激励经营者的三种薪酬方式
销售人员激励薪酬方案
销售人员激励薪酬方案随着市场竞争的加剧和客户需求的变化，企业的销售业绩变得日益重要。
为了激励销售人员的积极性和创造力，制定一套有效的薪酬方案是必不可少的。
本文将讨论几种销售人员激励薪酬方案，并提出如何确定适合企业的方案的建议。
固定底薪 + 销售奖金固定底薪是指销售人员每个月都会获得的基本薪酬，无论他们的销售业绩如何。
销售奖金则是根据销售人员的个人成绩而定的奖励，通常以销售量或销售额来计算。
这种薪酬方案可以激励销售人员注重销售业绩，同时给予他们一定的稳定性和保障。
如果企业有比较固定的客户和市场，这种方案适合。
基于销售额的提成基于销售额的提成是指销售人员按照其个人销售额的一定比例获得的奖金。
该方案适用于企业销售业绩波动较大、市场变化较快的行业。
通过此方案，销售人员会不断努力增加销售额，同时也能获得更多的奖励。
招募奖励和团队奖金招募奖励和团队奖金是指销售人员在招募新客户或新员工时获得的奖金。
这样的方案可以帮助企业招聘到更多符合公司要求的员工，同时也可以提高销售人员的士气和团队合作意识。
此方案适用于需要大量新客户或员工的企业，例如销售代理商等。
优秀销售人员的个人奖金除了基于销售量或销售额的奖金之外，企业还可以为最优秀的销售人员单独设置个人奖金，以奖励他们的卓越表现。
这种方案可以激励销售人员在工作中积极探索创新，成为公司的金字塔尖。
此方案适用于需要鼓励销售人员提供创新方案和想法的企业。
确定合适的薪酬方案确定一个适合公司的薪酬方案需要考虑多种因素，例如公司业务模式、市场情况、员工数量和能力水平等。
以下是一些建议，可以帮助企业确定适合自己的薪酬方案。
了解员工需求和动机员工激励不仅仅是薪酬，还包括其他福利和保障。
企业应该充分了解员工的需求和动机，确定企业为员工提供的福利和薪酬待遇，以及企业的价值观是否与员工的价值观相符。
了解市场条件企业需要了解所在市场的情况和竞争对手的销售人员薪酬待遇，以制定具有竞争力的销售人员薪酬方案。
公司企业薪资的激励方案
公司企业薪资的鼓励方案1. 背景介绍薪资鼓励是指通过给予员工一定的经济回报来激发其工作动力和积极性，提高工作绩效，对于公司企业的开展至关重要。
为了有效地设计和实施薪资鼓励方案，公司需要考虑各种因素，包括员工的绩效、市场竞争力、财务状况等。
本文将介绍一些常见的公司企业薪资鼓励方案。
2. 绩效奖金制度绩效奖金制度是一种常见的薪资鼓励方案，它基于员工的绩效表现来决定他们能否获得额外奖金。
该制度可以根据不同的绩效水平设置不同的奖金比例，鼓励员工努力工作，提高绩效。
在实施绩效奖金制度时，公司可以采取以下措施：•建立明确的绩效评估标准，让员工清楚知道如何评估自己的工作表现。
•设定可量化的目标，使员工容易衡量自己的绩效。
•定期进行绩效评估，及时了解员工的工作表现，并及时反响。
•奖励员工的优秀绩效，鼓励其他员工努力提高自己的工作表现。
3. 股权鼓励方案股权鼓励方案是一种以股权作为鼓励手段的薪资鼓励方案。
这种方式可以让员工成为公司的股东，与公司共享开展成果，从而激发他们的积极性和忠诚度。
公司可以通过以下方式实施股权鼓励方案：•设定股权分配的条件和标准，例如员工的工作年限、绩效表现等。
•将股权分配作为一种长期鼓励方式，鼓励员工与公司共同开展。
•提供适当的培训和指导，帮助员工理解和管理他们所持有的股权。
•定期评估和调整股权鼓励方案，确保其与公司开展战略相一致。
4. 灵巧福利待遇除了薪资本身，公司还可以通过提供灵巧福利待遇来鼓励员工。
这些福利包括弹性工作时间、远程办公、员工健身房等，可以满足员工的不同需求，提高工作满意度和员工忠诚度。
在选择和实施灵巧福利待遇时，公司应考虑以下因素：•了解员工的需求和偏好，根据实际情况选择适当的福利待遇。
•提供透明的政策和标准，让员工清楚知道可以享受哪些福利。
•定期收集员工的反响和建议，不断改良福利待遇，使其更加符合员工的期望。
5. 职业开展时机为员工提供职业开展时机也是一种重要的薪资鼓励方案。
浅析经营者薪酬激励的模式
酬 激励 模 式 的 选 择 及 应 用 。 企 业应 根 据 自身条 件 ， 选择 合 适 的 薪酬 激 励 模 式 或 薪 酬 激励 模 式 组 合 ， 以使 经 营 者激 励 达到 最佳 效 果 。 为 此 ， 文 对 经 营 者 薪 酬 激励 的三 种 模 式 的 优 点及 其存 在 的 问题 进 行 了探 讨 。 本
股票期权， 是指企业根据股 票期权计划 的规定， 授予其高
层 管 理 人 员 在 某 一 规 定 的 期 限 内（ 常 ５ １ ） 约 定 价 格 通 ～ ０年 ， 按
购 买 本 企 业 一 定 数 量 股 票 的权 利 （ 般 在 １ 一 Ｏ万 元 以上 ） 有 ， 持 这 种权 利 的经 理 人 可 以在 规 定 的 时 间 内行 权 或 弃 权 。 行 权 唯
利 于 调 动 经 营 者 的 积极 性 和创 造 性 ， 利 于企 业 效 益 的提 高 。 不 其 次 ， 营 者 的 劳 动 具有 复杂 性 。 营 者 的 工作 成 果 往 往 需 要 经 经
乘积 。
（ ） 票 期 权 激 励 的优 点 一 股 １ 有 助 于 企业 选 择 、 引 、 ． 吸 留住 优 秀 的经 营 者
很 长 一段 时 间才 能 体 现 出来 ，年 薪 制 给 予 经 营者 以足 够 的时 间 跨 度 ，能够 较 好 地 衡 量 经 营 者 的 真 实业 绩 和经 营水 平 。再 次 ， 营 者 的 劳 动具 有 创 新 性 。创 新 是 企 业 利 润 的 源 泉 ， 有 经 只
之前 ， 票 期 权 的 持 有 人 没 有 任 何 现 金 收 益 ； 权 之 后 ， 收 股 行 其
益 为 行 权 价 与 行 权 日股 票 市 场价 之 间 的差 价 同持 有 期 权数 的
店铺薪酬管理激励方案
