高新技术企业高管激励政策

三 我国高新企业高管激励现状 (4)绩效考核流于形式化
对绩效的真假缺乏科学的确认与评价机制，许多企业的管 理层都是由组织任命和委派的，由内部人控制着董事会， 易出现依靠激励机制设计寻租的机会，即通过不触犯法律 的途径谋利，故董事会考核被弱化;与此同时，由于缺乏 科学的绩效评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评 估过程基本上掌握在企业高管自己手中。
二 我国高新企业高管激励机制 我国2005-2007年高管人均年度报酬
二 我国高新企业高管激励机制 2.股权激励机制
股权激励是指通过使企业的高管拥有企业股权的方式来增 加企业有关人员的责任意识，让他们注重企业长远发展的 一种激励机制。具体的说，股权激励指高管按照资产所有 者约定的价格(一般以评估后的企业净资产值为基础确定) ，出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权 利和股票收益，并且股票收益是可在当年足额兑现的一种 激励方式。
四 高管激励政策反思 2 完善信息披露机制
激励机制信息的充分披露，有助于股东全面把握企业的财 务状况和对高管的绩效评估，可以帮助外部股东和债权人 更好地监督企业高管的行为。因此，本文建议应该提高激 励机制信息的真实性和透明度;对披露不完整、不及时的 做法有关部门应予以处理。
3.健全绩效考评机制
浅谈高新技术企ຫໍສະໝຸດ Baidu高层管理 人员激励机制
浅谈高新技术高管人员激励政策
1
高新技术高管人员概述
2
我国高新技术高管激励机制现状
3
对于高管激励政策的反思
一 高新技术企业涵义及其特征
高新技术：由高科技延伸而来的，是相对于一般技术或 传统技术而言的，其主要是以当代前沿科学技术为基础 具有更高的科学输入和知识含量。
四 高管激励政策反思 1.完善相关的配套制度
经营者激励行为不规范，在很大程度上是由于相关法律 法规不健全、政策不配套造成的，因此，进一步完善政策 、法律、法规体系是规范上市公司高管激励机制的基础。 建立科学成熟系统的高管激励机制是一项系统工程，需要 政府、监管机构、上市公司和社会多方的共同努力。此外 ，激励机制创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重 塑，对既得利益集团的冲击，可能会推进上市公司的持续 、健康发展，同时，也可能引致新的问题和教训。作为人 力资本价值化的一种具体方式，高管激励机制建设需要积 极探索，也需要持续的规范
三 我国高新企业高管激励现状 (6)激励机制披露模糊化
企业高管激励机制及职务消费缺乏透明度，高管们名义收 入偏低，灰色收入多。上市公司高管激励机制，以前只披 露年度总额，金额最高的前三名董事薪酬总额及金额最高 的前三名高层管理人员薪酬总额;现在各高管人员的年度 薪酬总额及持股比例等均有披露。但在职消费等其他收入 也没有披露。
四 高管激励政策反思 4 改革薪酬与考核委员会
激励机制作为连接高管和所有者之间的纽带，对高管的 行为有着重要的引导作用，因此，企业必须建立一套行之 有效的激励机制，要充分考虑到公平性、竞争性、激励性 以及易于管理性。因而借鉴西方发达国家的先进经验，我 国上市公司建立专门的薪酬与考核委员会，但是在我国仍 有很多上市公司未建立该委员会，本文65家高新技术企 业样本中，在2007年仍有28家未建立;即使建立了该委 员会，但大部分委员仍然是公司董事会的成员，且高管大 都是董事会成员兼任，所以目前的薪酬与考核委员会并不 能完全发挥它应有的作用，所以对薪酬与考核委员会的改 革势在必行。
高管人员：国《公司法》规定:“高级管理人员，是指公 司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书 和公司章程规定的其他人员”。
（但由于现代公司一般把董事会作为公司的法定代理人，并且有些 董事可以执行董事会的决议，也从事具体的管理工作，故也把公司 的董事长、副董事长等一些参与公司管理的董事纳入高级管理人员 之列）
(1)未足够重视激励机制 在企业高管激励机制的建立方面，仍然存在着观念变革问 题，激励机制这一问题尚未引起某些企业领导的足够重视 (2)激励机制制定主观化 目前我国高管激励机制的制定在一定程度上呈现主观随意 性，委托方未行使激励机制的安排权，作为代理方的高管 却享有激励机制安排权。在确定其激励机制时，不注重外 部调查，没有科学的程序和方法，自由地按照自己的期望 给自己定工资;即便进行了调查，但调查范围很窄，可靠 性和参考价值有待商榷。上述原因便影响了激励机制的公 平和公正原则，激励也不能持续有效。
二 我国高新企业高管激励机制 1.传统薪酬激励机制
基本工资、年薪、福利、短(长)期奖金、额外供应品或 服务构成高管的收入部分，其中，基本工资、年薪、奖金 是其收入的主要部分，所体现的是他们即期对企业所作的 贡献，评定标准主要是依据即期企业的经营业绩(财务指 标的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有 份额、企业业绩与同行业竞争性企业业绩的差异等)和高 管专业业绩(如高管的研发项目、技术突破、新技术产品 的市场情况、上一财年由于关键技术对企业业绩做出的贡 献、对企业技术的长期战略发展做出的贡献等)
根据弗莱姆的期望理论，在工作目标能够被员工所接受的 前提下，当员工认为努力会带来良好的绩效考评时，他就 会受到激励进而付出更大的努力。如果高管的激励机制与 其管理绩效之间缺少关联，就会使高管激励机制无法真实 体现其管理绩效。因此，绩效评价指标是设计激励机制的 基础，高管激励机制的有效性、合理性在很大程度上取决 于绩效评价是否合适恰当。
二 我国高新企业高管激励机制 3.股票期权激励机制
所谓股票期权，是指企业所有者对高管实行的一种长期激 励的激励制度。具体是指高管享有在约定的期限内以某一 预先确定的价格购买本企业约定数量的股票的权利
二 我国高新企业高管激励机制 2005-2007年我国高管持股描述性分析
三 我国高新企业高管激励现状
三 我国高新企业高管激励现状 (5)激励机制呈现短期化
目前国内高管激励机制中各个部分的比例不当，缺乏长期 激励，造成高管人员及管理工作中的短期行为。根据有关 统计，国内高管的基本薪金达到了其薪酬总额的85%， 短期激励的为15%，长期激励的几乎为零。而美国高管 的基本薪酬占其薪酬总额的12%，短期的激励(红利)占 17%，长期的激励(期权)占总额的71%;在新加坡，高 管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占总额的14% ，长期激励占总额的33%。
三 我国高新企业高管激励现状 (3)考核衡量标准简单化
目前国内对企业高管的考核普遍使用的是比较简单的指标 ，如当年的年度会计利润(营业利润、每股盈余、净资产 收益率等)。如此简单的考核，可能导致高管制定决策时 只考虑短期的利润，不会主动考虑企业的长远发展和股东 的长期利益，甚至可能会进行盈余管理;此外，这些会计 利润的派生指标与股东价值并没有系统的相关性，进而影 响公司战略资源配置和决策的正确性。所以，只有拥有一 个完整、成熟的考核方案与激励机制相配合，才能产生比 较好的激励效果。