领导力策略：领导如何批评教育手下

我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。

下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。个别皮特厚的不在此列。

做领导的，也知道面子的重要性，但往往激动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。

一、切忌当众批评

美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。”

在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。就像我们读书时老师提问，常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。因为我们担心如果回答错了，怕同学们笑话，怕不好意思，怕老师骂。尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可避免。

如果你去问别人，相信没有人会愿意在众人的眼睛下挨骂。即使要骂，都希望单独挨骂，在领导的办公室挨骂，只要别人不知道，你想骂的话怎么骂都行。尽管对下属来说挨骂都是不高兴很伤心的事情，但总比在很多人面前挨骂要好得多，更能接受。

笔者供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人，不讲情面，但大家也无可奈何，谁叫人家是老总呢。这样骂人下属是很反感的，尤其是你骂的对象的下属也在场的情况下，被骂的人真想找个地洞钻进去。老总经常骂人，下属不会直接对你发牢骚，不会顶撞你，毕竟下岗是更不好的事情，但可能通过某些途径去发泄自己的怨气，或者通过网络发帖子宣泄自己的不满。有一次，我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信，摘录部分如下：

尊敬的老总，这封信有很大的可能不被您看到，但我还是要向您道出一名普通员工的心声……我想请问您，下属对您意味着什么？是否意味着挑刺、责骂？对下属，除了怀疑和否定请问您还剩什么？是否我们在您眼中就如此不堪？我不相信。就说一件事吧，在全国市场会议中，您为何要当着全国分公司的面批评总部的部门领导？您认为这样做应该吗？起码我非常不认同，总部部门领导是什么人？他好歹也是一个部门的头，当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级，您认为这样合适吗？这是领导的大忌！您认为呢？当然，我还知道您有一个特点，就是决不允许下级对您有挑衅的行为，我这个看法估计已经让您火冒三丈了。但是，我尊敬的老总，您认为您的想法就一定对吗？我想您一定很少听到反对的声音，不过，您可别太自信了，那可不一定是赞同，只不过不敢表示反对而已！所以，也请您多反省反省自己的行为吧。俗话说，有什么样的将军就有什么样的士兵，我们希望自己的大将是一个让我们从心里敬佩的将军……

领导一旦升迁到某个位置，就可能露出真面目，有些领导职位升得愈高，对自己的修养要求反而越低，于是，该砍的砍，该揍的揍，该整的整，想骂就骂，想批就批。一个领导，一个管理者，如果只想随便做做，不想获得别人由衷的尊敬，不在乎别人的目光，不希望获得有口皆碑的积极评价，不愿意为公司的文化积淀一点自己的力量和痕迹，那你想怎么管理就怎么管理了，当下属的也没有办法。但是，自古以来，受人景仰、广受推崇的管理者和领导都是礼贤下士，谦恭有礼、尊重部下的智者。

二、避免比较批评

领导不能进行当众批评，也不要做比较批评。领导交待我和一个同事完成一项统计工作，工作内容、性质和任务量基本一致。我完成得比较慢，个中有很多原因，一方面是我的杂事较多，中间有耽误；另一方面，在数据统计分析方面，我没有那位同事擅长。在三人会议上，我的领导对我说：同样是两小时，他做得很好，为什么就你做得不好？我听到这话显然不高兴。

领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。我们常说，有比较，才有鉴别。领导把这个观点也拿到了对待下属的批评上面，这其实不是一个正确的方法，这种情况，比当众批评人还要严重，还要令下属不高兴。当众挨骂只是说明我错了，在同事面前挨骂失点面子。但是比较批评，是明确告诉我，在这个方面，我明显不如我的同事。我们都是很自尊的，都不希望比别人差，你这样说我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的领导水平？所以，这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。

一天晚上，由于领导安排紧急任务，我把一个下属留下来，加班到深夜。第二天，我对两个下属安排工作时，不知道为什么，我说，某某昨天晚上加班到很晚，今天这个工作你去完成吧。没想到，我这句话说错了。这个下属说，我上次不也是一个人加班到很晚吗？下属语气中流露出不满与怨气，显然是不高兴的，在下属听来，是说他的工作没有某某那么多，不愿意接受我的这种评价。

我们可以在下属之间进行比较，但要让下属平分秋色，各领风骚，不可一边重一边轻。我们可以批评下属，但要私下沟通，不要比较批评，给下属一个面子，给自己一份尊重，给团队一点和谐。

三、运用三明治批评法

当一个人发脾气、心情不愉快地时候，你去找他谈事情，往往很难谈；当一个人高兴的时候，你去找他，他往往容易接受。人在高兴、愉快的时候，心理抵抗力是比较弱的，容易接受让步，容易接受批评；先批评，心情一下子落下来，情绪低回，对你的表扬也可能没有什么兴趣了。所以，批评人时，最好是先表扬再批评，而不是先批评再表扬。先批评再表扬，你的批评可能什么都听不进去，表扬的效果要大打折扣，而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。

选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。

卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”，但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。” 这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