员工的专业知识、技能和能力水平，以确定其在当前和未来职位上的适应性和潜力。
3. 领导力评估：评估员工的领导能力和潜力，包括沟通能力、决策能力、团队合作等，以确定其是否适合担任或晋升为管理职位。
4. 潜力评估：评估员工的潜力和发展空间，以确定其是否具备成长和发展为关键角色的潜力。
人才评价是在人才盘点的基础上，对员工进行定性和定量评估，以确定其在更广泛的组织上下文中的价值和贡献。
人才评价可以通过以下方式进行：
1. 相对评价：将员工与其他员工进行比较，确定其在组织中的排名和等级，以识别出高潜力和高绩效员工。
2. 绝对评价：根据预先设定的标准和指标，对员工的绩效进行评估，以确定员工在特定职位上的优劣。
3. 360度评价：通过收集来自多方面的反馈（例如上司、同事、下属、客户等）来评估员工的绩效和能力，以提供全方位的评价。
人才评价的结果可以用于组织的决策制定、绩效管理、激励和奖励、人才发展等方面，以确保组织能够拥有和留住高素质的人才，并为其提供适当的发展和晋升机会。
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人才管理的重要环节，能够帮助企业了解员工的情况，为人力资源规划和发展提供依据。
下面将从定义人才盘点、人才盘点的目的和步骤以及人才盘点的推动因素等方面，详细介绍如何进行人才盘点。
一、定义人才盘点人才盘点是指对企业现有员工进行全面调查与梳理，以了解员工的情况和特长，掌握人才资源的情况，为企业提供有效的人力资源信息，以支持企业的战略和发展规划。
二、人才盘点的目的和步骤1.目的：(1)了解企业现有员工的结构和情况，包括人数、性别、年龄、学历、职位等，以便为组织和规模发展提供数据支持。
(2)了解员工的素质、能力和潜力，为人才选拔、培养和使用提供依据，制定合理的岗位培训和发展计划。
(3)了解员工的需求和状况，以提供员工满意度调查和福利调查的依据，增强员工的归属感和凝聚力。
(4)分析员工流动情况，提供员工流动和留存的建议，降低企业的成本和风险。
2.步骤：(1)数据汇总：收集员工的个人基本信息、教育背景、工作经验、职称、任职时间等，通过员工填写问卷、个人材料和面谈等形式进行收集。
(2)数据整理：将收集到的数据进行分类整理，形成员工档案，确保数据的准确性和可靠性。
(3)分析评估：根据员工的数据进行评估和分析，包括员工结构分析、素质能力评估、个人发展潜力评估等，进一步了解员工的情况和优劣势。
(4)问题发现：通过数据分析，发现问题和短板，如缺少一些关键技能或团队合作能力不足等，为企业提供培训和发展方向。
(5)制定对策：针对发现的问题，制定相应的对策和解决方案，如通过内部培训或外部招聘来弥补企业的人才缺口。
(6)跟踪和反馈：对制定的对策进行跟踪和反馈，了解实施的情况和效果，并根据反馈结果进行调整和改进。
三、人才盘点的推动因素1.组织规模和发展阶段：企业规模越大，信息管理和人力资源管理越复杂，人才盘点的需求也就越迫切。
2.人力资源战略：人力资源战略决定了企业对于人才的需求和选择，人才盘点可以为战略的制定和执行提供数据支持。
常见人才盘点方法
常见人才盘点方法
常见的人才盘点方法主要包括以下几种：
1. 绩效评估法：通过制定岗位职责和考核标准，对员工进行定期评估，并将结果汇总分析，从而判断员工的工作表现和能力水平。
2. 人才清单法：根据企业需求，将员工进行分类，筛选出特定的“人才清单”，比如领导力、创新性、团队协作等。
同时，开展员工需求调查，以及进行员工能力评估，以便更好地利用和培养人才。
3. 职业生涯规划法：通过了解员工的职业规划、发展潜力以及个人能力，确定员工的发展方向，从而达到企业的战略目标。
通过对员工进行职业规划，可以更好地激发员工的工作热情和动力，增强企业的凝聚力和持续竞争优势。
4. 头脑风暴法：在集体讨论中，全员参与，将企业现有人才进行分组和排名，分析各组之间的优缺点，制定人才培养和发展计划。
通过头脑风暴法进行人才盘点，可以从企业全局的角度出发，较全面地了解企业人才结构和人才发展的方向。
以上内容仅供参考，建议根据企业实际情况选择合适的人才盘点方法。
年终人才盘点述职报告(3篇)