【计划方案】一、建立健全员工薪酬体系和福利制度1、绩效激励：为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。
人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。
根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。
切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。
2、技能工资：根据门店中一些管理岗位(店长，店秘)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。
所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。
这个不仅符合国家政策，对员工的.吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。
4、服务年限奖励：为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。
二、健全内部培训及晋升制度员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会;为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
浅析经营者薪酬激励的模式
浅析经营者薪酬激励的模式经营者是企业最重要的人力资源，对企业效率起着决定性的作用。
对经营者进行有效激励，必须重视薪酬激励模式的选择及应用。
企业应根据自身条件，选择合适的薪酬激励模式或薪酬激励模式组，以使经营者激励达到最佳效果。
为此，本文对经营者薪酬激励的三种模式的优点及其存在的问题进行了探讨。
【关键词】经营者；薪酬；薪酬激励在当今知识经济条件下，企业导向已转变为人力资源导向，经营者作为企业最重要的人力资源，在企业中行使计划组织，协调与控制等职能，对企业效率起着决定性的作用。
如何对经营者进行激励，特别是薪酬激励。
以充分调动其积极性和创造性。
已成为人们普遍关注的问题。
一、经营者年薪收益激励（一）年薪制的概念及其构成。
经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的基本报酬，并且视其经营成果发放风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。
从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平和企业经营规模及支付能力而确定。
风险收入则依据经营者的经营业绩来确定。
在实践中，我們常把年薪总额先确定，然后再来确定基薪和风险收入的比例，常见的做法是基薪占70%，风险收入占30%。
（二）年薪制的优点。
年薪制的实施，使那些实现了企业资产保值增值目标的经营者得到了与其贡献相称的高薪收入。
年薪制充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性。
首先，经营者的劳动具有风险性。
市场经济下风险和不确定因素的存在，使得经营者在经营过程中尽可能要规避风险，获得收益。
传统的工资制度不利于调动经营者的积极性和创造性，不利于企业效益的提高。
（三）年薪制存在的问题。
年薪制的推行曾极大地调动了经营者的积极性，但随着私营经济的蓬勃发展和私营企业主腰包的鼓起，些掌握着上亿资产，每年创造上千万利润的国企经营者的心态开始失衡。
一些即将离任或退休的厂长经理们开始在任期内用非法手段敛财，以谋求所谓的平衡。
另一方面，年薪制也无法调动经营者的长期行为。
经营者对企业管理和战略的决策需要一个长期的过程，在执行决策的当年，企业的相关收益可能很少，如果经营者薪酬完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于个人利益的考虑，经营者就可能放弃短期内会给企业财务状况带来不利影响，却有利于企业长期发展的计划。
激励经营者的三种薪酬方式
激励经营者的三种薪酬方式□福州／贺小刚年薪制所谓年薪制,就是以年度作为单位,根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的一种激励制度。
在年薪制下,经营者的收入构成为:ＴＲ＝ＢＲ+ＲＲ。
其中ＴＲ为经营者报酬总收入;ＢＲ为基本收入,其数额以能够维持经营者及其家庭生活为宜;ＲＲ为风险收入,它与企业业绩挂钩,即ＲＲ＝Ａ·Ｐ。
其中Ａ为经营者分红系数。
其大小决定于经营者对利润的边际贡献,它可由公司内部决定,也可由行业竞争来决定,在同一行业内部实行统一的经营者分红系数。
Ｐ为企业利润。
在进行经营者报酬激励设计时,应坚持“基本收入与风险收入相结合,以风险收入为主”的原则。
年薪制的优点主要是:（１）较好地体现了经营者报酬结构与其功能结构的一致性。
经营者的功能结构表现为对内配置资源,对外寻求发展。
前者包括企业内部组织机构的设立、基本管理制度的制订及利润分配制度确定等;后者则包括经营者的创新和风险管理等。
经营者基本收入是其对内功能的体现,风险收入则是其对外功能的体现。
（２）较好地体现了企业经营者的工作特点（一般企业的生产经营周期与会计周期都是以年度作为计量单位）,比较完整客观地反映经营者的工作业绩。
（３）将经营者个人收入与企业业绩挂钩,体现了利益、风险、责任一致的原则。
（４）这种激励方式可以比较广泛地应用于股份制企业。
但这种激励制度也存在一些问题,主要是:（１）年薪制以企业绩效作为经营者收入高低的依据,而企业绩效是由除经营者影响之外的多种因素决定的,如企业的行业性质、市场状况、企业所处的发展阶段、员工的努力程度等。
很难说企业的业绩就是经营者的努力所带来的,其所得的部分也就恰好是其努力工作所应得的部分,也不能排除经营者搭广大员工的便车的可能性。
