从管事管人到管心
学校管理说到底是人“心”的管理
教职工的关心 、 爱护 、 信任 的情感和 行 为 的具体 体 现。 就学校来说， 教职工 对尊 重的需求 更加强 烈， 教职 工的
学校 管理 说 到 底
是 人 “ ’ 管理 心 ’ 的
朱 宗 华
［ 建湖县钟庄小学，江苏 盐城 ２ ４４ ］ ２ ７ １
自尊心受到损伤 ， 必将 影响其 工作积极 性 、 主动性。反 之， 如果感 受到 受人尊重， 工作热情必然很 高。 所以， 学
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以 形 象赢 得 人 心 。 校 长 是 一 个 学 校 的影 子 ， 长 的 校 好 形 象 是 一 种 无 形 的 命 令 ， 一 面 旗 帜 ． 在 教 职 工 是 会
神。要通过各种形 式与教职 工沟通 思想， 交流感情 ， 在
以公 平 激 发 人 心 。 现代 管理 理 论 认 为 ， 平 是 一种 情绪高涨时， 公 送去祝贺之情； 在情绪低落 对， 去理解之 送 激 励 因素 ， 可 以 激 发 人 心 ， 动 人 的积 极 性 目前 推 情； 它 调 在心情苦 闷时， 去安慰之情 ； 送 在工 作挫折 时， 送去 行 的 以“ 员 公 开聘 用 ， 人 崩位 公 平 竞 争 ， 遇 能 高 能 低 ” 鼓 励 之 情 。 待 为 根 本 目的 的 人事 制 度 改 革 ， 实 质 就 在 于 努 力 促 进 公 其 平 竞 争 ， 立 公 平 竞 争 机 制 就 学校 来 说 ， 是 教 职 建 一
分的宽容就是属于这 个范畴的。宽容是一种美德 ， 更是 的复杂程度 、 工作 程序、 工作绩效来确定其工资待遇 ， 做
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种教育 艺术。在教 育 中， 当运用 宽容 的手段 ， 工 到按劳分配， 适 在 多劳多得， 优质优酬。另外， 要注意绩效 还
用制度管事,用手段管人,用文化管心
用制度管事，用手段管人，用文化管心导语以制度为基，手段为辅，文化为魂，打造卓越团队。
如何管理好一个团队，使其既充满活力又不失秩序？如何管理才能事半功倍？这是每一位领导者夜不能寐、反复思量的问题。
管理，远非简单的权力游戏或命令传递，它是一门涉及微妙人心、刚性制度和柔性文化的复合艺术。
真正深入骨髓的管理之道，在于用制度管事、用手段管人、用文化管心01事管的有条不紊人管的热血沸腾管理，首先是管事。
在一个高效运转的团队中，制度和规则如同精确的钟表齿轮，确保每一个环节都能紧密咬合、协同工作。
1. 管事：有法可依，有章可循没有规矩，不成方圆。
制度和规则是团队稳定运行的基石。
想象一下，若没有红绿灯的指引，城市交通将陷入怎样的混乱？同样，团队中缺少了明确的工作职责、标准化的工作流程和公正的考核标准，效率和秩序都将无从谈起。
华为以其严格的管理制度著称。
从新员工入职的培训，到日常工作的每一个环节，都有详细的流程和标准。
这种对制度的坚守，确保了华为在全球范围内的业务都能高效、有序地推进。
2. 管人：刚柔并济，张弛有度管人比管事更复杂，因为人是有情感、有思想的。
与事务的刚性管理不同，对人的管理需要更多的灵活性和人文关怀。
优秀的领导者知道，当团队成员面临困难时，适时的支持和鼓励远比冰冷的制度更能温暖人心。
因此，领导者在管理人时，既要坚持原则，又要懂得灵活变通。
对于违反制度的行为，要坚决予以纠正；对于团队成员的合理需求和建议，要积极倾听和回应。
马云在阿里巴巴的管理中，既强调制度的严格执行，也注重与员工的心灵沟通。
他常常在内部会议上分享自己的经验和故事，激励员工不断前行。
这种刚柔并济的管理风格，使得阿里巴巴的团队始终保持着高昂的斗志和紧密的凝聚力。
02 用制度管事事事有人管人人都管事制度是管理的骨架，它为团队提供了一个清晰的工作框架和行为准则。
一个好的制度，可以让团队成员清楚地知道自己的职责所在，应该如何去工作，以及工作的标准和要求是什么。
管理是从“管事”演变到“管人”
管理是从“管事”演变到“管人”管理是“管人”还是“管事”？又或者是“管人管事”，一直是管理学界热衷讨论的话题，其目的无非是寻找解决组织管理问题的有效方案，今天从组织形态管理理论角度给出一个答案，管理是从“管事”演变到“管人”，这是一个动态变化的过程，因此管理方案也要符合这一变化规律。
无论是“管事”还是“管人”，都属于管理基础。
什么是管理基础？管理基础是管理系统建立的依据，是管理思想、制度、方法、措施实现的基础，缺乏管理基础，企业的价值创造活动无法有效进行，运行秩序无法建立。
管理不是空中楼阁，一定会有管理行为的体现，这些行为始终贯穿在价值创造活动中，管理行为的背后是一系列管理思想、理念、方法、工具。
管理基础使管理行为有了依托，从管理行为产生那一刻起，管理基础就发挥作用。
理解管理基础的变化规律，需要从组织形态进化规律谈起。
企业形态进化规律在工业时代，随着市场经济不断发展，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态（形如三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。
企业形态进化规律股东价值形态是1.0时代的最佳企业形态，资本为企业创造主要价值，至今依然存在，但数量大幅度减少；精英价值形态是2.0时代的最佳企业形态,也是人们常说的传统企业，形如“金字塔”，少数精英为企业创造主要价值，绝大多数企业都是这种组织形态；客户价值形态则是新商业时代（3.0时代）的最佳企业形态，创新型团队为企业创造主要价值，这也将是传统企业转型的方向；利益相关者价值形态是4.0时代（智能时代）的产物，尚未到来。
