如何实施人才盘点[优质ppt]

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2024版年度人才盘点工作报告PPT课件

•报告背景与目的•人才盘点方法与流程•人才结构与特点分析•人才绩效与潜力评估目•人才发展建议与措施•总结与展望录人才盘点定义人才盘点内容人才盘点方法030201人才盘点工作概述报告编制背景及原因企业发展战略需要随着企业规模扩大和业务拓展，对人才的需求越来越迫切，需要进行全面的人才盘点以支撑企业发展战略。

人力资源管理需要通过对人才的盘点，可以发现企业内部人才的优势和不足，为人力资源管理提供决策依据。

提高企业核心竞争力优化人才配置，发掘人才潜力，可以提高企业的核心竞争力和市场竞争力。

报告目的与意义01020304了解人才现状发掘人才潜力优化人才配置提升企业管理水平报告范围及对象报告范围报告对象报告主要面向企业高层管理者、人力资源部门负责人、各部门经理等相关人员。

同时，也可以作为企业内部员工了解企业人才状况的重要参考。

人才盘点方法介绍360度反馈法人才九宫格胜任力模型盘点流程梳理与优化优化流程设计梳理现有流程针对现有流程中存在的问题，进行优化设计，提高流程的效率和准确性。

制定实施计划把控关键环节对人才盘点的关键环节进行严格把控，如数据收集、评估标准制定等。

明确盘点目的在进行人才盘点前，明确盘点的目的和意义，确保各项工作围绕目的展开。

实施盘点工作按照计划实施人才盘点工作，确保各项任务按时完成。

关键环节把控与实施数据采集、整理与校验数据采集01数据整理02数据校验03整体人才结构概述全公司人才总量与结构比例人才队伍发展趋势人才结构与公司战略匹配度各部门人才配置情况各部门人才数量与结构关键部门人才配置分析部门间人才配置差异比较1 2 3关键岗位识别与定义关键岗位人才储备现状关键岗位人才储备计划关键岗位人才储备情况人才队伍特点与优势人才队伍整体特点人才队伍优势分析人才队伍与公司文化契合度绩效评估方法与标准关键绩效指标（KPI）评估01360度反馈评价02目标管理（MBO）评估03潜力评估模型构建胜任力模型基于岗位要求，构建胜任力模型，评估员工在知识、技能、素质等方面的潜力。

(精品课件)关键岗位人才盘点PPT演示文档

Q01我知道公司对我的工作要求 Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备 Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q06工作单位有人鼓励我的发展
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09我的同事们致力与高质量的工作 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
.
6
一、为什么要进行人才盘点
.
7
.
8
二、人才盘点的方法、路径
.
9
.
10
.
11
.
12
.
13
.
14
.
15
1）卓越绩效：持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准；持续超越管理
任务的要求；显示出卓越的领导力；通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务；持续积极参与社区活动并且提升企业声誉；经常接手最棘手的工作，老板会极力保留此人。
杰出绩效者
可提拔
6个月内新被提提升绩效
拔人员
8
7
现在需被提拔 9
在原岗位上发展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退
发挥优势，提经验丰富的
1
升绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“老鸟”
2
3
33
.
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序

人才盘点PPT(干货分享)

04
行业人才盘点
行业人才供需状况分析
1 2 3
人才需求
随着行业快速发展，对高素质、专业化人才的需求持续增长，尤其在新技术、新业态领域表现尤为突出。
人才供给高校、职业培训机构等人才培养渠道不断拓宽，为行业输送了大量新鲜血液，但人才供给与需求之间仍存在一定差距。
供需矛盾
行业人才供需矛盾主要表现为结构性矛盾，即高素质、专业化人才供不应求，而一般劳动力供过于求。
竞争对手人才发展策略
人才引进策略
研究竞争对手在人才引进方面的策略，如校园招聘、社会招聘、猎头推荐等，分析其人才引进的
侧重点和有效性。
人才培养与晋升
了解竞争对手在人才培养、内部晋升和激励机制方面的措施，揭
示其对人才成长的重视程度。
人才保留措施
分析竞争对手在员工福利、企业文化、工作环境等方面的人才保留措施，评估其对人才的吸引力。
02
企业人才现状盘点
企业人才结构分析
年龄结构
分析企业各年龄段员工比例，了解员工年龄分布情况。
学历结构
统计企业各学历层次员工数量，评估员工整体受教育水平。
职称结构
梳理企业各级职称员工占比，反映员工专业技能水平。
企业人才素质评估
01
02
03
绩效评估
根据员工工作表现，评估其绩效水平，了解员工实际工作能力。
同时也有利于推动行业技术创新和产业升级。
行业人才发展挑战与机遇
挑战
行业人才发展面临的挑战主要包括人才培养机制不健全、人才评价标准不完善、人才激励机制不灵活等问题，这些问题制约了人才的成长和发展。
机遇
随着国家政策的支持和市场需求的拉动，行业人才发展将迎来前所未有的机遇。企业需要抓住机遇，加强人才培养和引进力度，打造高素质、专业化的人才队伍，为企业的可持续发展提供强有力的人才保障。

