国有企业经营者薪酬激励的主要问题(一)4.doc
国有企业经营者薪酬激励的主要问题
国有企业经营者薪酬激励的主要问题【摘要】国有企业经营者薪酬激励是一项重要的管理工具，既可以激发经营者的积极性和创造力，又可以实现企业的效益最大化。
薪酬激励也存在着诸多挑战，如薪酬水平设定不合理、绩效考核标准不清晰、激励机制不完善等问题，容易导致道德风险和人员流动性增加。
为解决这些问题，需要加强薪酬管理制度建设，优化薪酬激励机制，平衡经营者薪酬与企业效益之间的关系。
只有通过科学合理的薪酬激励措施，才能有效激励经营者发挥其潜能，提升企业的竞争力和创新能力。
【关键词】关键词：国有企业、经营者、薪酬激励、薪酬水平、绩效考核、激励机制、道德风险、人员流动性、薪酬管理制度、薪酬激励机制、企业效益1. 引言1.1 国有企业经营者薪酬激励的重要性在国有企业管理中，经营者薪酬激励是非常重要的一环。
经营者薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀的管理人才。
随着市场经济的发展，管理人才的竞争愈发激烈，如果企业不能提供具有竞争力的薪酬待遇，很可能会导致人才流失，进而影响企业的发展和稳定。
恰当的薪酬激励可以激发经营者的工作积极性和责任感，进而提高企业的经营效率和绩效。
当经营者认识到自己的努力将直接影响到自身的报酬时，就会更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
经营者薪酬激励也具有示范和引领的作用，可以激励其他员工学习和努力工作，形成良好的企业文化和氛围。
国有企业经营者薪酬激励的重要性不言而喻，必须重视并加以有效管理。
1.2 国有企业经营者薪酬激励存在的挑战国有企业经营者薪酬激励存在的挑战主要包括薪酬水平设定不合理、绩效考核标准不清晰、激励机制不完善、薪酬激励可能导致道德风险以及人员流动性增加等方面。
薪酬水平设定不合理是一个普遍存在的问题。
一些国有企业的高管薪酬过高，与企业实际情况和经济效益不相符，容易引发公众质疑和舆论压力。
绩效考核标准不清晰也是一个困扰国有企业的问题。
如果绩效考核标准不明确或不公平，容易导致薪酬激励失去激励作用，影响企业经营效益。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1.1 缺乏激励机制由于国有企业多数处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力。
薪酬激励机制相对滞后，不能有效激发员工的工作热情和创造力。
1.2 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平普遍落后于民营企业。
部分员工过高的薪酬水平与工作表现不匹配，缺乏激励效应。
由于薪酬管制措施存在，不同职位之间的薪酬差距过小，不能充分体现个人价值和潜力。
1.3 管理者薪酬动机不明确国有企业管理者薪酬多与企业绩效挂钩，但存在一些问题。
部分企业存在绩效考核指标过于宽泛、不具体的问题，使得薪酬激励机制缺乏针对性。
部分企业薪酬激励存在一定程度的内耗问题，薪酬分配较为集中，导致一些中层管理者的薪酬激励不明确，难以调动积极性。
2.1 建立科学的激励机制针对国有企业缺乏市场竞争的特点，可以引入多元化的激励机制。
通过设立员工股权激励计划、绩效奖励制度等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效。
2.2 合理确定薪酬水平国有企业应根据市场竞争情况和员工实际表现，合理确定薪酬水平。
可以采取差异化的薪酬设计，根据不同岗位的职责和要求，设立不同的薪酬激励标准，充分体现员工的价值和潜力。
2.3 完善管理者薪酬激励国有企业可明确管理者的薪酬动机，合理设计绩效考核指标。
可以将绩效考核指标分解到具体职能部门，提高指标的具体性和可操作性。
适当扩大中层管理者的薪酬激励范围，提高整体激励效果。
2.4 推行激励绩效和贡献导向在国有企业的薪酬激励机制中，应推行绩效和贡献导向。
即将员工的薪酬与其工作绩效和个人贡献挂钩，鼓励员工提高工作效率和创新能力。
建立健全的绩效考核体系，为员工提供公平和公正的评价和激励。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要体现在缺乏激励机制、薪酬水平不合理和管理者薪酬动机不明确等方面。
为解决这些问题，应建立科学的激励机制，合理确定薪酬水平，完善管理者薪酬激励，推行激励绩效和贡献导向。
只有通过这些努力，才能提高国有企业的竞争力和员工的工作积极性，实现企业持续发展。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业经营者薪酬激励中存在的问题及对策探讨 (人力资源 人事制度 薪资考勤 招聘面试)
国有企业经营者薪酬激励中存在的问题及对策探讨近年来，我国国有企业已确立了建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。
他们是经济发展的重要人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。
对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。
不可否认，自改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了很大提高，收入形势日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走入了高收入阶层。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬激励还存在很多问题。
一、经营者总体收入水平偏低(一)国有企业经营者总体收入水平不合理，收入明显偏低根据中国企业家调查系统的报告，20XX年国有企业经营者平均年薪为6.3万元，近几年虽有所增加，但幅度很小，20XX年统计平均数为8.9万元，与一般员工的差距为2-3倍。
