20XX年西安地区薪酬调查报告

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篇一：hR薪酬调查报告
hR薪酬调查报告
录用新人时---根据应聘者个人条件，对比市场数据确定薪酬。

职位调整时---确定职位差异，结合个人能力，了解不同职位薪酬特点，做出调整方案。

年度薪酬调整时---参考企业收益、搜集市场数据，确定年度调整比例拟定薪酬调整规划。

公司业务拓展时---摸清当地情况，合理设计薪酬，人员激励与人工成本并重。

薪酬调查报告---->>报告详解第一部分：职位条件
1.由4部分组成：职位-行业-工作地点-编码，帮助使用者确定此报告的职位及职位所属城市及行业
2.职位名称沿袭中国国内企业通用的、统一用于企业招聘和个人应聘的标准职位名称
第二部分：职位描述
职位描述，详细描述此职位的工作内容和职责范围，便于使用者了解参考值为的匹配程度，比较企业该职位的定义和市场定义的差别。

根据职位描述匹配程度可以决定公司该职位因工作内
容和职责范围而形成的薪酬差价，如果公司此职位有更高/
低的职位要求或更多/少的工作内容，可以根据情况在此份
报告提供的薪酬上增加/减少适当百分比。

第三部分：快速索引数据
概述该职位全国本年、所在城市本年、本行业本年的平均年薪，使用者可以从整体上了解本职位各层面的薪酬情况，还可以比较此职位本行业薪酬水平与城市全行业薪酬水平
的差异
根据国家、本城市的gdp增长、本行业市场走向、通货膨胀系数以及人才流动率等各因素分析此职位类别的年度
增幅百分比，有助于使用者了解薪酬的整体增幅趋势统计此职位本科以上学历的人数比例和平均工作年数，便于使用者了解市场上该职位的学历水平和平均年资，企业若招聘此职位也可以以此参考职位要求
本行业总样本数，提供此职位在本市本行业的统计取样量年度平均离职率，有助于使用者了解该职位的市场流动情况
第四部分：福利分析
提供本职位各项福利数据，包括有多少比例的人享有各项福利，以及各项福利的平均成本
根据上述比例和本企业的实际情况决定本公司该职位
的福利设计方案使用方法举例：
根据左图上海市软件工程师职位的福利分析，可以得出该职位所有样本中有79%的人员在企业中享有培训，企业每
年为每个人支付的平均培训费用为￥8,056。

而只有16%的人在企业中享有补充住房公积金，平均支出成本为6886元/年/人。

第五部分：按公司性质分布
提供本行业中所有性质企业的薪酬中位值、75百分位值、90百分位值、平均值，以及与全部企业平均年薪的比较比例便于了解本企业性质薪酬水平以及与其它公司性质的
比较，清楚本企业薪酬水平在市场上所处的位置以及掌握竞争对手的薪酬水平使用方法举例：
如果上海计算机行业的合资/合作（非欧美）企业希望
从竞争对手处吸引软件工程师人才，可参考上图64,331的
平均薪资。

若面向整个市场招聘该职位，可参考本行业所有公司性质企业汇总的67,134平均薪资。

另外，如果该公司
为了吸引和保留此职位上的技术人才，计划采用市场75百
分位或更高的薪酬水平，也可以从上图中找到相应数据参考。

第六部分：薪资组成分析
提供该职位指定公司性质企业的薪资组成情况分析使
用方法举例：
根据上图合资/合作（非欧美）企业软件工程师的薪资
组成，可以看到该职位的平均年薪64,331元，其中月基本
工资2,870元，96%的人每月有各项津贴共525元，92%的人平均每月有381元的奖金，既平均月总收入4,000元，另外有98%的人能拿到平均15,035元左右的年奖金。

第七部分：按外语水平分布
便于使用者了解该职位人员所具有的第一外语水平在
市场的需求分布情况，及其对薪酬的影响程度
帮助使用者决定本企业该职位需要的外语水平，以及根据就职员工自身外语水平，确定薪资范围使用方法举例：上海计算机行业合资/合作（非欧美）企业的软件工程
师分别有37%和32%的人员外语水平属于良好和熟练等级，
相应的平均年薪是63，598元和70，689元。

如果贵公司新招聘软件工程师的外语水平达到熟练程度，则可
第八部分：公司类型与个人条件结合综合分析
以考虑支付￥70，689左右的年薪。

在指定公司性质及所有性质综合情况下，进行个人学历、工作年资的双因素分析，再以中位值、75百分位值、90百
分位值、平均值，4个薪资水平予以体现。

使用者可以根据
在岗人员的自身条件比对报告中的相应数据，同时结合本公
司的薪酬政策，判断是否需要对现行薪酬作出调整使用方法举例：
如果需要了解合作/合资（非欧美）企业本科学历，工作2-3年的软件工程师的薪酬，对照此表可以找到市场平均年薪为62,260元，此外还包括相应的中位值、75百分位值及90百分位值。

