太和顾问2014年全行业薪酬数据发布

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太和顾问管理咨询业务介绍

后的跟踪服务，保证咨询成果顺利实施；
太和顾问致力于为客户提供定制化的服务，注重与客户的沟通与个性化方案的提供。
务实咨询
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目录
关于太和顾问
咨询工作步骤及预期成果
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太和顾问战略人力资源管理框架
市场环境与行业环境
经营目标
企业战略
业务流程
HR 激励系统
人力资源战略
与股东价值一致人力资源规划职位评估关键业绩指标能力素质模型

太和顾问行业数据调查业数据调查服务产业化、规模化的公司，在人员投入和调研地区分布上具备绝对优势；

太和顾问拥有非常全面的行业相关组织结构和薪酬数据信息和趋势分析信息，并拥有母公司FESCO强大的数据库支持；

太和顾问行业数据库包括：行业企业组织结构信息行业企业职位信息行业企业薪酬福利数据信息和趋势分析信息行业企业绩效指标信息行业企业能力素质模型
时间安排
12工作日
交付成果
职能框架诊断分析组织结构优化调整建议组织结构图组织变革推行建议
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职能分解的平衡原则
• • • 职能分解越细，工作的完成将越出色职能分解越细，整合过程的时间和精力就越大目前趋势：高端组织按职能细分，以追求深度的知识与市场经验的积累；中低端组织实行一岗多能，避免分工过细，减少协调，简化流程、降低成本，提高效率。
效果
平衡点
精力
职能分解效果曲线
时间
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组织形状
组织形状是由每个主管的直接汇报下属人数所决定的。目前的趋势是向扁平化过渡。扁平化程度将受下列因素影响：专业知识和经验；主管授权和目标制定的技能；直接下属的工作性质之区别；下属工作的关联性和易衡量程度。