第1篇尊敬的领导，各位同事：随着2021年的圆满落幕，我们迎来了2022年的到来。
在过去的一年里，在公司领导的正确指导和全体员工的共同努力下，我们圆满完成了各项工作任务。
为了更好地总结经验，发现问题，优化团队结构，现将我部门的人才盘点述职报告如下：一、人才盘点背景人才盘点是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在全面了解员工的能力、潜力、绩效和职业发展需求，为公司战略目标的实现提供有力的人才保障。
本次人才盘点主要围绕以下几个方面展开：1. 人员结构分析：分析各部门、各岗位的人员配置情况，了解人才分布及年龄、性别、学历等基本信息。
2. 绩效评估：对员工过去一年的工作绩效进行评估，找出优秀员工、潜力员工和问题员工。
3. 能力分析：分析员工的能力结构，包括专业技能、综合素质、团队协作等，为员工职业发展提供依据。
4. 职业发展需求：了解员工对职业发展的期望和需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
二、人才盘点结果1. 人员结构分析经过统计，我部门现有员工XX人，其中男性XX人，女性XX人；本科及以上学历XX人，大专及以下学历XX人；年龄在25岁以下的有XX人，25-35岁的有XX人，35-45岁的有XX人，45岁以上的有XX人。
2. 绩效评估通过对员工过去一年的工作绩效进行评估，我们发现：（1）优秀员工：XX人，占比XX%，他们在工作中表现出色，具有较高的业务能力和综合素质。
（2）潜力员工：XX人，占比XX%，他们具备良好的学习能力和成长潜力，有望成为公司未来的中坚力量。
（3）问题员工：XX人，占比XX%，他们在工作中存在一定的问题，需要加强培训和指导。
3. 能力分析通过对员工的能力分析，我们发现：（1）专业技能方面，大部分员工具备扎实的专业基础，能够胜任本职工作。
（2）综合素质方面，员工在沟通、协作、创新能力等方面存在一定差距，需要进一步提升。
4. 职业发展需求通过调查了解，我们发现：（1）大部分员工希望获得更多的培训和发展机会，提高自身综合素质。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用
引言概述：人才盘点是指对组织内的人才资源进行全面梳理、评估和规划的过程。
它是一个系统性的管理工具，旨在帮助组织了解和优化人才结构，发现和培养潜力人才，合理配置人力资源，以推动组织的发展。
本文将从人才盘点的意义和作用出发，分为五个大点，对人才盘点的详细内容进行阐述，以期为读者深入了解和应用人才盘点提供参考。
正文内容：一、人才盘点的意义1.了解人才资源状况：通过人才盘点，组织可以清晰地了解人才的数量、结构和分布情况，从而为制定人才发展战略提供数据支持。
2.发现人才潜力：通过对人才的评估和梳理，人才盘点可以发现和挖掘组织内的潜力人才，为其提供更多的机会和培养计划，以实现人才的持续成长和发展。
3.提高人才的凝聚力：人才盘点可以帮助组织了解人才的发展需求和期望，通过制定个性化的人才发展计划，提高人才的满意度，增强人才的凝聚力。
4.优化人力资源配置：通过人才盘点，组织可以了解各个部门的人才结构和需要，从而合理配置人力资源，提高组织的整体绩效。
5.提升组织竞争力：人才是组织的核心竞争力，通过人才盘点可以提前发现人才缺口和短板，有针对性地进行人才战略规划，提升组织的竞争力。
二、人才盘点的内容1.人才数量盘点1.1统计人才总数1.2统计各个部门和岗位的人才分布情况1.3统计人才的年龄、学历、工作经验等基本情况1.4统计人才的流动情况2.人才结构盘点2.1评估各个部门的人才储备情况2.2评估各个岗位的人才结构和能力覆盖情况2.3分析不同层级和职能的人才梯队情况2.4挖掘和评估潜力人才3.人才发展需求盘点3.1了解人才对个人职业发展的需求和期望3.2评估人才的能力和技能缺口3.3分析组织未来人才需求的变化趋势4.人才绩效评估4.1建立有效的绩效评估体系4.2评估人才的工作表现和贡献4.3分析人才的潜力和成长空间4.4提供个性化的激励和奖励方案5.人才交流和流动盘点5.1分析人才的流动趋势和原因5.2评估人才的流动对组织带来的影响5.3制定人才交流和流动的战略计划结论：通过对人才盘点的意义和作用的详细阐述，我们可以得出结论，人才盘点对于组织的发展至关重要。
