企业战略人力资本管理与公司治理完善

企业战略人力资本管理与公司治理完善

内容摘要：公司治理的完善程度是建立现代企业制度的关键，也是进一步健全我国证券市场功能、建立现代市场经济的微观基础。本文在对西方人力资本理论和马克思主义人力资本思想进行概述的基础上，剖析了人力资本在完善公司治理中的功能，探讨了人力资本治理思路及措施，以期为完善我国公司治理提供借鉴。

关键词：证券市场上市公司公司治理人力资本

公司治理问题是现代企业制度建立的关键环节，而公司治理归根结底是如何完善鼓舞与约束机制，其中人力资本治理是完善鼓舞与约束机制的重要问题。因此，本文认为，公司治理的完善与人力资本治理有紧密的关系。

人力资本理论概述

对人力资本的重视与治理源于人力资本理论的形成与进展，西方人力资本理论的形成与进展可划分为三个时期：古典人力资本理论时期、现代人力资本理论时期和当代人力资本理论时期。古典人力资本理论的历史渊源可追溯到18世纪中叶的欧洲，闻名的古典学派代表亚当?斯密（Adam Smith）在1776年出版的《国富论》（the wealth of nations）一文中提出了初步的人力资本的概念。随后，约翰?穆勒、阿弗里德、马歇尔等学者从国民财宝和教育投资等角度对人力资本的概念、内涵、作用等做了大量开创性的研究。20世纪50—60年代，明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森等学者奠定了现代人力资本理论的基石。舒尔茨从宏观角度进行分析，认为人力资本要紧指凝聚在劳动者本身的知识、技能及其表现出来的劳动能力，它是现代经济增长的要紧因素。

马克思认为：劳动力这种专门商品具有专门的使用价值，它能提供劳动，从而能制造价值。同任何其它商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种专门商品所必需的劳动时刻所决定的，具体地讲，劳动力的价值决定要紧有三个因素，一是坚持工人自身所需要的生活资料的价值；二是工人养活他的家属所需要的生活资料的价值；三是工人在训练和学习时所支出的教育费用。

依照马克思关于人力资本的有关科学论述，笔者得出以下两点差不多结论：第一，劳动力（即人力）是资本。所谓资本，事实上质是能够带来价值增值的价值。劳动力具有价值，上述三个因素决定了其价值量的大小；同时劳动力在生产过程中能够制造新价值，因此，劳动力是资本。第二，劳动力在生产和价值制造过程中占据主体地位。

人力资本与公司治理

（一）公司治理内涵的界定

公司治理是现代企业治理的基础，它源于现代企业制度中所有权与经营权的分离。在两权分离条件下，契约的不完备导致代理风险与机会主义的存在，从而产生了对公司治理的现实需要。从狭义上讲，公司治理是企业所有者为缓解与经营者的利益冲突（即托付—代理问题）而设计的一系列制度或机制，其目的是防止经营者行为偏离所有者的要求，提高治理效益，确保所有者利益最大化目标的实现。治理结构和治理机制是公司治理的两个差不多组成部分，它们共同决定了治理效率的高低。随后，科克伦和沃特克进展了公司治理理论，提出

了广义上的公司治理概念，使公司治理的内涵得以延伸。广义上的公司治理不再局限于所有者对经营者的制衡，而且涵盖了更为广泛的企业利益相关者所组成的利益公共体内部各成员间的利益和谐，包括企业所有者、经营者、债权人、供应商、客户、雇员、政府等与企业有利害关系的个体或组织，强调的是企业利益相关者之间的关系问题。

（二）人力资本在完善公司治理中的功能

1.实现公司治理目标的主导因素。公司治理目标的实现与企业治理不同，企业治理目标的实现要紧依靠于经营领导层对一样职员实施的有效治理；而公司治理目标的实现，不管是从狭义依旧从广义来讲，要构建完善的公司治理结构、建立有效的公司治理机制、提高公司治理效率，均依靠于企业所有人力资本整体优势的发挥，包括经理人员在内的各级治理人员和技术人员（可有效提高劳动生产率、促进技术创新与进步）在内的高素养职员等，依靠于他们积极性和制造性的充分发挥，从而确保企业财务资本的最佳配置和高效使用，实现财务资本与人力资本在完美结合中良性互动、和谐进展。新经济增长理论的代表人物之一的卢卡斯在其《论经济增长的机制》中提出了以人力资本为核心的内生经济增长模式，揭示了人力资本内部效应和外部效应的递增收益，强调了人力资本是经济增长的“发动机”。在当今经济全球化、市场一体化的环境下，人力资本作为一项重要而稀缺的资本形状日益成为推动公司治理目标实现的主导因素，并得到人们的普遍关注和高度重视。

2.有效说明并解决“内部人操纵”问题。被称为上市公司久治不愈顽症的“内部人操纵”问题使得公司治理形同虚设，经营者作为“内部人操纵”中的内部人利用实际操纵权来谋取个人私利或小集团利益，导致企业会计数据失真、财务监管失控、财务收支纷乱、企业资产流失，直截了当损害了股东和利益相关者利益，公司治理目标难以实现。“内部人操纵”问题实质上是企业内部人员把握了企业的剩余操纵权或同时把握了企业的剩余操纵权和剩余索取权，其产生的根源在于人力资本作为最重要的生产要素未能参与企业所有权分配，人力资本所有者转而寻求内部操纵，以补偿因人力资本酬劳远低于人力资本制造的新价值所形成的事实上的不平等。假如人力资本的作用和地位未能得到确认和重视，人力资本所有者必定会考虑脱离企业（显性人才流失）或消极怠工（隐性人才流失），导致公司治理结构的不稳固，从而对公司治理形成重大损害。

人力资本治理思路及措施

任何公司治理问题，最终都要归结到如何完善鼓舞与约束机制的问题上，归结到如何确保鼓舞机制与约束机制均衡对称的问题上，因此，完善鼓舞与约束机制是人力资本治理工作中的重要问题。

（一）完善人力资本鼓舞机制

按照制度经济学的观点，人的能力是制度的函数，人的能力发挥到多大程度，往往取决于鼓舞机制的有效程度。按照人力资本理论，在完善鼓舞机制时应着重考虑的是将人力资本产权化的问题，尝试打破传统的财务资本一统天下的格局。近几年，国内理论界和实务界对此做了大量探讨和试点，但均未能提供有关企业实施鼓舞机制的一个较为规范的总体指导意见。笔者认为，完善鼓舞机制要紧会涉及以下几个问题：

1.薪酬结构模式的选择。一个较为完善的薪酬结构应由差不多年薪、绩效年薪、长期绩效薪酬三部分组成，其中，差不多年薪部分相对固定，所占比例不宜过大；应适当加大绩效年薪和长期绩效薪酬两部分的比重；在长期绩效薪酬中可适度引入股票期权的方式，但受我国目前资本市场完善程度低和对知识定价难度大等因素的制约，股票期权的运用应把握一个适度性原则，专门要小心其演变为公司经理层滥用职权和酬劳体制的工具。

2.薪酬总水平的确定。公司可依照经营规模、同行业薪酬水平、同地区薪酬水平等参数