太和顾问薪酬样本报告

太和顾问薪酬福利报告2011公司名录［以下排名不分先后］公司1公司2公司3公司4公司5公司6公司7公司8公司9公司100.0 % 0.0 % 71.4% 28.6% 0.0 % 0.0 %0.0 % 4.8% 71.4% 23.8% 0.0 % 0.0 %贵公司各层级薪酬结构对比分析职位所属层级年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额总监层 84.3% 1.8% 0.0 % 13.8%经理层 72.3% 3.8% 9.6% 14.3%主管层 65.5% 10.0% 4.4% 20.2%一般员工层 73.6% 4.6% 5.9% 15.8%职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 16,073 18,034 21,804 28,272 31,049 20,068 1 17,986 20,281 24,577 31,771 35,013 22,657 2 20,128 22,808 27,703 35,705 39,483 25,580 3 22,525 25,651 31,226 40,125 44,524 28,879 4 25,208 28,847 35,197 45,092 50,209 32,604 5 28,210 32,442 39,673 50,674 56,619 36,810 6 31,569 36,485 44,718 56,947 63,848 41,558 7 35,328 41,032 50,405 63,996 72,000 46,918 8 39,535 46,145 56,815 71,919 81,193 52,970 9 44,243 51,896 64,040 80,822 91,559 59,802 10 49,512 58,363 72,184 90,827 103,248 67,516 11 55,408 65,636 81,363 102,071 116,431 76,225 12 62,006 73,815 91,710 114,706 131,296 86,057 13 69,389 83,014 103,373 128,906 148,059 97,157 14 77,652 93,359 116,519 144,864 166,962 109,689 15 86,899 104,993 131,337 162,797 188,278 123,838 16 97,247118,077148,039182,950212,317139,81117职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 17,523 20,471 25,655 31,277 34,873 24,907 1 19,697 22,987 28,738 34,993 39,108 27,747 2 22,141 25,811 32,191 39,151 43,859 30,912 3 24,888 28,983 36,060 43,803 49,186 34,437 4 27,975 32,544 40,394 49,008 55,161 38,365 5 31,446 36,543 45,248 54,832 61,861 42,740 6 35,348 41,034 50,686 61,347 69,375 47,615 7 39,733 46,076 56,777 68,637 77,802 53,045 8 44,663 51,738 63,600 76,793 87,252 59,095 9 50,204 58,096 71,243 85,918 97,851 65,835 10 56,433 65,234 79,805 96,127 109,736 73,343 11 63,434 73,250 89,395 107,549 123,066 81,708 12 71,305 82,251 100,139 120,329 138,014 91,027 13 80,151 92,358 112,173 134,627 154,778 101,408 14 90,095 103,707 125,653 150,624 173,578 112,973 15 101,273 116,451 140,753 168,522 194,662 125,858 16 113,838130,760157,668188,547218,307140,21217职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 22,219 23,168 28,281 34,611 36,662 29,570 1 24,840 26,089 31,860 39,065 41,695 32,745 2 27,770 29,379 35,892 44,092 47,418 36,261 3 31,047 33,083 40,435 49,766 53,928 40,156 4 34,709 37,255 45,552 56,170 61,330 44,468 5 38,804 41,953 51,317 63,398 69,749 49,243 6 43,382 47,243 57,811 71,556 79,324 54,531 7 48,499 53,200 65,128 80,764 90,213 60,387 8 54,221 59,908 73,370 91,157 102,596 66,872 9 60,618 67,463 82,655 102,888 116,680 74,054 10 67,769 75,969 93,116 116,128 132,696 82,006 11 75,763 85,549 104,900 131,072 150,912 90,813 12 84,701 96,336 118,176 147,938 171,627 100,565 13 94,694 108,484 133,132 166,976 195,187 111,365 14 105,865 122,163 149,980 188,463 221,980 123,324 15 118,354 137,567 168,961 212,715 252,451 136,568 16 132,316154,914190,344240,087287,106151,23317年度总薪酬职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 27,749 29,697 36,299 44,721 47,529 37,655 1 30,961 33,277 40,672 50,153 53,621 41,450 2 34,544 37,288 45,572 56,246 60,495 45,629 3 38,542 41,783 51,062 63,079 68,249 50,228 4 43,003 46,820 57,214 70,742 76,998 55,291 5 47,980 52,464 64,107 79,336 86,868 60,865 6 53,533 58,788 71,831 88,973 98,003 67,000 7 59,728 65,875 80,485 99,782 110,565 73,754 8 66,641 73,816 90,181 111,904 124,738 81,188 9 74,354 82,714 101,046 125,498 140,727 89,372 10 82,959 92,684 113,220 140,743 158,766 98,381 11 92,561 103,857 126,861 157,841 179,117 108,298 12 103,273 116,376 142,144 177,016 202,077 119,215 13 115,226 130,404 159,270 198,520 227,980 131,232 14 128,561 146,124 178,458 222,636 257,203 144,460 15 143,440 163,738 199,958 249,682 290,172 159,022 16 160,042183,475224,048280,014327,368175,05217年度基本现金收入总额第 1 页，共 1 页年度固定现金收入总额第 1 页，共 1 页年度现金收入总额第 1 页，共 2 页年度现金收入总额年度总薪酬太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：HR005 