而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍。
这种结果反映出国有企业经营人员所付出的大量劳动未能得到承认。
(二)国有企业经营者比其它所有制形式的企业经营管理人员的收入要低得多有关资料表明，1999年企业经营者年工资收入在万元以下的，国有企业经营者占62.2%，非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元，国有企业经营者平均年薪水平6.3万元，相差2.1倍。
二、薪酬激励机制不合理(一)大多数企业仍实行工资加奖金的分配形式,经营者收入与经营业绩相关性不大一方面经营得好的企业，其经营者所得与企业为国家做的贡献不对称，出现“富庙穷方丈”现象；如中国第一汽车集团几十年累计上交国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，但9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元（人均不足4万元），不到企业实现利税的万分之一。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。
有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。
一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。
3. 绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。
4. 薪酬与企业效益脱钩。
一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。
以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。
国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。
2. 完善激励机制。
国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。
3. 科学合理的绩效考核。
国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。
4. 薪酬与企业效益挂钩。
国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。
我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析
目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。
本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。
关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。
国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。
在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。
而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。
同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。
虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。
本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。
一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。
很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。
这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。
2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。
这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。
3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。
导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。
4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。
这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。
国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。
对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。
国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。
鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。
国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。
借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。
国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。
建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。
试析国企薪酬激励制度存在的问题及解决对策