（２）风险收入的依据是企业家的经营绩效,而反应绩效的最综合的指标是企业利润。
但由于现代企业所有权与经营权的分离,经营者在法律上或者事实上掌握了企业的控制权,他们为了自己的个人目的可以通过会计处理等方法来操纵企业利润,使其偏离企业的真实经营业绩。
公司经营者激励机制
公司经营者激励机制是一种用于激励和奖励公司经营者（如高管、经理等）的制度或策略。
其目的是通过提供适当的激励措施，促使经营者积极履行职责，推动公司的发展和业绩提升。
以下是一些常见的公司经营者激励机制：
1. 薪酬激励：这是最常见的激励机制之一，通过提供高额的薪酬和奖金来激励经营者。
薪酬可以包括基本工资、年度奖金、股票期权等形式，以与公司业绩和个人表现挂钩。
2. 股权激励：给予经营者公司的股票或股票期权，使其能够分享公司的股权收益。
这种激励机制将经营者的利益与公司的长期发展相结合，促使他们更加关注公司的价值增长。
3. 绩效奖励：根据经营者的工作表现和公司业绩设定奖励机制。
这可以包括与业务目标、财务指标或其他关键绩效指标相关的奖金或其他奖励。
4. 职业发展机会：提供经营者晋升的机会、培训和发展计划，以激励他们不断提升自己的能力和职业水平。
良好的职业发展前景可以增加经营者的动力和忠诚度。
5. 福利待遇：提供良好的福利待遇，如健康保险、退休金计划、带
薪休假等，以增加经营者的工作满意度和忠诚度。
6. 非物质激励：除了物质激励，非物质激励也可以起到重要作用。
这包括认可和表彰经营者的贡献、提供良好的工作环境、给予更多的自主权和决策权等。
需要注意的是，不同公司的激励机制可能会有所不同，因为它们需要根据公司的规模、行业、文化和战略目标进行定制。
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案销售人员薪酬激励方案11篇为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的销售人员薪酬激励方案，希望能够帮助到大家。
销售人员薪酬激励方案11、企业介绍C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。
12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM 机等产品和解决方案的著名企业。
目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。
2、销售工作特点C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。
销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。
凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。
大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。
3、销售人员特点C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。
不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。
平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。
5、销售人员需求分析每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。
他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的`提升。
他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。
6、薪酬激励方案C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。
C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。
因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。
这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。
成功老板：用三种激励薪酬模式留住人才，让员工像老板一样拼命干
成功老板：用三种激励薪酬模式留住人才，让员工像老板一样拼命干我去过很多家企业做咨询辅导，发现很多企业会存在这样一种现象：老板对员工的工作状态非常不满意，比如：1.上班就跟混日子一样，有效工作时间非常短，一看快下班东西都收拾好了，就准备走了2.上班期间做一些与工作无关的事情，比如玩手机、吃东西，打游戏。
3.在公司说老板或上司坏话，传播一些负能量，导致团队人心惶惶。
4.工作效率极低，交代的事情要催好几遍，结果也不让人满意5.老板整天累死累活，员工反而无所事事为什么会出现这种情况？很多员工反馈1、工资这么低，凭什么我要那么努力的工作呢？2、我就算拼命干，拿的还是跟没干的一样多，那我不是傻吗？3、本来就没想在公司待一辈子，老板看不惯，辞了就好，在哪里找不到工作？总结起来，就是员工对工资不满意，对公司没有认同感和归属感。
老板看到这儿，不免倍感无奈：我一天到晚忙来忙去，养了一堆闲人不说，还被他们天天埋怨，我这是在为他们打工啊！确实，老板是个苦差事，管理一家公司也着实不易。
