外资企业劳动关系存在的问题及对策
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着全球化的不断发展，许多企业开始将业务拓展至海外市场。
在海外经营期间，企业需要面对的一个重要问题就是如何构建和谐的劳动关系。
良好的劳动关系有助于提升员工的工作积极性和生产效率，从而对企业的长期发展起到关键作用。
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系成为了当务之急。
一、加强人力资源管理1.建立完善的人力资源管理制度人力资源是企业最宝贵的资产之一，建立完善的人力资源管理制度是企业的基本保障。
应在海外企业建立起高效的人力资源管理机构，配备优秀的人力资源管理人员，建立健全的薪酬管理、绩效考核、招聘与培训等制度，确保员工的权益得到保障，同时也能够有效地激励员工的积极性和创造力。
2.加强对员工的管理和培训企业应加强对海外员工的管理和培训，提供必要的技能培训和职业发展指导，使员工具备应对竞争的能力和应对市场变化的灵活性，从而提升员工的整体素质和职业技能水平。
3.建立员工激励机制建立合理的员工激励机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提升工作效率。
不同员工有不同的激励方式，企业应根据员工的不同需求和表现，制定相应的激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等，使员工感受到企业的关爱和支持，从而更加忠诚地为企业发展贡献力量。
二、构建海外企业和谐劳动关系1.尊重当地法律和文化在海外经营期间，企业应尊重和遵守当地的法律法规和文化习俗，不得违反当地劳动法规和职业道德，在员工的权益和利益上给予充分保障。
企业还应积极参与当地社会活动，树立良好的企业形象，促进与当地员工和社会的融合。
2.建立有效的沟通机制良好的沟通是构建和谐劳动关系的重要保障，企业应建立起有效的沟通机制，保障员工了解企业的发展方向、管理政策和工作安排，同时也要倾听员工的意见和建议，尊重员工的权利和利益，在工作中给予员工充分的表达和参与的机会。
3.倡导平等和尊重企业应倡导平等和尊重的企业文化，不论员工的职位或地位，都应受到平等的对待和尊重，不得存在歧视行为。
外资企业劳动关系
1.外商对华的投资心态与利润动机。
强烈的利润动机是造成外资企业劳资关系紧张与忽视职工劳动保护的根源。
过去几年外资企业的高水平工资场供大于求的情况下，“企业在用工上处于主动地位，所以关系到职工权益的一些重大问题，金钱总是埋没了原则。
具体来讲，资方单纯地追求高额利润，忽视职工劳动保护，以及管理方法简单粗暴，不重视对企业软管理的研究；企业与职工缺乏有效的沟通渠道等等问题，将职工推向了资方的对立面。
”1从而积蓄了大量的矛盾，没有得到爆发，劳资关系相对缓和。
然而随着“民工潮”向“民工荒”的转变，劳资矛盾凸现，劳资纠纷日益爆发。
2.地方政府的态度。
有些地方政府和部门将吸引外资作为政绩目标，往往对外资企业实施超国民待遇，这种重引进、轻管理，姑息了资方的侵权行为。
在现阶段，把招商引资、发展经济作为地方政府工作重点，本无可厚非，但不能以牺牲职工权益为代价，对资方的某些侵权行为以及广大职工在权益保护方面的呼声置若罔闻，纵容外资企业的侵权行为，导致员工无法维护正当权益以及劳资冲突的爆发甚至升级。
而往往中小外资企业的投资商，由于成本的原因在选址时大多考虑处于较为落后或相对偏离城市中心地区，而这些地区的政府部门对于送上门来的投资商视为摇钱树，聚宝盆。
因此，对于这些企业的违规视而不见，导致劳资矛盾更进一步升级，甚至成为地方不稳定因素。
3.劳动合同与工资分配制度。
劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利与义务的书面协议，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性的问题。
据调查，目前外资企业在劳动合同上存在的主要问题是：第一，忽视工会是我国的职工的，应当建立基层工会委员会。
代表机构，我国《工会法》就有规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，在社会阶级组织中有着独立的组织地位，其主要职能是“维护”、“群建”、“民管”、与“教育”四大职能。
2但是大部签订劳动合同。
在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇佣童工；或是劳动强度太大严重侵害员工的休息权利；或是逃避社会保险等等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。
韩国在华外资企业劳动关系现状及特点的探讨
韩国在华外资企业劳动关系现状及特点的探讨韩国在华外资企业劳动关系在近年来发展迅猛，不仅吸引了大量的外资投资，也提供了大量的就业机会。
韩国在华外资企业劳动关系的现状可以从劳动力供需状况、薪资水平、劳动法规等方面来看，而其特点主要体现在劳资双方的协调，员工福利保障以及劳资争议解决方式上。
首先，韩国在华外资企业劳动关系的现状可以从劳动力供需状况来看。
由于中国庞大的劳动力资源，吸引了众多的外资企业进入中国市场，韩国企业也不例外。
韩国企业在华的投资领域主要涵盖制造业、服务业和金融业等行业，所需的劳动力主要集中在技术工人和服务人员方面。
由于劳动力供给充足，韩国在华外资企业在招聘和管理员工方面相对较为容易。
其次，韩国在华外资企业劳动关系的特点表现在薪资水平上。
韩国企业一般遵循中国的工资制度，按照地区和行业的不同制定相应的薪资标准。
相对来说，韩国在华外资企业的薪资待遇一般较高，这主要是由于韩国企业对于技术工人和高级管理人员的需求较多，同时也考虑到吸引和留住优秀人才的需要。
此外，韩国在华外资企业在员工福利方面也表现出较高的关注度，包括提供医疗保险、养老保险、住房补贴以及培训机会等。
再次，韩国在华外资企业劳动关系的特点还体现在劳资双方的协调上。
韩国企业在管理员工方面注重沟通与合作，尊重员工的意见和诉求，通过对话和协商来解决问题。
此外，韩国企业也积极构建和谐的劳动关系，建立企业工会，在劳动关系争议解决中发挥调解和代表员工权益的作用。
最后，韩国在华外资企业劳动关系的特点还表现在劳资争议解决方式上。
韩国企业通常采取谈判、调解和仲裁等方式来解决劳资争议，劳动法规中也明确规定了劳资争议解决的程序和方式。
韩国在华外资企业往往倾向于协商解决问题，尽量避免劳资冲突的发生。
