360度绩效考核
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序
摘要：
1.360 度绩效考核的概述
2.360 度绩效考核的实施程序
3.360 度绩效考核的优点与缺点
正文：
【360 度绩效考核的概述】
360 度绩效考核是一种全面的员工绩效评估方法，它不仅考核员工的工作成果，还考核员工的工作态度、工作能力、团队协作能力以及对企业的贡献等多方面。
这种考核方法与传统的单一上级考核相比，更具有全面性和客观性，能更准确地反映员工的综合素质和工作表现。
【360 度绩效考核的实施程序】
360 度绩效考核的实施程序主要包括以下几个步骤：
1.制定考核标准：企业需要根据自身的实际情况和目标，制定出适合的考核标准和指标。
2.组建考核团队：考核团队通常由员工的直接上级、同事、下属等组成，他们对员工的工作情况有深入的了解。
3.进行考核：考核团队根据制定的考核标准和指标，对员工的工作表现进行评分。
4.汇总结果：将所有考核团队的评分进行汇总，得出员工的总评分。
5.结果反馈：将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，并提
出改进的建议。
【360 度绩效考核的优点与缺点】
360 度绩效考核的优点主要有：考核结果更全面、客观；能激发员工的工作积极性；有助于提升团队的协作效率。
然而，它也存在一些缺点，如考核过程复杂，耗费人力物力；考核标准难以制定，易产生主观偏见等。
360度绩效考核
360度绩效考核(一)定义360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。
它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。
作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用(见图7,8)。
作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90,的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
(二)特点1(全视角从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。
2(考核结果误差小360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
3(针对性强360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。
4(匿名考核360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。
5(参照开放式的表格通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
(三)优点及不足1(优点(1)它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
360度绩效考核
360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的绩效评估方法，通过收集来自不同角度的反馈和评价，全面了解员工在工作中的表现和能力。
该方法不仅从上级领导的角度评估员工，还考虑了同事、下属和客户对员工的评价。
为什么选择360度绩效考核？传统的绩效考核方法主要依赖于上级领导的评价，往往只能提供有限的视角和信息。
而360度绩效考核可以综合多个角度的评价，更准确地评估员工的全面表现。
以下是选择360度绩效考核的几个原因：1.全面评估：通过收集来自不同角度的反馈和评价，能够全面了解员工在工作中的表现和能力。
不仅可以了解员工在上级领导眼中的表现，还可以了解他们与同事、下属和客户之间的互动和合作情况。
2.提供多维度的反馈：借助360度绩效考核，员工可以获得来自不同人群的反馈和评价，这有助于他们了解自己在工作中的优势和不足之处。
这样的反馈可以帮助员工发展潜力和改进工作方式。
3.促进团队合作：通过360度绩效考核，员工可以了解自己在团队中的表现和影响力。
这有助于促进团队成员之间的合作和协作，进一步提升整个团队的绩效。
360度绩效考核的步骤下面是360度绩效考核的一般步骤：1.设定评估指标：首先，需要明确需要评估的内容和指标，包括员工的工作表现、合作能力、领导力等。
评估指标应该与岗位职责和组织目标相匹配。
2.选择评价人群：根据评估的目标和内容，选择合适的评价人群，包括上级领导、同事、下属和客户。
评价人群应该能够提供针对性的反馈和意见。
3.收集反馈和评价：通过合适的方式，收集评价人群的反馈和评价。
可以采用面对面访谈、在线调查、匿名问卷等方式进行数据收集。
4.分析和总结数据：收集到的数据需要进行分析和总结，以便于生成综合的评估报告。
可以使用数据分析工具和技术，帮助处理大量的数据和信息。
5.反馈和评估：最后，将评估结果反馈给被评估的员工。
这样的反馈应该是及时和具体的，以帮助员工了解自己的优势和不足，进而制定个人发展计划和目标。
360度绩效考核法
0.15
违 抗上 级 已 下达 的 命令,或阳奉阴违
0.15
工作粗心马虎，经常 犯错, 严重影响
严谨
企业文化/倡导价值观
可靠
考核分五个级别
IA级：综合评分:(92分-98分)杰出贡献； A级：综合评分:(84分-91分)表现优秀； B级：综合评分:(74分-83分)表现良好；
反馈信息，可以增强员工 的自我发展意识
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的优点
具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任 特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深 刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和 谐的工作关系。
适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点
•提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务，提升组织运行 效率 •对员工的能力素质进行全面考核
缺点
•考核成本高 •容易流于形式
“合适最好”
高效
专业
严谨
可靠
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品
质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大 的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种
光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，
而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用， 比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些一、360度评估法。
360度评估法是一种综合性的评估方法，通过获取来自员工、同事、上级、下级以及客户等多方面的评价，全面了解员工在工作中的表现。