但既然企业有问题，那老板就有这个责任去解决，如果在公司内部只是有个别员工，存在这样的现象，我们处理掉害群之马就可以了；但如果企业多数员工都是这种状态，那老板就需要反思自己的薪酬机制了！传统的薪酬模式有什么样的弊端？1.固定薪酬•薪资基本没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓•只做安排给自己的事情，不会去主动干活•优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职2.底薪+提成•员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关•业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽•业绩做的不好的人则会丧失信心，也容易提出离职什么样的薪酬模式能够激发员工的工作积极性，留住优秀人才？企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：1.员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点；2.员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬；3.为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长。
店铺薪酬管理激励方案
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------店铺薪酬管理激励方案店铺薪酬管理激励方案应该怎么写?下面是为大家整理的店铺薪酬管理激励方案，欢迎参考~店铺薪酬管理激励方案终端店铺薪酬制度一、目的：加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。
二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励三、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习导购员。
1)各级别店铺人员配置标准:店铺级别销售水平1 / 34人员编制标准店长1人专职收银员资深导购员导购员A级180万以上/年高级店长或见习高级店长126-8---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ B级120万以上/年中级店长或见习中级店长24-6C级80万以上/年中级店长或初级店长3 / 3413-5D级40万以下/年初级店长或资深店员11-22)各级别薪酬对照表：职位底薪---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 岗位津贴福利社保宿舍补贴合计提成/绩效/奖励岗位电话职年收银5 / 34化妆全勤高级店长1100 700305050180200 2310---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 后附各职位提成/绩效/奖励标准中级店长110050030505018020021107 / 34初级店长1100 300105050180200 1890资深店员1100---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2001050501802001790专职收银员11001009 / 3450 50 180 200 1680 店员1100 050 50 180---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2001580见习店员1100505020014002、月销售提成方式：1)目标设定方式与销售指标的分配公式：11 / 34级别提成方式目标设定标准与计算方式个人指标设定标准高级店长公佣店铺总目标=店铺当月总指标÷当月天数×（当月天数—促销天数）＋当月促销目标总和店铺总指标中级店长初级店长---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 50%公佣+50%私佣〔店铺总指标÷店员人数×1/2）（店铺人数少于3人的不×1/2）〕资深导购员私佣（店铺总指标-店长指标-见习导购指标）÷店员人数.见习导购按店铺总指标÷店员人数×2/3导购员专职收银员公佣店铺总指标2)店铺指标分配基本要求按照公平公正原则进行，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
销售人员薪酬激励制度
销售人员薪酬激励制度引言销售人员在公司中扮演着重要角色，他们的业绩直接影响着公司的销售收入和市场份额。
为了激励销售人员的积极性和提高他们的工作表现，公司制定了销售人员薪酬激励制度。
本文将详细介绍该制度的具体情况及其实施原则。
薪酬结构销售人员薪酬制度遵循绩效导向原则，将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资1. 固定基本工资每个销售人员都享有固定的基本工资，该工资是根据员工的职位、工作经验和能力水平确定的。
基本工资的数额在入职时确定，并按月支付。
2. 年度薪资调整根据销售人员的年度工作表现和市场情况，公司会对基本工资进行评估和调整。
优秀的销售人员可以获得适当的涨薪，以激励他们进一步提高业绩。
绩效工资绩效工资根据销售人员的销售业绩和完成目标的情况计算。
公司设定了一系列绩效指标和激励机制，以确保绩效工资的公平和激励效果。
1. 销售业绩考核销售业绩是绩效工资的主要考核指标。
公司设定了销售目标，销售人员需要根据这些目标进行销售，并实时报备销售数据。
销售人员的业绩将根据销售额、销售数量、销售增长率等指标进行评估。
2. 销售额奖励销售人员的销售额达到或超过公司设定的目标时，将获得相应的销售额奖励。
销售额奖励的数额根据超额销售额的大小而定，激励销售人员积极开展业务并实现销售目标。
3. 个人贡献奖励销售团队中的每个成员都对整个团队的销售业绩有一定的贡献。