试析国企薪酬激励制度存在的问题及解决对策摘要：自改革开放以来，我国采取的社会主义市场化经济模式为我国经济的发展提供了巨大的保障。
而随着我国经济的不断发展，各行各业之间面临的竞争压力也越来越大。
国有企业作为我国经济的重要组成部分，在各行各业中都发挥着不可替代的作用。
想要保证企业在市场中竞争的优势，财务管理工作就不能忽视。
可以适应企业发展需要的财务管理体系，能够根据企业的发展进行调节适配，满足企业需要，使企业一直健康地发展。
基于此，本文将对国企薪酬激励制度存在的问题及解决对策进行分析。
关键词：国有企业；薪酬激励制度；问题；解决对策1 国企薪酬激励制度存在的问题1.1 薪酬标准设置不合理国有企业是我国主要的企业类型。
目前，我国部分国有企业未建立有效的薪酬激励制度，很多企业都根据员工的级别支付工资，这使得工作量最大的员工和创造价值最大的员工得到的薪酬可能最低，而且这种现象可能会降低公司一线员工的工作热情和积极性，导致人才外流。
从长远来看，公司的经济效益也会受到影响。
1.2 薪酬管理机制落后当下，很多国有企业的人力资源管理人员缺少创新的工作思想，对工资的激励作用认识不足，甚至采用了过时的管理方法。
这种严格的管理方法随着时代的发展必然会被淘汰。
与此同时，僵化的工资管理制度也可能在人力资源管理新旧建设的移交过程中造成一系列问题，使国有企业工资管理制度的建设处于相反的地位，并阻碍企业内部新鲜血液的流入。
目前，随着社会经济的迅速发展，许多国有企业逐渐认识到自己工资管理制度的不合理性，其中许多企业已开始根据市场情况建立奖励性的多样性管理机制。
然而，一些国有企业继续采用未得到充分执行和有效监测的工资管理方法，多年来采用这种陈旧和单一的工资管理模式将在企业内部造成恶性循环，导致国有企业在激烈的市场人才竞争中没有竞争优势，阻碍国有企业的长期发展。
1.3 薪酬结构的合理性较差许多企业的薪酬结构过于统一，员工的责任水平和职位价值没有得到考虑，如果实际工资与期望之间存在很大差异，员工就会感到疲劳和心理障碍。
国有企业经营者薪酬激励的主要问题
国有企业经营者薪酬激励的主要问题国有企业是国家的重要经济组织形式，在我国经济体制中发挥着重要作用。
然而，相对于其他企业形式，国有企业的薪酬激励面临着一些独特的问题。
本文将从以下几个方面探讨国有企业经营者薪酬激励的主要问题。
首先，国有企业的经营者薪酬由国家出资方提供，这为薪酬激励带来了一定的限制。
由于国家的财政压力和资源约束，国有企业的经营者薪酬往往无法与市场化经济中的高管薪酬水平相媲美。
这导致了国有企业的薪酬水平相对较低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
同时，国有企业的薪酬体系也往往缺乏灵活性和激励机制，无法根据个人的绩效水平和贡献来进行差异化的薪酬激励。
其次，国有企业的薪酬激励存在着权力过于集中的问题。
由于国有企业的所有权归国家所有，企业的决策和薪酬设定往往受到政府的干预和控制。
这导致了国有企业薪酬管理中决策者的权力过于集中，缺乏有效的市场竞争和监督机制。
一些不负责任的决策者可能会滥用职权，将企业资源和财富转移到自己私人利益，从而损害了国有企业的经营效益和薪酬公平性。
再次，国有企业的薪酬激励存在着激励与约束的平衡问题。
一方面，国有企业需要通过薪酬激励吸引和留住优秀的经营者。
特别是在国有企业改革和市场竞争加剧的背景下，优秀的经营者对企业的发展和竞争力至关重要。
然而，另一方面，国有企业的薪酬激励也需要对经营者进行一定的约束，以防止他们滥用职权和追逐短期利益。
因此，如何在激励和约束之间找到平衡点，成为国有企业薪酬管理的一大难题。
最后，国有企业的薪酬激励存在着缺乏绩效评价体系和目标设定的问题。
由于国有企业在市场竞争中的相对优势，很难找到可比的企业和行业作为绩效衡量的参照，给薪酬激励带来了一定的难度。
同时，国有企业的目标设定和绩效评价往往也受到政府的影响和岗位稳定的考虑，难以真实反映企业的经营绩效和管理贡献。
这导致了薪酬激励的公平性和有效性受到了一定的影响。
综上所述，国有企业经营者薪酬激励存在着薪酬水平相对较低、权力过于集中、激励与约束的平衡问题、缺乏绩效评价体系和目标设定等一系列问题。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。
当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。
有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。
1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。
这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。
2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。
高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。
3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。
部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。
4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。
这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。
5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。
这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。
以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。
国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。