这种评估方法能够更客观地反映员工的整体表现，有助于发现员工的优势和不足，并制定针对性的改进计划。
二、关键绩效指标法。
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评价标准的考核方法。
通过确定关键绩效指标，将员工的工作表现量化，从而更加客观地评估员工的工作业绩。
这种方法能够使员工清晰地了解自己的工作重点，有利于提高工作效率和工作质量。
三、目标管理法。
目标管理法是一种以目标达成情况为评价标准的考核方法。
通过与员工共同设定明确的工作目标，并在一定周期内对目标达成情况进行评估，以此来评价员工的工作绩效。
这种方法能够激发员工的工作积极性，使员工更加专注于目标的实现，从而提升工作业绩。
四、行为事件法。
行为事件法是一种以员工在工作中表现的具体行为为评价标准的考核方法。
通过记录员工在工作中的具体行为事件，对员工的工作态度、行为举止等方面进行评估，从而评价员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评价员工的工作表现，有助于发现员工的优势和改进空间。
五、弹性绩效考核法。
弹性绩效考核法是一种根据员工所处的具体情况和工作特点，灵活调整考核标准和方法的绩效考核方法。
通过根据员工的工作性质、工作环境等因素，灵活调整绩效考核标准和方法，使其更加贴近员工的实际工作情况，从而更加客观地评价员工的工作表现。
六、成本效益法。
成本效益法是一种以员工的工作绩效产生的成本和效益为评价标准的考核方法。
通过分析员工的工作绩效所产生的成本和效益，评价员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作绩效，有助于发现员工的工作价值和潜力。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，不同的方法适用于不同的工作场景和员工特点。
企业可以根据自身情况，选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和工作质量，实现企业的发展目标。
360度绩效评价方法课件
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件
360度绩效考核表
360度绩效考核表360度绩效考核表是一种绩效评估工具，它通过收集来自员工自评、直接上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等不同角度的评价数据，综合评估员工的绩效表现。
以下是一个可能的360度绩效考核表的内容示例：员工姓名：____________________部门：____________________评价时间：____________________评价人角色及联系方式：1. 自评：- 评价自己在以下方面的能力和绩效：- 目标完成情况- 工作能力和技能- 组织协调能力- 领导能力- 沟通与协作能力- 团队合作精神- 其他自选项目2. 直接上级评价：- 评价员工在以下方面的能力和绩效：- 目标完成情况- 工作能力和技能- 组织协调能力- 领导能力- 沟通与协作能力- 团队合作精神- 其他自选项目3. 下级评价：- 评价员工在以下方面的能力和绩效： - 目标完成情况- 工作能力和技能- 组织协调能力- 领导能力- 沟通与协作能力- 团队合作精神- 其他自选项目4. 同事评价：- 评价员工在以下方面的能力和绩效： - 目标完成情况- 工作能力和技能- 组织协调能力- 领导能力- 沟通与协作能力- 团队合作精神- 其他自选项目5. 客户评价：- 评价员工在以下方面的能力和绩效：- 业务能力和服务质量- 沟通与协作能力- 解决问题的能力- 专业知识和技能- 其他自选项目评价人签名：____________________评价日期：____________________该360度绩效考核表可以根据具体的组织需求和绩效评估目标进行调整和修改。
360度绩效考核课题目的与意义
360度绩效考核是一种全面评估员工表现的方法，它不仅仅关注员工的工作表现，还包括了员工在工作中展现出来的各种能力和素质。
这种考核方式的提出是为了更加客观地评价员工的工作表现，帮助员工找到自身的优势和不足，并制定个性化的职业发展计划。
1. 360度绩效考核的目的360度绩效考核的主要目的是全面评价员工的绩效表现，包括员工在工作中的工作表现、团队合作能力、沟通技巧、领导能力等方面。
通过360度的评价方式，可以更加全面地了解员工的表现，发现员工的潜在问题和发展空间，为员工提供更加精准的个人发展建议。
2. 360度绩效考核的意义360度绩效考核的意义在于提供了一个全面的评价体系，可以帮助员工更加客观地了解自己在工作中的表现，发现自身的优势和不足。
对于企业来说，360度绩效考核也可以帮助企业更好地了解员工的整体素质和能力，为员工的职业发展提供指导和支持。
3. 个人观点和理解从个人的角度来看，我认为360度绩效考核是一种非常有益的评价方式。
它不仅可以帮助员工全面了解自己的表现，还可以帮助企业更加全面地了解员工，为员工的职业发展提供更加个性化的指导和支持。
当然，在实施360度绩效考核的过程中，也需要注意评价的客观性和公正性，避免主管或同事的个人偏见对评价结果产生影响。
总结回顾：通过对360度绩效考核的讨论，我们可以看到，这种评价方式的提出旨在全面了解员工的表现，为员工的个人发展提供精准的指导。
360度绩效考核不仅有助于员工了解自己的表现，还可以帮助企业更好地了解员工，为员工的职业发展提供支持。
然而，在实施360度绩效考核时，也需要注意评价的客观性和公正性，避免个人偏见的影响。
通过深入探讨360度绩效考核的目的与意义，我们可以更加全面、深刻地了解这种评价方式的优势和局限性，为员工和企业提供更加有益的帮助。
360度绩效考核作为一种全面评价员工表现的方法，在当今企业管理中扮演着重要的角色。
它的提出并非偶然，而是为了更加客观地评价员工的工作表现，同时也能够帮助员工发现自身的优势和不足，为其未来的职业发展制定个性化的计划。
名词解释360度绩效评价方法
名词解释360度绩效评价方法
360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
360考核是背对背的，考核目的是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价,对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
360度绩效考核法
n4
n5
n1>n2>n3>n4>n5
权重设置原则
项目经理/项目总监
下属
销售部/物业处
配套部/设计部/供应部
财务部/办公室
工程部经理
360绩效考核法应用举例
例子
30%
25%
20%
15%
10%
定义
适用范围
优缺点
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核 者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全 方位、多维度的绩效评估的过程.这些信息的来源包括：来自上级监督者的自 上而下的反馈上级；来自下属的自下而上的反馈下属；来自平级同事 的反馈同事；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈支持者；来 自公司内部和外部的客户的反馈服务对象；以及来自本人的反馈.