公司根据销售人员的个人表现对其进行评估，并给予相应的个人贡献奖励。
这种奖励可以是金钱奖励、奖励假期或其他激励措施，以表彰个人的出色表现和贡献。
4. 内部竞赛奖励为进一步激励销售人员的竞争意识和团队合作精神，公司定期组织销售竞赛。
荣获竞赛冠军的销售人员将获得额外的奖金和奖励，同时，整个销售团队也会因为团队合作而获得相应的奖励。
其他福利待遇公司还为销售人员提供一系列其他福利待遇，以增加员工的满意度和工作质量。
1. 保险福利公司为销售人员购买全员个人意外伤害保险和医疗保险，以降低员工在工作中可能面临的风险，并给予一定程度的医疗支持。
店铺薪酬管理激励方案薪酬管理制度
店铺薪酬管理激励方案薪酬管理制度咱们得明确一个道理：薪酬管理不是简单的发工资，而是一门艺术，一门激发员工潜能、提升团队凝聚力的艺术。
那么，咱们就一起探讨一下这门艺术的核心内容。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是薪酬体系的基础，它保障了员工的基本生活。
基本工资的设定要考虑行业平均水平、公司经营状况和员工个人能力等因素。
基本原则是：不低于行业平均水平，体现公司对员工的尊重和认可。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作业绩的奖励，它体现了员工的付出与回报。
绩效工资的发放要依据公司制定的绩效考核标准，既要合理激励，又要防止过度竞争。
3.奖金奖金是对员工特殊贡献的奖励，它包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的发放要注重公平、公正、公开，让员工感受到公司的关爱。
4.福利福利是公司为员工提供的额外待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
福利的设置要充分考虑员工需求，提高员工的幸福感和归属感。
二、薪酬激励制度1.岗位晋升设立明确的晋升通道，让员工看到职业发展的前景。
晋升标准要公平、公正，让员工有动力去提升自己的能力。
2.职称评定职称评定是对员工专业能力的认可，它有助于提高员工的工作积极性。
职称评定的标准要合理，让员工有信心去争取。
3.培训发展提供丰富的培训资源，让员工不断提升自己的技能。
培训发展要注重实效，让员工在实际工作中受益。
4.企业文化营造积极向上的企业文化，让员工感受到公司的温暖。
企业文化要深入人心，成为员工的精神支柱。
三、薪酬管理流程1.薪酬调查定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬竞争力。
调查结果要作为薪酬调整的依据。
2.薪酬预算根据公司经营状况和薪酬调查结果，制定合理的薪酬预算。
预算要充分考虑员工需求，确保薪酬的合理分配。
3.薪酬发放严格按照薪酬管理制度，及时、准确地发放员工薪酬。
发放过程中要注重保密，避免引起不必要的纠纷。
4.薪酬调整根据公司发展和员工表现，适时调整薪酬。
调整要公开、公正，让员工感受到公司的关爱。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制建立企业经营者有效的激励与约束机制对于企业的长期稳定发展至关重要。
有效的激励机制可以激发企业经营者的积极性和创造性，有效的约束机制能够保护企业的利益和长远发展。
本文将从激励机制和约束机制两个方面进行论述。
一、激励机制1.薪酬激励：为企业经营者设定合理的薪酬体系，通过与业绩挂钩的奖金制度，激发经营者的积极性和创造性。
可以制定成果导向、绩效导向的薪酬体系，将经营绩效作为薪酬考核的重要指标，奖励优秀表现的经营者。
2.股权激励：为经营者分配股权，通过持有股权获得公司的利润分红，绑定经营者的利益与企业长期发展的利益。
股权激励可以增强经营者的责任感和归属感，使其更加关注企业的长期发展。
3.职称晋升：建立完善的职称晋升制度，为经营者提供晋升的机会和平台，通过晋升来激励经营者的发展动力。
同时，要定期进行职业培训和能力提升，提高经营者的专业水平和管理能力。
4.公平公正的评价体系：建立公平公正的业绩评价体系，量化和激励经营者的工作成果。
评价体系要科学合理，具有可操作性和可衡量性，避免主观评价的偏颇，使经营者对评价结果保持信心。
二、约束机制1.内部监督机制：建立健全的内部监督机制，包括监事会、董事会、内部审计和内部控制等，监督企业经营者的行为，防止滥用职权或违反职业道德。
内部监督机制应具有独立性和有效性，及时发现和纠正经营者的错误和违规行为。
2.外部监管机制：加强对企业经营者的外部监管，包括政府部门、行业协会和社会公众等，对企业经营者的行为进行监督和监管。
加强对企业经营者的诚信评价和信用记录，对违法违规行为进行制度性惩罚。
3.法律法规约束：建立完善的法律法规体系，对经营者的行为进行规范和约束。
制定明确的企业治理原则和规范，加强对公司章程和合同的管理，确保企业经营者的行为合法合规。
4.舆论监督：加强舆论监督，通过舆论监督的力量，对经营者的行为进行公开公正的评价，推动企业的透明化，让企业经营者在公众面前有所顾忌。
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案作为企业管理者，订立一套合理的销售人员薪酬激励方案是特别紧要的。
合理的激励方案不仅可以激发员工的工作热诚和制造力，同时对于提高企业业绩也有着明显的作用。
本文将从以下几个方面来介绍销售人员薪酬激励方案。
设计销售人员薪酬结构首先，要合理地设计销售人员的薪酬结构。
实在而言，可以考虑实行以下几种方式：基本工资 + 业绩提成这是比较常见的一种薪酬结构方式。
销售人员可以获得确定的基本工资，同时依照完成的业绩进行提成。
业绩提成的比例可以依据不同的销售情况进行调整，例如销售额超额完成可以获得更高的提成比例等。
销售额排名嘉奖另外一种方式是依据销售人员在团队中的销售额排名进行嘉奖。