国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。
国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。
可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
国有企业激励机制存在的问题及优化措施
国有企业激励机制存在的问题及优化措施一、国有企业激励机制概述随着市场经济的不断发展，国有企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了提高企业的竞争力和创新能力，国有企业需要建立一套有效的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过各种手段调动员工的积极性，使员工在工作中发挥出最大的潜能。
当前国有企业激励机制存在一定的问题，如激励手段单激励对象不明确、激励效果不佳等。
对国有企业激励机制进行优化和完善具有重要的现实意义，本文将对国有企业激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的优化措施。
1.1 国有企业激励机制的概念和作用激励机制是一种通过外部或内部手段来激发员工积极性、创造力和忠诚度的管理方法。
在国有企业中，激励机制是提高企业效益、增强企业竞争力和实现可持续发展的重要手段。
国有企业激励机制的主要目的是为了调动员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的经营效益和社会效益。
在国有企业中，激励机制主要包括以下几个方面：薪酬激励、职业发展激励、培训与学习激励、荣誉与责任激励、福利待遇激励等。
这些激励措施可以有效地调动员工的积极性，提高员工的工作能力和效率，促进企业的发展壮大。
当前国有企业激励机制存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是激励机制不健全，缺乏针对性和有效性；二是激励手段单一，过于注重物质奖励，忽视精神激励；三是激励对象过于集中，缺乏公平性和普遍性；四是激励过程缺乏透明度，容易引发员工猜忌和不满；五是激励结果难以衡量，导致激励效果难以评估。
为了解决这些问题，国有企业需要优化和完善激励机制，主要措施包括：一是明确激励目标，制定科学合理的激励政策；二是完善激励手段，注重物质和精神双重激励；三是扩大激励对象范围，实现公平公正；四是加强激励过程管理，提高透明度和公信力；五是建立科学的激励评价体系，确保激励效果可衡量。
通过这些措施的实施，国有企业可以有效地激发员工的积极性，提高企业的经营效益和社会效益。
国有企业薪酬管理的问题及对策
国有企业薪酬管理的问题及对策
问题：
1.薪酬不公平：国有企业中存在相对较高的职工薪酬不公平，高层管
理人员的薪酬水平高于普通员工，且高管与职工的薪酬差距呈现逐年扩大
的趋势。
2.薪酬水平不合理：国有企业的薪酬水平大多数还是按照部门或单位
的总体情况和工作量、工作效益和经济效益来制定，往往不能体现个人的
绩效和能力。
3.激励机制不足：国有企业的薪酬激励机制不足，难以激发员工的积
极性，较难吸引优秀人才。
对策：
1.推进薪酬制度改革：国有企业可以根据业绩情况，对高管或重要骨
干进行差异化激励，如股票、期权等股份激励。
2.引入绩效考评机制：通过考评，对绩效突出的员工进行激励和奖励，如年终奖、福利待遇等。
3.加强人才引进工作：针对某些紧缺专业和技能人才，国有企业可以
给予相应的薪酬和福利，建立招聘机制，鼓励优秀人才加入企业。
国有企业经营者薪酬激励的主要问题
国有企业经营者薪酬激励的主要问题【摘要】国有企业经营者薪酬激励是一个重要的议题，但在实践中存在诸多问题。
薪酬水平不合理、绩效考核不够科学、激励机制不够完善、薪酬分配不透明、薪酬差距过大等都是主要困扰。
这些问题导致了国有企业经营者薪酬激励机制的不完善，亟待解决。
建立科学、合理的薪酬激励机制是关键所在，需要加强监督和改革。
国有企业应该重视薪酬激励问题，提升管理层的工作积极性和绩效，推动企业长期稳健发展。
【关键词】国有企业、经营者、薪酬激励、问题、薪酬水平、绩效考核、激励机制、薪酬分配、薪酬差距、解决、科学、合理、机制、监督、改革。
1. 引言1.1 国有企业经营者薪酬激励的重要性国有企业是国家重要的经济支柱，为国家经济发展做出了重要贡献。
而国有企业的经营者作为企业的领导者，其薪酬激励问题关乎整个企业的长远发展。
国有企业经营者薪酬激励的重要性主要体现在以下几个方面：良好的薪酬激励机制可以激发国有企业经营者的工作积极性和创造力。
适当的薪酬水平可以使经营者更加专注于企业管理和经营工作，进一步提高企业的效益和竞争力。
合理的薪酬激励可以吸引和留住优秀的经营管理人才。
在竞争激烈的市场环境下，只有有竞争力的薪酬待遇才能吸引到优秀的管理人才，确保企业的长期发展。
科学的薪酬激励机制有助于提高企业的整体运营效率和绩效水平。
通过激励与绩效挂钩，可以促进员工的积极性和工作热情，从而提升企业的整体绩效，实现可持续发展。
国有企业经营者薪酬激励的重要性不言而喻，只有建立科学、合理的激励机制，才能更好地推动国有企业的健康发展。
1.2 国有企业薪酬激励存在的问题国有企业薪酬激励存在的问题主要包括薪酬水平不合理、绩效考核不够科学、激励机制不够完善、薪酬分配不透明和薪酬差距过大等方面。
薪酬水平不合理是一个长期存在的问题。
一些国有企业高层经营者的薪酬过高，与企业实际业绩不符，导致员工士气低落，反而影响了企业的发展。
绩效考核不够科学也是一个关键问题。
国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析
国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析摘要本文以人力资源管理为指导理论，通过对薪酬的含义和作用的研究，认为加强我国国有企业薪酬管理是人力资源管理的重要步骤。
