管理学重点知识归纳--第十三章 激励
《管理学》第13章 激励
二、 激励 理论
过程型激励理论
弗洛姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论
二、 激励 理论
马斯洛的需求层次理论： 马斯洛的需求层次理论： 生理需要：基本生理需求 安全需要：免受身体和情感伤害的 需要 社会需要：友谊、爱情、归属等需 要 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、 成就感；外部尊重：地位、认可、 瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实 现自我理想的需要。追求个人能力 的极限
二、 激励 理论
激励-保健理论（双因素理论） 激励-保健理论（双因素理论）
50年代赫茨伯格对美国9个企业的203 名工程师和会计师进行了1844人次调查， 发现员工不满意的因素多为工作环境造成， 满意则多为工作本身造成的。个人对工作 的态度在很大程度上决定了任务的成败。 激励因素：使人真正对工作感到满意的因 素。它的恶化会使人没有满意感，但并不 会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它 的改善可以消除人们的不满意感（没有不 满意），但并不能使员工真正得到满意感。
三、 激励 的 基本 方法
员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我 指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而 且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而 不仅仅管理者才具备这一能力。
“ERG”理论：C.Alderfer 理论： 理论
阿尔德弗通过对工人的大量 调研，认为人的需要可归纳为三 种：即生存需要（E），相互关 系需要（R），成长发展需要 （G）。理论要点有： 需要分为三种，生存需要—生理 和安全需要、相互关系需要—社 交和尊重需要，成长需要—自我 实现 三种需要不都是与生俱来的，有 些是后天培养的。 三种需要之间的关系复杂
管理学基础——激励
第八章激励第一节激励概述一、激励的含义（一）激励的定义心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。
通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四大要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）吸引优秀的人才到企业来（二）开发员工的潜在能力（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励的过程模式激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义的人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。
（2）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。
“经济人”假设最初由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。
管理学-激励(PPT 47页)
❖ 激励的原理 ❖ 激励的内容理论 ❖ 激励的过程理论 ❖ 激励的强化理论 ❖ 激励的一般形式和实务
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12.1 激励的原理
1. 激励的概念
激励（motivation）,在管理学的一般 教科书中，通常是和动机连在一起的。美国管 理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的 努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能 满足个体的某些需要。
2
无论是激励还是动机，都包括三个 要
素：努力、组织目标和需要。一般而言，
动机是指诱发、活跃、推动并引导行为
指向一定目标的心理过程。
或动
激励是指影响人们的内在需求
机，从而加强、引导和维持行为的活动
3
2. 激励的对象 是组织范围内的员工或领导对
象
人的行为是由动机决定的，而 动机是由需要引起的。动机产生以后， 人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定就会进行满足需要的活动。 从需要到目标，人的行为是过程是一个 周而复始、不断进行、不断升华的循环。
4
3. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
5
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无 效果的行为，说明激励机制出了问题
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取 决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
6
3. 激励产生的内因与外因
• 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等）
• 外因：自然环境和社会环境
空气、
自然环境包括气候、水土、阳光、
自然资源
件、经
管理学激励相关知识点总结
管理学激励相关知识点总结激励是管理学领域中一个非常重要的概念，它涉及到如何激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率。
通过恰当的激励，可以激发员工的工作热情，促进员工的创新和主动性，从而提高组织的绩效。
在实际的管理实践中，激励是管理者必须要深入了解和掌握的一个技能。
在这篇文章中，我们将对管理学激励相关的知识点进行总结，希望能够给读者带来一些启发和思考。
1. 激励的概念激励是指通过给予一定的奖励或者惩罚来促使员工产生某种行为或是持续某种行为的一种管理手段。
它通过激发员工的内在动力和外在奖励，来促进员工的积极性和工作动力。
激励的核心在于如何调动员工的积极性，让他们愿意为组织的目标和利益去努力。
2. 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工由内心产生积极向上的动力，主动投入到工作中，这种动力来自于员工的需求、兴趣和价值观。
外在激励则是指通过金钱、奖励、荣誉等外在的手段来激励员工，让他们产生一定的行为。
在实际的管理中，我们需要综合利用内在激励和外在激励，根据不同员工的特点和工作需求来制定合适的激励措施。