管理基础是构成企业形态的必要组成部分，因此当企业形态演变时，管理基础必然发生演变。
管理基础演变规律随着企业形态不断进化，管理基础经历从“工作”到“人”，体现了人性的演变过程。
当管理基础成为“人”时，企业与市场生态的管理基础趋同，企业边界逐渐消失。
管理只在管3件事：管人、管物、管事
管理只在管3件事：管人、管物、管事管理是企业界人人朗朗上口的名词，但是每个人都知道管理在管什么吗？管理简单来说，就是在管企业内部的事，目的是要得到企业运作的最高效率── 赚到最多的钱，用最低的成本支出。
换句话说，管理就是从企业内部的运作中，做到获利极大化！而管理要怎么做呢？说穿了管理只在管3件事：管人、管物、管事，透过这3件事的最佳化，得到最高的效率，赚到最多的钱！一、管人是管理的首要课题所有的组织都是由人组成，把人管好，让人能把事情做好，就是管人的真谛。
管人又可分为3 个层面：选对人、用对人、管对人。
组织中的人一定要是对的人与好的人，对的人才能做出好事。
如果组织中有不对的人，工作效率一定会大打折扣，所以管理一定要先选人，检查组织中是否有不称职的人，换掉这些人，再选择对的人替补，一定要让组织中都是好的人，能做事的人，管理才会发生效益。
管人的第二步是用对人，把对的人放在对的位置上。
细心的人，做耐烦的事；积极进取的人，做开创的事；保守的人，做守成的事；有创意的人，做创新的事；可以带人的人，要做小主管，赋予带团队之责。
把每一个人都放在对的位置上，给对的工作。
管人的第三步是管对人，用正确的方法管理人。
管人的方法有千百种：单纯听话的人，要直接下命令，指挥做事；爱面子的人，要委婉沟通，循循善诱；能力弱的人，要训练补强，用心培养；能力强的人，要给予空间，让他放手发挥；能独当一面的人，要充分授权，让他带领团队；注重物质的人，要以金钱诱导；喜欢自我实现的人，要强调理想愿景……。
管人的方法要因人而异，适用其人。
二、管理的第二件事是管物物指的是资源、企业经营，组织运作一定要动用到资源。
管理的真谛就是善用「人」及「物」的搭配、运作去完成某一件事，而管理的目的，就是要用最少的资源投入，这就代表最高的效率。
三、管理的第三件事就是做对事，也就是执行执行要讲究流程与方法，要怎么做事，用什么方法？要经过什么流程，才能达到最高的效率？每一个人做事的方法都不一样，在不一样的方法中，总会有一种最高效率的方法，这种方法在管理学中称为最佳实务（best practice），而透过最佳实务，结合完成的工作流程就是所谓的SOP （标准作业流程）。
先管人还是先管事
先管人还是先管事先管人还是先管事管人与管事是管理界的一大争点。
有人说：做好管理先得会管人;有人说：做好管理得会管事。
吵得不亦乐乎。
其实从字眼上看：管人，好像跟工作没有什么大关系，从而也失去了管理的意义;管事，看起来十分贴切实际。
那么到底应该先管人还是先管事呢？管人，因为事是人做成的。
没有人，那来的事，所以管理人是直接无疑的。
管事，因为是人动作的结果。
没有事，有人无意义，所以管事是整个过程的意义存在。
管人与管事在一些人看来似乎是矛盾的，其实不然。
因为，对一个企业来说，就是首先要通过管好人，然后才能搞好业务经营，实现经营利润最大化的终极目标。
从这个意义上讲，管人与管事是一致的。
当然，两者的关系又存在主与次的关系，即纲与目的关系。
管人是纲，管事是目，管好了人，管事也就迎刃而解了，这对于一个管理者而言，应该不是什么深奥的道理。
可在现实中如何处理好两者之间的关系，或衡量两者孰轻孰重，更多的则往往表现于管事重于管人，或叫做重经营轻管理。
对大多数企业管理者而言，常常表现出研究业务问题多，研究队伍状况少；研究奖惩措施多，研究员工的心里需求少。
抓问题应抓主要矛盾，通过加强员工管理更有效地搞好经营工作。
之所以把管人摆在比管事更重要的位置，是因为事是人干出来的，忽视了人的主观能动性，让员工不是主动而是被动地做事，其管事的效果和持续能力就大打折扣。
有人说管事就规定一个月最多只能请一天假，管人就让员工觉得请假是损失。
管事就规定加班多久，报酬多少，或任务必须什么时候完成，管人就让员工务求工作如期完成，加班也愿意且高兴。
或许有人会这样认为，激励手段和规章制度是最有效的管人方法。
我们不否认激励手段的有效性和靠制度管人的重要性，但惟有如此，并不是一副灵丹妙药。
因为人的贪婪本性决定了物质需求是无止境的，严格的规章制度的执行，同样要建立在员工自觉的基础之上。
假如员工不要你的加班费，又不违反既定的制度，就在单位最缺人、最忙乱时称病缺席，又可奈何？可如果员工士气好，上下有共同目标去奋斗，就很少会有人去请假，甚至带病也坚持上班，惟恐掉队。
企业家反思管事者兴管人者胜管心者敢称王
企业家反思管事者兴管人者胜管心者敢称王每个行业每个公司都有不同的组织结构以划分不同的职务，不管公司大小，总归内部无非就是管人、管事、管心。
当一个企业没有专业人才的时候，老板才觉得自己是最专业的，那老板一定是这个企业的天花板。
如果一个老板从专业角度回答了企业的每一个问题，那企业一定很糟糕。
过去管事，我永远有管不完的事，凡事都需要我来决策。
不管我是否比别人专业，因为是企业创始人，气场都比别人强。
在这个过程中，头都大了，决策不过来，事永远管不完，最后发现很多事并不是最好的结果。
过去库房怎么摆放我都要参与意见，后来发现很愚蠢，有专业的物流人才!公司现在的CEO管过四家上市公司，到我们企业以后，我才第一次反思自己有没有管对。
之后我不管事，依然管人。
后来终于发现管人也不是我专业的领域，这些人分布在全国60个城市，我都叫不上名字，怎么管?后来人我也不管了，交给我的团队。