此外，韩国企业也重视员工的法律意识和知识培养，通过培训和教育提高员工的法律素养，降低劳资纠纷的发生。
总的来说，韩国在华外资企业劳动关系的现状及特点主要体现在劳动力供需状况、薪资水平、劳资协调、员工福利保障以及劳资争议解决方式上。
跨国公司中的劳动关系管理挑战
跨国公司中的劳动关系管理挑战随着全球化的发展，跨国公司在各个国家开展业务已成为常态。
然而，跨国公司面临着复杂的劳动关系管理挑战。
本文将探讨在跨国公司中劳动关系管理所面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、文化差异带来的挑战跨国公司在不同国家开展业务，必然会遇到不同的文化背景。
不同文化对劳动关系管理产生深远影响。
例如，在某些国家，员工对权威的尊敬程度较高，而在另一些国家则更重视平等与合作。
这些文化差异给劳动关系管理带来了挑战。
解决方案：1.适应多元文化：跨国公司应严格遵守当地劳动法律法规，并积极理解与尊重当地文化。
了解并尊重员工的文化传统、价值观和习俗，为员工提供一个公平、尊重和多元文化的工作环境。
二、法律法规和制度的差异不同国家的劳动法律法规和制度差异巨大，完全理解并遵守来自不同国家的劳动法律法规是一项艰巨的任务。
跨国公司必须遵守各国的劳动法，同时保障员工权益。
解决方案：1.建立专业团队：跨国公司应建立专业的法务和人力资源团队，确保了解并遵守各个国家的劳动法律法规。
2.持续培训：为员工提供有关跨国劳动法律法规的培训，以确保员工了解自己的权益和义务。
三、语言和沟通障碍跨国公司中，语言和沟通障碍是常见的问题。
不同国家的员工可能使用不同的语言，言语和文化差异可能导致沟通障碍。
解决方案：1.多元语言支持：跨国公司应提供多元语言支持，以确保员工之间和员工与管理层之间的沟通顺畅。
2.培训和交流机会：为员工提供语言培训和国际交流机会，促进文化交流与理解。
四、薪酬和福利待遇不同国家的薪酬标准和福利待遇差异巨大，跨国公司在管理全球员工的薪酬和福利方面面临巨大挑战。
不合理的薪酬和福利待遇可能导致员工不满，影响工作效率。
解决方案：1.区域化管理：根据不同国家的经济水平和工资标准，制定具有竞争力的薪酬和福利政策。
2.公平和透明：确保薪酬和福利待遇的公平性和透明性，避免偏见和不公正。
五、劳工组织和工会关系在某些国家，工会的力量较强，劳资纠纷较为常见。
跨国企业劳动关系中的跨文化管理挑战与策略
跨国企业劳动关系中的跨文化管理挑战与策略随着全球经济的快速发展，越来越多的企业跨越国界，在全球范围内进行经营活动。
在这个多元文化的背景下，跨国企业劳动关系面临着诸多挑战。
本文将探讨跨国企业劳动关系中的跨文化管理挑战，并提出相应的策略。
一、认识跨国企业劳动关系的跨文化管理挑战1. 语言和沟通障碍：在跨国企业中，员工来自不同的国家和文化背景，语言和沟通障碍是一个重要的问题。
不同的语言和沟通方式可能导致误解和信息不对称。
2. 价值观和信仰差异：不同国家和文化背景的员工对于价值观和信仰可能存在差异。
这些差异可能会导致员工之间的摩擦和冲突，对企业的运营产生负面影响。
3. 文化差异对管理方式的影响：不同的文化背景对管理方式有着重要影响。
在某些文化中，员工更加重视权威和等级制度，而在另一些文化中，员工更加注重团队合作和平等。
跨国企业需要根据不同文化背景的员工采取不同的管理方式。
二、跨文化管理的策略1. 多元文化的人力资源管理：跨国企业需要制定适应不同文化背景的员工的人力资源管理政策。
在招聘和选拔过程中，需要对员工的文化背景进行充分了解，并根据其特点制定合适的政策。
同时，企业还需要提供多元化的培训和发展机会，促进员工之间的相互理解和沟通。
2. 跨文化交流和培训：跨国企业可以组织跨文化交流活动，让员工有机会了解和体验其他文化。
此外，企业还可以提供跨文化培训，帮助员工更好地适应跨国企业的工作环境。
培训内容可以包括跨文化沟通技巧、文化差异解读等。
3. 建立共同的价值观和企业文化：尽管跨国企业的员工来自不同的文化背景，但企业可以努力营造一个共同的价值观和企业文化。
通过制定明确的企业价值观和行为准则，跨国企业可以在不同文化背景下实现员工之间的联系和共同目标。
结语：跨国企业劳动关系中的跨文化管理是一个复杂而重要的问题。
企业需要面对语言和沟通障碍、价值观和信仰差异以及文化差异对管理方式的影响等挑战。
通过多元文化的人力资源管理、跨文化交流和培训以及建立共同的价值观和企业文化等策略，跨国企业可以有效应对这些挑战，促进劳动关系的健康发展。
外资企业劳动关系存在的问题及对策
中难以操作。如果前后合并计算， 致集体协商的随意性较大， 双方在
计算，对职工来说也是不公平的， 于力量薄弱、 缺乏谈判所必需的信
). 涉外劳动争议案件的处理。 和物价水平。四是裁员经常化， 流
(. 外资企业工会力量薄弱。主
要表现在： 一是组建工会难。外资 企业通常招用大量临时工、短期 工， 这些员工呈分散、 无组织和低
生活到企业经营活动，无所不包。 前 .- 小时申报制，提前通知企业、
制度。推动外资企业工会的组建， 用这种激烈的方法。对劳动关系调
&* 劳动关系多元化。多国文化
和习惯的冲突， 使劳动关系呈现多 元化的特征。由于投资商的国别及 其文化理念习惯的差异， 企业规模 和文明程度的差别， 使得不同类型 企业劳动关系的调整直接引进了 投资国劳动关系的调整模式， 如欧 美大型投资企业注重“ 法治” ， 强调 以“ 法” 治厂， 重视企业内部管理的 规范化和对员工管理的契约化。日 本厂商则倡导“ 以厂为家” ， 注意培 植“ 大家庭” 的和谐气氛及对企业 的认同感和归属感。
中国人力 资源开发
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二、外资企业劳动关系的 特点
外资企业劳动关系更明显地 体现了以下特点：
&. 劳动关系企业化。外资企业
劳动关系主体明晰， 劳动关系更多 地体现为企业行为或者双方的约 定行为。外资企业， 特别是世界著 名的企业集团， 普遍重视劳动关系 的改善和调整， 把保持劳动关系的
和谐稳定作为企业长远发展的重 部的机制还不完善。在外资企业， 要策略， 把劳动关系的协调有机地 在经济利 方全部买断股份，成为独资企业。 工会干部通常身兼数职， 融入企业基础管理和优化员工配 益上对经营者有依赖关系， 当其代 表工人利益进行谈判、交涉时， 不 可避免地会触及经营者利益， 往往 被外商以免去兼任的行政职务、 调 换工作岗位相威胁甚至以不续订 劳动合同的形式被解雇。 置之中。劳动关系的建立、 变更、 终 止、 解除和运行， 以企业的发展为 目标，遵从双方协商一致的原则， 而较少考虑劳动关系对社会带来 的影响。企业除按规定为员工交纳 一定数额的社会保险、保障金外