例如，每月排名前三的销售人员可以获得确定的奖金，也可以获得一些特别的福利待遇，例如加班费补贴等。
团队销售业绩嘉奖团队销售业绩嘉奖是一种比较新奇的薪酬结构设计。
这种方式是依据整个销售团队的业绩情况来进行嘉奖的。
假如整个团队的销售业绩达到了预期目标或者超出了预期目标，那么全部销售人员都将获得确定的嘉奖。
这种方式可以刺激销售人员之间的合作，提高整个团队的凝集力。
设计销售人员激励方案的实施细节除了设计薪酬结构之外，还需要注意一些实施细节，以确保销售人员激励方案的顺当实施：激励方案发布与解释在订立销售人员激励方案之后，首先要做的就是将方案发布给全部销售人员，并解释方案的实在细节，以确保销售人员对于激励方案有一个清楚的认得。
客观公正的考核标准为了避开人为干扰，激励考核标精准定要客观和公正。
例如，销售人员的销售业绩记录要真实可信，并且必需依照事先订立的标准进行评估，而非任由上级主观评判。
嘉奖适时发放嘉奖要适时发放。
若销售人员不能在支配期之内得到嘉奖，就会失去对销售人员激励方案的信念，影响士气，削减工作热诚。
反馈和调整销售人员对于薪酬激励方案的评价是特别紧要的。
适时听取销售人员的反馈看法并做出必要的调整，有利于更好的激励销售人员，提高销售业绩。
店铺工资激励管理制度
店铺工资激励管理制度一、总则为了促进店铺员工的积极性和工作效率，店铺制定了此工资激励管理制度，以规范员工的工资激励机制，提高员工的工作积极性，提高店铺的绩效。
二、工资激励对象本工资激励管理制度适用于店铺的所有员工，包括但不限于经理、销售人员、仓库人员等。
三、工资激励形式1.基本工资店铺将根据员工的岗位和工作经验确定其基本工资水平，基本工资将按月支付。
2.绩效工资店铺将根据员工的工作表现和业绩情况，设定绩效工资标准。
员工在完成或超额完成工作目标的情况下，可获得相应的绩效工资奖励。
3.提成奖励对于销售人员等有销售业绩要求的职位，店铺将设定相应的销售提成奖励制度，员工根据销售业绩的完成情况，可获得不同比例的提成奖励。
4.奖惩制度店铺将设立奖惩制度，对员工的工作表现和行为进行奖励或惩罚，以激励员工提高工作绩效和积极性。
四、工资激励管理制度的实施1.目标制定店铺将制定每月、每季度、每年的工作目标和绩效评估标准，员工根据目标制定并努力完成工作任务。
2.绩效评估店铺将定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果确定员工的绩效工资和奖励。
绩效评估会考虑员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面的表现。
3.奖励发放店铺将根据员工的绩效评估结果，及时发放绩效工资和奖励，鼓励员工积极工作并提升工作表现。
4.奖惩执行店铺将根据员工的工作表现和行为，及时执行奖惩制度，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行惩罚，并提出改进意见。
五、工资激励管理制度的监督和检查店铺将定期对工资激励管理制度的执行情况进行监督和检查，确保制度的有效执行和公平公正。
任何违反制度规定的行为都将受到处理。
六、工资激励管理制度的调整店铺将根据实际情况和市场变化，适时对工资激励管理制度进行调整和优化，以确保员工的激励机制能够更好地促进店铺的发展和壮大。
七、总结通过建立健全的工资激励管理制度，店铺能够更好地激励员工，提高员工工作积极性和绩效，进而为店铺的发展壮大提供有力支持。
公司高级管理人员薪酬激励办法
公司高级管理人员薪酬激励办法高级管理人员在公司的运营和管理中担负着重要的责任和角色。
为了激励他们发挥更大的能力和才华，公司需要制定有效的薪酬激励办法。
本文将探讨公司高级管理人员薪酬激励的一些常用方法和策略。
一、绩效奖金计划绩效奖金计划是一种常见的薪酬激励方式。
公司可以根据高级管理人员的工作表现和业绩来设定相应的奖金比例。
通过将薪酬和绩效直接挂钩，可以激励高级管理人员积极投入工作，努力实现公司目标。
此外，绩效奖金计划还有利于提升团队的凝聚力和合作性，促进公司整体绩效的提高。
二、股权激励计划股权激励计划是一种长期的薪酬激励方式。
通过向高级管理人员提供股权或股票期权，可以使他们与公司的发展利益紧密相连。
高级管理人员持有公司股权后，会更加关注公司的长期发展和股东利益，积极努力推动公司业绩的提升。
此外，股权激励计划还有助于留住优秀的高级管理人员，降低员工流失率，稳定团队。
三、福利和待遇除了金钱激励外，公司可以通过提供良好的福利和待遇来激励高级管理人员。
这包括但不限于健康保险、养老金、股票购买计划、带薪休假等福利。
同时，公司还可以为高级管理人员提供灵活的工作安排和职业发展机会，让他们感受到公司对他们的关怀和支持。
四、培训和发展为高级管理人员提供持续的培训和发展机会也是一种重要的薪酬激励方式。
公司可以组织各种培训课程、研讨会和交流活动，帮助高级管理人员不断提升专业知识和技能。
通过持续的学习和成长，高级管理人员能够更好地适应公司变化和挑战，发挥更大的作用。
五、审慎制定薪酬政策制定薪酬政策时，公司需要审慎考虑各种因素，确保薪酬激励办法的公平性和合理性。
公司应该根据高级管理人员的职位、责任和能力水平来确定薪酬水平，并充分考虑公司整体经营状况和业绩表现。
同时，公司还需要与市场相对比，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
六、定期评估和调整薪酬激励办法应该是动态的，公司需要定期评估和调整激励措施的效果。
电商运营人员薪酬激励
电商运营人员薪酬激励方案为了激励电商运营人员的工作积极性，提高工作效率，促进电商业务的持续增长，制定以下薪酬激励方案：一、基本工资1. 根据岗位和工作经验，设定不同级别的基准工资，确保运营人员的薪酬具有市场竞争力。
2. 基本工资根据员工的工作表现和业绩定期进行评估和调整。