3. 激励的原则在进行激励管理时，我们需要遵循一些激励原则，来确保激励的有效性和公平性。
首先是奖惩并举的原则，即奖励优秀的员工，惩罚表现不好的员工。
其次是因人而异的原则，即根据不同员工的特点和需求来制定不同的激励政策。
再次是激励与激发的原则，即通过激励来激发员工的内在动力和潜能，让他们能够内生的产生积极的行为。
最后是长期激励和短期激励并重的原则，即既要考虑到长期激励对员工的影响，又要兼顾到短期激励对员工的影响。
4. 激励的作用激励管理可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以促进员工的工作积极性和努力程度，提高他们的工作绩效。
其次，它可以激发员工的创新和创造力，增强组织的创新能力。
再次，它可以增强员工的团队合作和凝聚力，促进员工之间的互信和合作。
最后，它可以提高员工的工作满意度和员工留存率，降低员工的离职率和招聘成本。
大一管理学激励知识点
大一管理学激励知识点激励是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过不同的方式和手段，激发员工的积极性和工作动力，进而提高工作效率和工作质量。
在管理实践中，激励是一项非常关键的任务，它可以直接影响到组织的绩效和竞争力。
本文将介绍大一管理学中的一些重要激励知识点，帮助读者更好地了解并应用。
一、激励理论的基本原理1. 马斯洛的需求层次理论：马斯洛提出了人类的需求层次结构，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励人员需要根据不同的需求层次提供相应的激励手段。
2. 赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格认为影响员工满意度和不满意度的因素不同，激励要同时关注工作内容的挑战性和工作环境的支持性，以提高员工工作动力和满意度。
3. 阿德勒的个体心理学：阿德勒认为个体的个人心理状态会影响激励效果，激励应关注个体的社会认同和成就感，促使其在工作中付出更多努力。
二、激励策略的应用与案例分析1. 绩效激励制度：通过制定绩效目标，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，激励员工努力提高工作表现。
例如，某公司设立了销售额奖金制度，表现出色的销售员可以获得额外的奖励。
2. 职业发展规划：为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，使其感受到自身能力和职业发展的增长，从而激励员工保持积极性。
例如，某银行为员工提供了定期的职业规划培训，帮助员工了解自身发展路径，激励其更好地发挥潜力。
3. 团队合作激励：通过鼓励员工之间的合作与协作，提升整个团队的绩效和凝聚力。
例如，某企业实施了团队绩效考核，并设立了奖金制度，鼓励团队成员共同努力，提高团队凝聚力和工作效率。
三、激励实施中的注意事项1. 公平公正：激励制度要建立在公平公正的原则之上，避免不公平的待遇引发员工的不满和动机下降。
激励应根据员工的工作贡献和表现来决定，避免主观性和歧视性。
2. 多元化激励手段：不同的员工对激励手段有不同的偏好，管理者需要根据员工的需求和个性特点，采用多种激励手段，以达到最佳激励效果。
大一管理学激励知识点汇总
大一管理学激励知识点汇总激励是管理学中一个非常重要的概念，它涉及到激励员工、激励团队以及激励个人的方方面面。
在大一的管理学学习中，我们需要了解激励的基本原理、方法以及实践案例。
本文将对大一管理学中的激励知识点进行汇总和总结，以帮助大家更好地理解和应用激励理论。
一、激励的基本原理1. 需求层次理论：激励理论的基础之一，由亚伯拉罕·马斯洛提出。
该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
理解员工的需求层次，可以帮助管理者制定激励策略。
2. 期望理论：由维多利亚·伊凡斯和沙孟·巴德提出，认为激励是由个人对期望和价值的评估所决定的。
个体对于自己能够达到目标的期望程度越高，激励就会越强。
3. 异质性激励理论：激励并不是所有人都会作出相同反应，个体的差异会导致激励效果的差异。
因此，管理者需要根据员工的特点和个人需求，进行差异化激励。
4. 公平理论：激励应该建立在公平的基础上，员工希望获得与他人相同或相对公平的报酬和待遇。
公平感不足的激励措施可能导致员工不满和产生负面情绪。
二、激励的方法与技巧1. 金钱激励：薪资、奖金、提成等物质奖励是最直接的激励手段。
金钱激励可以满足员工的生活需求，提高工作积极性和满意度。
2. 非金钱激励：包括晋升机会、培训发展、表彰赞扬等非物质奖励。
非金钱激励可以满足员工的社交、尊重和自我实现需求，提升员工的工作动力。
3. 自我激励：鼓励员工自我设定目标，并给予适当的自主权和决策权，激发内在动机和自我激励能力。
4. 团队激励：通过建立团队合作氛围、举办团队活动、设立团队奖励等方式，促进员工之间的合作和相互激励。
5. 差异性激励：因人而异地制定激励方案，根据个体差异，提供量身定制的激励措施。
比如，提供给员工不同的工作岗位、任务或弹性工作时间等。
三、激励的实践案例1. 谷歌的员工激励：谷歌以提供丰厚的薪资待遇和各种福利，为员工提供舒适的工作环境和发展空间。
管理学第十三章激励
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
大学管理学PPT十三 激励
• 高中的时候，张华是个刻苦努力的好学生，脑子里每天想的就是要争取考上一所名牌大学。为了实现这个目标， 张华每天都把计划排得满满的，就连吃饭的时候也不忘背几个单词。这样的生活虽然很单调，但却很充实。日子 一天一天过去，终于功夫不负有心人，张华最终考取了梦寐以求的某名牌大学的计算机系。
• 每每想到这些，张华心中就不免有些失落。看看寝室的同学每天上上网，打打游戏，有空参加一些课外的活动， 十分轻松自由，张华的学业也渐渐松弛了下来。一次偶然的机会，经朋友介绍玩上了网络游戏，逐渐地，网络游 戏成为了他生活的重心，上课反而成了“调剂”，偶尔去听听课，也听不进去老师的讲课。随着在游戏里级别的 升高，张华感受到了成就感，渐渐地魔兽成了他每天都离不开的精神食粮，而对学习的兴趣则越来越小，抄作业 和逃课成了家常便饭，学习成绩开始直线下滑。大二结束时，竟然有几门课还亮起了红灯。
• 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
• 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
动机的形成过程
未知内容 的新需求
知道内容
知道途径
外界现实 机会
紧张不安
不表扬不授权 没有满意
（无激励因素）
给予赞赏、发展的机会 满意