如果撇去学历因素，可以看到工作2-3年的软件工程师在合作/合资（非欧美）企
业中的平均年薪为60,191元。

另外，在“所有公司性质”中罗列的数据可以帮助企业了解合作/合资（非欧美）企业软件工程师的薪资在业内所处的水平，以及判断企业现行薪酬是否具备市场竞争力。

统计术语定义
中位值及各百分位值是表示数据集中程度及分布的统
计特征数。

将某职位的全部样本薪酬数据从低到高排列，取相应的百分位处的数值，即得各百分位值。

平均值——所有样本数据之和除以总样本数得到的数
值
中位值——在从低到高排列的所有样本数据中，排位处于中间点上的数据，也表示50%的样本数据低于或高于该薪酬水平75百分位值——在从低到高排列的所有样本数据中，排位处于第75百分位上的数据值，也表示75%的样本数据低于该薪酬水平（许多公司希望自身的薪酬水平富有竞争力，
能够在市场上吸引或保留人才，通常参考75百分位值给付
薪酬。

）
90百分位值——在从低到高排列的所有样本数据中，排位处于第90百分位上的数据值，也表示90%的样本数据低于该薪酬水平（90百分位值是市场中的高薪值，企业为了保留核心人才通常会参考该分位薪酬。

）
分位值分别代表了市场薪酬水平从低到高的排列情况，公司可以参考报告上各分位的薪酬数据，结合自身人力资源发展战略及市场定位，制定更切合企业实际的，科学、合理的薪酬体系。

生产总值—gdp，是按市场价(20xx年西安地区薪酬调查报告)格计算的国内生产总值的简称，是指一个国家或地区
所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。

居民消费价格指数—是反映一定时期内居民所购买消费品价格和服
务项目价格变动趋势、变动程度的相对数。

运用居民消费价格指数，可以观察、分析消费品零售价格和服务项目价格变动对居民实际生活费用支出的影响程度。

人均可支配收入—可支配收入，指居民家庭在支付个人所得税之后，所余下的全部实际现金收入（不包括借贷收入），人均可支配收入即用家庭可支配收入除以家庭人口。

社会平均工资—是一定时期一定范围内平均一个职工
的工资数额。

通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工
平均人数之比而得到，可反映职工的工资和生活水平，作为计算报酬、赔偿额等的参考。

参考数据
(以下数据来源于各地《20xx年国民经济和社会发展统计公报》)
地区全国北京市上海市广州市深圳市广东省重庆市哈尔滨市沈阳市大连市
生产总值增长
10.70%12%12%14.70%15.00%14.10%12.20%13.50%16.50%16. 50%
居民消费价格指数
101.5100.9101.2102.3102.2101.8102.4101.1101.8101.4 城镇居民人均可支配收入增长
10.40%13.20%10.80%8.50%5.00%8.40%10.30%11.60%15.40%
11.30%
社会平均工资
21,00136,09729,56936,32135,11226,18419,21518,77523, 39221,414
篇二：薪酬调查实训要求
西安财经学院行知学院管理科学分院
企业薪酬调查实训报告
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篇三：6薪酬福利
员工薪酬与福利
引言
●薪酬的概念与作用●薪酬调研●建立合理的薪酬体
系●薪酬管理●高级人才的薪酬管理●加薪●福利【事件一】薪酬
薪酬的概念和作用
●薪酬的概念
从经济学的观点看，薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。

薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。

●薪酬内容
1、工资。

工资又分计时工资、计件工资。

工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。

津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。

奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红
包等
4、福利。

福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

●薪酬的作用
1.保障作用
2.激励作用
3.调节作用
薪酬制定的基本依据。

“一般说来，目前的高科技公司都不是从保障员工的最低生活的角度来考虑薪酬。

员工的薪酬主要受职位和人才市场的行情这两方面的影响。

”专业咨询公司就会提供一份薪
酬资料给我们。

资料会按我们公司提出的要求，为我们提供我们公司所属的行业、公司业务所分布的各个地区、公司的各个职位的薪酬行情。

”“这个行情是一些基本上呈正态分布的图表，可以由我们自己来进行分析。

我们可以根据公司的人力资源战略来定位我们的薪酬。

”
公司会依据薪酬调查结果的75分位点，来调整公司员
工的薪水，这样我们公司员工的薪水就会在行业中处于领先的地位，有利于公司的人才引进与保留。

”
“如果公司的战略认为员工的薪酬处于同行业的中等水平就可以了，会依据薪酬调查结果的50分位点来调整员工
的工资由于使用的调查方法、历史数据的积累等方面的原因，国内的公司还处在起步阶段，但他们毕竟了解本土市场。

”“你觉得在选择薪酬调研机构时，有哪些标准呢？”陈书利问到。

“好吧，我回头给你发个电子邮件，附一个我们的选择标准，供你参考！（见附件6－1）”
附件6－1：薪酬调查公司的选择标准
1.职位描述清楚
由于公司在定义职位名称时有一定的随意性，且每个公司由于规模、业务需求、人员素质等方面的原因，也会对同一职位赋予不同的职责要求。

例如，同样是人力资源经理，在有的公司可能只是做工资、管理档案与社会保险，在进行薪酬调查时，薪酬调查公司必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。

内容应包括：职位的名称职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献、职位职责，即该职位所从事的主要活动职者基本素质要求，即该职
位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求
在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括本公司所要调查的职位，该职位的职位描述是否与本公司的职位描述接近，一般来说，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。

2.每个职位应有多个职级
某些职位群可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位群就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。

也许调查问卷将人力资源分为6个层级，而。