简答案例分析

练习题
三、简答题
1.人力资源管理者需要具备的技能
(1)优秀的人格品质：包括政治和职业道德修养
(2)合理的知识结构：具备基础和专业知识
(3)先进的人力资源管理理念：管理观念和方法的更新
(4)基本的工作能力：写作能力、表达能力、观察能力、应变能力、人际交往能力等。

(5)健全的心理素质：人力资源管理人员需要具备的心理素质，性格、情绪、愿望等。

2. 员工招聘的时机和目标
（1）时机：
1)新组建一个企业
2)原有企业由于业务发展人手不够。

3)员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。

4)企业内部员工调任、离职、退休等出现职位空缺。

（2）目标：
成功的招聘是在合适的时间和合适的地点获取合适的人员，通过合适的安排，使之发挥合适的作用，为企业不断适应市场发展需要提供可靠保障。

3.为你的模拟公司制定一个招聘计划，应当包括哪些内容
1）招聘的目的：明确招聘目的
2）招聘原则：招聘依据的原则
3）人员需求：包括职务名称、人数、要求
4）招聘渠道：选择合适的渠道
5）招聘小组：包括小组人员姓名、职务
6）考核方案：包括考核的场所、用什么方法考核（初试、复试）
7）招聘日期：包括招聘起止日期
8）上岗时间：招聘过来员工上岗时间
9）费用预算:招聘广告、人员测试、体检以及其他费用
10)录用评估：从录用人员数量、质量、结构等方面评价。

4.人力资源六大模块各个模块的内容
（1）人力资源六大模块指的是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理
（2）各个模块的内容：
1）人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；
2）招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；
3）培训与开发，其主题是“育人”；
4）绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；
5）薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；
6)最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

5.简述工作分析的作用
1）使部门、岗位有明确的职责和工作范围，消除职位之间在职责上的相互重叠，尽可能避免由于职位边界不清而导致扯皮推诿。

2）工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

3）为招聘和选拔合格的人才提供依据，减少应聘者求职的盲目性，降低招聘成本，节约企业资源。

4）为制定职工培训计划提供依据，针对不同工作要求、任职人员情况，设定不同培训方案和适合的训练培养计划。

提高工作效率。

5）提供绩效考核的公平性。

管理人员可以有这些信息确定各个工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依据。

这样减少了主观因素的干扰，使得绩效考核更为客观、公正。

四、案例分析：（人力三级综合题）
1.华光公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。

如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。

财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。

去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。

为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢
请结合本案例，回答下列问题：
（1）财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么
（2）强制分布法有何优点和不足
评分标准：
（1）财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评
其原因是：
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

（2）强制分布法优点和不足:
优点：
采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

不足：
1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。

2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别；
3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

2．宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。

由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。

中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生
(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题
评分标准：
(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提
高人员招聘的质量。

③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个
起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

(2)招聘应届大学毕业生时应注意的问题有：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。

④针对大学生感兴趣的问题做好应答准备。

3.张青是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。

(a)图(b)图(c)图
图1：面试座位图
请回答以下问题：
（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。

（6分）
（2）如果您是张青，此次面试，您将会选择何种座位排列方式为什么
（3）如面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式评分标准：
（1）常见的一对一面试座位排列方式。

（a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（b）面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（2）应选择图（c）的座位排列方式。

理由如下：
①图（a）中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直射对方，会给对方造成一种心理
压力，有一种被质问感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。

②图(b）中，面谈对方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由
于空间的距离而造成心里上的远距离，从而不利于双方更好地合作。

③图（c）中，招聘者与应聘者斜坐着，射线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上
避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种方式。

（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择图（a）的座位排列方式。

因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心里压力。