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 • 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
激励的名词解释管理学
激励的名词解释管理学
嘿，你知道啥是激励不？激励啊，在管理学里那可是相当重要的一个概念哟！就好比是汽车的引擎，能让整个团队或者组织“嗖”地一下跑起来！比如说吧，一个公司里，老板要是懂得激励员工，那员工们就会像打了鸡血一样，拼命干活！这不就跟给汽车加足了油一样嘛！
激励可不是简单地夸几句或者给点奖励就行啦。
它是一套很有讲究的学问呢！就好像是一门独特的艺术，得精心雕琢。
想想看，要是激励不到位，员工们可能就会无精打采，工作效率低下，这多糟糕呀！但要是激励恰到好处，哇塞，那效果可就不得了啦！员工们会觉得自己超有价值，超有动力，工作起来那叫一个带劲！
我记得有一次，我在一个团队里，那时候大家都有点死气沉沉的。
后来领导开始实施各种激励措施，又是表扬，又是发奖金，嘿，你猜怎么着？大家一下子就精神起来了，工作热情那叫一个高涨！这就是激励的魔力呀！
激励就像是一把钥匙，能打开人们内心的那扇门，让他们释放出无限的潜力！它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓舞。
就像给花儿浇水施肥，让它们茁壮成长一样。
在管理学中，激励就是要让员工们感觉到自己的努力是被看到的，自己是被重视的！这难道不重要吗？
激励还能让团队更加团结，大家都朝着一个目标努力，那场面多壮观呀！这不就像一群大雁一起飞翔，互相鼓励、互相支持嘛！
总之，激励在管理学中是超级重要的一个名词解释，它能让一切变得不一样！它能让普通变得优秀，让优秀变得卓越！你说，我们能不重视激励吗？。
管理学激励知识点总结
例如个人自身对工作的兴趣，对组织目标的认同等主观评价激励激励策略与绩效管理激励原理激励理论激励的基础激励的本质需要动机行为激励是指一个人追求某个既定目标的愿意程度激励模式内容性激励过程型激励矫正性激励需要层次理论成就需要理论双因素理论期望理论公平理论强化理论挫折理论波特和劳勒综合激励模式人对某种目的期望获得的愿望需要的特征需要的分类动机是指人们在有未满足的需要存在时，而产生的紧张和不安，继而采取某种行动的内在的心理上的驱动力动机分类动机功能动机公式人类在日常活动中表现的一切动作行为特征行为公式激励公式目标性：需要指向一定的目标，不存在无指向物的需要，无限性与不满足性:人总是欲求不满的共同性与个体性：每个人的需要既有相同性也有相异性按需要的性质按迫切程度按需要范围按需要满足方式物质需要精神需要间接需要直接需要个人需要社会需要个人需要与社会需要应统一外在性需要内在性需要物质需要社会需要按动机出现的时间根据动机产生的途径按动机起的作用大小先天性动机习得性动机内部动机-人的需要引起的外部动机-外部刺激引起的主导动机；决定了动机的特征辅助动机：处于次要地位引发功能：动机是行为的直接原因导向功能：动机使行为朝着一定的目标和方向发展强化功能:行为带来有利结果使动机增强，不利结果使动机受到抑制E=D×H×I，E：effort，付出的努力，D：drive，内驱力，H：habit，习惯，I：incentive，诱因主动性，行为常是自愿自发的动机性：行为的原因就是动机目的性：人的行为是有目的的可塑性：行为由意识支配，意识可以改变，B=f(P×E)，B：behavior，行为，P：个体需要，E：外界环境P=f（A×M），P：-个人工作绩效，A：-工作能力，M-工作积极性，能力在一定时间内是常数，而潜力可以被激发，因此，激励是提高绩效水平的关键需要未被满足——>心里紧张>内驱力>寻求行为>需要满足>紧张减少>新的需要产生，返回开始阶段人的需要分为五个层次。
管理学-激励
管理学-激励激励是管理学中非常重要的一个概念，它涉及到如何激发员工的潜力和激情，以达到组织的目标。
激励是一种管理手段，通过激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作，从而提升他们的工作效率和工作质量。
激励的目的是让员工感到被重视和认可，给予他们发挥和实现自己才能的机会。
在组织中，激励能够增加员工的工作满意度，提升员工的工作动力，激发员工的创造力和创新能力。
同时，激励也能够减少员工的不满和不稳定情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
激励的方法有很多种，下面将介绍几种常用的激励方法。
首先是经济激励。
经济激励是一种常用的激励方法，它以金钱为主要手段，通过给予员工更高的薪水、奖金、福利和绩效奖励等，使员工能够更好地满足自己的物质需求和欲望。
经济激励能够激发员工更加努力地工作，争取更好的回报。
然而，经济激励也存在一定的局限性，它不能满足员工的全部需求，有时会导致员工对金钱的依赖和贪婪，而忽视了其他非物质的激励。
其次是精神激励。
精神激励是一种通过激发员工自我实现欲望和个人认同感，从而提升员工的工作动力和工作质量的激励方法。
精神激励可以通过给予员工更多的自主决策权和工作自由度，让员工能够在工作中发挥自己的才能和创造力；通过给予员工表扬和赞美，让员工感到被重视和认可；通过提供良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到工作的乐趣和归属感。
精神激励能够激发员工的内在动力，让他们更加投入到工作中，从而提升工作效益和组织绩效。
再次是晋升激励。
晋升激励是一种通过给予员工晋升和升职的机会，激励员工不断提升自己的业务水平和管理能力的激励方法。
晋升激励能够激发员工拓展自己的职业发展空间和晋升渠道，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
但是，晋升激励也需要注意公平性和公正性，避免出现任人唯亲和内部秩序的混乱。
最后是培训激励。
培训激励是一种通过为员工提供培训和学习的机会，激励员工不断学习和提升自己的能力和技能的激励方法。
培训激励可以提升员工的职业能力，增加员工的自信心和职业发展空间，同时也提高员工对组织的忠诚度和归属感。
《管理学激励》课件
3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论
管理学激励PPT课件
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
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保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
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教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
