关于人力资源管理的基础知识
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理面试必备的专业基础知识
人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理基础知识的六大模块
人力资源管理基础知识的六大模块人力资源管理基础知识的六大模块人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了许多方面，涉及人员招聘、培训发展、绩效管理、劳动法律法规等各个方面。
本文将介绍人力资源管理的六大基础知识模块。
一、人力资源规划人力资源规划是为了满足组织对人力资源的需求而制定的一系列策略和计划。
它包括对组织业务需求的分析、员工流动的预测、人员编制的制定等。
人力资源规划的目标是确保组织在人力资源方面具备可持续发展的能力，同时避免人力资源供需失衡带来的问题。
二、招聘与选拔招聘与选拔是为了找到适合组织需求的人才，进行有针对性的招聘和选拔工作。
这一模块包括了招聘策略的制定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计等内容。
同时，还会介绍面试技巧、背景调查和参考检查等选拔工作的相关知识。
三、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的工作能力和业务素质，他们在职业发展方面获得更多机会的一系列活动。
这一模块包括了培训需求分析、培训计划设计、培训方法选择等内容。
还会介绍继续教育、岗位轮岗、职业规划等员工发展的相关知识。
四、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评价和管理的过程。
它包括了设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等内容。
这一模块将介绍绩效管理的各个环节，包括绩效评估方法、绩效激励机制、绩效改进等相关知识。
五、薪酬管理薪酬管理是对员工薪酬进行管理和调整的过程。
它涵盖了薪资制度设计、薪酬调查、绩效工资的制定等内容。
此外还包括了福利待遇的管理和员工福利计划的设计等方面的知识。
六、劳动法律法规劳动法律法规是组织进行人力资源管理时必须了解和遵守的法律规定。
本模块将介绍劳动法律法规的基本概念、相关条文和适用范围。
还会涉及到劳动合同的签订、劳动争议解决等实际操作中需要注意的问题。
本所涉及附件如下：1. 人力资源规划流程图.2. 招聘策略制定模板.3. 培训计划设计示例.4. 绩效评估方法汇总.5. 薪酬制度设计参考资料.6. 劳动法律法规摘要.本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：是指保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律规定。
人力资源管理知识大全
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• （一）岗位责任
• 岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了 与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要
部分。
• （二）资格条件
• 资格条件分析的内容包括：知识；工作经验； 智力水平；技巧和准确性；体力要求。
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• （三）工作分析的三个层次
• （1）组织层次：确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• （2）作业层次：主要在组织的作业部门 展开，系统收集反映工作特征的数据， 核定期望绩效标准，观测实际的作业过 程，确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异，这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• （三）方法比较与应用
• 一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那 些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作 业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三 种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系
的岗位任务分析。
• 三、人员分析技术
• 人员分析即任职资格分析，就是通过一 定的方法寻求那些足以保证人们成功地 从事某项工作的知识、能力、技能和其 他个性特征因素。
• 五、市场定位法
• 市场定位法是以市场平均工资为参照决 定各职务价值的方法。市场定位的操作 步骤是先从所有职务中选出50%-60%的 代表职务，然后作市场调查，获得每个 代表职务的市场价格和市场平均工资。 最后在此基础上决定每个代表职务的价 值大小。
• 市场定位法的优点是客观性强。不足之 处是不能根据组织的具体情况来决定价 值大小。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人事管理基本知识
人事管理基本知识人事管理基本知识(一)人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量(二)员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人力资源管理的基础知识