二、绩效奖金1. 设立月度绩效奖金，根据员工当月的工作绩效进行评定，包括销售额、利润率、客户满意度等关键指标。
2. 绩效奖金根据业绩完成情况，按比例发放，确保高绩效员工获得更高的奖励。
三、销售提成1. 对于直接参与销售环节的运营人员，根据其销售额或利润贡献，按比例提取提成。
2. 提成比例根据产品类型、市场竞争状况等因素制定，以激励员工积极开拓市场。
四、年终奖1. 根据公司年度业绩和员工个人年度绩效，发放年终奖，以表彰员工一年来的辛勤工作。
2. 年终奖的发放形式可以是现金、股票期权或其他福利。
五、晋升通道1. 设立明确的晋升标准和流程，鼓励优秀运营人员通过考核获得晋升机会。
2. 晋升后的岗位将享有更高的薪酬待遇和更多的职业发展机会。
六、培训与发展1. 提供定期的专业培训，帮助运营人员提升专业技能和市场洞察力。
2. 鼓励员工参加行业会议、研讨会等，拓宽视野，提升个人能力。
七、福利待遇1. 提供五险一金、带薪年假、节假日福利等基本福利。
2. 根据员工贡献和公司盈利情况，提供额外的福利，如员工旅游、健康体检等。
八、长期激励1. 对于核心运营人员，可以考虑提供长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
2. 长期激励计划应与公司的发展和员工的长期贡献紧密挂钩。
九、绩效评估与反馈1. 定期进行绩效评估，确保运营人员的薪酬与工作表现相匹配。
2. 提供及时的反馈和指导，帮助员工了解业绩提升的方向和方法。
通过以上薪酬激励方案，旨在激发电商运营人员的工作热情，提高团队整体绩效，推动电商业务的持续健康发展。
销售人员激励薪酬方案3篇
销售人员激励薪酬方案3篇销售人员激励薪酬方案1销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。
为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
淘宝店长薪酬激励方案
淘宝店长薪酬激励方案1. 引言薪酬激励是为了激发淘宝店长们的工作动力和创新思维，使其能够更好地推动店铺业绩的提升和发展。
本文将介绍一种针对淘宝店长的薪酬激励方案，通过合理设计薪酬结构、明确目标和奖励机制来增强店长们的工作积极性和责任心。
2. 薪酬结构设计为了保证薪酬激励方案的有效性和公平性，我们需要设计一个合理的薪酬结构。
以下是一个可以参考的薪酬结构设计方案：2.1 基本薪酬基本薪酬是店长的固定收入，根据店铺的规模、地理位置、行业竞争情况等因素来确定。
基本薪酬的设定应该公平、合理，并且与店铺业绩的提升没有直接关联。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据店铺业绩的实际表现进行发放的额外奖励。
可以根据店铺销售额、客户满意度、客户增长率等指标来确定绩效奖金的比例和金额。
绩效奖金可以根据不同的目标设定不同的奖励等级，激励店长们在实现更高目标时能够获得更多的奖励。
2.3 年终奖金除了基本薪酬和绩效奖金，每年的年终奖金是店长们的一大收入来源。
年终奖金的发放可以根据店铺整年的综合表现来确定，包括销售额、利润率、市场份额等因素。
年终奖金的金额应该具有一定的激励作用，可以根据店铺绩效和贡献程度进行调整。
3. 目标设定和奖励机制为了激发店长们的积极性，我们需要设定明确的目标，并且建立相应的奖励机制。
3.1 目标设定目标设定应该具体、可衡量和具有挑战性。
可以将店铺的目标分解为销售目标、市场份额目标、客户满意度目标等方面，并且设定对应的指标和时间期限。
目标设定应该是双向沟通的过程，既要有公司向店长明确目标的能力，也要有店长提出对目标的建议和意见的能力。
3.2 奖励机制奖励机制是激励店长们为实现目标而付出更多努力的重要手段。
可以通过以下几种方式来建立奖励机制：•阶梯式奖励：根据完成目标的程度，将奖励分为不同级别，激励店长们在超额完成目标时能够获得更多的奖励。
•个人奖励：根据店长个人的贡献程度和业绩表现，给予相应的奖励。
可以考虑设置最佳店长奖、年度最佳店铺奖等个人奖项。
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激励经营者的三种薪酬方式
□福州／贺小刚
年薪制
所谓年薪制,就是以年度作为单位,根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的一种激励制度。
在年薪制下,经营者的收入构成为:ＴＲ＝ＢＲ+ＲＲ。
其中ＴＲ为经营者报酬总收入;ＢＲ为基本收入,其数额以能够维持经营者及其家庭生活为宜;ＲＲ为风险收入,它与企业业绩挂钩,即ＲＲ＝Ａ·Ｐ。
其中Ａ为经营者分红系数。
其大小决定于经营者对利润的边际贡献,它可由公司内部决定,也可由行业竞争来决定,在同一行业内部实行统一的经营者分红系数。
Ｐ为企业利润。
在进行经营者报酬激励设计时,应坚持“基本收入与风险收入相结合,以风险收入为主”的原则。
年薪制的优点主要是:（１）较好地体现了经营者报酬结构与其功能结构的一致性。
经营者的功能结构表现为对内配置资源,对外寻求发展。
前者包括企业内部组织机构的设立、基本管理制度的制订及利润分配制度确定等;后者则包括经营者的创新和风险管理等。
经营者基本收入是其对内功能的体现,风险收入则是其对外功能的体现。
（２）较好地体现了企业经营者的工作特点（一般企业的生产经营周期与会计周期都是以年度作为计量单位）,比较完整客观地反映经营者的工作业绩。
（３）将经营者个人收入与企业业绩挂钩,体现了利益、风险、责任一致的原则。
（４）这种激励方式可以比较广泛地应用于股份制企业。
但这种激励制度也存在一些问题,主要是:（１）年薪制以企业绩效作为经营者收入高低的依据,而企业绩效是由除经营者影响之外的多种因素决定的,如企业的行业性质、市场状况、企业所处的发展阶段、员工的努力程度等。