在指出我国国有企业薪酬管理存在的问题后分析了产生这些问题的原因，并根据问题和原因分析，提出了加强我国国有企业薪酬管理的措施：提供具有公平性和竞争力的薪酬转变政府职能为企业提供良好的外部环境；建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制；促进福利政策设计的人本化；开展工资集体协商，完善健全增资机制；塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念。
关键词：薪酬；激励；国有企业ABSTRACTThis paper is guided by the human resources management theory, through the study of meaning and effect on salary, that strengthening the salary management in state-owned enterprise in our country is an important step in human resource management. In salary management in China and points out the existing problem of state-owned enterprises after the analysis of the causes of these problems, and based on the analysis of problems and causes, put forward to strengthen the salary management in state-owned enterprises in China: provide the function transformation of government measures of compensation is fair and competitive to provide a good external environment for enterprises to establish a sound performance appraisal system; salary incentive mechanism, give full play to the promotion of welfare policy design; humanism; the collective wage negotiations, perfect capital mechanism; create a new corporate culture, the establishment of enterprise core value concept.Keywords: Pay;Excitation;State-owned enterprise目录第一章概述 (1)第二章薪酬激励的概念与意义 (2)2.1薪酬激励的概念 (2)2.2薪酬激励的意义 (3)第三章我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题及原因 (4)3.1我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题 (4)3.1.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 (4)3.1.2薪酬体系不合理，薪酬制度不完善 (4)3.1.3平均主义严重，缺乏公平和激励机制 (5)3.1.3薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全 (6)3.2我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题原因分析 (6)3.2.1企业尚未成为自主分配的主体 (6)3.2.2薪酬管理技术上的失误 (6)3.2.3薪酬管理配套措施建设滞后 (7)第四章我国国有企业经营者加强薪酬激励对策 (7)4.1提供具有公平性和竞争力的薪酬 (7)4.2转变政府职能为企业提供良好的外部环境 (8)4.3确立明确的酬薪分配原则 (9)4.4建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 (9)4.5促进福利政策设计的人本化 (10)第五章结论 (11)参考文献............................ 错误！未定义书签。
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国有企业经营者薪酬激励的主要问题(一)4 国有企业经营者薪酬激励的主要问题(一)
按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业。
从企业经营代理人——企业经营者的经营劳动的性质来说,两类企业中的经营者是相同的,但在收入分配方面却有很大的差异,都面临着许多问题。
国有企业经营者薪酬激励方面存在的主要问题是:经营者总体收入水平偏低,薪酬激励机制不合理,薪酬激励的满意度低。
1.经营者总体收入水平偏低。
改革开放以来,国有企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。
但是,从总体水平上看,国有企业经营者收入水平还比较低,这表现在:(1)薪酬水平不合理,收入明显偏低。
课题组对经营者进行马斯洛需求层次模型、赫兹泊格双因素模型、奥尔德弗E-R-G 模型的调查分析发现,在对经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。
具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。
中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,(2)他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,(3)还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。
