人力资本与公司治理
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总计：××××
负债 + 权益 负 债： —贷款 —应付款、预收款 —企业债券等
所有者权益(净资产)： —资本金： —国家资本金 —法人资本金 —个人资本金 —外商资本金 —公积金 —公益金 —未分配利润，等
总计：××××
2、企业三大产权的特点比较
（1）企业法人财产权 指企业对本企业的全部财产所拥有的占有、
III 型人力资本指职务较低但贡献率较高的 人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员 和经营管理人员；
IV 型人力资本指职务和贡献率都很高的高 级人力资本，主要是高级经营管理和核心专业 技术人员。
三、人力资本与公司治理的关系 1、资本雇佣劳动论，因为：
• 流动不对称 • 边际贡献难估量 • 公共信息与私人信息不对称 • 可抵押、可分离与不可抵押、不可分离
但大多数学者认为人力资本指所有劳动者 身上的技能和知识，人力资本所有者包括普通 员工、一般管理与技术人员，以及职业经理人。 （人力资本普通论）
2、人力资本的分类
人力资本可进一步划分。一种方法 是将人力资本划分为一般性和特殊性人 力资本。
前者主要指企业中的普通员工；后 者主要指企业的经营管理人才和专业技 术人才。
1）产权的基本含义 l 产权的定义 l 产权的两大基本内容
2）企业的三大产权关系： l 企业法人财产权 l 出资人所有权 l 债权人的债权
资产
流动资产： —现金、存款 —库存 —应收款、预付款 —有价证券，等
固定资产： —设备、设施、车辆 —房屋、建筑 —在建工程 —长期投资，等
无形资产： —商标、商誉、专利 —专有技术、诀窍 —土地使用权，等
3、超产权论，因为：
企业效益与产权的归属变化没有必然联系， 而与市场竞争程度有关系。强调竞争对企业治理 机制与企业绩效的作用，认为“竞争才是企业治 理机制往效益方面改善的根本保证条件”，并认 为“讨论如何改善企业治理机制应该比讨论产权 归属更具有现实与长远的意义”。
四、权变公司治理模式
1、 企业的基本产权关系分析
人力资本与公司治理
陈维政 教授、博导 四川大学工商管理学院
主要内容
一、企业人员管理的演变 二、人力资本的基本概念 三、人力资本与公司治理的关系 四、权变公司治理模式 五、现代企业治理结构及其运作 六、人力资本的权变激励策略 七、现代企业的激励机制与约束机制 八、股权激励策略、方法与案例分析
一、企业人员管理的演变
• 1、企业人员管理发展三阶段 l 人事管理 l 人力资源管理 l 人力资本管理
企业人员管理的三阶段
传统人事管理
人力资源管理
人力资本管理
传统人事管理
人力资源管理
人力资本管理
2、人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别
差异点
传统劳动人事管理 人力资源管理
人力资本管理
管理目的
理论假设 管理深度
重要程度 员工与企业 关系 员工的角色
为提高企业劳动生 产率，保障企业短 期目标和实现 视员工为“经济人 ” 被动，“救火队” ，解决麻烦
企业管理的次要职 能 雇佣关系
人性化的机器
着眼于企业长远发 展，满足员工自我 发展的需要 视员工为重要资源 的“自我实现人” 主动，注重人员开 发和激励
企业管理的重要职 能 聘用关系
人性化的资源
综合考虑企业利益与员百度文库工利益，形成利益共同 体 视员工为“人力资本出 资人” 主动，注重战略性管理 和决策
据此，可按人力资本所有者的职务以 及他们对企业经济效益的贡献率两个指 标将人力资本分为四种类型。 职务
高
II IV
I III
低
高 边际贡献率
I 型人力资本指职务和贡献率都较低的一 般人力资本，主要是从事技术含量低、劳动重 复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、 清洁、保卫、打字员、收发员等；
II 型人力资本包括职务较高但贡献率偏低 的人员，如从事行政工作、辅助技术、后勤保 障等工作的中高级管理人员；
企业管理的核心职能
合作投资关系
人力资本投资者
激励方式
短期激励
中长期激励
长期激励
二、人力资本的基本概念
1、 人力资本的定义