只管心，我这才发现管对了。
企业的价值观需要你管，企业未来的战略需要你管，企业新的模式探讨需要你管。
比如我决定做“管家服务”，即使未来三年不盈利也要做，打工的人是不敢决策的。
现在我才真正开始非常舒服，可以研究我的模式和战略，做一些管心的事。
培训中心心灵课堂的导师就是我，我为这个家庭创造最好的环境，这是没有家族的家，这是我的角色。
你去采访柳总(柳传志)，你会发现他不懂计算机，没有元庆明白。
后又做农业，柳总说那个他也不懂，但联想做一件事就一定能成，制造优秀团队，有全心全意投入的精神，就OK了。
要修炼这个心态，每一件事都不作决策，都有决策人承担结果，我只给后援支持，或者鼓掌，或者离开。
厚度指的是一个人在不同的生活方式中都可以选择，很多国际品牌都做到了。
比如阿玛尼，Party时可以穿，作为正装也可以穿，休闲牛仔越野旅游都可以穿，这是一个品牌的厚度，可以给一个人带来全方位的服务。
宽度就是，你也可以穿，你爸爸也能穿。
在中国也是这样，很多年龄大的人喜欢穿得时尚一点，如果你的品质和品位能够满足他，他不介意时尚的款式。
管理的三个境界
管理的三个境界就是“管事”、“管人”和“管心”。
孔子年轻的时候做过“委吏”、“乘田”。
“委吏”就是仓库的管理者；“乘田”是管理放牧的初级官员。
这两项工作都是“管事”的。
孔子管事管的很好，所以两年之后他就在当地小有名气了。
管理的核心是对人的管理。
做到中层以上的管理者会发现：其实制度啊、流程啊、法律啊甚至技术，都是人制定的并且因人和环境的变化而不断修改和调整的。
所以孔子说：“古代贤明君王管理国家的方法其实都写在纸上了。
但是这些政策的执行却是因人而异的。
贤明的君王在世就能推广出贤明的政策，把天下治理好；贤明的君王不在位了，那么这些治理国家的好政策也就推行不下去了。
执行起来也就变样了。
初级管理者刚刚晋升为中级管理者遇到的最大挑战就是由“管事”向“管人”的过度。
刚刚进入中层的管理者经常会抱怨工作太忙、政策调整太快、环境变化太快。
甚至有些兢兢业业、每天加班的中层管理者最后只能下岗、降职，其本质原因就是没有及时把自己的角色由“管事”转换到“管人”。
管人的本质就是通过别人来实现自己想要做的事情。
一个人只能管理10个人左右，这在管理学上叫做“管理宽度”。
以企业为例吧，总想管理好企业，只要管理好几个副总和办公室主任就好了。
人的精力是有限的，所以不可以管理太多的人。
管理学上有个小笑话：说耶稣那么聪明，管理13个人还有一个背叛了他。
讲的其实就是一个管理宽度的问题。
那么怎么来管理很多的人呢，传统的方法就是编制问题和组织结构问题。
简单的说就是一个人管理十个人，那么这十个人再每人管理十个人，就可以管理一百个人了。
可是这也存在一个问题，就是如果人数超过十万，那么层级就太多了。
层级多的缺点就是反应速度慢。
管理的最高境界是对心的管理。
我们看每一个优秀的管理者其实都是一个出色的思想家。
小到企业大到国家，高级管理者都是对“心”的管理。
像乔布斯、杰克·韦尔奇，他们都是企业的灵魂，所以他们的身体状况、退休与否都关系着公司股票的价格和企业信心。
管事先管人,管人要管心
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01 思维导图
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02 内容摘要 04 精彩摘录 06 作者介绍
思维导图
关键字分析思维导图
事情
管理
攻心
管人
管人
事必躬亲
做法
第章
企业
老板
内容摘要
曾有一位企业领导说：“过去管理企业我主要管事，可永远有管不完的事，每件事情都需要我决策，每项工 作都需要我把关。虽然我不一定比别人专业，但由于我是公司老板，是企业创始人，因此，我必须这么做。可是， 我并没有取得满意的管理效果。”后来，这位企业家意识到自己的能力是有限的，他发现自己的做法很愚蠢，事 必躬亲是无法把企业做强做大的，必须通过管人达到管事、经营企业的目的。
谢谢观看
一样思考（7）
第8章像大老板 2
一样思考（8）
3 第9章像大老板
一样思考（9）
4 第10章像大老
板一样思考 （10）
5 第11章像大老
板一样思考 （11）
0 1
第12章攻 心为上，管 人要管心 （1）
0 2
第13章攻 心为上，管 人要管心 （2）
0 3
第14章攻 心为上，管 人要管心 （3）
0 4
精彩摘录
最高的管理境界是让员工感觉不到你的存在，也能有明确的目标、懂得自我管理、懂得自我激励，把个人价 值与企业价值有机结合起来，既实现了个人价值，也为企业创造了价值。
一家企业所需要的人才主要有三种，一种是独立做好一摊事的人，一种是带领一班人做好事情的人，一种是 能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的
第15章攻 心为上，管 人要管心 （4）
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【管理好文】管事先管人,管人要管心,古人云“得人心者得天下。”
管事先管人，管人要管心，古人云：“得人心者得天下。
”说到经营人心，我们不妨先来看一个案例：清代乾隆年间，有个名叫李沙庚的人在南昌城内开了一家点心店。
由于他经营的点心以货真价实而闻名，因此，每天顾客盈门。
遗憾的是，李沙庚在赚钱之后，开始在点心里掺杂使假起来，欺骗消费者。
渐渐地，顾客对他的点心失去了好感，他的生意也越来越冷淡。
一天，书画家郑板桥来店里购买点心，老板李沙庚喜出望外，他乘机邀请郑板桥为他题写店名。