人力资源专员在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下高中-- 588 14 31.5 4.90.0 % 0.0 % 71.4% 28.6% 0.0 %0.0 %平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 2,738 3,132 3,650 5,240 3,391基本月薪收入 2,214 2,160 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 34,847 37,582 46,575 68,758 42,464年度基本现金收入总额26,567 25,920 -- -- -- -- --年度交通补贴 -- -- -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 2,160 2,167 2,860 3,412 2,337年度膳食补贴 1,296 2,860 -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- 1,066年度通讯补贴 -- -- -- -- -- -- --年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- -- -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- 1,218年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- -- 814 1,777 5,310 8,819 3,788年度其它补贴 766 6,180 2,808 3,780 12,408 16,366 7,699年度补贴收入总额 2,531 9,040 37,557 40,302 52,624 69,798 46,479年度固定现金收入总额35,128 34,960 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 5,180 10,000 13,300 16,760 9,665年度绩效奖金 3,524 16,200 -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 5,180 10,000 16,378 19,660 10,685年度变动收入总额 3,524 16,200 42,532 49,998 63,943 75,498 53,348年度现金收入总额 37,586 51,160 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 1,175 1,890 4,765 5,569 2,956年度实物福利 825 5,559 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充养老福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充医疗福利 -- -- 162 381 725 -- 506年度商业保险福利 -- 162 5,278 8,908 11,205 20,599 10,384年度法定福利 4,137 4,044 213 240 450 -- 423年度人事代理 -- -- 188 1,077 2,096 -- 1,207年度其他福利 -- -- 10,390 12,129 16,532 23,705 14,007年度福利总额 7,904 9,765 53,74860,10679,43992,04467,170年度总薪酬50,32260,925太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：XX003 …在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下高中-- 1115 8 21 36.7 7.30.0 % 4.8% 71.4% 23.8% 0.0 %0.0 %平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 4,879 6,383 9,000 10,000 7,139基本月薪收入 4,500 3,868 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 60,033 76,597 112,016 120,000 89,240年度基本现金收入总额54,000 46,416 1,800 2,640 5,760 8,040 4,096年度交通补贴 1,152 -- -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 1,823 1,964 2,155 -- 2,015年度膳食补贴 -- -- -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- 1,550年度通讯补贴 -- -- 1,165 1,250 1,250 -- 1,193年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- -- -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- --年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- -- 1,130 2,800 16,848 18,813 8,594年度其它补贴 877 14,810 4,126 7,803 18,000 28,145 11,575年度补贴收入总额 1,264 14,810 76,597 87,213 113,816 124,800 96,427年度固定现金收入总额72,165 61,226 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 6,384 9,572 23,506 37,079 15,485年度绩效奖金 3,687 -- -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 6,384 9,572 25,796 39,875 17,463年度变动收入总额 3,687 -- 82,981 102,288 120,000 154,111 107,237年度现金收入总额 75,649 61,226 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 3,123 4,306 7,538 12,887 6,009年度实物福利 1,498 4,014 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- 7,452年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- 6,046年度补充养老福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充医疗福利 -- -- 480 700 800 -- 620年度商业保险福利 -- -- 13,438 14,948 25,536 27,720 18,862年度法定福利 9,849 13,114 180 290 300 480 350年度人事代理 120 -- -- -- -- -- --年度其他福利 -- -- 18,420 22,044 34,207 40,382 25,238年度福利总额 14,648 17,128 105,297124,496155,250183,166132,333年度总薪酬98,73978,354太和顾问薪酬福利报告使用指南目录一、数据来源及处理办法 (1)二、专有名词解释 (1)三、薪酬福利分析项目的含义 (3)四、太和顾问薪酬口径的界定 (5)五、太和顾问薪酬福利数据报告使用指南 (6)Part I、参与调查公司基本信息 (6)Part II、市场薪酬整体信息 (6)Part III、岗位薪酬福利水平分析 (9)Part IV、岗位薪酬福利频度分析 (13)Part V、数据勾稽关系说明 (14)Part VI、公司薪酬情况分析 (15)Part VII、行业人力资源效率量化研究报告 (16)六、报告部分功能解释 (16)一、数据来源及处理办法为了增强太和顾问薪酬福利报告的针对性，我们与行业内具有代表性的目标公司进行接触，广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成此次薪酬福利调研的数据环境。