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事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
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在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
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5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
管理学--激励共61页文档
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
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第十三章激励1.对激励的理解(选、填★★★)激励产生的根本原因：内因的认知知识和外因的所处环境；激励包含着三个关键要素：努力、组织目标和需要；激励的出发点是激发人未满足的需要(未得到的需要)；激动的心理过程：需要、紧张、动机、行为、目标达到、紧张降低。
2.人性假设(选、填★★★)(1)“经济人”假设，又称X理论，最早由亚当斯密提出，代表理论为古典管理理论。
该理论认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。
（2）“自我实现人”假设，又称Y理论，代表理论为目标管理和自我实现需要理论。
该理论认为“只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，工作的动机是为了实现自我价值。
（3）“社会人”假设，代表理论人际关系理论。
该理论认为“社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们”，工作的动机是为了满足社会性需求。
（4）“复杂人”假设，又称超Y理论，代表理论权变理论。
该理论认为“不存在放任四海而皆有用的管理理论，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
”工作的动机因环境的不同而不同。
(5)Z理论，由大内·威廉姆斯提出。
大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日管理方式中积极方面的管理方法。
3.X理论的基本假设(经济人具有的特点)(选、简答★★)(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们实现组织目标。
(4)多数人工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
其管理方式为“胡萝卜+大棒”。
4. Y理论的基本假设(自我实现人具有的特点)(选、简答★★)(1)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。
(2)员工有很强自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺。
(3)一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。
(4)绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。
(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
5. 需要层次理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)(1)需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，因而也被称为马斯洛需要层次理论。
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容。
(2)马斯洛需要层次理论有两个基本出发点：①人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；②人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一层需要才会出现。
(3)为此，马斯洛将需要划分为五级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级，其中生理的需要和安全的需要称为较低级需要，社交的需要，尊重的需要和自我实现的需要称为较高级需要。
高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。
(4)需要层次理论对管理实践的启示主要包括三点：①正确认识需求层次，对多层次需求科学分析区别对待，防止片面性；②将管理手段和条件与不同层次需求联系起来，权力满足不同员工需求；③分析和寻找不同人的优势需要，有针对性进行激励。
6.需要层次理论的贡献及局限性(简答，了解)(1)贡献：①把人的需要归纳为五大类，概括了人类需要的基本内容及其相互关系，具有相当的普遍性；②从人的需要着手研究人的行为和激励问题，符合心理规律，抓住了管理人的关键；③把人的需要分为不同层次，并由低级向高级发展，符合客观生活实际。
(2)局限性：①把人的需要层次看成是固定的由低级到高级的发展程序，是一种机械运动，这被很多人认为是形而上学的；②一切从个人的需要角度去解释人的行为有失偏颇；③需要究竟是先天产生的还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的等问题，在理论界至今仍在争论。
7.双因素理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)(1)这种激励理论也叫“保健-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。
这一理论研究的重点是组织中个人与工作的关系，(2)赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，能给人们带来满意的因素，通常都是工作的内在因素，是由工作本身所决定的。
因此他提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
(3)保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等、工作环境等。
激励因素是指与人们的满意情绪相关的因素，如工作内容、工作本身、工作成就感、工作挑战性、个人成长与晋升机会等等。