跨国公司的劳资关系
跨国公司的劳资关系在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着举足轻重的角色。
它们在推动经济增长、促进技术创新和创造就业机会等方面发挥着重要作用。
然而，与此同时，跨国公司的劳资关系也面临着一系列独特的挑战和问题。
跨国公司的运营往往跨越多个国家和地区，这就意味着其劳动力构成具有多样性和复杂性。
不同国家和地区的员工，在文化背景、价值观、工作习惯以及法律制度等方面存在着显著的差异。
这种差异给跨国公司的人力资源管理带来了巨大的挑战，尤其是在协调和统一劳资关系方面。
从法律层面来看，不同国家对于劳动法律法规的规定各不相同。
例如，在一些国家，劳动者的权益保护较为严格，包括工作时间、工资待遇、福利待遇、劳动安全等方面都有明确且详细的规定；而在另一些国家，相关法律可能相对宽松。
跨国公司在运营过程中，必须要熟悉并遵守各个国家和地区的法律法规，否则就可能面临法律风险和纠纷。
这不仅增加了企业的运营成本，也使得企业在制定统一的劳资政策时面临诸多困难。
文化差异也是影响跨国公司劳资关系的一个重要因素。
不同文化背景下的员工对于工作的期望、职业发展的追求以及与上级的沟通方式等都有所不同。
比如，在某些文化中，员工更注重团队合作和集体利益；而在另一些文化中，个人成就和竞争意识可能更为突出。
如果跨国公司不能充分理解和尊重这些文化差异，就可能导致员工之间的误解和冲突，进而影响工作效率和团队凝聚力。
此外，经济发展水平的差异也会对跨国公司的劳资关系产生影响。
在发达国家，劳动力成本相对较高，员工对于工作环境、职业发展机会等方面的要求也更高；而在发展中国家，劳动力成本较低，但员工可能在劳动权益保护和工作条件改善方面有着更强烈的诉求。
跨国公司在全球布局生产和经营时，需要综合考虑这些因素，以平衡不同地区的劳动力成本和劳动条件。
为了应对这些挑战，跨国公司通常会采取一系列措施来改善和协调劳资关系。
首先，建立健全的全球人力资源管理体系是关键。
这包括制定统一的人力资源政策和流程，同时也要根据不同地区的实际情况进行适当的调整和灵活运用。
外资企业劳动关系管理
外资企业劳动关系管理在当今全球化的经济格局中，外资企业作为重要的参与者，其劳动关系管理面临着独特的挑战和机遇。
良好的劳动关系不仅关乎企业的稳定运营和可持续发展，也对员工的工作满意度和绩效产生深远影响。
外资企业进入一个新的市场，往往需要适应不同的法律法规和文化背景。
在劳动关系方面，各国的劳动法规在劳动合同的订立、解除，工时、工资制度，社会保险，劳动争议处理等方面可能存在显著差异。
例如，某些国家对加班工资的计算方式有严格规定，而另一些国家可能在解雇员工的条件和程序上有更为复杂的要求。
因此，外资企业首先要深入了解并严格遵守当地的劳动法律法规，这是构建合法、稳定劳动关系的基础。
文化差异也是外资企业劳动关系管理中不可忽视的因素。
不同国家和地区的员工在工作价值观、职业期望、沟通方式等方面可能存在较大差异。
比如，一些西方文化强调个人主义和工作与生活的平衡，而某些亚洲文化可能更注重集体主义和对企业的忠诚度。
如果外资企业不能充分理解和尊重当地的文化特点，可能会导致员工的不满和误解，进而影响工作效率和团队合作。
在外资企业中，人力资源管理策略对于劳动关系的协调起着关键作用。
招聘环节中，要确保招聘标准的公平性和透明度，避免因文化偏见或不合理的要求而引发潜在的劳动纠纷。
在培训与发展方面，为员工提供多样化的培训机会，帮助他们提升技能和职业素养，既能增强员工对企业的归属感，也有利于企业的长期发展。
绩效管理方面，应建立科学合理的评估体系，注重与员工的及时沟通和反馈，使员工清楚了解自己的工作表现和改进方向。
薪酬福利是影响员工满意度和劳动关系的重要因素。
外资企业需要根据当地市场的薪酬水平和行业标准，制定具有竞争力的薪酬体系。
同时，还应考虑到员工的福利需求，如健康保险、带薪休假、员工福利计划等。
合理的薪酬福利不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作积极性和忠诚度。
沟通渠道的畅通对于外资企业的劳动关系管理至关重要。
管理层应与员工保持定期的沟通，倾听他们的意见和建议，及时解决他们关心的问题。
跨国公司的劳资关系
跨国公司的劳资关系在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着举足轻重的角色。
它们在推动国际贸易、促进技术传播和经济发展的同时，其内部的劳资关系也成为了一个备受关注的重要议题。
跨国公司由于其业务的广泛性和复杂性，其劳资关系往往比本土企业更为复杂和多样化。
首先，从员工构成来看，跨国公司的员工可能来自不同的国家和地区，拥有不同的文化背景、价值观和工作习惯。
这就使得在沟通、协作和管理上存在一定的挑战。
比如，在某些文化中，员工可能更倾向于直接表达自己的想法和需求，而在另一些文化中，员工可能更习惯于含蓄和委婉的沟通方式。
这种文化差异如果处理不当，很容易引发误解和冲突，进而影响劳资关系的和谐。
其次，在劳动法律法规方面，跨国公司需要同时遵守不同国家和地区的法律规定。
由于各国的劳动法律在工时、工资、福利、劳动保护等方面存在差异，这就要求跨国公司具备高度的法律敏感度和合规管理能力。
例如，在一些国家，加班工资的计算方式可能与其他国家不同，如果跨国公司没有准确掌握并依法执行，就可能引发员工的不满和法律纠纷。
再者，薪酬待遇也是跨国公司劳资关系中的一个关键问题。
由于不同国家和地区的经济发展水平和生活成本存在差异，跨国公司需要制定合理的薪酬体系，以确保在不同地区的员工都能获得公平且具有竞争力的报酬。
然而，要实现这一目标并非易事。
一方面，公司需要考虑成本效益，不能因为过高的薪酬支出影响整体的盈利能力；另一方面，又要避免因薪酬不公平而导致员工流失或士气低落。
此外，工作环境和职业发展机会也对跨国公司的劳资关系产生重要影响。
良好的工作环境包括舒适的办公设施、合理的工作强度、健康与安全保障等。
对于跨国公司来说，要在全球范围内保持一致的高标准工作环境并非易事，特别是在一些发展中国家的分支机构，可能会面临基础设施不完善、安全标准较低等问题。
而在职业发展方面，员工希望能够在跨国公司中获得广阔的晋升空间和培训机会，以提升自己的能力和竞争力。
但由于跨国公司的组织结构较为复杂，决策流程较长，有时可能会限制员工的发展速度和机会。
跨国公司的劳资关系
跨国公司的劳资关系在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着举足轻重的角色。