后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。
但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。
而发达国家企业经营者年薪通常是一般员
工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍(4)。
课题组的调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。
我们的被调查者2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右(见表1)。
而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍(见表2)。
请注意,这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。
表1经营者与其他员工之间的薪酬差距┌──────┬───────┬──────────┐│职务等级│样本数(个)│薪酬平均值(万元)│├──────┼───────┼──────────┤│工人、职员│649│2.5│├──────┼───────┼──────────┤│技术类人员│125│4.0│├──────┼───────┼──────────┤│中层管理人员│181│5.3│├──────┼───────┼──────────┤│经营者层│165│10.6│├──────┼───────┼──────────┤│合计│1120│4.3│└──────┴───────┴──────────┘┌──────┬─────────────┐│职务等级│经营者薪酬是其他人员的倍数│├──────┼─────────────┤│工人、职员│4.2│├──────┼─────────────┤
我们将按照这次会议的部署和要求，进一步统一全体工商干部的思想，积极推行生猪机械化集中定点屠宰，充分认识加强生猪屠宰管理是实施“食品放心工程”的重要举措，是认真贯彻落实科学发展观、依法行政、执政为民的具体实践，也是进一步提升我县实施“放心肉菜粮工程”质量的基础工程、源头工程。
一、进一步加强宣传引导，营造良好的
工作氛围
一是召开局党组成员会和基层干部座谈会，明确把实施“放心肉”工程作为为民办实事和部门塑造形象的一项重要工作来抓，成立以一把手局长为组长，分管局长具体负责的领导小组，相关职能科室和各分局负责人组成具体工作班子，明确工作职责，层层落实责任。
二是召开辖区市场主办者、管理者和个体屠宰经营户座谈会，认真学习县委、县政府有关文件，广泛宣传推行生猪机械化集中定点屠宰，加快肉品生产管理体制改革的重要意义，提高其思想认识，让他们从被动地服从管理到积极地参与管理。
三是积极引导消费者提高自我保护意识，提高商品质量意识，对经营有害、有毒、劣质猪肉及其制品的行为敢于投诉，勇于曝光，不断激励市场主办者、经营者的争先创优意识，形成全民参与、齐抓共管的良好社会氛围。
项工作措施
一是严格抓好驻点人员管理。
加强对驻点人员教育，严格组织纪律，加强考勤考核，严肃处理缺勤、迟到或早退人员，对屦教不改人员，及时予以辞退。
要求住场管理人员每天按规定时间到场，主动参与管理，按要求核实逐日宰杀量，认真详细填写登记台帐，并由工商分局分管干部签字后交分局长留存备查。
二是严格落实查票验花、查肉验票、收回缴费凭证制度。
按照县政府规定，对市场摊点实行零售点回收缴费凭证，对农村零星摊点实行在屠宰点查验出门时收回缴费凭证，同时开具工商部门的附票证明，作为经营当事人接受有关部门执法检查的有效依据。
三是严厉打击私屠滥宰和制售注水肉、病死肉、劣质肉等不法行为。
把生猪屠宰市场监管纳入部门日常巡查监管的重要内容，严厉打击私屠滥宰和其它各种违法行为，与农林、卫生、公安、质监等有关部门
密切配合，重点打击城乡结合部规模大、危害性强的私屠滥宰和制售注水肉、病死肉、劣质肉窝点。
对长期以私屠滥宰牟取暴利的不法分子和少数“钉子户”、“难缠户”，集中力量，重点打击。
四是严格个体屠宰户和农贸市场猪肉经营户管理。
采取普查和抽查相结合的方式，检查各定点屠宰场是否严格按照县政府的规定和操作规程，严把进场关、屠宰关和检疫关；肉类经营户进货索证等保障质量安全制度是否建立，营业执照、卫生许可证、健康证等证照是否齐全有效，经营环境是否符合环保要求。
对不符合要求、不能保障肉品质量安全的屠宰户和经营户，责令停业整顿。
直至吊销营业执照，取消经营资格。
对私屠滥宰、未经检疫检验或经检疫检验不合格的肉品一律不得上市销售，一旦发现，加重处罚。
同时，我们将充分发挥流通领域商品质量安全检测体系的作用，加大
对肉类产品的快速定性检测，清除不合格肉
品。
三、进一步强化长效管理，确保人民群众吃
上放心肉
一是抓好制度建设。
根据县政府推行生猪机械化集中定点屠宰的规定和要求，进一步制订和完善“放心肉”定点屠宰管理制度、市场巡查制度、入市经营检测制度和不合格猪肉定期公示制度。
严格执行经营者主体准入、上市猪肉准入、索票索证和市场公开承诺制度。
二是抓好责任落实。
首先明确工商管理干部的监管职责，切实加强对市场主办单位的工作指导，定期开展市场巡查，直接参与市场秩序管理，及时查处违规违法经营行为；其次是明确市场主办单位的主体职责，要求其自觉接受相关部门的业务指导和检查督促，在对市场经营户的管理工作中，积极发挥主观能动作用，做到有错必纠，有害必查；再次是明确市场经营者的职责，要求其自觉服从管理，做到诚信经营，切实履行不经营病死猪肉等劣质猪肉的公开承诺。
三是注重部门联动。
主动与农林、公安、国税、
地税、卫生、物价等部门通报交流有关情况，分析存在问题，制定整改措施，即使在部门的合法利益有较大下降、执法难度增大、执法任务增多、执法成本增高的情况下，我们决不在严格执法上打折扣，确保收猪、送猪、猪肉运输以及猪肉分发、销售等各个环节管理到位，保证生猪机械化集中定点屠宰顺利实施，为人民群众吃上放心肉作出应有的贡
献。