人才盘点分享(PPT37页).pptx

40%
结构1组 7 0 1 4
5
71% 1
14% 1
14%
结构2组 8 0 1 4
5
63% 2
25% 1
13%
结构3组 7 0 1 4
5
71% 1
14% 1
14%
硬件部（杨铭）结构4组 6 0 1 3
4
67% 1
17% 1
17%
1
散热
701 3
4
57% 2
29% 1
14%
工程支援 4 0 1 2
3
75% 1
√
√
√
√
√
经验地图
结束时间公司
部门
职位
岗位工作年限
生产管理
市场营销
物流采购
职能管理
运营管理
项目管理
人员管理
新基地建立
2015/3 2010/5 2007/5
生产部生产经理 5
√
项目管理部项目专员 2
物流部物流专员 2
√
√
√
√
√
来自员工档案
来自员工档案+上级评价
目前具备 VS 岗位要求
潜在的能力如何评价？如经理层领导力
13% 17% 17% 20%
1 20% 33% 0% 0% 14% 1 26% 14%
硬件部电子部分: 梯队现状：经理/骨干/员工 = 0.87 / 0.87 / 4.6, 缺EE骨干、部件经理、射频经理建议： 1.EE1组和EE4组:T3级骨干各外招1人，从T2B中各培养1人达到T3水平；EE3组：应培养1名T2B锻炼至T3水平。 2.电源组:选择1名M3经理转岗为T4或T3骨干； 3.部件组：招1名经理，培养锻炼1名T2B提升能力至T3骨干级 4.射频组：招1名经理，或提拔1名骨干任命为经理，同时从 T2B中培养1名T2B升级至T3

人才盘点PPT(干货)

客户满意度
了解客户对员工服务的满意度评价，提升服务质量。
03
人才需求预测与规划
企业发展战略对人才需求影响
企业扩张战略
国际化战略
企业计划扩大规模或进入新市场时，需要增加相应领域的人才储备，如市场营销、产品开发等。
企业拓展海外市场或参与国际竞争时，需要具备跨文化交流和国际化视野的人才，如国际营销、海外运营等。
准确性。
01
加强多元化和包容性倡议，吸引和留住不同背
景和技能的人才。
03
加强员工参与和沟通，提高员工满意度和忠诚
度。
05
制定灵活的工作安排政策，以适应远程工作和
灵活工作需求。
02
提供持续学习和发展机会，帮助员工适应快速
变化的工作环境。
04
THANKS
感谢观看
政策法规变化
留意国家政策法规的调整，如产业政策、人才政策等，分析其对人才市场的潜在影响。
制定人才需求计划
人才需求分析
制定招聘计划
结合企业战略和行业趋势，分析企业未来所需人才的类型、数量和技能要求。
根据人才需求分析结果，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘时间等。
培训与发展规划
05
关键岗位人才盘点实践案例
关键岗位识别与评估标准制定
关键岗位识别
通过对企业战略和业务目标的分析，确定对企业发展具有重要影响的关键岗位，如销售、研发、生产等核心部门的负责人或关键技术人员。
评估标准制定
根据关键岗位的特点和职责，制定相应的评估标准，包括业绩、能力、潜力等多个方面，确保评估结果客观公正。
技术创新战略
企业注重技术研发和创新时，需要引进和培养高端技术人才，如研发工程师、数据分析师等。

