机械公司薪酬体系设计范例

机械公司薪酬体系

设计范例

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某机械设备有限公司

薪酬体系设计

目录

§1总则 (1)

§2薪酬结构 (2)

§3薪酬计算方法 (3)

§4公司高层管理人员薪酬计算 (7)

§5 公司部门经理薪酬计算 (8)

§6 主管薪酬计算 (8)

§7 普通员工薪酬计算 (9)

§8 华光公司薪酬计算 (10)

§9 薪酬调整 (10)

§10 其它条款 (12)

§11 附则 (15)

§1 总则

1.1目的

为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司发展要求相适应的现代企业人力资源管理体系，同时促进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和公司发展的有效结合，特制定本办法。

1.2基本原则

在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，经过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。

1.2.1依据集团公司工效挂钩办法，在集团公司核定的工资总额内

进行薪酬设计和发放。

1.2.2在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞

争对手平均水平，体现竞争性原则。

1.2.3在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工

资，根据工作业绩确定绩效工资，体现公平性和激励性原

则。

1.2.4根据公司当前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现

“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增

长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。

1.2.5薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，

从而实现公司人工成本的有效控制，体现经济性原则。

1.2.6薪酬可计量和可预期原则

除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程

度和工作成绩，较为清晰地预期个人全年总收入。

1.3适用范围

本办法适用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及澳大利亚华光资源有限公司（以下简称“华光公司”）各级人员。

1.4薪酬和考核、考评的关系

绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工季度绩效工资，年度考评确定员工年度绩效工资。绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。

§2薪酬结构

2.1员工薪酬采取组合工资制，包括以下部分：技能工资、岗位工资、

绩效工资、总经理奖、福利。

2.2技能工资是根据员工知识技能水平确定的工资部分。技能工资由员

工工龄（包括司龄和非司龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技能工资按月度进行发放。