人力资本与公司治理课件

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四、权变公司治理模式
1、 企业的基本产权关系分析
1）产权的基本含义 l 产权的定义 l 产权的两大基本内容
2）企业的三大产权关系： l 企业法人财产权 l 出资人所有权 l 债权人的债权
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资产
负债 + 权益
流动资产：
负 债：
—现金、存款
—贷款
—库存
—应付款、预收款
（1）企业法人财产权 指企业对本企业的全部财产所拥有的占有、
使用、处分和受益的权利。 企业法人财产权是实物形态，包括企业的
全部流动资产、固定资产和无形资产； 企业法人财产权是一个整体，不容分割，
整体地为企业所拥有； 企业以其全部财产承担有限民事责任。
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（2）出资人所有权
• 指出资人对投入到企业的资本及其增值所 拥有的所有权。
• 股东的股权是价值形态，不能直接对应企 业的资产，也不能直接控制企业的资产。
• 出资人所有权可以分割为若干等份，即股 份，为多个股东所拥有。
• 出资人一旦投资入股到企业，不能抽资退 股，只可转让。股东间的股权转让并不直接影 响企业的法人财产权。
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（3）债权人的债权
• 指债权人对其以借贷方式投入到企业的资 本所拥有的所有权。
因此，劳动雇用资本比资本雇用劳动体制更具有生命力。
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3、超产权论，因为： 企业效益与产权的归属变化没有必然联系，
而与市场竞争程度有关系。强调竞争对企业治理 机制与企业绩效的作用，认为“竞争才是企业治理 机制往效益方面改善的根本保证条件”，并认为 “讨论如何改善企业治理机制应该比讨论产权归属 更具有现实与长远的意义”。
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人力资本管理
管理目的
理论假设 管理深度
重要程度 员工与企业 关系 员工的角色
为提高企业劳动生 产率，保障企业短 期目标和实现
着眼于企业长远发 展，满足员工自我 发展的需要
视员工为“经济人” 视员工为重要资源 的“自我实现人”
被动，“救火队”， 主动，注重人员开
解决麻烦
发和激励
企业管理的次要职 能
雇佣关系
陈维政 教授、博导
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主要内容
一、企业人员管理的演变 二、人力资本的基本概念 三、人力资本与公司治理的关系 四、权变公司治理模式 五、现代企业治理结构及其运作 六、人力资本的权变激励策略 七、现代企业的激励机制与约束机制 八、股权激励策略、方法与案例分析
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一、企业人员管理的演变
的不对称
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2、劳动雇佣资本论，因为： ▪ 由于人力资本产权行使的受限，从而决定了人力资本具有一定
程度的可抵押性，人力资本的所有者有可能分享企业所有权。 ▪ 由于人力资本的专用性和团队化趋势，日益成为企业风险的承
担者，因此人力资本所有者拥有企业所有权是历史的必然趋势。 ▪ 在知识型企业中，最重要的不是企业家，而是知识的创新能力。
• 债权人的债权也是价值形态，一般情况下 也不能直接对应企业的资产。
• 但是，企业到期不能偿还债务时，债权人 有权要求企业以其资产抵偿债务。
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3、从产权组织形式看企业的三大类型
1）两权合一型企业 即企业法人财产权与出资人所有权由同一
个人或同一群人拥有和行使，他们既是企业的 经营管理者，又是企业的出资人。
—应收款、预付款
—企业债券等
—有价证券，等
固定资产：
所有者权益(净资产)：
—设备、设施、车辆
—资本金：
—房屋、建筑
—国家资本金
—在建工程
—法人资本金
—长期投资，等
—个人资本金
无形资产：
—外商资本金
—商标、商誉、专利
—公积金
—Hale Waihona Puke Baidu有技术、诀窍
—公益金
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—土地使用权，等
—未分配利润，等
2、企业三大产权的特点比较
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2、人力资本的分类
人力资本可进一步划分。一种方法是将人 力资本划分为一般性和特殊性人力资本。
前者主要指企业中的普通员工；后者主要 指企业的经营管理人才和专业技术人才。
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据此，可按人力资本所有者的职务以及他 们对企业经济效益的贡献率两个指标将人力资 本分为四种类型。
职务
高
II IV
I III
低
高 边际贡献率
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I 型人力资本指职务和贡献率都较低的一 般人力资本，主要是从事技术含量低、劳动重 复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、 清洁、保卫、打字员、收发员等；
II 型人力资本包括职务较高但贡献率偏低 的人员，如从事行政工作、辅助技术、后勤保 障等工作的中高级管理人员；
企业管理的重要职 能
聘用关系
人性化的机器
人性化的资源
综合考虑企业利益与员 工利益，形成利益共同 体 视员工为“人力资本出 资人” 主动，注重战略性管理 和决策
企业管理的核心职能
合作投资关系
人力资本投资者
激励方式
短期激励
中长期激励
长期激励
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二、人力资本的基本概念
1、 人力资本的定义
舒尔茨（1960）对人力资本的定义是：人力 资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳动者身上的知 识、技能及表现出来的能力。
III 型人力资本指职务较低但贡献率较高的 人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员 和经营管理人员；
IV 型人力资本指职务和贡献率都很高的高 级人力资本，主要是高级经营管理和核心专业 技术人员。
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三、人力资本与公司治理的关系 1、资本雇佣劳动论，因为：
• 流动不对称 • 边际贡献难估量 • 公共信息与私人信息不对称 • 可抵押、可分离与不可抵押、不可分离
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部分学者认为人力资本不是一般的或普通 的劳动者，而是“那些具有特殊劳动才能的人。 人力资本不是指企业中的所有人，而是指企业 中的两种人，一是企业家，一是技术创新者 （人力资本特殊论，如魏杰）。
但大多数学者认为人力资本指所有劳动 者身上的技能和知识，人力资本所有者包括普 通员工、一般管理与技术人员，以及职业经理 人。（人力资本普通论）
• 1、企业人员管理发展三阶段 • l 人事管理 • l 人力资源管理 • l 人力资本管理
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企业人员管理的三阶段
传统人事管理
人力资源管理
人力资本管理
传统人事管理
人力资源管理
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人力资本管理
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2、人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别
差异点
传统劳动人事管理 人力资源管理