郑板桥很爽快地答应了，于是大笔一挥，洋洋洒洒，写下“李沙庚点心店”六个字。
很快，路人就过来围观，但仍然没有人购买点心。
仔细一看，李沙庚发现店名中的“心”字少写了“一点”。
于是，他赶忙请郑板桥补上“一点”。
熊老师个人号（inte6198110）但郑板桥却说：“这个字没有写错啊。
以前你的点心店生意兴隆，是因为有这‘一点’，现在你的点心店生意冷淡，是因为‘心’字少了‘一点’。
”李沙庚听到这里，恍然大悟，他顿时明白了“做生意就是经营人心”的道理。
从此以后，他痛改前非，坚持诚信经营，注重点心的质量，生意渐渐又变得兴隆起来。
做生意的关键在于经营人心，管理企业的关键其实也在于经营人心。
一个领导者，只有从人性的观点来看人，来了解人的心理，分析和探知人的行为动机，从而针对员工的需要，给予他们尊重、关心，激发出他们的工作积极性，才有可能把人心经营好，把企业管理好。
古人云：“得人心者得天下。
”从古至今，无数朝代更迭都证明了这一点，无数企业兴亡也证明了这一点。
管理者如果想把企业经营好，不仅要注重产品的质量、服务的质量，更重要的是管理好员工的心，让员工对你充满忠心，对工作充满责任心、对公司充满事业心和归属感。
这样，企业才有凝聚力，团队才有竞争力。
有一家民营企业在老板的带领下，在短短的几年之内，从一个小公司壮大成一个规模宏大的企业，并建立了自己的工业园。
当别人问他成功有什么秘诀时，他颇有感慨地说：“做企业的本质是做人，是经营人心。
关于组织人事工作注重人文关怀的实践与思考
关于组织人事工作注重人文关怀的实践与思考随着社会经济的发展和人们对事物的认知逐渐提高，组织人事工作也从单纯的“管人”、“管事”转变为注重“管心”，注重人文关怀。
所谓人文关怀，即在组织人事工作中，将员工视作有感情、有思想、有尊严的人，借助人性化的手段，关注和呵护员工的情感需要和心理需求，使每一位员工感受到组织的关怀和温暖，达到共荣共赢的目的。
在实践中，组织人事工作注重人文关怀的几个方面：一、关注员工的生活需求。
员工追求的不仅是经济上的收益，还有生活上的满足和安逸。
在组织人事工作中，可以通过提供生活保障和物质福利等方式来关注员工的生活需求。
如在工作场所为员工提供健康饮食、休息设施和文娱设施，帮助员工调整身心，缓解工作压力，提高福利水平以及其他一些生活上的方面的关心。
二、关注员工的情感需求。
员工情感需求，即关心员工内心的想法和感觉，提高员工的工作满意度。
比如，提供一个良好的职场环境，让员工感到温暖、舒适、自由，并给予员工更多的自由时间，来安排自己喜欢的生活和活动。
在组织文化方面就可以强调员工的意见和反馈意见，减轻繁琐的规章制度，塑造文化氛围，通过丰富的活动为员工提供机会参与和与组织的其他成员建立联系。
三、关注员工的成长需求。
员工不仅是组织的资产，还是组织未来的主角。
我们需要关注员工的成长需求，通过调整培训计划和晋升机制来促进员工的个人成长。
在培训方面可以提供不同的成长方案，让员工可以自主选择根据自己的职业规划和发展需求进行培训，也可以为员工提供优化的职业发展机制，不断丰富员工的职业发展模型，建立良好的发展体系。
在注重人文关怀的实践中，组织人事工作的人性化趋势不断体现，组织方与员工建立起了一种紧密的团队氛围，提高了组织和员工之间的信任和联系，为促进企业的可持续发展打下了基础。
因此，组织人事工作注重人文关怀的实践对企业的发展和员工的成长是至关重要的。
通过建立和谐的雇佣关系和互惠共赢的合作模式，能够使员工感到自己具有存在感和价值。
制度管人-流程管事-文化管心
制度管人,流程管事,文化管心作者：龙叔有人说,企业靠人情管理更要靠制度管理,最好是靠文化管理,而实质上,文化的形成也是长期坚持制度的结果,因此,文化管理的核心也是制度管理.制度是为了维护企业正常工作秩序,确保各项政策执行和工作开展所制定的具有指导性和约束力的条文总称.流程在企业管理中是指各项管理行动的路线,以及做事情的顺序,内容,方法和标准."制度管人,流程管事,文化管心",就是用制度规范全体员工行为,用流程保障全部事项运行."制度管人,流程管事,文化管心"的发展要求的主要目标是知法依法、依法立规、科学立规、依规决策、依规运行的工作格局,形成领导有力、分工明确、全员参与、考核到位的工作机制,进一步显现从严治企效果.一个国家的管理要靠法制,一个单位的管理要靠制度.依法依规,就是要在遵守法律的前提下定规,用制度管人流程管事文化管心,让各项工作有章可循.但由于随着社会环境的变化和时间的推移,制度就会显现出缺乏针对性、与实际脱节、操作性不强、更新不及时等的问题,就会给企业管理带来较大难度.制度的功能在于规范和约束行为,由于行为主体存在人性弱点、行为能力差异以及行为环境的不断变化,制度规范和约束的功能指向往往侧重于消解人性弱点、增强行为能力和克服客观环境的不利因素."时变而法不变",不适的制度反而会成为企业发展的阻力.流程其实就是做事的顺序,流程的本身也是制度.在企业运营过程中,流程贯穿了企业运营的始终,每一件事都在流程控制之中,企业运营的高效率一定是依靠流程来产生的,即第一步做什么、第二步做什么；第一步怎样做,第二步又怎么做.并且这种顺序必须像水流一样保持绝对的速度和方向,忽略流程、轻视流程,流程就会滞留、逆流或者乱流,这就是绩效低下的根源.企业文化的建设本质上是人心建设。
什么是企业文化？企业文化是以人为本，以知为先，提高企业的整体素质和核心竞争力的经营管理文化，对内增强企业的凝聚力和亲和力，对外提高企业的扩张力和竞争力。
员工管理三件事：管人、管事、管心
员工管理三件事：管人、管事、管心为什么有人管理十个队?另一方面，有人管理一万人的企业也很充裕。
对于企业管理者来说，想要好好管理员工不是一件轻松的工作，而是希望所有企业都能在员工管理方面不断突破。