人才盘点管理制度
人才盘点管理制度一、人才盘点的目的和意义人才盘点的目的是为了了解企业现有的人才资源情况，对人才进行分类、评价和登记，便于根据企业战略目标，合理安排人才的使用和发展。
通过人才盘点，企业可以明确核心岗位和重要岗位上的人才需求，有效激发员工的积极性和创造力，提高人才的使用效益。
二、人才盘点的内容和方法1.人才盘点的内容：（1）人才信息的收集：包括员工的基本信息、工作经历、岗位履职情况、技能和背景等。
（2）人才评价和分类：根据员工的能力、潜力、表现和业绩等方面进行评价，将员工分为高潜力人才、核心骨干人才、一般人才和低潜力人才等不同类型。
（3）人才发展需求的分析：通过对员工的能力和发展需求进行分析，确定人才的培养和发展方向。
2.人才盘点的方法：（1）面谈法：通过定期与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业规划和发展需求等，以及员工对企业的意见和建议。
（2）360度评价法：通过向员工的上级、同事和下属进行匿名评价，了解员工的各个方面的能力和表现情况。
（3）考核结果分析法：通过对员工的绩效考核结果进行分析，了解员工的绩效表现和潜力。
三、人才盘点的周期和频次人才盘点应该定期进行，以确保人才信息的及时更新和人才发展的有效管理。
一般来说，人才盘点的周期为一年一次，与企业的年度绩效考核相结合。
另外，对于核心岗位和重要岗位上的人才，可能需要更频繁地进行盘点，以确保人才的稳定和有效使用。
四、人才盘点的结果运用人才盘点的结果应该成为企业人力资源管理和人才开发的重要依据，具体包括以下几个方面：1.人才的定位和培养：根据人才盘点结果，确定员工的岗位定位和发展方向，并制定培养计划，提高员工的综合素质和能力水平。
2.人才的激励和奖惩：根据人才盘点结果，对优秀的员工给予相应的薪酬、晋升和激励措施，对表现不佳的员工进行相应的奖惩。
3.人才的储备和输送：根据人才盘点结果，对于高潜力和核心骨干人才，要进行储备和培养，确保企业的长期发展需要。
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领导层级 人数 营销人员 所占比例 人数 工程人员 所占比例 人数 总计人数
方格1 2 25% 1 14% 3
方格2 1 13% 1 14% 2
所占比例
20%
13%
20%
0%
40%
0%
0%
7%
0%
3、4个层级的九宫格人力盘点汇总表
领导层级 人数
一线经理
42%
方格4 12 3% 1
1% 0 0% 0 0% 13
17%
9%
3%
34%
2%
5%
12%
5%
474
B、结果分析
方格1
明星员工
组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展 ，都展现出非常优异的成果或学习潜能。因此，应为此方格内的人才 在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
要给予他们赋予更重要的责任，否则，这些优秀人才极容易在内部缓
39% 一线经理
方格7 5 3% 2 22% 6 8% 2 5% 3 23% 2 5% 20 6% 方格8 17 9% 2 22% 10 14% 4 9% 2 15% 4 10% 39 11% 方格9 11 179 6% 0 9 0% 8 72 11% 0 44 0% 2 13 15% 2 40 5% 23 357 6% 总计人数
方格1 46 13% 15
16% 3 20% 0 0% 64
方格2 66 18% 12
13% 2 13% 0 0% 80
方格3 27 8% 10
10% 3 20% 1 17% 41
方格5 120 34% 32
33% 6 40% 4 67% 162
方格6 2 1% 6
6% 0 0% 0 0% 8
方格7 20 6% 3
中专、大专 高中及以下