太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南

太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求的规划和管理越发重要。

薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素之一，而薪酬数据调研是制定薪酬政策的基础。

太和顾问作为业内知名的人力资源咨询机构，为企业提供薪酬数据调研的服务，并根据职位匹配指南制定薪酬方案，帮助企业吸纳和留住优秀的员工。

第一部分：太和顾问薪酬数据调研太和顾问的薪酬数据调研是根据企业的要求和指定的职位范围，对市场上同类职位的薪酬水平进行调研，提供比较分析报告。

该报告对职位的界定、相应的薪酬区间、行业平均薪酬等方面进行详细说明，为企业制定科学合理的薪酬政策提供重要参考。

值得一提的是，太和顾问的薪酬数据调研具有以下特点：1. 全面、精准、权威太和顾问拥有一支专业的调研团队，能够对各行业、各级别的职位进行全面、精准的调研。

其调研方法包括成本法、市场法、需求供给法等，确保数据真实可靠、权威准确。

2. 覆盖面广太和顾问的薪酬数据调研覆盖面广，不仅囊括了各大行业的职位，还包括了各个区域、各类企业的职位，具有较强的可比性。

3. 监督公正太和顾问秉持监督公正的原则，确保薪酬数据的真实可靠性。

同时，该机构会对企业提供的信息进行核实，防止信息的主观性和失真性。

第二部分：职位匹配指南太和顾问的薪酬数据调研结果，需要根据实际情况进行调整和加工，才能制定适合企业的薪酬方案。

此时，就需要根据职位匹配指南进行制定。

职位匹配指南是根据薪酬调研数据和企业实际情况，对职位进行详细定义和划分的工具。

该指南能够保证企业在外部市场的职位在企业内部和公司文化等因素的影响下，制定出合理的激励方案。

在职位匹配指南中，需要注意以下事项：1. 职位的层次划分职位的层次划分是制定薪酬方案前的重要环节。

职位层次的划分应该根据职位的责任、权利、知识、技能、经验和特殊要求等方面进行评估，以确定职位所对应的层次和薪酬水平。

2. 薪酬区间划分在职位匹配指南中，需要对每个职位制定相应的薪酬区间。

太和顾问薪酬调研数据报告

太和顾问薪酬调研数据报告一、数据类数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。

可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。

强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。

行业分类房地产高科技消费品制造地产集团商业地产住宅地产商业物业物业管理地产顾问建筑设计建筑材料……品牌电脑软件及系统集成通讯产品半导体电信运营互联网网络游戏软件外包……食品饮料乳业啤酒日用化学品家具服装家电奢侈品……整车制造汽车配件摩托车制造精密仪器电线电缆重型机械机电设备特种设备……金融医药能源化工其他银行证券基金保险期货……医药综合医药研发医药流通医疗器械医疗服务……石油电力煤炭新能源精细化工……传媒物流综合服务教育体育……地域分类城市类别一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市……区域划分华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……专属区域环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……数据类产品薪酬类激励类福利政策类组织类企业发展类行业薪酬数据多地销售序列激励政策信息行业福利政策信息标准岗位信息人力资源环境评估城市薪酬数据研发人员激励政策信息区域福利政策信息人力资源配置效率信息人力资源信息透视高管薪酬数据高管激励政策信息异地派遣政策信息集团管控实践人员选聘实践职位簇薪酬数据绩效管理实践城市薪酬差异组织设计实践人力资源规划信息岗位薪酬数据年终奖实践人力资源政策汇编胜任力模型实践……毕业生起薪………………外籍员工薪酬及激励政策信息…………普通工人薪酬福利及激励政策信息…………二、工具类：工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。

工具类产品不仅能够提供给企业专业数据，辅助企业决策，还能够为企业的人力资源管理实践提供工具化支持。

调查问卷分析报告(优秀6篇)

调查问卷分析报告（优秀6篇）调查分析报告篇一为了培育大同学的实践本领，结合本专业的情况，在设计适合的调查问卷的基础上对村级财务核算会计电算化的情况进行问卷调查，指出如何在农村的财务核算中普及会计电算化，对实行村级核算会计电算化的应用的紧要性、必需性以及可行性进行分析，来推动农村财务核算会计电算化的进程，以此来促进新农村的建设。