实际上，要做好员工管理工作，不仅可以分为三个级别，也可以分为管理者、管理者、管理者的心这三个级别。
第一层：管理员管理人是多管闲事，自己生气，是拿别人的错误来惩罚自己。
我觉得对方的能力不够。
所有的事情都是错误的。
因此，把人分开恨的话，管理着人。
我觉得自己是对的，其实我一开始就错了。
对于处于这个阶段的管理者来说，自己的能力即使是一个人也足够，但是因为从业人员不离开心，所以队伍永远不能壮大。
与其说是团队，不如说是一个人。
管理者看不到别人的优点，不仅不能很好地利用资源，团员和团队之间也有差距。
他是一个队。
第二层：管理只看了事件的结果，疏忽了员工的人性管理。
对管理人的什么都不知道。
我初步明白了工作从大局出发的核心。
我希望能尽可能做好工作。
但是，因为不相信别人的能力，所以在活动途中会有各种各样的问题。
同时，由于对他人核心能力的怀疑，管理者难以融入团队，借助团队力量发展起来。
所以对于这个阶段的管理者来说，指导小的队伍可能没问题，但是一旦队伍变大，其中必定会出现很大的不足。
第三层：管心得人心才能得人。
只要是集群模式，归属感就一定是核心问题，对于团队来说，如果不能很好地培养员工的归属感，即使是巨大的集群也无法团结。
所以，只有好好管理团队成员的心，才能发展团队。
例如，他采访了联想，访问了柳传志，他不懂电脑。
元庆不知道。
之后做农业。
柳先生说他不知道，但是只要联想到一件事就一定会成功。
如果有制作优秀的队伍，全心全意地努力的精神的话，是OK的。
他把所有人的心团结在一起，所以什么也不知道。
只需要维持关系。
三个阶段可能没有按前后顺序管理过。
我觉得自己不懂管理，但是很多情况下，做的时候可以在不知不觉中进行管理。
也许挖了一头有3万人团队管理经验的大牛。
王镭 金融监管新格局,强化管事更要管好人
金融监管新格局，强化管事更要管好人王镭2023年全国“两会”后，《党和国家机构改革方案》正式出台，我国金融监管体系得到全面重塑，形成在中央金融委员会和中央金融工作委员会集中统一领导下，由人民银行、国家金融监督管理总局、证监会、外汇管理局（“一行一总局一会一局”）的行政部门具体落实的架构。
这一框架对中国金融乃至中国经济未来发展有什么影响，会为哪些改革破题打下基础，值得我们认真讨论。
进一步强化“党管金融”2020年，国务院金融委的会议就明确了监管系统化要求，“既要鼓励创新、弘扬企业家精神，也要加强监管，依法将金融活动全面纳入监管，有效防范风险……监管部门要认真做好工作，对同类业务、同类主体一视同仁。
要监督市场主体依法合规经营，遵守监管规则，完善公司治理，履行社会责任。
”从历史上看，能够危害颠覆一个国家的行业就两个，一个是文化行业，一个就是金融行业，不同的是文化思想领域的侵蚀是缓慢的，而金融系统性风险若发生了，就会迅速对国家造成巨大的影响。
经过此后两年多“强监管”的实践，本次金融监管机构的改革，更加明确了党管金融的根本原则，也让金融监管体系更加健全。
具体来说，人们比较熟悉的是十四届全国人大一次会议表决通过的国务院机构改革方案中提到的，在银保监会基础上组建金融监管总局，统一负责除证券业之外的金融业监管工作，而更重要的还在于党中央机构深化改革方面：一是组建中央金融委，作为党中央决策议事协调机构，加强党中央对金融工作的集中统一领导，负责金融稳定和发展的顶层设计、统筹协调、整体推进、督促落实，研究审议金融领域重大政策、重大问题等，设立中央金融委员会办公室，作为中央金融委员会的办事机构，列入党中央机构序列；熟悉党内法规制度的都明白，党中央决策议事协调机构是在中央政治局及其常委会领导下开展工作的。
二是组建金融工委，统一领导金融系统党的工作，指导金融系统党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设等，作为党中央派出机关，同中央金融委员会办公室合署办公。
打造一支优秀团队就这四招！管事、管人、管心……
打造⼀⽀优秀团队就这四招！管事、管⼈、管⼼……如何带团队是个学问，如何带团队、如何才能打造出⼀⽀优秀的团队？做好这四招——管事、管⼈、管⼼、管状态，⼀切就轻松搞定！本届奥运会国家队⼥排的郎平教练就成功做了⼀个很好的⽰范！3年前，她接⼿国家⼥排时，中国⼥排正处于低⾕、⾯临青黄不接的尴尬、已经连续⼏年与世锦赛、奥运会奖牌⽆缘，2012伦敦奥运会不仅“0”奖牌，⽽且连前四都没进，仅列第五；⽽3年后，她把这⽀队伍带上了巅峰，先后将亚洲锦标赛冠军、世界杯冠军、奥运会冠军收⼊囊中，成为⼥排世界排名第⼀！她是如何做到的？就是成功做好了这四个⽅⾯——管事、管⼈、管⼼、管状态！▎危机时刻，郎平再造中国⼥排短短3年，从上届“0奖牌”重登世界第⼀2013年4⽉，郎平临危受命接⼿⼥排，⼥排正处于低⾕时期，有些⾯临青黄不接的状态，已连续⼏年与世锦赛、奥运会的奖牌⽆缘，2012年，中国⼥排不仅伦敦奥运会奖牌未得，⽽且连前四都没有进⼊，位列第五。
国家排管中⼼特邀请昔⽇功勋运动员、顶级教练郎平接⼿国家队，再造中国⼥排，⼀年后即开始获得成效，2014年获得世锦赛亚军（时隔16年再次获得），2年后获得2015年获得世锦赛冠军（时隔11年再次获得），都创造了前所未有的记录。
本届2016年⾥约奥运会上，郎平带队的中国⼥排，上演了精彩的⼤逆袭，从⼩组第四、排名末位出线，到半决赛、决赛⼀路逆袭，连克巴西、荷兰、塞尔维亚，特别是后两者在⼩组赛还胜过中国队，连续两次复仇、登顶奥运会冠军！⾄此，郎平带着她再度接⼿的年轻队伍，以先后将亚洲锦标赛冠军、世界杯冠军、奥运会冠军收⼊囊中，实现了⼤满贯，⽽⾥约奥运会之后，中国⼥排积分重登世界第⼀！▎郎平打造优秀团队四⼤招—管业务、管⼈、管⼼、管状态如何打造⼀个优秀的团队，管理者需要做到哪些⼯作？1、管业务——打造出⾊的战术和技术1）管理业务技术——顶级球员竞技体育是对技术、业务要求极⾼的领域，特别这种重⼤赛事型的，完全靠实⼒说话。