它们的业务跨越国界，整合全球资源，推动着世界经济的发展。
然而，在这一过程中，跨国公司所面临的劳资关系问题也日益复杂和多样化。
跨国公司的特点决定了其劳资关系的复杂性。
首先，地域的广泛性使得不同国家和地区的法律法规、文化传统、劳动市场状况等存在显著差异。
比如，在一些国家，工会的力量较为强大，能够为劳动者争取到较好的权益和待遇；而在另一些国家，工会的作用可能相对较弱。
这种差异给跨国公司在制定统一的劳资政策时带来了巨大的挑战。
其次，跨国公司的产业链布局通常较为分散。
不同的生产环节可能分布在不同的国家和地区，这就导致了劳动条件和薪酬水平的不均衡。
例如，在发达国家的生产环节，可能劳动条件优越，薪酬较高；而在发展中国家的生产环节，劳动条件可能相对较差，薪酬也较低。
这种不均衡容易引发劳动者的不满和抗议，进而影响到公司的正常运营。
再者，跨国公司的管理模式也对劳资关系产生着重要影响。
一些跨国公司采用高度集中的管理模式，决策权力集中在总部，而基层员工的声音往往难以被听到。
这可能导致决策与实际情况脱节，影响员工的工作积极性和满意度。
在跨国公司的劳资关系中，劳动权益的保障是一个核心问题。
这包括合理的薪酬待遇、工作时间、劳动安全和健康等方面。
然而，由于不同国家的经济发展水平和劳动法律的差异，跨国公司在保障劳动者权益方面往往存在着不一致的情况。
以薪酬待遇为例，在一些发展中国家，劳动者的工资水平可能远远低于发达国家同行业的水平。
虽然跨国公司可能会按照当地的法律支付工资，但这并不一定能够满足劳动者的生活需求，也可能引发他们对公平待遇的诉求。
此外，工作时间的规定在不同国家也有所不同。
一些国家对加班时间和加班费有严格的规定，而在另一些国家，这些规定可能相对宽松。
跨国公司如果不能妥善处理这些差异，就可能引发劳动纠纷。
劳动安全和健康问题同样不容忽视。
在一些劳动密集型的跨国企业中，由于生产工艺和环境的差异，劳动者可能面临着不同程度的职业危害。
外资企业劳动关系管理
外资企业劳动关系管理在当今全球化的经济格局中，外资企业扮演着举足轻重的角色。
然而，要想在中国这样一个独特的市场环境中取得持续的成功，外资企业必须高度重视劳动关系管理。
这不仅关系到企业的正常运营和发展，更直接影响到企业的社会形象和市场竞争力。
外资企业在劳动关系管理方面面临着一系列独特的挑战。
首先，文化差异是一个不可忽视的因素。
来自不同国家和地区的企业，往往带有各自独特的企业文化和管理理念。
这些文化差异在员工招聘、培训、绩效管理等各个环节都可能引发冲突和误解。
比如，某些外资企业强调个人主义和竞争，而中国员工可能更注重团队合作和和谐的工作氛围。
其次，法律法规的差异也是一大难题。
中国有着一套相对完善且具有自身特色的劳动法律法规体系，外资企业必须深入了解并严格遵守。
否则，很容易在劳动合同的签订、解除，工资福利的支付，劳动时间和休息休假等方面出现违规行为，从而引发劳动纠纷。
再者，沟通障碍也是外资企业劳动关系管理中的一个突出问题。
语言的不同、思维方式的差异，都可能导致信息传递不畅、误解丛生。
特别是在涉及到重要的决策、政策调整时，如果不能有效地与员工进行沟通，很容易引发员工的不满和抵触情绪。
为了应对这些挑战，外资企业需要采取一系列有效的管理策略。
在员工招聘环节，要注重选拔既具备专业技能，又能够适应企业文化和工作环境的人才。
招聘过程中，要清晰地向求职者介绍企业的文化、价值观和工作要求，确保双方有一个良好的初始匹配度。
同时，招聘人员要具备跨文化沟通的能力，能够理解求职者的需求和期望，避免因文化差异导致的误解。
培训与发展是外资企业劳动关系管理的重要一环。
针对新入职员工，要开展全面的入职培训，包括企业文化、规章制度、工作流程等方面的内容。
对于在职员工，要根据其职业发展规划和企业的需求，提供个性化的培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以开展跨文化培训，帮助员工了解不同文化背景下的工作方式和沟通技巧，促进团队协作和文化融合。
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：外贸企业是我国对外贸易的重要组成部分，是国民经济的重要支柱产业。
随着国际市场竞争的加剧以及外部环境的变化，外贸企业在用工情况上也面临着种种困难和挑战。
本文将重点探讨外贸企业在用工情况上存在的问题，并提出相应的意见建议。
一、外贸企业用工情况存在的困难问题1. 用工成本上升：随着劳动力成本的不断上升，外贸企业招聘和留住优秀员工的成本也在逐渐增加。
在竞争激烈的市场环境下，外贸企业的用工成本压力日益加大。
2. 用工矛盾突出：外贸企业在招聘和管理员工过程中，常常面临用工矛盾的问题，员工与企业之间存在着信息不对称、利益不一致等情况，导致用工矛盾日益突出。
3. 员工流动率高：由于外贸行业的劳动力需求具有季节性和波动性，员工流动率较高。
员工频繁的跳槽和离职不仅影响了企业的生产经营，也增加了企业的用工成本和管理难度。
4. 人才短缺难以招聘：外贸企业需要具备一定专业知识和外语能力的人才，但是受教育水平和外语水平的限制，外贸企业在招聘过程中往往难以找到合适的人才。
5. 用工法律法规不合规：一些外贸企业在用工过程中存在用工合同不规范、不支付加班工资等违法现象，长期以来未得到有效监管和整治，给员工和企业造成了较大困扰。
二、建议解决外贸企业用工问题的对策1. 提高员工福利待遇：外贸企业应该充分尊重员工的劳动价值，提高员工的福利待遇，包括加薪、奖金、福利等方面，使员工能够更加稳定地工作在企业中。
2. 加强员工培训和发展：外贸企业应该注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力，以满足企业的发展需要和员工的职业发展。
3. 创新用工模式和机制：外贸企业应该创新用工模式和机制，采取灵活就业、劳务外包等方式，灵活调整用工结构，提高用工的效率和灵活性。
4. 完善用工法规和制度：外贸企业应该严格遵守用工法规和制度，建立健全的用工管理体系，加强用工监管和整治，规范用工行为，保障员工和企业的合法权益。
跨国公司劳动的法律问题与解决方案
跨国公司劳动的法律问题与解决方案随着全球化的加速推进和经济的蓬勃发展，越来越多的跨国公司在全球范围内开展业务。
然而，在开展跨国业务的过程中，劳动法问题成为了公司面临的一大挑战。
本文将探讨跨国公司劳动法面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题：劳动合同的制定和执行跨国公司在各个国家设立办事处或分支机构时，需要与当地员工签订劳动合同。