舒尔茨（1960）对人力资本的定义是： 人力资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳 动者身上的知识、技能及表现出来的能力。
部分学者认为人力资本不是一般的或普通 的劳动者，而是“那些具有特殊劳动才能的人。 人力资本不是指企业中的所有人，而是指企业 中的两种人，一是企业家，一是技术创新者 （人力资本特殊论，如魏杰）。
的不对称
2、劳动雇佣资本论，因为： ▪ 由于人力资本产权行使的受限，从而决定了人力资
本具有一定程度的可抵押性，人力资本的所有者有可能 分享企业所有权。 ▪ 由于人力资本的专用性和团队化趋势，日益成为企 业风险的承担者，因此人力资本所有者拥有企业所有权 是历史的必然趋势。 ▪ 在知识型企业中，最重要的不是企业家，而是知识 的创新能力。因此，劳动雇用资本比资本雇用劳动体制 更具有生命力。
• 但是，企业到期不能偿还债务时，债权人 有权要求企业以其资产抵偿债务。
3、从产权组织形式看企业的三大类型
1）两权合一型企业 即企业法人财产权与出资人所有权
由同一个人或同一群人拥有和行使，他 们既是企业的经营管理者，又是企业的 出资人。
2）两权相对分开型企业
企业出资人发现单独靠自己经营企 业越来越困难，直接聘任经理人参与公 司管理，但出资人仍然握有较大的权力。
使用、处分和受益的权利。 企业法人财产权是实物形态，包括企业的
全部流动资产、固定资产和无形资产； 企业法人财产权是一个整体，不容分割，
整体地为企业所拥有； 企业以其全部财产承担有限民事责任。
（2）出资人所有权
• 指出资人对投入到企业的资本及其增值 所拥有的所有权。
• 股东的股权是价值形态，不能直接对应 企业的资产，也不能直接控制企业的资产。
• 出资人所有权可以分割为若干等份，即 股份，为多个股东所拥有。
• 出资人一旦投资入股到企业，不能抽资 退股，只可转让。股东间的股权转让并不直 接影响企业的法人财产权。
（3）债权人的债权
• 指债权人对其以借贷方式投入到企业的资 本所拥有的所有权。
• 债权人的债权也是价值形态，一般情况下 也不能直接对应企业的资产。
3）两权完全分离型企业
出资人逐渐退出企业，仅仅是作为 企业的股东，而企业的经营管理权限则 委托给了职业经理人。
负债 + 权益 负 债： —贷款 —应付款、预收款 —企业债券等
所有者权益(净资产)： —资本金： —国家资本金 —法人资本金 —个人资本金 —外商资本金 —公积金 —公益金 —未分配利润，等
总计：××××
2、企业三大产权的特点比较
（1）企业法人财产权 指企业对本企业的全部财产所拥有的占有、
III 型人力资本指职务较低但贡献率较高的 人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员 和经营管理人员；
IV 型人力资本指职务和贡献率都很高的高 级人力资本，主要是高级经营管理和核心专业 技术人员。
三、人力资本与公司治理的关系 1、资本雇佣劳动论，因为：
• 流动不对称 • 边际贡献难估量 • 公共信息与私人信息不对称 • 可抵押、可分离与不可抵押、不可分离
但大多数学者认为人力资本指所有劳动者 身上的技能和知识，人力资本所有者包括普通 员工、一般管理与技术人员，以及职业经理人。 （人力资本普通论）
2、人力资本的分类
人力资本可进一步划分。一种方法 是将人力资本划分为一般性和特殊性人 力资本。
前者主要指企业中的普通员工；后 者主要指企业的经营管理人才和专业技 术人才。
1）产权的基本含义 l 产权的定义 l 产权的两大基本内容
2）企业的三大产权关系： l 企业法人财产权 l 出资人所有权 l 债权人的债权
资产
流动资产： —现金、存款 —库存 —应收款、预付款 —有价证券，等
固定资产： —设备、设施、车辆 —房屋、建筑 —在建工程 —长期投资，等
无形资产： —商标、商誉、专利 —专有技术、诀窍 —土地使用权，等
3、超产权论，因为：
企业效益与产权的归属变化没有必然联系， 而与市场竞争程度有关系。强调竞争对企业治理 机制与企业绩效的作用，认为“竞争才是企业治 理机制往效益方面改善的根本保证条件”，并认 为“讨论如何改善企业治理机制应该比讨论产权 归属更具有现实与长远的意义”。
四、权变公司治理模式
1、 企业的基本产权关系分析
人力资本与公司治理
陈维政 教授、博导 四川大学工商管理学院