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工 能力素质培养.
优点 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务,提升组织运行效率 对员工的能力素质进行全面考核
缺点 考核成本高 容易流于形式
360绩效考核法
合适最好
C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
等级评定法职责等级评定、行为锚定
目标管理法MBO
关键业绩指标法KPI
平衡计分卡法BSC
标杆超越法BM
关键事件记录法
不良事故记录法
定量 考核 方法 系
定性 考核 方法 系
360绩效考核法的产生背景
1
单源考核上级对下级有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门业绩难量化进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
360度绩效考核
360度绩效考核360度绩效考核是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出的，它不但符合公开、公平、公正的管理精神，更符合时代的潮流与趋势。
该词在1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，在短时间内，即在美国与全球掀起应用的风潮。
目前，这一方法已经被财富1000强企业中的大多数企业所采用。
一、360度绩效考核的含义360度绩效考核也称为全视角考核或多个考核者考核。
它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核的方法。
就是由被考核者的上级、同事、下级或客户以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考评，在通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
360度绩效考核在国内也被称为360度绩效反馈考核、全方位反馈考核或者多源反馈考核等。
360度，顾名思义，就是多角度或视角。
我们可以把它设想成一个圆圈，被考核者处于圆心，考核者分布在被考核者周围。
上级考核处于0度位置，顺时针旋转90度为同级考核，180度为下级考核，270度为客户考核，中间为被考核者本人的自我考核。
这种方法的出发点就是扩大考核者的范围与类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核。
然后，由人力资源部门或者外部专业人员根据有关人员对被考核者的考核，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。
二、360度绩效考核的特点1.全方位、多角度从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。
360度绩效考核的考核者来自企业内外的不同层次，这样对被考核者的了解更深入，因此得到的考核信息角度更多，使得考核结果更全面、更客观。
同时，员工对管理者的直接考核实际上促进了员工参与管理。
2.基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。
这是因为，在绩效考核中，仅仅强调工作产出的考核是不全面的，因为它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激发员工的积极性和创造力，促进个人和组织的发展。
本文将介绍一种360度绩效考核方案，旨在全面评估员工的工作绩效，突出团队协作和领导能力的重要性，提高员工的绩效水平。
2. 360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的评估方法，涵盖了来自不同角色的多方评估，包括上级、同事、下属以及自评。
其目的是通过收集多方反馈信息，客观全面地评估员工的工作表现。
360度绩效考核方案应当包括以下几个关键步骤：2.1 制定评估指标评估指标是360度绩效考核方案的基础，可以根据具体情况制定多个指标。
一般可以考虑员工的工作成果、工作态度、沟通协作、领导能力等方面。
2.2 选择评估人员评估人员应当包括员工的上级、同事、下属以及员工本人。
可以根据具体情况确定评估人员的数量和类型，以保证评估结果的客观性和全面性。
2.3 采集反馈信息采集反馈信息是360度绩效考核的关键步骤之一。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集评估人员对员工的评价意见，同时也要鼓励评估人员提供具体的案例和建设性的意见。
2.4 绩效评估与结果汇总根据收集到的反馈信息，对员工的绩效进行评估，并进行结果的汇总和分析。
评估结果可以通过打分、排名等方式进行呈现，以便对员工的绩效进行比较和分析。
2.5 反馈和改进根据评估结果，及时向员工提供反馈，并帮助员工制定改进计划。
同时，也应当根据评估结果对绩效考核方案进行反思和改进，以提高评估的准确性和效果。
3. 360度绩效考核的优势相比传统的上级评估方式，360度绩效考核具有以下几个优势：3.1 全面评估360度绩效考核可以全面评估员工的绩效，包括工作表现、人际关系、领导能力等方面，不仅仅局限于单一的上级评估。
3.2 多样化反馈通过多个角度的评估，员工可以获得来自不同人的反馈意见，获得更全面和客观的评价结果，有效减少主管评估的主观性。
360度绩效考核法
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序（原创版）目录一、360 度绩效考核的概述二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核标准2.进行绩效沟通3.实施绩效考核4.绩效反馈与面谈5.绩效改进与结果应用三、360 度绩效考核的优势与不足四、结论正文一、360 度绩效考核的概述360 度绩效考核，又称全方位绩效考核，是一种综合性的绩效评价方法。
它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作行为、能力、态度等多方面，通过多角度、多层次的评价，全面反映员工的工作表现。
相较于传统的单一维度考核，360 度绩效考核能够更准确地衡量员工的综合素质和能力，有助于企业全面提升员工绩效。
二、360 度绩效考核的实施程序（1）制定绩效考核标准在实施 360 度绩效考核前，企业需要制定一套合理的绩效考核标准。
这些标准应当包括工作成果、工作能力、工作态度等多个方面，以便全面评价员工的表现。
同时，企业还应确保这些标准具有可衡量性、客观性和公正性，以提高考核的准确性。
（2）进行绩效沟通在制定绩效考核标准后，企业需要与员工进行充分的沟通，让员工了解企业的考核目标、考核标准和考核流程，以便更好地配合考核工作。
此外，企业还应鼓励员工提出改进意见，以完善考核制度。
（3）实施绩效考核在绩效沟通结束后，企业可以正式实施 360 度绩效考核。
这一过程通常包括多个环节，如自评、同事评、上级评等，以确保评价的全面性和客观性。
在考核过程中，企业应确保评价者的独立性和公正性，避免利益冲突和人为干扰。
（4）绩效反馈与面谈在绩效考核结束后，企业应及时向员工反馈考核结果，让员工了解自己在各个方面的表现。
同时，企业还应安排面谈环节，与员工探讨考核结果，分析员工的优势和不足，并提出改进建议。
（5）绩效改进与结果应用在绩效反馈和面谈结束后，企业应指导员工制定具体的绩效改进计划，并提供必要的支持。