(4)保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满；而激励因素的满足会起到明显的激励作用。
(5)双因素理论对企业管理的基本启示是：①要调动维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生；但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，制造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。
8.成就需要理论的内容(选、填、简答、论述★★★)（1）成就需要理论，又称“后天需要理论”，是由美国哈佛大学教授大卫·麦克利兰提出。
成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要靠后天获得的。
换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。
（2）麦克利兰在研究过程中，对三种需要关注最多，分别为：成就需要、权力需要、社交需要(依附需要)。
其中成就需要，即对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着。
权力需要，即影响和控制别人的愿望。
这种愿望高的人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。
社交需要，也称为归属需要或依附需要，即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。
（3）麦克利兰认为，早期的生活阅历决定着人们是否有这些需要。
并指出，有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人，有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，而有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。
9. ERG理论的内容(了解)ERG理论由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生长的需要，关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
蕴含了“挫折——退化(回归)”(即某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强)的概念。
10.公平理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)（1）公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于1965年提出。
该理论的侧重点在于工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
（2）该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
（3）公平理论主要包括两者比较：①横向比较。
假设Qp表示自己对自己所获报酬的感觉；Qx表示自己对他人所获报酬的感觉；Ip表示自己对自己付出的感觉；Ix表示自己对他人的付出的感觉。
a.当Qp/Ip=Qx/Ix时，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；b.当Qp/Ip>Qx/Ix时，说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少，他会适当增加付出，但过了一段时间其产出又会回到原先的水平；c.当Qp/Ip<Qx/Ix时，说明员工对组织的激励措施感到不公平。
他可能会要求增加报酬，或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡，也可能离职。
②纵向比较。
假设Qpp 代表自己目前所获报酬，Qpl 代表自己过去所获报酬，lpp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量。
a.当Qpp/Ipp=Qpl/Ipl时，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；b.当Qpp/Ipp>Qpl/Ipl时，一般来讲员工不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少；c.当Qpp/Ipp<Qpl/Ipl时，此时员工觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。
（4）公平理论对管理者的启示：①员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。
员工对自己的付出与所得的和别人的付出与所得之间的关系进行比较，做出判断。
如果觉得这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。
②员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。
员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。
11.期望理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)（1）期望理论由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。
此理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
（2）根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：①努力—绩效的联系；②绩效—奖励的联系；③奖励—个人目标的联系。
（3）在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：M=V×E。
式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。
期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性(价值)的评价，效价和期望的不同结合，会产生不同的激发力量。
（4）激励过程的期望理论对管理者的启示是：①管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。
管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并能保每个员工有能力和条件得到这些结果。