从“管人做事”到“管事用人”
从“管人做事”到“管事用人”作者：叶美庄来源：《人力资源》2010年第12期“管人做事”与“管事用人”有人将管理简单概括为“管人、理事”，所以在日常工作中，经常会听到“我不能把事情做好，是因为没有合适的人选”之类的借口，我们把这种“有人就能做成事”的思维方式称之为“管人做事”。
在实际工作中，“管人做事”思维颇得人心。
本来嘛，没有合适的人选怎么能把事情做好呢?其实，如果只要有合适的人选就能把事情做好，那么管理者岂不是太轻松了么。
作为一名管理者，我们应从“管人做事”的思维，上升到“管事用人”的高度。
所谓“管事用人”，就是管理者有明确的目标，知道要做什么、要怎么做以及要做到什么程度，然后再选择合适的人去执行。
作为管理者，如果连自己都不知道做什么，也不知道怎么做，而抱着“我完全信任你”、“我只要结果，不管过程”之类的想法，大概也就只能停留在“管人做事”的初级阶段了。
绩效管理中的“管人做事”很多公司的绩效管理体系，大都难以真正体现出各单位真正的业绩状况。
依笔者看，究其原因，就有管理者深受“管人做事”思维的影响。
首先，表现在管理者直接传递绩效指标。
公司的战略目标确定后，各阶管理者在战略目标展开分解的过程中，直接进行目标值的层层加码、层层分解，而不是先找出支持目标达成的方法，再进行战略目标的分解。
其绩效管理的结果大都成了为数字统计而进行的游戏。
其次，表现在管理者在下达指标后，没有制订出可行的行动计划，也没有预算进行相应资源的投入和支持，其结果就是目标能否达成顺其自然、听天由命。
如果一个公司的绩效考核体系只关注如何设定考核指标，没有具体的行动计划或行动方案来支撑，这样目标达成的情况就存在很大的随意性和不可控性，也无法真正做到战略聚焦和有组织、有计划地推进。
第三，表现在管理者只看结果不问过程。
在战略目标推进过程中，有些管理者关注的仅仅是考核的结果，不问具体的执行过程，也不管所做的事是否对公司的业绩有真正的提升。
最终的结果是，指标达成皆大欢喜；指标没达成，便归罪于做事的人能力不足。
中高层管理者的思考：管心、管权、管人、管事、管钱
《中高层管理者的思考：管心、管权、管人、管事、管钱；拓展业务，合作共赢》[课程参与对象]：中小企业的中高层管理者[课程定位]：从中高层管理者最关心什么，最需要什么，最应该解决什么问题入手，从实际出发，以实用的角度，考虑中高层管理者的管理的需要设计课程。
[课程特色]：以案例与理论相结合的方式，深入讨论，沟通互动；培训过程中可随时提问，不回避任何的问题；回归管理简单化本质；以解决实际问题为主要目的；启发思考，悟道明理。
我不希望千篇一律我希望能带给大家思考我希望大家站得高，看得远，回归管理简单化本质我希望大家能以老板的视角，从管心、管权、管人、管事、管钱多方面思考管理我不期望能解决所有企业所有问题，但我绝不回避任何问题我希望能帮助大家找到适合自身企业发展阶段的行之有效的方法我希望让所有人都有收获，所有人都能满意但难度很大，可能只是希望[课程内容]：管理先是要选对人，接下来就是做对事，但是说起来很简单，做起来并不简单。
原因在于人的复杂性——不同的人，想法不同。
只有统一思想，上下同欲，才能把人管好，把企业做大、做强。
管理者只有把握好人心的方向。
心向一个方向想，劲往一个方向使，事业何愁不成。
第一部分：战略层面（管心）管理是什么？从战略层面看管理：为什么要做企业？我们想要做什么样的企业？我们的企文化，战略，目标，定位是什么？如何实现目标？采取什么样的组织管控方式（管权）？第二部分：实施层面（管人、管事、管钱）管人：成也萧何，败也萧何我们需要做什么业务，核心业务，业务实施？需要的组织架构，人力资源，相关权责体系人才选用育留及团队建设管事：萧规曹承，落地执行应该如何做？制度、流程体系、作业指导书执行力：保障执行三架马车：计划（工作计划、资金计划）考核（评价与考核，BSC平衡计分卡等）奖罚（奖罚分明，落到实处），找到源动力管钱：民不益赋而天下用饶财务体系：资金，税务，与业务支持和控制第三部分：拓展业务，合作共赢选择行业，企业定位，自身定位：男怕入错行，女怕嫁错郎市场，产品，服务业务拓展如何进行合作资源的整合如何选择恰当的合作伙伴如何避免合作中的风险如何拓展业务，合作共赢工程及设备项目跟踪、谈判如何与设计院，总包方，业主沟通第四部分：解决困惑，互相讨论、沟通团队建设与人力资源方面困惑财务管理困惑业务拓展困惑其他。
流程管事,制度管人,文化管心感悟
流程管事,制度管人,文化管心感悟1. 你想想看，流程就像道路，指引着我们该往哪儿走，这不是能把事管得妥妥当当吗？就好比公司的报销流程，清晰明确，让每一笔钱都花得明明白白！制度呢，不就像是个严厉的家长，管着我们别犯错呀！像考勤制度，让大家都按时上班。
而文化呢，哎呀，那可是深入我们内心的力量，能让我们从心底认同公司，就像大家对家的那种归属感一样强烈！2. 流程管事，这不是显而易见的嘛！就像生产线上的工序，一环扣一环，多顺畅啊！比如做面包，少了哪个步骤都不行。
制度管人，那可是必须的呀！没有规矩不成方圆，就像学校的校规，让学生们知道什么能做什么不能做。
文化管心呢，这可神奇了，就如同温暖的阳光照耀着我们，让我们愿意为了共同的目标而努力，像球队的团队文化，能让大家齐心协力！3. 流程管事呀，不就像火车轨道一样嘛，让事情有序进行！你看项目推进的流程，多重要呀！制度管人，这不就是给我们划了条线嘛，不能随便越界！像办公室里不能大声喧哗的制度。