3、全体人员年龄分布情况:
序号 1 年龄分布 45岁以上 人数 8 占比（％） 1.40%
人才盘点报告
2
3 4 5 总计:
36岁-45岁
31岁-35岁 26岁-30岁 20岁-25岁
23
80 208 254 573
4.01%
13.96% 36.30% 44.33% 100%
备注：目前公司男女比例为 366/207；平均年龄28岁。
指标以及测评工具，即“怎样去选人”；最后根据岗位胜任力模
型和人员的素质水平差距，确定发展方向和培训重点，即“培养 所选择的人”。
人才盘点的益处
人才盘点的目的
对员工而言，人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法。 对经理而言，人才库盘点是一个强有力的管理手段。
对公司而言，人才库盘点是战略性的经营工具。
支撑后续人才培训
人才盘点的目的
运用人才库盘点来衡量个人和领导方面的表现，承接了领导力培 训成果的落地。
人才库盘点的过程中，全公司整个机构运用统一标准来评估当前 领导团队的工作表现和潜质，同时也将他们个人的发展需求和愿 望考虑进来。
人才库盘点是一个管理过程也是一个整合的组织系统。在这个过 程中首先要根据岗位素质模型与企业文化确定和昌所需要的人才 ，即“选择什么样的人”；其次要确定相关的概念、原则、衡量
判断潜力级别
十字路口模型
• 这个级别表示如何看待绩效和职业生涯的发展 • 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作理念 • 每个十字层都确定不同的绩效标准
人才盘点的方法
十字模型#7
管理全集团
十字模型#6
十字模型#5 十字模型#4
管理事业部
十字模型#2
管理经理人员
十字模型#3
管理自己
十字模型#1
判断潜能级别 用十字路口模型来判断潜能
有成长的巨大潜力
人才盘点的方法
3能够达成目标，同时拥有巨大 潜力
有潜力担任更高职位/责任 绩效只是达成可完成目标的水平
1 明星员工
极具潜能 绩效方面超出预期
巨大 潜力
绩效低于预期
给予一定训练后即会产生收
益
有潜力在指责范围上有巨大提升
8潜在的达成目标者
有望达成目标
5能够达成目标， 拥有一定潜力
有潜力在目前岗位上绩效更好 绩效只是达到可以完成目标的水平
2有一定潜力的优秀员工
有提高职责范围的潜力 职责范围上有一定的灵活性 绩效方面超出预期
有潜 力
目前表现有差距
9差绩效者
只有少许潜力 绩效与要求有明显的差距
7达成目标者
只有少许潜力 绩效只是达到可以完成目标的水平
4优秀员工
潜力已发回到尽 绩效方面超出预期
潜力 用尽
须有管理方面的动作
需改进
可以完成目标
绩效（60%结果40%过程）
优秀
领导力发展等级分布
•用红绿黄三种颜色代表员工的稳定系数
人才盘点的方法
• **集团人才盘点报告
一、人力资源现状阐述
1、全体人员职务分布情况:
序号 1 2 3 4 5 总计: 职务分布 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 技术管理人员 职 员 102 37 123 259 573 人数 占比（％） 9.08% 17.80% 6.46% 21.47% 45.20% 100.00%
3
23% 0 0% 12 13%
1
8% 0 0% 1 1%
2
15% 3 30% 31 32%
1
8% 0 0% 6 6%
0
0% 2 20% 3 3%
1
8% 1 10% 14 15%
0
0% 0 0% 2 2%
13
财务人员
10
总计人数
96
2、各层级九宫格分布图
事业部副总经理 53%
方格3 2 25% 1 14% 3 方格4 0 0% 0 0% 0 方格5 3 38% 3 43% 6 方格6 0 0% 0 0% 0 方格7 0 0% 0 0% 0 方格8 0 0% 1 7 14% 1 0% 0 15 方格9 0 8 0% 总计人数
•十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能 •潜能不是绝对的衡量值
人才盘点的方法
•潜能是以下几点的结合体：
