人力资源规划概述
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指导意义
五、人力资源规划与其他职能的关系
❖ 与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是人力资 源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。
❖ 与员工配置的关系：企业可以根据人力资源规划 预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置 计划。
❖ 与员工培训的关系：通过人力资源供需预测的结 果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内 部供给的质量，增加内部供给。
（四）评估阶段
在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来 修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措 施做出调整。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测 的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存 在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借 鉴和帮助。
第二节 人力资源需求、供给的预测 和平衡
一 人力资源规划的含义
❖ 要通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问 题： 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成 和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次 和类别相对应的人力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的 结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力 资源供需的平衡。
五、人力资源规划与其他职能的关系
❖ 与员工解聘辞退的关系：是明显直接的，在长 期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对 人员的解聘辞退实现供需的平衡。
❖ 与薪酬管理的关系：人力资源需求预测的结果 是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也 是预测供给时需要考虑的一个重要因素。
❖ 与绩效管理的关系：绩效考核是进行人员需求 和供给预测的一个重要基础。
六、人力资源规划的程序
（一）准备阶段 （二）预测阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
人力资源规划的程序
（一）准备阶段
（二）预测阶段
❖ 在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的 预测方法，对企业在未来某一时期的人力资 源供给和需求做出预测。
（三）实施阶段
❖ 根据供给和需求预测比较的结果，通过人力 资源的总体规划和业务规划，制定并实施平 衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得 到正常的满足。
❖ 按照规划的范围大小划分 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
❖ 按照规划的时间长短划分 短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
四、人力资源规划的意义和作用
❖ 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 ❖ 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 ❖ 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 ❖ 人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有
❖ 1.主观判断法 ❖ 2.德尔菲法 ❖ 3.趋势预测法 ❖ 4.回归预测法 ❖ 5.比率预测法
1.主观判断法
❖ 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
❖ 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
二、人力资源规划的内容
❖ 人力资源规划的内容，也就是它的最终结果， 主要包括两个方面：
❖ 人力资源总体规划 ❖ 人力资源业务规划
（一）人力资源总体规划
❖ 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总 体描述。
❖ 人力资源总体规划中最主要的内容包括： 供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和 原则。 确定人力资源投资预算。
1.主观判断法
❖ 优点： ❖ 该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模
较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。 ❖ 缺点 ❖ 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预
测才会比较准确。 ❖ 该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定
❖一、 人力资源需求预测 ❖二、 人力资源供给预测 ❖三、 人力资源供需的平衡
一、 人力资源需求预测
❖ 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
❖ 这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑 企业现有的人力资源状况和变动情况下的需 求，至于净需求，要在与预测的供给进行比 较后才能够得出。
（一）人力资源需求的分析
❖ 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
❖ 通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其 与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职 位设置情况，从而来预测人力资源的需求。
(二)人力资源管理需求预测的方法
（二）人力资源业务规划
❖ 人力资源业务规划，是指总体规ห้องสมุดไป่ตู้的分解和 具体。
❖ 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员 配置计划、人员接替和提升计划、人员培训 与开发计划、工资激励计划、员工关系计划 和退休解聘计划等内容。
三、人力资源规划的分类
❖ 按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的 指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求 进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平 衡人力资源的供需，以满足企业人员的需求，为企 业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企 业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
一 人力资源规划的含义
❖ 准确了解人力资源管理的含义，必须把握以下几个 要点： 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基 础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的 人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取 相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数 量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数 量上平衡，还要在结构上匹配。
第五章 人力资源规划
结构
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡
重点与难点
❖ 重点： 人力资源规划的含义
❖
人力资源需求与供给的平衡
❖ 难点：人力资源需求预测的方法
❖
人力资源供给预测的方法
第一节 人力资源规划概述
❖ 一 人力资源规划的含义 ❖ 人力资源规划（human resource planning）,也叫
五、人力资源规划与其他职能的关系
❖ 与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是人力资 源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。
❖ 与员工配置的关系：企业可以根据人力资源规划 预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置 计划。
❖ 与员工培训的关系：通过人力资源供需预测的结 果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内 部供给的质量，增加内部供给。
（四）评估阶段
在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来 修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措 施做出调整。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测 的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存 在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借 鉴和帮助。
第二节 人力资源需求、供给的预测 和平衡
一 人力资源规划的含义
❖ 要通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问 题： 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成 和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次 和类别相对应的人力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的 结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力 资源供需的平衡。
五、人力资源规划与其他职能的关系
❖ 与员工解聘辞退的关系：是明显直接的，在长 期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对 人员的解聘辞退实现供需的平衡。
❖ 与薪酬管理的关系：人力资源需求预测的结果 是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也 是预测供给时需要考虑的一个重要因素。
❖ 与绩效管理的关系：绩效考核是进行人员需求 和供给预测的一个重要基础。
六、人力资源规划的程序
（一）准备阶段 （二）预测阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
人力资源规划的程序
（一）准备阶段
（二）预测阶段
❖ 在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的 预测方法，对企业在未来某一时期的人力资 源供给和需求做出预测。
（三）实施阶段
❖ 根据供给和需求预测比较的结果，通过人力 资源的总体规划和业务规划，制定并实施平 衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得 到正常的满足。
❖ 按照规划的范围大小划分 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
❖ 按照规划的时间长短划分 短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
四、人力资源规划的意义和作用
❖ 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 ❖ 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 ❖ 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 ❖ 人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有
❖ 1.主观判断法 ❖ 2.德尔菲法 ❖ 3.趋势预测法 ❖ 4.回归预测法 ❖ 5.比率预测法
1.主观判断法
❖ 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
❖ 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
二、人力资源规划的内容
❖ 人力资源规划的内容，也就是它的最终结果， 主要包括两个方面：
❖ 人力资源总体规划 ❖ 人力资源业务规划
（一）人力资源总体规划
❖ 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总 体描述。
❖ 人力资源总体规划中最主要的内容包括： 供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和 原则。 确定人力资源投资预算。
1.主观判断法
❖ 优点： ❖ 该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模
较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。 ❖ 缺点 ❖ 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预
测才会比较准确。 ❖ 该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定
❖一、 人力资源需求预测 ❖二、 人力资源供给预测 ❖三、 人力资源供需的平衡
一、 人力资源需求预测
❖ 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
❖ 这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑 企业现有的人力资源状况和变动情况下的需 求，至于净需求，要在与预测的供给进行比 较后才能够得出。
（一）人力资源需求的分析
❖ 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
❖ 通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其 与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职 位设置情况，从而来预测人力资源的需求。
(二)人力资源管理需求预测的方法
（二）人力资源业务规划
❖ 人力资源业务规划，是指总体规ห้องสมุดไป่ตู้的分解和 具体。
❖ 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员 配置计划、人员接替和提升计划、人员培训 与开发计划、工资激励计划、员工关系计划 和退休解聘计划等内容。
三、人力资源规划的分类
❖ 按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的 指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求 进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平 衡人力资源的供需，以满足企业人员的需求，为企 业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企 业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
一 人力资源规划的含义
❖ 准确了解人力资源管理的含义，必须把握以下几个 要点： 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基 础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的 人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取 相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数 量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数 量上平衡，还要在结构上匹配。
第五章 人力资源规划
结构
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡
重点与难点
❖ 重点： 人力资源规划的含义
❖
人力资源需求与供给的平衡
❖ 难点：人力资源需求预测的方法
❖
人力资源供给预测的方法
第一节 人力资源规划概述
❖ 一 人力资源规划的含义 ❖ 人力资源规划（human resource planning）,也叫