然而，各国的劳动法律体系和法规存在差异，这给企业在制定和执行劳动合同过程中带来了一系列的法律问题。
例如，合同条款的合法性、合同期限的规定、劳动关系的解除等。
解决方案：1.了解当地法律：在开展跨国业务前，跨国公司应该了解并熟悉各国劳动法律和法规。
可以聘请当地的法律咨询机构或律师来帮助理解和解决劳动法方面的问题。
2.制定标准模板合同：跨国公司可以制定一套统一的标准模板合同，以确保合同条款符合各国劳动法律的要求。
然后，在与当地员工签订合同前，将合同条款进行当地化的修改和适应，以确保其合法有效。
二、问题：劳动关系的保护和处理跨国公司在员工与企业之间的劳动关系处理上可能面临各种问题。
举例来说，劳动争议的解决、劳动权益的保护、工资支付等。
解决方案：1.建立有效的纠纷解决机制：跨国公司应该建立一套有效的纠纷解决机制，包括建立员工投诉渠道、成立劳动争议解决委员会等。
同时，还可以考虑与当地劳动部门或专业的劳动仲裁机构建立合作关系，以加强劳动关系的处理和解决。
2.加强员工培训和意识：跨国公司可以通过加强员工培训，提高员工对劳动法律的了解和意识。
这有助于员工主动保护自身权益，并减少劳动争议的发生。
三、问题：国际劳动标准的遵守随着国际社会对于劳工权益保护的要求日益提升，跨国公司在全球范围内开展业务时需要遵守国际劳动标准。
其中包括反歧视、工时管理、劳动安全与健康等方面的要求。
解决方案：1.策略性合规管理：跨国公司应该制定并实施一套策略性的合规管理方案，确保在全球范围内遵守国际劳动标准。
这包括建立合规部门、制定合规流程、进行定期合规检查等。
我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）
我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）第一篇：我国外资企业劳资关系问题研究摘要：随着跨国公司直接投资资本的流入，在利润最大化的驱动下，劳资矛盾日益激化，劳资关系的剧烈冲突将成为不争的事实。
现阶段我国劳资关系紧张现状不容忽视，从外资企业在华的劳工工资、福利保障待遇等问题出发，研究产生的原因从而提出的政策建议。
解决劳资双方存在的问题需要政府、企业、员工的共同努力，完善制度、健全组织、加强教育、严格执法。
关键词：外资企业；劳资关系；应对思路一、在华外资企业劳资关系存在的问题（一）外资企业把外地工排除在社会保障之外跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工（或劳务工、或离土不离乡的农民工），他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。
而他们却正是从事苦、累、脏、险、工作多、加班加点多的工人，在健康上隐忧甚多。
（二）外资企业员工存在就业危机一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。
随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。
二是工人为缺乏就业安全而不安。
目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方企业甚至主张一律实行一年期劳动合同。
而《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。
（三）推行集体谈判和集体合同的工作相当艰难外方对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准，很费时间。
有些外商抵制集体合同，他们认为就业条件是用人单位与劳动者个人之间的事，雇主应有决定权，不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。
此外有些地方和部门的个别领导人，为了引进外资，漠视职工权益。
他们以“不要影响投资环境”为理由，要求工会放弃或推迟签订集体合同。
（四）职工参与（民主参与）的层次低、范围有限跨国公司在华企业规定工会主席列席董事会的，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着经济的全球化和国际化，越来越多的企业开始海外扩张，开展跨国经营。
在这个背景下，海外企业也开始面临着来自不同国家、不同文化、不同制度的员工，如何有效管理、构建和谐的劳动关系成为了海外企业管理的重要课题之一。
而加强人力资源管理则成为构建海外企业和谐劳动关系的关键。
一、加强人力资源管理1.1 引入跨文化管理理念跨国经营的企业在海外运营时，劳动力来源可能来自不同国家，不同文化的员工，这就需要企业在人力资源管理上引入跨文化管理理念。
这包括对跨文化沟通、跨文化协商和跨文化团队建设等方面进行人力资源管理能力的锻炼和培训。
1.2 建立完善的人力资源管理体系在海外企业运营中，建立完善的人力资源管理体系是非常关键的。
这包括制定符合当地法律法规、文化传统、国情特点的人力资源管理政策、流程以及组织机制等。
需要将企业的核心文化和价值观融入人力资源管理的各个环节中，确保海外员工的工作与生活体验可以受到有效保障。
1.3 重视员工的培训与发展在海外企业中，员工的培训与发展尤为重要。
企业需要通过不同方式的培训和发展计划，帮助员工了解公司文化、价值观和业务规则，同时不断提升员工的专业素养与领导力，为员工的国际化发展提供保障。
1.4 建立和谐的劳动关系在海外企业中，建立和谐的劳动关系对于企业的稳定发展和持续经营来说至关重要。
企业需要通过加强员工关怀、创造公平的福利待遇、提供积极的激励机制等方式，构建和谐的员工劳动关系氛围。
1.5 引入先进的人力资源管理工具当前，随着信息技术与人力资源管理的不断融合，众多国际化公司已引入先进的人力资源管理工具。
人力资源信息系统（HRIS）的应用、人才管理平台、绩效管理工具等。
这些工具的应用可以大大提升企业在海外的管理水平，使人力资源管理工作更加高效。
二、构建海外企业和谐劳动关系2.1 尊重当地法律法规和文化传统在海外运营中，企业应尊重并遵守当地的法律法规和文化传统。
跨国公司的劳资关系分析与管理
跨国公司的劳资关系分析与管理随着全球化进程的不断深化，跨国公司在全球范围内的商业活动也在不断增加。
在这一过程中，劳资关系的管理成为了跨国公司不可忽视的重要问题。
跨国公司面临着来自不同国家、不同文化背景的员工，其劳资关系管理的难度也随之增加。
本文将从跨国公司的劳资关系分析入手，探讨跨国公司劳资关系的管理策略及其挑战。