•-表现出来的能力（以往的绩效） •-在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学习新
的技能，接受新的挑战）
•-乐于追求其所期望的职业发展方向
判断潜能级别
等级
一线经理
人才盘点的方法
4、全体技术人员职称分布情况:
序号 1 2 3 4 总计： 职称 高级 中级 初级 从业资格 人数 9 124 38 68 239 占比（％） 3.77% 51.88% 15.90% 28.45% 100%
人才盘点报告
二、人才盘点报告分析（九宫格报告分析）
人才盘点报告
A、数据统计
1、领导梯队与公司层级对照表
方格6 2 5% 1 10% 2 8%
方格7 1 3% 0 0% 0 0%
方格8 3 8% 2 20% 7 29%
方格9 2 5% 0 0% 0 0%
总计人 数 39
开发人员
10
工程人员
24
造价人员
人数
所占比例 人数 所占比例 人数 所占比例
4
31% 1 10% 15 16%
1
8% 3 30% 12 13%
指标
领导技能 时间管理 工作理念 领导技能
部门总监
时间管理 工作理念 领导技能
事业部副总经理
时间管理 工作理念 领导技能
事业部总经理
时间管理 工作理念 领导技能
集团高管
时间管理 工作理念
判断潜能级别
人才盘点的方法
以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能 转型的潜能 •具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的 工作岗位上工作的能力和意愿 成长的潜能 •具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性 的工作岗位上工作的能力和意愿 熟练的潜能 •能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化 经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模 型移动或者到一个更高的层次。
指标维度
工作计划、知人善任、分配任务、激励员工、教练辅导、绩效评估 时间规划 管理性工作意识 甄别人才、授权能力、评估一线经理、教练辅导、全局性思维 时间规划 管理者思维 突破专业、沟通技巧、内部协作与竞争、制定职能战略能力 花时间学习专业外的知识 大局意识、重视未知领域 战略规划、管理不同部门、多方协调、利益平衡与协调、长短期目标平衡、欣赏 支持性部门 虚实结合 盈利视角 评估财务预算和人员配置、教练辅导、评估投资组合策略、评估资源与核心能力 、发现与管理新业务 大量沟通 善于学习、间接成功
领导力培训矩阵
•直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通 •九方格图的结果需要经过两级审核
人才盘点的方法
转 变
潜 能 成 长
6
（多是新提升人员）
3
1
（3年左右被提升到 一个较高层级，否则 会被挖走）
8
5
2
熟 练
9
（3-6个月内
7
4
岗位调整）
非全面 全面 绩 效 卓越
领导力培训矩阵
6非常有潜力的人才
2、各层级九宫格分布图
领导层级 人数 行政/营销 所占比例 人数 开发人员 比例 人数 工程人员 所占比例 人数 造价人员 所占比例 人数 设计人员 所占比例 人数 财务人员 所占比例 人数 总计人数 所占比例 11% 19% 8% 3% 35% 1% 8% 41 25% 68 10% 27 0% 12 38% 125 0% 2 15% 3 0% 10 8% 4 0% 0 23% 15 0% 0 11% 2 23% 0 9% 1 2% 0 39% 3 2% 0 7% 5 15% 10 3% 4 4% 1 38% 17 0% 1 11% 5 11% 11 0% 2 11% 3 11% 27 11% 0 14% 1 20% 1 9% 0 4% 1 35% 1 0% 1 方格1 25 方格2 36 方格3 16 方格4 7 方格5 62 方格6 0