人员盘点方案PPT课件

人员及岗位的增加
流程及标准的模糊
随着公司业务快速发展，组织成员和岗位一直处于快速增长的情况，但对于新进人员和新增岗位并没有行成统一的评价标准
公司现有基本的流程和标准，但是没有行成统一的体系，以致于员工不能有效的对标
过程缓慢，不够重视结果
出现问题和解决事项时，耗时过多，流程节点把控不严，对结果关注不够
授课：XXX
14
盘点步骤-人员评价阶段
构建素质模型
l 根据职位说明书，提取各岗位关键素质 l 根据关键素质绘制雷达图
人员评价
l 根据职位说明书，员工个人背景资料，素质模型 l 采用360度评价方式：上级、HR、工作相关人员 l 评估人员与岗位的匹配度
供需预测
l识别高潜人员，重点培养和关注 l对于难以达到要求的人员进行培训或劝退
胜任素质模型-人员
对某一工作职务的目的、任务及职责、权力、工作关系、工作条件、工作内容、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。
个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、形象与社会角色等几个方面
授课：XXX
4
组织现状
授课：XXX
5
组织现状
全面掌握员工的需区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
授课：XXX
11
盘点步骤
授课：XXX
12
盘点方法-人才盘点步骤与内容
盘点步骤-工作分析阶段
准备阶段
l 建立工作分析小组：公司领导，HR，各部门leader l 营造良好的工作关系：提前通知，让员工做心理准备，明确意义

07174_人才盘点分享(PPT3)

9
企业人才发展趋势预测
人才需求预测
人才储备计划
根据企业战略发展规划及市场趋势，预测未来一段时间内企业对各类人才的需求情况。
针对企业未来发展所需的关键岗位和稀缺人才，制定相应的人才储备和培养计划。
人才流失预警
通过对员工满意度、离职率等数据的分析，及时发现潜在的人才流失风险。
2024/1/25
挑战
人才培养机制不完善、人才评价标准不科学、人才激励措施不到位等是制约行业人才发展的主要因素。
机遇
国家政策支持、市场需求增长、技术创新等为行业人才发展提供了广阔空间和机遇。
应对策略
3
建立完善的人才培养体系、制定科学合理的人才评价标准、实施有效的人才激励措施等是促进行业人才发展的关键。
2024/1/25
力的人才支持。
22
06
人才盘点实践经验分享
2024/1/25
23
某知名企业人才盘点案例介绍
企业背景
介绍该企业的行业地位、业务规模、组织结构等基本情况。
2024/1/25
人才盘点目的
阐述该企业进行人才盘点的初衷和目标，如优化人力资源配置、提升员工绩效等。
盘点流程
详细描述该企业人才盘点的实施步骤，包括前期准备、数据收集、分析评估、结果应用等环节。
职位结构
梳理企业各职能部门及岗位员工分布，分析职位设置合理性。
8
企业人才素质评估
专业技能评估
针对各岗位员工的专业技能进行测评，了解员工技能水平。
2024/1/25
综合素质评估
通过心理测评、面试等手段，评估员工的综合素质，如沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
绩效表现评估

2024年人才盘点干货分享PPT课件

员工培训与发展规划制定
分析培训需求
根据员工能力评估结果和岗位要求，分析员工的培训需求，确定
培训目标和内容。
制定培训计划
结合企业发展战略和员工个人发展规划，制定具体的培训计划，包括培训课程、时间、方式等。
跟踪培训效果
建立培训效果跟踪机制，对培训效果进行评估和反馈，及时调整培训计划和内容。
激励机制设计及实施效果评估
组织结构优化与调整方案
组织结构现状分析及诊断方法
现有组织结构梳理
对目前公司的组织结构进行全面梳理，包括部门设置、岗位职责、人员配置等。
存在问题诊断
通过调研、访谈等方式，深入了解现有组织结构存在的问题，如部门壁垒、职责不清、沟通不畅等。
数据分析与对比
运用数据分析工具，对组织结构相关数据进行深入分析，与行业标准、优秀企业进行对比，找出差距。
优化调整原则和目标设定
战略导向原则确保组织结构优化调整符合公司战略发展方向，支持业务目标实现。
精简高效原则
去除冗余部门和岗位，提高组织运行效率。
权责利对等原则
明确各部门和岗位的职责、权力和利益，确保三者对等。
目标设定
设定具体的优化调整目标，如降低管理成本、提高员工满意度、增强企业竞争力等。
评估人才发展趋势，为战略决策提供支持。
目的
发现潜在人才，制定培养计划。
识别关键人才，优化人才配置。
企业发展战略与人才需求
01
02
03
企业发展战略
明确企业的发展方向和目标，包括市场定位、产品策略、扩张计划等。
人才需求
根据企业发展战略，分析不同阶段对人才的需求，包括数量、质量、结构和专业背景等。