很难说企业的业绩就是经营者的努力所带来的,其所得的部分也就恰好是其努力工作所应得的部分,也不能排除经营者搭广大员工的便车的可能性。
（２）风险收入的依据是企业家的经营绩效,而反应绩效的最综合的指标是企业利润。
但由于现代企业所有权与经营权的分离,经营者在法律上或者事实上掌握了企业的控制权,他们为了自己的个人目的可以通过会计处理等方法来操纵企业利润,使其偏离企业的真实经营业绩。
（３）经营者的收入以年度作为计算单位,这使得他们往往仅关心企业当年的经营效益,助长经营者的短期行为。
为了克服短期行为,实行年薪制的企业往往同时建立风险基金制度,即由经营者交纳一定的风险抵押金,用于部分抵补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失,使经营者真正承担一部分经营风险,或将经营者该年的风险收入中的一定比例延期到３～５年后支付,并附加继续为本公司工作的条件。
股票期权
股票期权就是允诺经营者在若干年后将以一个约定的价格拥有企业的一部分股权。
这部分股权的实际价值是由股票市场上的投资者对企业的综合评价所决定的,只有届时股票升值了,经营者才能获得更多的利益（未来股价与约定价格之差）。
股票期权对经营者的激励作用主要表现在,如果赠与股票期权是依据其往年的经营业绩,赠与本身就是一种激励;另外更重要的是,以前给予的未执行的股票期权价值的变化也会产生激励作用。
股票期权具有以下几个方面的优点:（１）与年薪制一样,将个人报酬与企业业绩相结合,而经营业绩又是与经营者努力程度相关的。
（２）克服了经营者只注重短期利益的行为。
一般而言,股票期权都要求经营者在较长的时间（如３～５年）才能将其股权证换发成股票进行转让,同时在其转让之前还可约定新的股票期权方案。
（３）采用股票期权使得经营者很难通过长期操纵会计利润等考核指标达到逐年提升股价的目的,一旦内部“虚盈实亏”的情况暴露出来,则企业股价将大跌,原认股权证也就化为灰烬。
股票期权报酬制在８０年代得到推广,现在已成为西方国家许多企业激励经营管理者
的最重要工具。
据估计,１９９８年美国最大的１００家企业付给高级经理的总报酬中,股票期权成分高达５３３%,而９９４年仅为２６%,８０年代中期则更少,仅为２%。
但股票期权也存在一些不足之处:首先,股票期权的执行价格是由股票市场的多种要素决定的,所以它仍然没有解决类似年薪制中的问题,甚至经营者的努力程度与其应得的回报更加背离。
其次,股票期权成本并未反映在企业的损益表中,因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。
再次,在股价低迷,甚至低于股票期权的事先约定价格时,有些企业就采用重新定价的方法来保证经营者的积极性。
这使得经营者们不愿意为股价的上升而卖力,也使得经营者与所有者之间的利益平衡成为一句空话,因为所有者并不能像经营者一样可以轻易转嫁股价下跌的风险。
最后,这种激励机制只适合于发行股票的股份有限公司,其它企业则由于找不到一个可参照的合理的股价而不能实行。
经营者持股
由于企业经营者与所有者的目标函数不一致（如经营者追求在职消费,而所有者追求股东价值最大化等）,往往出现了严重的代理问题。
采用经营者持股的方法则使得经营者同时具有委托人和代理人的双重身份,这样一来就使得经营者和所有者的目标更接近了。
一般而言,经营者可通过以下几种方式获得企业股份:（１）经营者出资购买;（２）企业赠与或经营者折价购股;（３）在股本结合中设立岗位股（即干股）,经营者只享受红利分配,不具有所有权等。
在经营者持股的方式下,其报酬结构为ＴＲ＝Ｗ+Ｓ,其中Ｗ为经营者的工资收入,Ｓ为持股的红利收入。
经营者持股具有以下几个优点:（１）有利于减少经营者的代理成本（如不再过分地追求在职消费）,并从一定程度上提高其工作积极性,因为经营者持股也就意味着企业也是经营者自己的企业了。
（２）有利于在企业内部建立起一种持久的激励源,避免经营者的短期行为。
经营者所持有的股份与社会公众股是不一样的,一般都严格地限制了其市场流动性,只有出现了特殊情况,如离职、死亡等才可允许其转让。
（３）经营者所获得的红利大小主要是由企业的经营状况决定的,它在一定的程度上克服了股票市场上其他因素如投机的影响。
（４）这种激励方式可在更广泛的企业中使用,而不受是否发行股票的限制。
经营者持股也存在一些问题:（１）仍然未能完全消除经营者故意操纵会计利润等影响股价变动因素的可能性。
经营者为了吸引并稳定股东,就可能虚报会计信息。
（２）这种方式容易形成其他股东（指社会公众股东）的搭便车行为。
经营者付出努力,可所有的投资者一起分享红利,这在一定程度上削弱了经营者的积极性。
（３）难以科学地确定经营者的持股比例。
过低则起不到激励作用,难以降低代理成本;过高则容易使经营者掌握过大的控制权,从而利用其内部信息的优势损害其他人的利益,如多分红利、少发工资以致损害广大职工的利益。
通过以上分析,我们发现,不同的薪酬激励方式都有其优点和缺点。
在实际操作过程中,各企业应视自身的具体情况灵活地加以运用,尽可能将不同的激励方式相结合:（１）将年薪制与经营者持股相结合,如可将经营者年薪收入中的延期支付转化为股权。
（２）经营者持股与股票期权相结合。
最近著名的营销和广告集团ＷＰＰ公司公布了激励其主管经理的新方案计划。
根据这一计划,该公司的高级管理人员最多可将２０００万美元自由资金投资到公司的专项基金。
如果五年时间内,ＷＰＰ公司能在１５家目前旗鼓相当的广告和营销公司中跻身于前两名的话,这笔投资将产生１亿美元的收益。
（３）年薪制与股票期权相结合。
如武汉市的一些企业规定,风险收入根据企业的净利润核定,３０%以现金兑现,其余７０%转化为股票期权。
（４）将年薪制、股票期权及经营者持股相结合。
目前,美国许多企业的董事会在聘请高级管理人员时,除了要商讨年薪及分红之外,还要确定有关配股及股票选择权等事宜。
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