主要内容
一、企业人员管理的演变 二、人力资本的基本概念 三、人力资本与公司治理的关系 四、权变公司治理模式 五、现代企业治理结构及其运作 六、人力资本的权变激励策略 七、现代企业的激励机制与约束机制 八、股权激励策略、方法与案例分析
一、企业人员管理的演变
• 1、企业人员管理发展三阶段 l 人事管理 l 人力资源管理 l 人力资本管理
企业人员管理的三阶段
传统人事管理
人力资源管理
人力资本管理
传统人事管理
人力资源管理
人力资本管理
2、人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别
差异点
传统劳动人事管理 人力资源管理
人力资本管理
管理目的
理论假设 管理深度
重要程度 员工与企业 关系 员工的角色
为提高企业劳动生 产率，保障企业短 期目标和实现 视员工为“经济人 ” 被动，“救火队” ，解决麻烦
企业管理的次要职 能 雇佣关系
人性化的机器
着眼于企业长远发 展，满足员工自我 发展的需要 视员工为重要资源 的“自我实现人” 主动，注重人员开 发和激励
企业管理的重要职 能 聘用关系
人性化的资源
综合考虑企业利益与员百度文库工利益，形成利益共同 体 视员工为“人力资本出 资人” 主动，注重战略性管理 和决策
据此，可按人力资本所有者的职务以 及他们对企业经济效益的贡献率两个指 标将人力资本分为四种类型。 职务
高
II IV
I III
低
高 边际贡献率
I 型人力资本指职务和贡献率都较低的一 般人力资本，主要是从事技术含量低、劳动重 复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、 清洁、保卫、打字员、收发员等；
II 型人力资本包括职务较高但贡献率偏低 的人员，如从事行政工作、辅助技术、后勤保 障等工作的中高级管理人员；
企业管理的核心职能
合作投资关系
人力资本投资者
激励方式
短期激励
中长期激励
长期激励
二、人力资本的基本概念
1、 人力资本的定义
舒尔茨（1960）对人力资本的定义是： 人力资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳 动者身上的知识、技能及表现出来的能力。
部分学者认为人力资本不是一般的或普通 的劳动者，而是“那些具有特殊劳动才能的人。 人力资本不是指企业中的所有人，而是指企业 中的两种人，一是企业家，一是技术创新者 （人力资本特殊论，如魏杰）。
的不对称
2、劳动雇佣资本论，因为： ▪ 由于人力资本产权行使的受限，从而决定了人力资
本具有一定程度的可抵押性，人力资本的所有者有可能 分享企业所有权。 ▪ 由于人力资本的专用性和团队化趋势，日益成为企 业风险的承担者，因此人力资本所有者拥有企业所有权 是历史的必然趋势。 ▪ 在知识型企业中，最重要的不是企业家，而是知识 的创新能力。因此，劳动雇用资本比资本雇用劳动体制 更具有生命力。
• 但是，企业到期不能偿还债务时，债权人 有权要求企业以其资产抵偿债务。
3、从产权组织形式看企业的三大类型
1）两权合一型企业 即企业法人财产权与出资人所有权
由同一个人或同一群人拥有和行使，他 们既是企业的经营管理者，又是企业的 出资人。
2）两权相对分开型企业
企业出资人发现单独靠自己经营企 业越来越困难，直接聘任经理人参与公 司管理，但出资人仍然握有较大的权力。
使用、处分和受益的权利。 企业法人财产权是实物形态，包括企业的
全部流动资产、固定资产和无形资产； 企业法人财产权是一个整体，不容分割，
整体地为企业所拥有； 企业以其全部财产承担有限民事责任。
（2）出资人所有权
• 指出资人对投入到企业的资本及其增值 所拥有的所有权。
• 股东的股权是价值形态，不能直接对应 企业的资产，也不能直接控制企业的资产。
• 出资人所有权可以分割为若干等份，即 股份，为多个股东所拥有。
• 出资人一旦投资入股到企业，不能抽资 退股，只可转让。股东间的股权转让并不直 接影响企业的法人财产权。
（3）债权人的债权
• 指债权人对其以借贷方式投入到企业的资 本所拥有的所有权。
• 债权人的债权也是价值形态，一般情况下 也不能直接对应企业的资产。
3）两权完全分离型企业
出资人逐渐退出企业，仅仅是作为 企业的股东，而企业的经营管理权限则 委托给了职业经理人。