人力资源管理的基础知识什么是人力资源管理？人力资源管理是一种组织管理策略，旨在将员工视为组织资源并促进员工成长和发展。
人力资源管理包括多个方面，例如员工招聘、培训和发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬和福利管理等。
人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的成功至关重要。
通过实施有效的人力资源管理策略，企业可以最大限度地利用员工的能力和潜力，提高员工的工作满意度和绩效，最终导致企业的业绩和盈利能力提高。
人力资源管理还可以帮助企业合规，例如保证企业符合劳动法规和法律法规的规定，避免因违规而受到罚款或其他处罚。
人力资源管理的基本流程人力资源管理包括以下基本流程：1. 招聘招聘是人力资源管理的第一步，是为了获得最好的员工并填补职位空缺。
招聘流程包括发布职位空缺信息、筛选才华横溢的申请者、面试及参考检查等。
2. 培训和发展培训和发展让员工掌握工作所需的技能和知识，从而提高员工的绩效和企业的业绩。
该流程包括制定培训计划和培训课程，培训员工，提供反馈和评估等。
3. 绩效管理绩效管理流程包括设定目标、监督员工执行任务、评估员工绩效、提供反馈和奖励等。
优秀的绩效管理是提高员工满意度、减少员工离职率的关键。
4. 员工关系管理员工关系管理流程包括处理员工的申诉、争议和问题等，建立员工与雇主之间的良好关系。
5. 薪酬和福利管理薪酬和福利管理包括制定薪酬体系，提供额外福利和奖励，确保员工的薪酬和福利符合标准，也是提高员工工作满意度和提高企业业绩的重要因素。
人力资源管理的挑战尽管人力资源管理对企业至关重要，但实现有效的管理可能会遇到一些挑战。
挑战主要包括以下几个方面：1. 异质性员工来自不同的文化和背景，如何将这些异质性因素合并在一起并提高团队工作效率是一项挑战。
2. 技能鸿沟随着技术不断发展，许多企业需要雇佣高技能、高素质的员工来保持竞争力。
但这些人才往往很难找到或者需要付出更高的费用，这就是技能鸿沟。
如何有效地填补这一鸿沟将使人力资源管理者感到困难。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源管理 人力资源的7个基础知识？
人力资源管理人力资源的7个基础知识？人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列人力资源相关事务。
为了有效管理和开发组织的人力资源，人力资源管理者需要掌握一些基础知识。
下面将介绍人力资源管理的七个基础知识。
第一个基础知识是招聘与选拔。
招聘是指通过发布职位广告、网络招聘等方式吸引并吸收符合组织需求的人才，选拔是在招聘的基础上进行筛选、评估和选择最适合岗位要求的候选人。
人力资源管理者需要了解合适的招聘渠道和方法，以及选拔的工具和技巧，以确保招聘和选拔的高效性和准确性。
第二个基础知识是培训与发展。
培训是指通过各种培训方式和方法提升员工的知识、技能和能力，发展是指通过职业规划、晋升等方式帮助员工实现个人职业发展。
人力资源管理者需要了解不同类型的培训方法和途径，以及员工发展的策略和方法，以提升员工的绩效和满意度。
第三个基础知识是绩效管理。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段来管理和提升员工的绩效。
人力资源管理者需要了解绩效管理的原则和方法，以及如何与员工合作制定明确的目标，并提供及时的反馈和指导，以激励员工提升绩效。
第四个基础知识是薪酬管理。
薪酬管理是指通过设计和实施薪酬体系、制定薪酬政策和激励方案等手段来激励和回报员工。
人力资源管理者需要了解薪酬管理的原则和方法，以及市场薪酬趋势和员工激励的策略，以确保薪酬的公平和合理性。
第五个基础知识是劳动法律法规。
劳动法律法规是指国家和地区制定的与劳动关系有关的法律和规定，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
人力资源管理者需要了解劳动法律法规的内容和适用范围，以确保组织的人力资源管理行为的合法性和合规性。
第六个基础知识是员工关系管理。
员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系和沟通渠道，处理员工的问题和纠纷，提升员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理者需要了解员工关系管理的原则和方法，以及如何处理员工的投诉和纠纷，以维护和改善组织的员工关系。
企业人力资源管理师基础知识
劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
松(稳健) 稳健趋紧
稳健
搭配方式 双松 双紧 双松 双紧 双松 双紧 双松 趋紧 稳健
实施年限 3年 1年 3年 3年
1.5年 4年
6.5年
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （三）收入政策 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的
增长。 广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管 理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
知识点概况
• 重点内容相对较少； • 需要理解的内容不多，主要是识记； • 与法律常识部分尤其是专业能力部分的第
六章有很多交叉重合； • 学习方法：点面结合。
劳动法的体系
• 劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密 切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人資人員應具備的技能