一、跨国公司的劳资关系分析1. 文化差异跨国公司在不同国家开展业务时，面临着不同的文化和社会背景。
不同文化背景的员工可能对劳资关系的管理有着不同的期望和需求。
例如，在一些国家，员工更倾向于集体主义和劳动组织，而在另一些国家，员工更倾向于个人主义和竞争性的劳动关系。
跨国公司需要在不同文化环境中制定相应的劳资关系管理策略，以更好地满足员工的需求。
2. 法律和政策不同国家对劳资关系的管理有着不同的法律和政策规定。
跨国公司在不同国家开展业务时，需要遵守当地的劳动法律和政策，以确保员工的权益得到保障。
同时，跨国公司也需要根据不同国家的法律和政策，制定相应的劳资关系管理策略，以降低企业的法律风险。
3. 员工福利员工福利是劳资关系管理中的重要环节。
跨国公司在各个国家都需要满足员工的基本福利需求，包括工资、福利保障、工作环境等。
跨国公司需要根据不同国家的经济和社会发展水平，制定相应的员工福利政策，以保障员工的权益和提高员工满意度。
二、跨国公司劳资关系的管理策略1. 尊重和体谅跨国公司在管理跨国劳资关系时，需要尊重和体谅不同文化背景的员工。
管理者需要了解员工的文化特点和价值观，尊重员工的个性和需求，以建立良好的劳资关系。
2. 弹性和适应在不同国家开展业务时，跨国公司需要具备较强的弹性和适应能力。
管理者需要根据不同国家的文化、法律和政策要求，调整劳资关系管理策略，以确保企业在不同国家的运营活动顺利进行。
3. 沟通和协调跨国公司需要建立高效的沟通和协调机制，在不同国家的员工之间建立和谐的劳资关系。
管理者需要与员工建立密切的沟通联系，倾听员工的需求和意见，及时解决劳资关系管理中出现的问题。
跨国企业劳动关系管理的挑战与应对策略
跨国企业劳动关系管理的挑战与应对策略在当今全球化的商业环境中，跨国企业面临着诸多劳动关系管理的挑战。
由于不同国家的法律、文化和经济差异，跨国企业需要制定有效的策略来应对这些挑战，确保员工的权益得到保护并提高整体绩效。
本文将探讨跨国企业劳动关系管理所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、法律和法规差异带来的挑战不同国家的劳动法律和法规存在较大差异，这给跨国企业在管理员工时带来了挑战。
例如，某些国家可能有严格的雇佣法规定，要求提供高额工资和福利待遇，而其他国家的法规可能相对宽松。
这种差异可能导致员工的不满和不公平现象，甚至引发劳资纠纷。
为了应对这一挑战，跨国企业应该制定一套全球一致的劳动关系管理政策。
这意味着企业需要针对不同国家制定统一的福利待遇和工作条件，以确保员工在全球范围内都能获得公正和平等的待遇。
此外，企业还应定期审查和更新相关政策，以适应法律和法规的变化。
二、文化差异带来的挑战不同国家的文化差异是跨国企业在管理劳动关系时另一个重要挑战。
员工的价值观、工作习惯和沟通方式可能会因文化差异而存在较大差异。
这可能导致跨国企业在员工与管理层之间建立有效的信任和合作关系方面遇到困难。
为了应对这一挑战，跨国企业应该重视跨文化培训，并将其纳入员工发展计划中。
通过培训，员工可以更好地理解和尊重不同文化的差异，提高跨文化沟通和协作的能力。
此外，建立灵活的管理模式，允许员工在一定程度上保持自己的文化特点，同时也要加强跨部门和跨国界的团队合作，提高效率和协同效应。
三、语言障碍带来的挑战在跨国企业中，语言障碍是劳动关系管理中常见的挑战之一。
不同国家和地区使用不同的语言，这可能导致员工之间的沟通困难，影响工作效率和企业业绩。
为了应对这一挑战，跨国企业应该提供语言培训和翻译服务，帮助员工克服语言障碍。
此外，企业还可以利用现代技术手段，如视频会议和即时翻译工具，加强员工之间的交流与合作。
通过这些措施，企业可以促进多语言环境下的有效沟通，提高工作效率。
跨国公司员工劳动的法律问题与解决方案
跨国公司员工劳动的法律问题与解决方案随着全球化的加速发展，跨国公司的数量和规模不断增长。
在各个国家经营的跨国公司所雇佣的员工，面临着跨国劳动的法律问题。
本文将探讨这些问题的本质，并提供一些解决方案，以确保跨国公司员工的劳动权益得到保障。
一、劳动合同的制定与执行在跨国公司雇佣员工时，应该制定与执行合适的劳动合同，以确保雇佣关系的明确性和合法性。
劳动合同应明确规定工作的性质、工资待遇、工时安排、社会保险和福利待遇等内容，并应符合雇佣国家的劳动法律法规。
双方应遵守合同的约定，如有争议应通过协商、调解或仲裁等合法方式解决。
二、平等待遇与非歧视原则跨国公司应遵守国际劳工组织（ILO）制定的关于平等待遇与非歧视的原则。
员工不应因为国籍、种族、性别、宗教或其他身份而受到不公平的对待。
公司应创建一个公正的工作环境，提供公平的晋升机会和薪酬待遇，并制定相应的内部政策和程序，以防止任何形式的歧视和不公平待遇。
三、工时管理与休假制度跨国公司应遵守雇佣国家的法律规定，制定合理的工时管理和休假制度。
员工的工时应符合国家规定的最高工作时间标准，且应享受适当的休息时间。
公司应提供灵活的工作安排，并确保员工的工作与生活平衡。
此外，员工应享有带薪年假和病假等合法的休假权益。
四、劳动安全与卫生保障跨国公司应确保员工的劳动条件安全和卫生保障。
公司应制定和贯彻实施相关政策，提供合适的劳动环境和工作设施，并为员工提供必要的劳动保护设备。
此外，公司还应定期进行安全培训，并建立健全的事故报告和应急机制，以保障员工的人身安全和健康。
五、工资支付与福利待遇跨国公司应按时足额支付员工的工资，并遵守国家关于最低工资标准和加班工资等方面的法律要求。
公司还应为员工提供合法的社会保险和福利待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险等，以确保员工在劳动关系终止后能够得到适当的经济保障。
六、争议解决机制与咨询渠道跨国公司应建立有效的争议解决机制与咨询渠道。
员工在劳动合同履行过程中遇到问题时，应有途径向公司提出投诉或寻求帮助。
大型外企内部管理及劳动关系问题
开的公众监督体制机制等。
“简单地禁止、取缔、打击专车，无助于我国出租汽车行业改革。
新技术的使用前所未有，必须加以规范。
关键问题是通过专车错位经营的制度设计，弥补出租汽车的不足。
出租汽车行业发展必须借鉴新技术，拥抱新技术。
”丁元竹指出。
“既然信息技术带来了出租汽车行业的巨大变化，政府就应该顺应潮流，尽量地去修补市场，使得市场更加完善，而不是反对和阻碍它。
”余晖表示，当前的互联网打车软件，可以实现在移动互联网上对个体运营司机进行全方位监管，而且客户的投诉能够很快地反馈到其平台上，进而及时对司机进行相应的告诫和惩罚。