人才盘点ppt课件

优化组织结构与岗位设置
组织结构分析
基于人才盘点结果，分析公司组织结构的优势与不足。
岗位优化建议
根据分析结果，提出岗位优化建议，包括岗位合并、职责调整等。
组织变革实施
推动组织变革，调整组织结构与岗位设置，提高组织效率和竞争力。
05 人才盘点案例分享
某公司人才盘点实践
背景介绍
某公司为应对业务发展需求，提高人才管理效率，决定开展人才盘点工作。
鼓励员工在公司内部进行交流和轮岗，拓宽员工的工作视野和经
验。
外部引进
通过招聘和引进外部优秀人才，增强公司的人才储备和竞争力。
人才调配
根据公司的战略需求和项目需要，对人才进行合理的调配，实现人才资源的优化配置。
04 人才盘点结果应用
制定人才招聘计划
招聘需求分析
招聘流程设计
根据人才盘点结果，分析公司各部门的人才需求，包括数量、岗位和技能要求等。
人才盘点的方法与流程
方法
人才盘点可以采用多种方法，如问卷调查、面试、360度反馈等，以全面了解员工的绩效、能力、潜力等方面的表现。
流程
人才盘点通常包括目标设定、信息收集、评估分析、结果呈现和实施调整等步骤，确保整个过程的科学性和有效性。
02 人才盘点准备工作
确定盘点对象与范围
01
确定需要盘点的岗位和人员范围，明确盘点对象，避免遗漏或重复。
盘点流程
该公司在人才盘点过程中，采用了多种评估工具和方法，包括360 度反馈、行为面试、心理测评等，以确保评估结果的全面性和准确性。
成果应用
人才盘点结果被广泛应用于员工的晋升、培训、绩效管理等方面，为公司的人才队伍建设提供了有力支持。Βιβλιοθήκη 某行业人才盘点的挑战与解决方案

人才盘点模板PPT课件全篇

Xx
xx行业趋势
如何解析和盘点业务战略-环境/趋势分析举例
6
-
市场敏感度
需求转化为技术要求
不断学习视野灵活适应前瞻/远见积极主动计划组织问题解决决策判断工作质量监督
预算控制善于授权/分配
过程管理(管理效率)沟通聆听
工作协调/资源整合冲突解决关系建立跨专业理解能力
差距较大领域
尽管已建立一定的理解客户需求能力，A与B事业部在市场敏感度方面皆有较大差距，也是建立企划能力的关键所在
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
营销部技术部
商务部财务部管理部
广告部设计部
营销部生产部采购部
营销部技术部广告部
对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。
8
-
组织盘点- 基于未来业务需求的架构调整
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
集团总裁集团营销副总裁
技术部
商务部管理部
绩效
高
中
低
D
C
B
A
S
高潜人才规划多元的职业机会实施专门培养计划确保挑战性的工作和有竞争力的薪酬
绩效突出者给予新的发展机遇和工作平台
重点挽留留任并考虑扩大所担任职位的职责
考虑转岗了解情况并考虑转岗淘汰
需要驱动
了解情况并提供必要的支持从
而克服不足
高潜人才评定模板
人员盘点-人才评定和人才策略
17
-
潜力
人员盘点-个人层面（核心战将IDP）
IDP= Individual-Development-Plan
23
-
发展项目

人才盘点方案ppt课件

4
A
过往绩效评估阶段
统计员工过去一年内，月度绩效汇总，核算出平均绩效，在部门排名前三分之一者，可视为绩优员工。针对绩优员工，进行下一步的测评
B 测评阶段工作行为测试（WBI）
三方访谈
C
人才盘点工作组成员、员工上司与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其
综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断
展过程队的各个领导人职务都有出众的候选人
3
为员工提供有效的职业发展道路
2
提高员工个人的核心竞争力
1
目标
3
人才盘点内容
一
二
员工基本情况盘点。员工基本情况盘点主要包括员工的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息
人才能力盘点。人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才管理能力
8
人才盘点方案
人力资源部 2017年4月
1
人才盘点意义
有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,
31 辅助实现人才规划
2 诊断公司，持续改进公司的用工效率
塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜
3 力的人才进行针对性的激励和发展
能够有效的提升用人、识人的能力，为管理
4 者和被管理者提供更好的发展
2
让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发
D 人才评价与任用建议人才素质结果、WBI测试结果，和三方评估意见结果
人才盘点步骤
5
人才分类盘点
1
2
3
4
核心员工
是公司的中流砥柱，是公司生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更
多的人

人才盘点分享(PPT3)