n 執行力 n 目標管理的能力 n 溝通協調的能力 n 情緒與壓力管理的能力 n 績效管理的能力 n 系統思考的能力 n 時間管理的能力 n 創造力
人資人員應具備的特質
n 懂得檢視自己 n 承諾改善並持續學習 n 以人為本並追求績效 n 細心且包容，理性與感性兼具 n 重視原則，保持彈性
¨ 人力資源與強化生產力 ¨ 人力資源與組織對環境的反應度 ¨ 人力資源與服務提升 ¨ 人力資源與員工承諾 ¨ 人力資源與企業策略
▪人員租賃
(employee
組織變革 ▪主動變革與被 動變革 ▪全面品質管理 ▪組織與流程再 造
工作本質的改變 ▪生產工具與 科技進步 ▪人力資源管 理科技的進步 ▪服務業興盛 ▪知識工作與 人力資本
環境的變化 ▪法律規範日 益嚴格 ▪工作價值觀 改變 ▪家庭觀念日 受重視
廿一世紀臺灣的人力資源結構
关于人力资源管理的基 础知识
2020年4月25日星期六
阻礙人力資源工作者變成專業人員 之迷思
舊迷思
因為喜歡與人相處 任何人都可從事
無法量化 著重成本控制 堅守政策 保護員工 追隨流行 好好先生 人力資源部門的事
新事實
創造企業競爭力 專業人員
財務績效 創造價值 人資人員必須協助經理人 積極行動而非傳道說教 勇於對抗挑戰 部門經理人與人資人員共同努力
人力資源管理的核心價值
n 目標
所有的管理活動是目標導向的
n人
人資活動的對象是人員
n 管理程序
人資管理程序的內容
人力資源管理的未來發展
長期／策略性
策略夥伴 變革代理人
流程
人員
行政管理 員工鬥士 專家
短期／營運性
建立有競爭力組織過程中的人力資源角色
共同分擔責任
未來/策略重心
部門經理人 5
外部顧問 3
為何要研讀人力資源管理
n 因為組織的競爭優勢必須要由人員發揮
¨ 稀少、創造價值、難以模仿、能被組織
n 因為人是組織的核心能力(core
competencies)
¨ 核心能力：組織所獨有且能創造價值的整合知 識
n 因為人力資源管理的工作對所有經理人而 言都是重要的基本知識
人力資源管理的內容
工作分析 人員規劃、人員招募、人員篩選 引導、訓練、發展、職涯管理 薪資、獎勵計劃與福利措施 績效評核 溝通、建立員工承諾 勞資關係、法令規章
n 東方社會則是藍領工人白領化管理模式 n 這些勞資關係與人力資源管理模式得以順利運作
，是依靠不斷擴充的總體需求與穩定的市場 n 競爭優勢不再建立在巿場擴張或資源壟斷之上，
而必須建立在新技術、新產品與新的組織結構和 管理彈性時－新的高績效、創新型、參與型的人 力資源管理制度便開始興起
人力資源管理角色的發展趨勢
人力資源專業人員
n 必須熟知組織使命、目標、環境與現況 n 必須時刻以人資核心價值檢視自身的思維
與行動 n 必須具備專業的人資管理活動知識 n 必須堅守達成組織策略目標為首要任務 n 必須理解透過服務內部成員以達成組織目
標 n 必須懂得行銷人資專業理念與推動實行
人力資源管理主管
n 必須是組織最高領導人的幕僚 n 必須是組織高階管理團隊的支援者與協調
直線和幕僚的職權
職權
▪ 因所擔任的職務，而獲得的制定決策、 指導他人工作與下達指令的權力
直線經理人
▪ 獲得授權指導部屬工作，並完成組織所 交付的責任
幕僚經理人
▪ 協助與提供意見供直線經理完成工作者
直線經理的人力資源管理責任
配置、引導、訓練以發揮員工能力 提升工作績效 建立合作與良好的工作關係 傳達組織目標 控制勞工成本 維持員工忠誠 保持員工健康與職場勞動條件
人資經理的人力資源管理責任
直線功能 協調功能 幕僚功能
勞動力的多樣化
▪婦女 ▪外籍員工 ▪兼職人員 ▪退休人力
全球化的影響 ▪人員的品質與 成本 ▪駐外人員的外 派與回任 ▪跨國企業 ▪全球運籌與生 產
人力資源管的 環境變化
人力成本的控 制
▪包
(outsourcing)
n 必須協助員工提升績效與持續改善 n 必須創造適合的部門工作文化 n 必須熟悉人力資源管理活動的基本原則與
使用情境 n 必須瞭解組織管理程序的一致性與人員間
的差異並取得平衡 n 必須尊重並尋求人資專業人員的專業協助
人資人員應具備的專業知識
n 企業功能與管理程序 n 策略規劃與執行 n 企業與勞動相關法律規定 n 組織理論、行為與變革 n 人資管理活動 n 研究方法
人力資源管理成果的衡量
n 策略執行與目標達成 n 員工承諾，離職率與工作投入 n 行政效率，人資服務速率的改善 n 組織變革，文化融和與凝聚力
第一章 人力資源管 理概述
The Overview of Human Resource Management
課前思考
n 人力資源管理和人事管理有差別嗎? n 我們組織的人事部門都做那些事? n 他們對組織的貢獻何在? n 我對他們滿意嗎?我們之間的關係如何? n 我期望他們還可以做些什麼事? n 我對他們有何建議? n 人資部門的明天在那裏?
部門經理人 4
流
派駐於單位或 部門的人力資 源專業者 5
人力資源專業 人員 3
人
程
企業人力資源 人力資源專業
員
專業人員 5
人員 2
外包 3
部門經理人 6
資訊科技 2
日常之營運重心
外部顧問 2
人力資源專業人員之目標
n 視人資課題為企業競爭一部分 n 闡明人力資源對企業的重要性 n 說明競爭挑戰對人資管理的迫切需要
者 n 必須是人資部門的領導者 n 必須滿足管理者的基本角色 n 必須符合人資專業人員的期待
部門主管應達成之目標
n 組織能力是競爭力的重要來源 n 參與競爭組織的設計過程 n 瞭解競爭挑戰對組織之意義 n 投入時間與精力建立組織能力
部門主管的人資活動
n 必須堅持部門績效與人員管理是自己無法 逃避的職責
n 高科技、高創造力工作的興起 n 個人專業工作室興起 n 作業階層臨時工、兼職工興起 n 遠距離作業興起 n 高品質個人服務與宗教、人文科學興起 n 低技術工人的出路-服務業
世界新趨勢對人力資源管理的影響
n 西方國家人力資源的傳統分類：藍領勞工、白領 職員，前者透過工會保障工作安全，後者則由雇 主保障