如何管理企业中的非正式组织

如何管理企业中的非正式组织

作者：陈蓉

来源：《价值工程》2013年第08期

摘要：本文通过非正式组织的来源和定义，在分析其存在原因及特点的基础上，从正反两个方面介绍了非正式组织的影响，并提出了管理非正式组织的几点建议。非正式组织就一直是组织行为学和管理学的研究重点。自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起，就开始对这项内容进行细致研究。

Abstract： Informal organization has been an important research part of organization behavior and management since Mayo found the existence of informal organization accidentally from the Hawthorne trials. In this paper，based on its sources and implication， the author analyzes the existence reasons and main characteristics， and also introduces its influence from two aspects， then gives several suggestions about the informal organization's management.

关键词：霍桑试验；非正式组织；沟通

Key words： Hawthorne trials；informal organization；communication

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）08-0167-03

1 非正式组织的来源及定义

非正式组织研究始于20世纪30年代，是由行为科学的创始人梅奥在霍桑试验中提出的。梅奥提出了自己的观点：提高生产效率的关键在于提高职工的士气；企业应采用人际关系型的领导方法；企业中存在着非正式组织；企业中的职工是“社会人”而不是“经济人” 。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论。他所做的试验表明影响生产效率的最关键因素是工作中的人际关系，而不是人们通常所理解的待遇和工作条件。

非正式组织，是指未经组织规定的，组织成员在共同的工作过程中自然形成的一种无形联合体[1]。美国管理学家巴纳德认为，非正式组织是机关中由个人接触，交互影响而形成的自

然结合的，不带特定目的、偶发的组织[2]。非正式组织是在满足需要的心理因素推动下，比

较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因素。

2 非正式组织的存在原因

2.1 正式组织在管理上的缺陷管理学家发现一个定则：不能从正式组织中获得满足，则在非正式组织中就愈加增多，即当人们有互相结合的需求时，我们应积极改善正式组织的管理模式。

2.2 利益维护公司制度与管理不公平、有争议，如员工感到自身利益会被侵犯的时候，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持，从众心理也就较严重，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈[3]。

2.3 人际关系需求员工希望相互间建立良好人际关系，如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感，在相互适合对方个性基础上发展联系，进而成为非正式组织[4]。

2.4 兴趣一致员工在企业生产经营活动中，在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

3 非正式组织的特点

3.1 具有较强的控制能力成员往往主动认同、自觉遵守这种不成文规范，非正式组织的行为规范，制约着成员的言行，各方面与团体保持一致。

3.2 具有较强的信息沟通能力非正式组织内的成员之间关系密切，行为一致，具有较强的信息沟通能力，信息交流频繁，沟通渠道畅通，信息传递速度快。

3.3 具有自然形成的领头人物领头人物有较高威信和影响力，成员往往自然而然地承认他的权威，服从他的支配，尽管未经选举和任命，但号召力强，有的受拥戴程度甚至比正式组织还高。员工大多服从他的支配，接受他代表团体作出的决定。

3.4 凝聚力强非正式组织成员之间相互往来、帮助，它们有不成文的团体规范及明显的自卫性和排外性，有时甚至出现不讲公共原则的现象，往往有很强的团体意识，以相互之间的感情为纽带，大都以满足成员个人需要为目标[5]。

3.5 心理协调能力强非正式组织不需要正式组织的承认，它们大多以相似的心理特征和共同的心理需求为基础。这些团体成员有相同的兴趣爱好，有相似的价值倾向、生活背景，在某些方面具有共同点或相似性，因而容易引起共鸣，归属感强[6]。

4 非正式组织的影响

4.1 非正式组织的积极影响

4.1.1 有助于员工缓解心理压力企业员工在工作中和生活中会经历各种各样的挫折，遇到各种各样的烦恼，产生紧张、焦虑、郁闷等负面情绪，如果这些情绪不能及时得到释放就容易带来一系列心理问题。而非正式组织恰好能为员工提供这样的环境，员工可以在轻松自由的环境下融洽地与他人讨论工作中和生活中的各种问题，分享工作、生活中的快乐，倾诉内心苦闷、缓解内心的各种压力。如某国有企业职工因工作岗位变动与领导发生激烈争执，进而产生严重对立情绪，并声称要采取与领导同归于尽的极端方式了断此事。正式组织的多种努力失败

后，平时和这个职工关系较近的几个同事及时引导、耐心倾听，最终针对“症结”有效地化解了矛盾[7]。

4.1.2 有助于弥补正式沟通的不足由于非正式组织是人们交往中以性格接近、兴趣相投、爱好相同为基础自发形成的，人与人之间的沟通也就更自然、更真实。人们不仅可以自由地交流与工作有关的内容，还可以自由地交流工作以外的如生活或情感方面的内容。因此，非正式组织为其成员提供了在正式组织中难以得到的自由交流空间，创造了一个能满足成员心理需求的人际交往环境。非正式组织的信息沟通常常能提供大量的正式沟通渠道难以获得的信息，这些信息真实客观地反映了员工的思想、情绪、态度，往往能够对企业的管理决策具有重要的参考价值。

4.1.3 有助于企业破解生产技术难题企业生产技术方面的难题并不一定都通过正式组织的形式完成。比如我国北方某大公司车辆研发中心一群年轻的设计人员担负着不同的设计任务，工作繁重。但是，他们在工作之余经常自发聚在一起，如利用节假日登山、游泳、聚餐等，缓解工作压力，交流各种信息。他们常常在轻松自由的交流中不经意间受到启发，并产生灵感，设计工作中遇到的某些“卡壳”问题也往往随之破解[8]。非正式组织成了企业破解技术难题的重要平台。

4.2 非正式组织的消极影响

4.2.1 降低正式组织的工作绩效正式组织有时无法对非正式组织进行有效控制，主要是由于非正式组织的运行独立于企业正式组织的权力系统。特别是当非正式组织的利益与正式组织的目标出现冲突时，可能无法完成企业生产经营方面的目标，管理效率也会因此而受到影响，正式组织领导的权威性则往往会受到多种挑战。

4.2.2 容易导致员工的从众行为非正式组织成员也往往不由自主地受到影响，非正式组织的核心人物往往对组织成员的行为等产生重大影响，非正式组织成员大多作出与这个组织中大多数人一致的行为。非正式组织的群体规范以及由此产生的群体压力结合在一起，他们走入非正式组织的时间越长，就越容易从众，这种压力共同影响着其成员的行为[9]。

4.2.3 墨守成规，阻碍变革从一定程度上讲，非正式组织会阻碍正式组织的变革，非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划。受社会历史文化的影响，维持现状是人们的一种普遍心理。大多受限于习惯、风俗、文化等要素。

5 如何管理非正式组织

5.1 重视非正式组织中核心人物的影响核心人物的意志和行为，对非正式组织的目标和规范起着决定作用。任何非正式组织，都有其核心人物，他们大多数具有群众威信高、业务能力强等特点。因此，做好核心人物的工作，往往会影响其身边一批人。第一，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有较高威信的人物，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导，这