结果运用策略建议
制定针对性的人才发展计划
01
根据盘点结果，针对不同类型的人才制定个性化的发展计划，
如培训计划、晋升计划等。
优化人才结构
02
通过招聘、内部推荐等方式引进优秀人才，改善人才结构，提
高企业整体竞争力。
激励与保留优秀人才
03
对表现优秀的人才给予适当的奖励和激励，提高他们的工作积
极性和忠诚度。
目的
通过人才盘点，组织可以更加清晰地了解自身的人才储备情况，发现潜在的人才缺口和风险，优化人才配置，提高人才使用效率，为组织的长期发展提供有力的人才保障。
人才盘点原则与方法
01
战略导向
人才盘点现提供支持。
02
全面覆盖
人才盘点应覆盖组织内部各个层级、各个岗位的人才，确保数据的全面性和准确性。
竞争对手人才状况分析
主要竞争对手在人工智能、大数据等领域拥有大量高素质人才，
具备技术优势。
部分竞争对手通过高薪、股权激励等方式吸引和留住人才，形成
人才壁垒。
一些竞争对手注重人才培养和内部晋升，员工忠诚度和凝聚力较
高。
招聘市场现状及挑战
招聘市场竞争激烈，高素质人才供不应求，企业招聘难度加大。
针对人才盘点结果的优化措
05
施
组织架构调整优化方案
扁平化管理
减少管理层级，提高决策效率，增强团队灵活性。
岗位优化
根据业务需求调整岗位设置，明确岗位职责，提高工作效率。
跨部门协作
打破部门壁垒，促进内部沟通与合作，实现资源共享。
培训体系完善建议
01
02
03
个性化培训
针对不同岗位和员工需求，制定个性化培训计划，提高培训效果。

2024年人才盘点模板PPT课件

企业组织架构的优化和升级需要不同层次、不同专业的人才支持。
14
未来人才需求趋势预测
专业技能人才
随着企业业务和技术的发展，对具有专业技能的人才需求将不断增加。
复合型人才
高端管理人才
具有战略眼光、领导力和创新能力的高端管理人才将成为企业竞相争夺的对象。
具备多种技能和跨领域知识的人才将更受企业欢迎。
01
02
03
关键岗位定义
明确企业关键岗位的范围和定义。
2024/2/29
关键岗位人才数量
统计关键岗位上的员工数量，包括现有数量和计划招聘数量。
关键岗位人才质量
评估关键岗位员工的综合素质和业务能力，包括专业技能、工作经验、项目成果等。
9
人才队伍优势与不足
2024/2/29
专业技能水平高
企业人才具备较高的专业技能和知识水平。
企业优秀人才流失率较高，影响企业稳定发展。
2024/2/29
12
03
人才需求预测与规划
2024/2/29
13
企业发展战略对人才需求影响
业务扩张与收缩
企业业务规模的变化将直接影响所需人才的数量和类型。
2024/2/29
技术创新与升级
新技术、新工艺的应用需要企业引进或培养相应的人才。
组织架构调整
跟踪评估与调整
定期对培养计划和激励措施的实施效果进行跟踪评估，及时发现问题并进行调整优化，确保措施的有效性和可持续性。
25
06
持续改进与优化建议
2024/2/29
26
完善人才盘点制度及流程
2024/2/29
建立健全人才盘点制度
明确盘点的目的、原则、周期、参与人员等，确保盘点工作的规范化和制度化。

人才盘点工作报告PPT课件.ppt

将盘点对象的发展潜力作如下分类：
低潜力（10%左右）
中潜力
高潜力（≤15%）
15
人才盘点的方法—潜力级别评价
潜力要素
低潜力
1、一般由上级设定目标，自己不做调整
2、很少为自己订立衡量进步的客观标准成就动机 3、做事偏保守求稳
4、想把工作做好的愿望不强烈
中潜力 1、主动给自己设定目标
高潜力 1、为自己设定并努力实现挑战性的目标
（7）
（8）
现在需要提拔的高潜力人才（9）
力潜力潜中
力潜低
发挥优势，提升绩效进一步提升绩效和能发展其更高级的技能
（4）
力（5）
（6）
降职或辞退（1）
不合格
纠正其行为表现（2）
经验丰富的“专家” （3）
合格业绩
优秀
18
人才地图（三）：
力潜高
力潜力潜中
●分析原因、警告，
●有岗 ●沟合计，通理划进激明的行励确晋业下（升绩一8、辅）步轮导，，●划●制重（订点后下激备一励人步（员发9））展，计
高：职业发展明确、个人综合素质较高、对目前的职位及薪水流露出不满足、有迹象表现正在寻找新的工作机会；低：个人技能水平不突出、可替代性强；
中：个人综合素质较高、岗位的可替离职代性稍弱、或目前有人员可临时兼职；影响高：个人综合能力优秀且系公司关键
岗位的人员，离职短期会对公司的某项具体工作开展带来被动、或会影响到公司公司业绩；
低潜力10左右中潜力高潜力1516人才盘点的方法潜力级别评价潜力要素低潜力中潜力高潜力成就动机1一般由上级设定目标自己丌做调整1主动给自己设定目标1为自己设定幵努力实现挅戓性的目2徆少为自己订立衡量进步的客观标准2主动为自己订立衡量进步的客观标准2阶段性地对自己的进步情况作总结3做亊偏保守求稳3经过周密盘算后敢于冒风险3果断正确决策勇于承担风险4想把工作做好的愿望丌强烈4表现出把工作做好的愿望4表现出把工作做好的强烈愿望5针对自己的表现徆少向上级反馈5关注自己的业绩主动不上级沟通5对自己的表现是否出艱非常关注学习能力1提高能力丰富经验的愿望丌强烈1重视个人成长善于从经验中学习1个人发展目标明确对掌握知识技能的愿望强烈2接受和掌握新知识新技能的速度慢2能够较快地理解和掌握新知识新技2快速在新旧知识技能间建立联系掌握速度快3接受组织规范和标准坚持使用传统方法3经常总结做亊情的方法幵取得了进3整合戒改进工作方法流程明显提高了效率4对新知识新技能掌握较死可迁秱性低4能够把学到的新知识新技能用到实际工作中4活用新的知识和技能5胸襟丌够开阔徆少跟别人分享交流5清楚自己的丌趍主动向他人请教5开放能否定自己愿意向丌如自己的人学习洞察力1对问题反应较慢1对问题展现出较强的理解能力1反应敏捷快速抓住问题主旨2注重亊实和信息收集向前看的眼力丌够2在有限的数据和信息下得出较佳决策2在有限的信息下快速准确地决策3相信传统做法徆少表现出革新意识3能够跳出常规模式幵提出更好的方3挅戓原有的思维模式迅速产生新想法前瞻力1注重问题的解决对问题的根源关注丌够1经常会预测到问题的发生1预测发展趋势敏锐把握机会2只关注个人业务范围限制了看问题的高度2能够跳出画面看画2站在更高的层次上考虑个人戒部门行为3讣为公司戓略离自己太远3考虑问题有大局观3时刻关注公司戓略保持业务不戓略的一致性17有多少人

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人才盘点概论
一、人才盘点
（一）人才盘点的定义人才盘点是评估组织内部人才的数量
和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程，是人才管理的引擎，也是人才管理实施流程中的核心环节，想要使人才管理加高效、合理地运用人才盘点结果方盘点对企业的作用
（三）人才盘点的内容
才标准。
• 4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评价和潜力分析。
（六）人才盘点的工具——盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工
作环境的测量，在人才盘点中，Q12看可以作为组织氛围的调查工具
（六）人才盘点的工具——胜任力模型
（四）人才盘点的形式
（五）人才盘点流程
• 1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。
• 2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。 • 3、建立人才标准：建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人
升准备度：RF
离职风险：高离职影响：中离职原因：完成MBA寻求更大发展
目标岗位：华北区SVP 晋升准备度：RN
业绩
2011 2012 2012
综合能力
学习导向
潜力发展意愿
等级
3 3 4
3 4 4 高
胜任力影响说服协调能力培养下属规划安排授权管理团队建设决策能力战略理解与执行
（六）人才盘点的工具——胜任力模型
（六）人才盘点的工具——人才矩阵
即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
个人盘点报告
当前岗位：华北1区VP 目标岗位：东北区SVP 晋
开始日期：2011.7.1
（六）人才盘点的工具——绩效考核
（六）人才盘点的工具——绩效考核
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阿里的老白兔
• 明星：指有才又有德的员工，阿里的态度是对明星大胆用。
• 野狗：指有才无德的员工，对野狗限制用。
• 黄牛：指能力差一点但任劳任怨的员工，对老黄牛放心用。
• 小白兔：指有德无才的员工，对小白兔不使用。
• 阿里每年人才盘点，特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所以很多机会就没有看到。