文化管心呢，哇，这就像给我们注入了灵魂，让我们充满激情，好比那个有创新文化的公司，大家都充满创造力！4. 哎呀，流程管事真的太关键了！就好像做菜的步骤，错了味道就不对了呀！制度管人，那简直是不能少啊！就像交通规则，没了不就乱套了嘛。
文化管心，这可太厉害了，就如同春风拂面般温暖我们的心，让我们对公司死心塌地，像那种有爱的企业文化，真的让人超有归属感！5. 想想看，流程管事不就是让一切都井井有条吗？比如发货的流程，不能乱呀！制度管人，不就是约束我们的行为嘛，像公司的着装规定。
文化管心呢，这可太重要啦，就像信仰一样，能让我们紧紧团结在一起，像那个有拼搏文化的团队，大家都干劲十足！6. 流程管事，这不是明摆着的嘛！就跟走路得一步一步来一样，不能乱了次序！制度管人，哎呀，就像给我们戴了个“紧箍咒”，但也是为了我们好呀！像上班不能玩游戏的制度。
文化管心呢，这简直太神奇了，就像给我们的心注入了魔力，让我们无比忠诚，像那个有传承文化的老店，员工都特别自豪！7. 你说流程管事是不是特别重要呀？就像地图指引方向一样！比如项目策划的流程。
管人要管心,管心要知心,知心要关心,关心要真心--从身边的小事说起
管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心要真心--从身边的小事说起加完班从办公室出来的时候，刚好自习课下课的铃声响起，我听到有一个熟悉的声音传过来，“老师好！”我扭头循着来声一看，是嗣涵，三班的学生。
我说，“嗣涵好！”我注意到他走路的时候趔趄着步子，就问他，腿怎么了？他笑着说，“没事。
做剧烈运动了，休息休息就好了。
”我跟他说声再见就走了。
他一脸的阳光，也感染了我,我也很开心。
我忽然想起来，昨晚陪伴晚上自主学习的时候，我一进管乐班教室，也是嗣涵第一个跟我打的招呼，我知道他也在这里自主学习。
他昨天晚上很认真，刚开始在写英语字帖，写完后就安静地看小说，好像是初一的必读书目《西游记》。
有的孩子趴在那里打瞌睡或者偷偷地玩，他在静静地读书。
今天上午第二节英语课讲评了周考卷，我讲完后让学生们讨论错题，当我走到嗣涵身边的时候，嗣涵问我，“老师，怎么才能学好英语？是不是得多背单词啊？”我说，“是的。
”然后他抬起头看着我说，“老师，我在小学的时候，好玩，太皮了，没好好学，我上了初中，得好好学习了！”我说，“好的，加油！”今天早上五点半爬起来批改周考卷，因为周末两天事情也不少，未来的及批阅，我看到班上的程度差的学生还不少，为了增强他们的信心，我只找对的题打对勾，对于错误的地方改变以往找错的划斜线的模式，嗣涵写的题超出我的想象，我原以为他会错很多，但出乎我的意外，他做对了不少题，就是字体不好看。
他这几周的坐姿和作业可没那么好。
周六的“妈妈讲堂”忙了一上午，从早上8:35进校，组织家长签到，到11:00讲座结束，然后再跟我们班的几位家长聊到12；30，下午从市区赶回东区家里，耗时两个小时，周日一大早六点多起床，也没有去锻炼身体，一大早把20位家长的讲座感想整理一下，把关键词提取出来，做成美篇分享到年级群里，花去了三个小时，然后看了近一个小时的《班主任工作的心理效应》一书，从第1-44页。
下午送孩子返校，1：30起床，2:10出发，坐地铁到孩子学校，然后，我又回到公寓楼，刚坐下了休息一会儿准备去移动营业厅查莫名其妙多出来的几个增值业务，然后孩子又告知我资料费班费没有带够，问我有没有时间送过去，下着雨，我又来回一个半小时去给她送钱，回来后晚自习再有三分钟上课，陪晚自习从6:40--9:00，然后送学生们会寝室后回家，马不停蹄的一天。
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培养员工关注企业发展和未来的意识
40
情绪管理的艺术
挑战家长制和官本位,管理实行真正人性化
加强情绪教育和人际交往培训
创造良好的企业文化和宽容的环境
EAP:让员工在快乐中业绩倍增
对员工不遗余力的支持
41
第五讲:结束语
《孙子兵法》说：克敌，攻城为下，攻心为上。
管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工
20
请思考：你们是如何管人的？
例如：员工上班看报纸、上网、 串岗、出工不出力。如何管？
21
第二讲:管事管人管心之三重境界
人 因 工 作 而 造 成 的 对 立
上司
同僚
自己 因竞争而形成对立
新进
下属
因工作而形成对立
22
管人的艺术:
如果你是导师,下属就会欢迎你,
如果你是官僚,下属就会讨厌你!
人品第一
职业意识第二 能力第三
31
职能 +项目制度
项目制\课题制:
内外招聘组合,优势互补,搭配起来,人人都当
了官,能力都发挥出来了.避免了人才的浪费, 专业化水平也提高了. 提倡摒弃“官文化”: 指挥的人越来越多,干活的人越来越少.
手表定律?
32
心灵的力量
想象的力量 暗示的力量 信念的力量 爱的力量
————管理无忧，从心开始！
44
在这个变革的时代，人们更需要心灵的安 抚，爱与奉献是这个安抚的灵魂 我们永远都不要怀疑自己的能力，相信自 己是最棒的，这样才会实现最大的价值！
43
只要我们给了员工希望,他们就会有热情,就 会有创造力，就会留住他们！ 塑造员工良好的职业心态，他们就有了职业 良心，他们就会在平凡的岗位上做出 不平凡的业 绩！ 员工的情绪是其创造力的源泉，调节到位， 就会事半功倍，反之事倍功半，甚至更糟！
总经理之事
众人之首 为企业开源 节流/规划
制造 原料/设备 生产/品管 仓储/运输 维修等 研发
采纳/后勤维修/安全/福利 以及各类事务
制程/生产/应用/市场 设计/设备/工具/包装
5
时间是怎样从你的身边溜走的 ?