此外，企业还应将考核结果应用于员工的晋升、调岗、培训等方面，以激励员工提升绩效。
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二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。
3.考评实施的过程太随意。
支招：
1.明确直接考评者的权利和责任
2.科学、合理设计信息反馈指标
3.建立考评反馈和申诉机制
长期：对考核效果进行长期的评估
1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率 4.员工对企业的认同度的增加
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景：
ABC公司是一家在全国一级城市均有 分公司的集团性国有企业，总部设在北京， 有多个职能部门。
3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
360度绩效考核法的特点
一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现 象
二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者
三：误差小：①多层次的考核者②科学合理数据整合
四：实行匿名评价：更客观
360度绩效考核法的实施流程
目录
评价者及评价权重
上级领导 ：公司领导 占40%
同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司 负责人 占15%
下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员 工占10%
4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加考评的人员 聚集在一起
将考评表下发给大家 考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到 了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平， 理由概括起来为以下两点：
360度绩效考核
360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先 提出并加以实施的。
2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客 等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领 导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得 到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被 考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。
年终，ABC公司对中层管理人员（部 门级负责人）进行绩效考评。
考评方案的主要内容如下:
1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行
奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个 方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称 职4个档次。
3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下 级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及 评价权重见下表。
二 考核者的选择与培训
1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面
由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指 导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所 了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公 正性。
七 考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤
（一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性
四 统计分析
将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议
六 制订绩效改进计划
绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出
员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问 题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够 有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动 方案、明确绩效改进资源方面的保障。
三 实施考核
问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考 核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内 容和形式复杂，难以监控和调整等
措施：1.首先要取得公司领导层的支持 2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要
应用于员工发展
调研方法
第一部分 实施360度绩效考核常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
第三节
360度绩效考核法评价
目录
实施360度绩效考核常见的问题 360度绩效考核法的支持条件 360度绩效考核法的优点和缺陷
1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。
原因主要基于以下三个方面：
1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权
重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一 刀切”区分没有多大实际意义。
2.考评指标的设计过于笼统。
案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、 绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面 实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：
考核要素和标准的设计 考考核核者者的的选选择择与与培培训训Phase 3
实施考核
统计分析
考核效果评价
制订绩效改进计划
考核反馈
一 360度绩效考核要素和考核标准的设计
二 第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。
最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密 性，提高有效度，降低考核者的不安全感）