这种撮合的模式把市场的供需双方，包括第三方的政府机构联合在一起，使得市场向更健康的方向发展。
他认为，政府应摒弃制度上或者利益上的惰性，去建立一般的行政许可，通过制定更细化的管理制度的方式来完善监管，并且可以委托打车软件公司帮助政府加强监管。
而所有提供出租服务的车辆，乘客安全的问题都可以通过保险理赔的方式解决。
余晖还指出，如果国家层面的改革政策落后于市场的正向发展，不认真研究新兴市场可能存在的监管问题，未来这个市场仍存在很多的不确定性。
因为各个地区试探性的和打车软件的拥抱是不稳定的，还需要交通部的明确表态和某些大城市的示范作用。
大型外企内部管理及劳动关系问题俞贺楠近年来大型外资企业为改善劳资关系矛盾所作的努力1．多种措施并举促沟通渠道畅通近年来，尤其是国内部分大型外资企业先后发生群体事件及极端事件后，大型外资企业格外注重日常与员工的沟通工作，通过以下一系列措施，畅通了与员工的沟通渠道：一是建立员工关爱中心，开通工会申诉热线、各事业群工会热线，设置工会主席联络员、信箱(工会/总裁/行政)，发放爱心联络卡、员工服务信息牌等；二是通过各种会议的形式增加与员工的沟通，包括早会、晚会、生产会议、动员大会、员工代表大会等；三是加大宣传工作力度，包括杂志、报刊、电视、宣传栏、广播等；四是设立主管接待日、座谈会等，加强了员工与企业的沟通。
跨国企业劳动合同管理的挑战与策略
跨国企业劳动合同管理的挑战与策略随着全球化进程的加速，越来越多的企业开始跨国经营，这带来了新的机遇，同时也伴随着一系列挑战。
跨国企业在劳动合同管理方面面临的问题尤为突出，以下将探讨这些挑战及其应对策略。
挑战一：法律制度的差异不同国家的劳动法律体系存在显著差异，包括劳动合同的签订、解除、工作时间、福利待遇等方面。
这要求跨国企业在不同国家运营时，必须遵守当地的法律法规。
策略：深入了解各国的劳动法律制度，聘请当地法律顾问，确保企业的劳动合同管理符合当地法律规定。
挑战二：文化差异与员工关系不同文化背景下的员工可能有不同的工作价值观和期望，这可能导致员工关系紧张。
策略：建立跨文化沟通机制，加强员工培训，提高跨文化交际能力，尊重并适应不同文化背景下的员工需求。
挑战三：语言障碍跨国企业中，不同国家的员工可能使用不同的语言，这增加了沟通和管理的难度。
策略：使用国际通用语言作为工作语言，并提供语言培训，以提高员工的沟通能力。
挑战四：远程工作与灵活性跨国企业中，员工可能分布在不同国家和地区，远程工作和灵活性成为常态。
策略：建立有效的远程工作管理机制，使用先进的技术手段，如在线协作工具，以提高工作效率。
挑战五：数据安全与隐私保护跨国企业在劳动合同管理中涉及大量员工数据，如何确保数据安全成为一大挑战。
策略：制定严格的数据安全政策，使用加密技术保护数据，遵守各国的数据保护法规。
总结跨国企业在劳动合同管理方面面临多种挑战，但通过深入了解当地法律、加强跨文化沟通、利用技术手段、确保数据安全等策略，可以有效应对这些挑战，实现全球化背景下的可持续发展。
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量每年达到 &’( ， 有的员工在一年 之内“ 跳槽” 数家单位， 劳动力流动 性加大。
)* 劳动关系契约化。外资企业
通过劳动合同和集体合同的法律 形式，明确双方的权利和义务， 劳 动关系的运行趋向契约化、法制 化。其共同点是， 法制观念和合同 意识增强， 把劳动合同管理有机地 融入企业基础管理， 运用集体合同 调整劳动关系，管理员工队伍， 优 化员工配置， 保持用人活力。
劳动关系
与劳动者在合同期限上协商一致。 均工资水平。并且， 根据解除合同 劳动合同短期化直接导致合同周期 缩短， 企业与员工行为短期化， 难以 形成相对稳定的利益共同体， 同时 引发的劳动争议案件相应增多。
由于劳动合同期满时间相对集中， 个 月 平 均 工 资 的 上 限 补 偿 标 准 和
,’ 外资企业大龄职工的失业问
当前外资企业劳动关系存 在的问题
随着外资企业逐步实行国民 待遇，对中国法律日益了解和适 应， 他们往往改变了最初通过压低 职工劳动报酬和延长工作时间等 原始积累的侵权方式， 转而采取诸 如缩短劳动合同周期、 加快员工调 换频率、 研究钻中国法律的空子等 劳动关系发生了许多新变化， 出现 了许多新问题。 随着劳动用工形式的多样化和劳 动力流动性的加大， 外资企业劳动 合同短期化的现象越来越明显。有 的外资企业 & 年期的劳动合同占 了 ()* ，有的企业只与员工签订 + 个月甚至期限更短的劳动合同。美 国麦当劳餐饮业只有极少数白领 职工为长期工， 绝大多数员工均为 临时工。劳动合同短期化是目前劳 一方面， 对一般劳动者而言， 由于 劳动力供大于求， 用工方不愿背负 人员包袱， 希望通过短期劳动合同 不断吞吐劳动力， 保持用人上的活 力和主动权。另一方面， 对高科技 和关键岗位劳动者而言， 由于劳动 力市场供不应求， 企业虽然想通过
Hale Waihona Puke 然选择， 同时一些有技术特长和管 用问题，权利和义务的承担问题， 理 经 验 的 劳 动 者 的 选 择 余 地 也 更 劳务关系与劳动关系的区分问题。 大。在一些外资企业， 员工的流动
劳动关系 /’
中国人力 资源开发
!"#$% 劳动关系
动关系的协调与平衡机制， 合理处 理劳资双方的责、 权、 利关系。建立 规范的协商制度， 做到涉及职工利 益的重大事情必须谈， 如每年的工 资调整、 裁员； 遇到问题随时谈， 如 加班加点、 奖惩决定等。协商制度 可以在多层次开展，如在车间、 分 厂、 总厂， 协商的内容可以从日常 这种经常进行交流、沟通式的协 商， 是融洽、 稳定劳动关系的重要 培训谈判代表， 切实提高工会在外 资企业中的地位和作用。借鉴国际 通行做法， 着眼于建立企业内部自 我调节机制， 并在集体协商谈判制 度的实体和程序上加快立法， 在职 调机制。 有序调节， 从局部规范转入整体规 范。一些地方从制度上探索处理劳 动争议的方法，如平等协商法、 预 警防范法及有条件的停工、罢工， 承认停工、 罢工作为目前解决劳资 纠纷的一种激烈方法的客观性与 合法性，同时又对运用这种方法进 行了必要的限制和规范，如必须提 工会和上级工会、 劳动部门， 并由这 些部门先行调解， 调处失败， 才能采 整过程中的随意、 盲目、 无序现象， 重在疏导， 使之趋向合法有序。
中难以操作。如果前后合并计算， 致集体协商的随意性较大， 双方在
计算，对职工来说也是不公平的， 于力量薄弱、 缺乏谈判所必需的信
). 涉外劳动争议案件的处理。 和物价水平。四是裁员经常化， 流
(. 外资企业工会力量薄弱。主