有人曾经粗略的统计过,一个72岁的人的时间是 怎么花费的： 睡觉：21年
工作：14年 卫生：7年
13
管事的艺术
1.价值排序(争当三种动物?)
鸭子
猴子
燕子
14
2.程序化和非程序化
程序化管理:
界定特殊情况下的跨程序办事:
15
∧
3.规划优先顺序管理:
紧 急 性
2
1
43Leabharlann ＞ 重要性16∧
3.规划优先顺序管理:
政 治 性
2
1
4
经济性
3
＞
17
员工最关注的是 是不是上了一条 好船,这条船是否 能远航
个人职业发 展的心愿
企业发展 的心愿
37
培养员工正确的价值观?
如何成为最受欢迎和最受尊敬的现代职业人
一般的人 成功、金钱、安全、幸福、进步、快乐、 健康、学习、爱、奉献
成功人士 爱、奉献、健康、快乐、学习、安全、 金钱、进步、幸福、成功
38
塑造员工良好的十二种职业心态
生活的基本保障
人生的目标
社会价值 的体现
35
心本管理---天下第一本事
信念 一致 一个企业,一个组 织,一个团队,一 个社会的核心凝 聚力,管理的最高 境界说到底是三 个一管理
价值观 一致
目标 一致
36
第四讲:管心的艺术
事业和利益 共同体的心愿
现代员工追求的最 高境界
员工非常关注的 是这个企业是否 有成长空间
6
时间是怎样从你的身边溜走的
吃饭：6年
旅游：2年 排队：3年
7
时间是怎样从你的身边溜走的
学习：8年
开会：5年 打电话：2年
8
时间是怎样从你的身边溜走的
找东西：1年
其他：3年
9
时间是生命的存在形式
时间就是金钱
10
时间的管理格言
将时间用于工作，是成功的代价。
将时间用于思考，是智慧的来源。 将时间用于读书，是知识的源泉。 将时间用于爱人，是幸福的所在。
一、主动的心态 三、积极的心态 二、自信的心态 四、行动的心态
五、空杯的心态
七、双赢的心态 九、包容的心态
六、付出的心态
八、学习的心态 十、老板的心态
十一、平常的心态
十二、坚持的心态
39
激发员工的职业良心
培养换位思考的习惯
制造员工的职业危机感
培养员工良好的职业道德
增强员工的主人公意识
做一位被需要的人------(管理者和领导者).
23
请你知人善用:
1.孙悟空?
2.沙和尚? 3.猪八戒? 4.唐僧?
24
第三讲:心本管理
25
管人前提是: 知人
管人的难点?
知人 知面 难知心
性格测试:
26
需求层次测试:
27
请你根据重要程度排序:
1.免费进修培训
员工的职 业心态越 来越不好
工伤事故和产 品质量问题越 来越多
4
企业“事”典
人事 觅才/选才/育才/荐才 佐理/任免/奖惩/考核
企业 的事 提供有形或无形的商 品满足客户需求
行销 订价/企划/拟策/销售 通路/市场开发/应用指导
财务 收支/调度 运用/信用 财务/税务 出纳等 总务
董事长之事
众人之首 为企业聚财 觅机/用才
11
时间的管理格言
将时间用于运动，是青春的奥妙。
将时间用于奉献，是人生的真谛。 将时间用于微笑，是诚实的良方。 将时间用于计划，是做好上述一切的秘诀。
12
请排序：某领导一天的工作安排
1. 省市领导来参观；
2. 有一员工病重住院；
3. 有一重要的经济合同签约；
4. 领导的老师前来拜访； 5. 领导的夫人生日。
从管事管人到管心
1
目录
导言
• 管事管人管心之三重境界 • 心本管理
• 管心的艺术
• 结束语
2
第一讲: 导
哪个排在第一？
言
1、“客户满意，股东满意，员工满意”
2、世界500强企业的文化灵魂是什么？ 3、未来的企业靠什么竞争？
3
现代管理者的烦恼
人才难 求也难 留 员工流失率越 来越大 规章制度 难以落实 下去
4.粗放性管理与精细化管理
18
5.事必躬亲与事不躬亲 善于分权\授权:
管理不在于知而在于行:
问到的往往是假的, 看到的才是真的,
分析的才是有用的.
19
创新管事理念:
换一换一成不变的思维模式; 改一改一成不变的管理方式; 变一变一成不变的处事方式.
小企业做事,大企业做人! 人的品质,在做事中才能体现; 人的潜能,在做事中才能开发. 人的能力,只有在做事中才能发挥; 人的梦想,只有在做事中才能实现!
作，共同创造高绩效。 在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心， 指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文 化要用心，开拓创新要用心。 唯有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好， 唯有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断 获得提高和超越。
得心者胜！！
42
感言共勉
虽然我们不能改变事物的现状，但我们可 以改变您对事物的看法，使您获得更多的快乐 与幸福！
33
人本管理,实则心本管理
“爱心”，“诚心”，“真心”，“童心”， “良心”；
更有“黑心”，“毒心”，“假心”，“狠心”， “坏心”…… 俗话说：“变人先变心”“交友先交心”“服人 先服心”
34
心本管理—决定价值观的管理
幸福三要素
为什么有的人赚了很多钱以后,以前的目标 实现了,新的目标没有了,失去方向了,生活反 而觉得无聊了起来?为什么金钱与幸福并非 成正比呢?
2.免费旅游
3.有一机会升迁
4.为建航母捐款
5.意外中奖十万
6.你相信有上帝存在
28
知人:进行人员甄别
1.人与人之间的适配度\匹配度.
如: 一山不藏二虎
一个笼里不能关两只叫公鸡
29
人员甄别:
“试玉需烧三天,辩才需要七审.”
考察\实地考察情景
30
一般考察标准: