企业招聘理念探析

企业招聘理念探析

招聘是人力资源管理的首要环节，越来越受到企业的重视。有很多企业在管理中发现，新员工的流失率比较高，使企业陷入了招聘——流失——再招聘——再流失的怪圈。如何通过招聘留住新员工，是企业人力资源管理中亟待解决的问题之一。

要想留住新员工，招聘的各个阶段都不可忽视，而其中最为重要的是要树立正确的招聘理念。招聘理念是指导企业整个招聘过程和活动的思想，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要的作用。当前，很多企业的招聘理念上还存在着一些误区，这又直接影响了企业招聘的有效性。因此，学习和借鉴国内外企业新的招聘理念，树立全新的招聘思想对企业的人力资源管理活动有着重要的意义。

一、企业招聘理念上的误区

（一）人才高消费造成资源浪费。许多企业在招聘时，不论什么岗位，都要招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员、广告业务员也要求本科以上学历。这就造成了人才的高消费。这种招聘从表面上看，企业和个人双方都没有什么损失，是两厢情愿的，但实际上，企业、个人、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位要求而言）工作一段时间后，会感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。社会也因人力资源未得到合理配置，人力资本投资得不到高回报，造成巨大损失。

（二）缺乏有效的人才考评系统，用人的随意性比较大。企业在招聘时，缺乏有效的人才评价机制。主要表现为：一是主考官的素质难以胜任职务的要求，在人才评价中，主观因素影响比较大；二是目前我国所使用的人才评价体系主要来自国外，这些国外开发的测评系统并不完全适合中国人使用。因此，造成的后果是用人的随意性大，所招聘的人不适合岗位要求。

（三）招聘方式以内部招聘为主，习惯任用和提拔身边熟悉的人。企业对管理人员的招聘采用何种方式，在很大程度上取决于企业员工的整体素质。如果企业员工的整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为主，必然要降低要求，从而造成管理层素质偏低，这将会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的形式招聘管理人员，容易形成帮派体系，会因近亲繁殖而导致思想僵化，营私舞弊现象也难以避免。

（四）招聘中的歧视现象比较普遍。歧视现象表现为多种形式，如性别歧视、

年龄歧视、地区歧视、歧视有能力的残疾人等。企业采取歧视性招聘政策可能有其自身的考虑，各家企业给出的理由也不尽相同，但是对于个人能力能胜任工作要求的情况下，采取歧视性招聘政策，一方面会影响企业的形象；另一方面企业也会与优秀人才失之交臂。事实上，很多国家已经用法律的形式强制限制歧视现象的发生，很多西方大型企业不仅在招聘广告上写着“不分年龄、性别、是否残疾”，而且还努力保持着各种类型员工的就业比例。我国也出台了一些相关的法律，规定除不适合的岗位外，不准以性别为由拒绝招聘女性或提高对女性的招聘条件等。但是在我们国家，消除歧视的道路还很漫长，需要全社会共同努力。

（五）招聘人员素质不高、招聘活动组织不严密，损害企业形象。有的企业招聘人员素质不高，不仅不能把企业的情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答应聘者的问题也回答不好，留给应聘者的全是失望。

企业人力资源管理人员本来应该是最具有亲和力的，然而招聘者的言行伤害求职者的情况非常多，大大影响了企业的形象。企业招聘活动组织不严密，可能出现在招聘活动的各个环节，也可能出现在各种各样的招聘方式中。如，企业发布的招聘信息对职位的要求描述不清楚、对人员的要求与工作岗位之间看不出有何关系、招聘时对企业的宣传或是对职位的宣传都过分夸大、招聘人员态度傲慢、故意迟到等，这些情况都会影响企业的形象。

企业招聘理念上存在的种种误区，都直接影响了企业招聘活动的有效性。因此，树立全新的招聘理念，提高招聘活动的质量，企业人力资源管理活动也会上一个新台阶。

二、招聘新理念

（一）真实的职位预示观。企业在招聘中，应该以真实的面目出现，给求职者一个真实的、准确的、完整的“职位信息”。

招聘时一定要尽量实事求是地宣传，既要宣传企业现有的优势和发展前景，吸引优秀应聘者来应聘，也要客观地描述企业的现状，甚至还可以把工作中可能遇到的困难告知应聘者，让他们有心理准备，在应聘前就作出选择。职位的一些特殊要求要向应聘者说明，比如某职位需要经常出差，应聘者如果接受了该职位，那他就等同于愿意经常出差。在招聘中，反对招聘者“过分推销”，一些企业为了吸引人才，把企业说得处处都好，做一些不能实现的承诺，当人才进入公司后发现公司的实际情况并非如当初招聘人员所吹嘘的那样好，就有上当受骗的感觉，期望越高，失望越大。失望之余，他可能降低工作绩效，并选择适当的时候离开企业，这对企业、对个人都不是一件好事。因此，现代市场经济提倡的诚信原则，在人力资源招聘上同样适用。

世界第二大电脑服务与管理公司——EDS公司，在招聘时就很注意与应聘者的沟通。招聘时公司通过双向沟通了解应聘者是否符合公司的需要，同时也让应聘者了解公司的情况，尤其是不避开工作缺陷。公司认为，要使招到的员工完全符合公司要求，就必须让应聘者了解这份工作的方方面面，包括其缺陷。EDS 的工作需要面对快速变化的外部环境，不固定的工作场所以及较长的工作时间。不是所有的应聘者都能适应这场冒险的，公司需要的是那些确实慎重考虑了这项冒险后作出决策的应聘者。EDS希望应聘者能全面了解公司所能提供的一切机会，包括可能会令他们吃不消的方面。

要做到这一点，关键是要建立一套有效的人力资源招聘评估体系，从各方面综合评价招聘活动的效果，而不是单看招来了多少人。

（二）企业文化的融洽观。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，那些与企业文化不能融洽的人，即使是有能力、有技能，对企业的发展也会产生不利影响。

企业在招聘宣传时，要让应聘者对本企业的文化有所了解，同时，在筛选的过程中，要把考察应聘者能否与企业文化相融作为筛选的一个重要方面。

日本丰田公司在招聘时就非常重视新录用的雇员能否与企业文化相融洽。丰田公司的招聘理念是“寻找志同道合者”，招聘的过程是寻求“志同道合者”的过程，寻求和企业有共同价值观和文化融合性的人，如果招聘到的人，不具备团队精神，没有强壮的心智，无法与人合作，其结果是，雇佣进来之后，还会不得不解雇。因此，在招收新员工时，将重点放在“人品”上。

（三）消除歧视观。目前，国内企业的招聘中，或多或少都存在着歧视现象。表现最突出的是性别歧视和年龄歧视问题。

很多企业在用人问题上都存在着对女性的偏见，认为女性能力不如男性、女性员工不好管理、不愿承担责任等。其实，女性有许多男性所不具备的优点，如吃苦耐劳、坚韧、做事认真等。事实证明，在很多岗位上，女性员工同样出色。

招聘中很多企业也存在着明显的年龄歧视现象。表现为：不论岗位是否需要，都规定年龄的限制，目前最具有代表性的就是“35岁现象”。应该说，35岁对个人而言，是其比较成熟的时期，又是精力旺盛的时期，也积累了比较丰富的工作经验；对企业来说，是财富而不是负担。因此，企业应改变过去的认为年龄增加会导致能力和技能退化的传统观念，在招聘上打破年龄限制，让更多优秀的人才进入企业。

在国内，苏果超市在招聘的员工中，有很多都是年龄在30岁以上的下岗女性职工。公司认为，这些员工的优势在于责任心强、有耐心、能吃苦、服务周到、珍惜现在的工作机会。实际工作中，这些员工为苏果树立了良好的形象。在他们的柜台前，你可以只买1元钱的肉。