要表现在： 一是组建工会难。外资 企业通常招用大量临时工、短期 工， 这些员工呈分散、 无组织和低
中国人力 资源开发
!"#$%
二、外资企业劳动关系的 特点
外资企业劳动关系更明显地 体现了以下特点：
&. 劳动关系企业化。外资企业
劳动关系主体明晰， 劳动关系更多 地体现为企业行为或者双方的约 定行为。外资企业， 特别是世界著 名的企业集团， 普遍重视劳动关系 的改善和调整， 把保持劳动关系的
和谐稳定作为企业长远发展的重 部的机制还不完善。在外资企业， 要策略， 把劳动关系的协调有机地 在经济利 方全部买断股份，成为独资企业。 工会干部通常身兼数职， 融入企业基础管理和优化员工配 益上对经营者有依赖关系， 当其代 表工人利益进行谈判、交涉时， 不 可避免地会触及经营者利益， 往往 被外商以免去兼任的行政职务、 调 换工作岗位相威胁甚至以不续订 劳动合同的形式被解雇。 置之中。劳动关系的建立、 变更、 终 止、 解除和运行， 以企业的发展为 目标，遵从双方协商一致的原则， 而较少考虑劳动关系对社会带来 的影响。企业除按规定为员工交纳 一定数额的社会保险、保障金外
-. 劳动关系市场化。外资企业
劳动关系的市场化主要表现在： 一 是劳动关系的建立体现双向选择， 强者生存， 而且选择过程本身是由 劳动力市场来完成的。二是生产方 式的弹性化带来的用工形式多样 化。许多外企为控制企业生产经营 成本， 大量招用钟点工、 临时工、 实 习生、 外单位下岗职工和退休人员 等，以减少对劳动力的工资支出。 在工作时间上， 传统的全日工作制 也逐渐被弹性工作制打破， 体现了 更大的灵活性。三是员工的收入分 配主要取决于劳动力市场的供求 关系， 或者说取决于当地人均收入 动和跳槽普遍化。外资为追求投资 的高回报率， 经常性的裁员成为必
/. 劳动关系的集体协商问题。 （ 养老、 失业、 工伤、 医疗保险和住
由于外资企业工会力量比较薄弱， 房公基金） ，不再承担过去由企业 企 业 内 部 难 以 建 立 劳 动 关 系 的 协 负担的社会义务。 调机制，在实施集体协商过程中， 存在的主要问题： 一是集体协商的 内容对劳资双方缺乏有效的约束 力。对涉及职工切身利益的相关问 题， 缺乏明确约定。二是集体协商 的程序不完善， 对集体合同的签定 和变更缺乏明确的程序性规范， 导 一些问题上久商不决。三是缺乏行 业性和地区性的集体协商机制。大 量规模小的外资企业， 基层工会由 息知识和经验， 难以承担与企业法 人协商谈判的职能， 签定集体合同 难度大， 成效低。 随着涉外劳动争议案件的不断上 升， 其处理难度也在加大。 比较突出 的问题是， 争议主体的确认， 法律适
中国人力 资源开发
!"#$% 劳动关系
外资企业 劳动关系存在的
问题及对策
程延园 !撰文： 长期合同稳定这部分人员， 但难以 动者解除劳动合同前 &, 个月的平 对劳动者造成的损失的大小及劳 动者个人对解除合同的影响程度 确定了两个补偿标准， 即设置了 &, 不设上限的补偿标准。对双方协商 解除合同、 因劳动者不能胜任工作 而解除合同，企业最多支付 &, 个 月的经济补偿金。对因企业自行解 散、 破产或被撤销， 因劳动者患病 不能工作， 因客观情况变化双方不 能就变更合同达成协议， 以及经济 性裁员的， 企业按每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付经 济补偿， 不设上限标准。对于劳动 终止条件出现，而终止合同的， 企 业是否应该给予一定的经济补偿
题。比较突出的是那些由原国有企 业与外方合资时集体转入合资企 业的大龄职工的失业问题， 这些职 劳动合同期满后的去向问题作出 明确约定， 合资时所签的劳动合同 后， 外资企业为更新劳动力， 优化 学历高、 素质好的劳动者， 一般不 愿意与这些原中方单位转入的职
没有对 比较温和、隐性的手段规避法律， 工当初在转入合资企业时，
生活到企业经营活动，无所不包。 前 .- 小时申报制，提前通知企业、
制度。推动外资企业工会的组建， 用这种激烈的方法。对劳动关系调
&* 劳动关系多元化。多国文化
和习惯的冲突， 使劳动关系呈现多 元化的特征。由于投资商的国别及 其文化理念习惯的差异， 企业规模 和文明程度的差别， 使得不同类型 企业劳动关系的调整直接引进了 投资国劳动关系的调整模式， 如欧 美大型投资企业注重“ 法治” ， 强调 以“ 法” 治厂， 重视企业内部管理的 规范化和对员工管理的契约化。日 本厂商则倡导“ 以厂为家” ， 注意培 植“ 大家庭” 的和谐气氛及对企业 的认同感和归属感。
&’ 劳动合同短期化现象突出。 期限一般为 , 年或 + 年。合同期满
员工结构，更趋向于招用年龄小、 合 同 期 满 或 者 当 事 人 约 定 的 合 同
《 劳动法》对此没有明确规定。 工续签合同。而原来的中方企业， 金， 用人单位可以不支 有的已改制成了股份合作制企业， 原劳动部规定， 有的已经不存在， 无法对他们予以 接受。大批年龄大、 技能单一的职 工面临失业。在协调外资企业劳动 则， 既保护投资者的利益， 又不忽 视现实中的困难群体的利益， 是一 个亟待解决的问题。 付劳动者经济补偿金， 但国家另有 规定的除外。根据我国现行劳动法 规， 对国营企业合同制工人、 农民 合同制工人，在终止合同的情况 下，企业最多支付 &, 个月的经济 补偿金。实践中， 对终止合同， 有些 地方法规规定可以不支付经济补 偿金， 有些地方法规规定应该支付 经济补偿金， 具体标准不一。许多 外资企业以《 劳动法》 为依据， 认为 合同期满或约定合同终止条件出现
保障工会干 有企业合资，外资占 )*+ 的股份， 极力限制或取消工会，
决定裁员 -*** 年因企业效益下滑， 在计算经济补偿金的支付年 ’* 人。 限时劳资双方发生争议。职工认为 应该把国有企业、 合资企业、 外资 企业的所有工作年限全部计算在 内， 因为职工的工作环境、 工作性 质一直没有改变， 而企业则认为只 应该承担独资企业部分的工作年 限，合资企业工作年限部分要承 担， 也只是出于人道主义， 更没有 义务承担国有企业部分的工作年 限。原劳动部的解释是， 因用人单 位合资、 单位改变性质、 成建制调 动而改变工作单位的， 其改变工作 单位前的工作时间可计算为“ 本单 位的工作时间” 。这一解释在实际 对外方来说， 显然不公平， 因为职 工过去的劳动服务年限与现在的 企业没有直接的联系； 如果不合并 职工因为企业性质的改变而得不 到经济补偿。外资企业终止、 解除 劳动合同经济补偿金支付及工作 年限计算问题， 已日益突出， 亟需 从法律上予以明确。