一、调查对象说明课题组对扬州地区村级财务人员进行了问卷调查，同时与当地农村财会人员进行业务交流，运用在大学中学到的财务会计和会计电算化学问帮忙农村财会人员推动会计电算化的工作。

此次调查问卷共有18个题目，四部分内容：被调查人员基本信息、对会计电算化的认得和看法、影响会计电算化实施的原因、财务管理是否规范。

调查共发放问卷600份，回收562份，回收率93、66%。

调查对象为扬州地区村级和镇一级的财务人员和相关工作人员。

在收集扬州市全部村镇资料的基础上，我们设计调查表，选择了部分农村和镇一级的财务核算作为调研的对象进行了调研工作。

广陵区靠近市区，经济较发达，交通便利，我们紧要选择了渡江、文峰、施井、沙口等村级核算作为调研对象。

邗江在扬州的外围一圈，地域范围较广，我们仅就公道镇和方巷镇两个镇作为调研的对象。

由于我院的地址是在开发区，开发区的部分农村就在学校的周边，所以我们有条件对周边的农村财务核算工作打开实在的调研，紧要对横东、六圩、普照、汪家、耿管营、施桥、扬子等农村进行了相关的调研工作。

江都和仪征是扬州的两翼，地域宽广，交通不是很发达，受条件限制，我们仅就其中的几个邻近的镇一级的会计核算开展了部分调研工作。

二、调查结果分析对比各调研对象统计分析通过调研，我们发觉会计电算化的使用与经济进展程度有很大的关系，经济进展的较快，较好的地区，会计电算化的使用情况较好，譬如广陵区有95%的农村都已经实行了会计电算化，其中，扬州市城南新区农经站经过多方努力，已经成功为全区“四村一社区”安装网络版财务软件，在全市首先实现全村会计电算化。

物流行业“薪”情况

物流行业“薪”情况作者：巩浩来源：《职业》2004年第12期不久前，北京外企太和企业管理顾问有限公司（以下简称太和顾问）完成了针对全国物流行业的薪酬调查。

据有关资料显示，中国的物流产业正以每年30%的速度迅速增长，截止到2003年底，中国港口集装箱吞吐量已经近5000万标准箱，一跃超过美国成为世界第一。

随着中国加入WTO与世界的接轨，众多跨国物流集团公司也看准了中国这块肥沃的土地，中国的物流产业正以迅雷不及掩耳之势急速发展。

调研发现，目前物流专业人才奇缺已经成为制约我国物流发展的重要因素。

物流人才的职业化进程与市场需求差距甚远，专业人才的缺乏，成为严重制约物流产业和物流企业发展的瓶颈。

物流人才的紧俏加速了各大物流企业对于有着丰富从业经验的专业人才的掠夺，从而引发了始料未及的薪酬大战。

刚刚完成的《全国物流行业薪酬福利调研报告》透露了以下几种物流行业人才的的薪酬待遇状况：高级管理人员薪资分出三六等企业执行总监、公司副总、高级行政管理人员等，这些站在物流行业金字塔塔尖的人才，属于高价难求的稀缺资源。

对这类人才，除了要求基本素质高、具备硕士以上学历以外，还要有丰富的行业经验、出色的策划组织能力、良好的沟通能力等。

他们的薪资从几十万元到近百万元不等，根据公司的性质和规模而定。

一般来说，中外合资的物流企业待遇最高，年薪能够达到百万元以上，除了薪资收入以外，部分企业还会提供一部分股份给这些高层管理人员，年底可以获得分红。

而对于大型国有物流企业来说，这些高层管理人员多是从内部提拔，年薪从十几万元到四五十万元不等，而且其他福利相对丰厚。

中层管理人员民营外资有别部门主管或者经理，包括业务经理、生产经理、操作主管等。

一般要求大专以上学历，有三年以上从业经验，对于本部门的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作经验会非常吃香。

目前北京物流行业的人才薪酬状况，一般的业务主管月薪在3000到5000元左右，部门经理在5000元到8000元，有的能够达到1万元以上，高级物流经理年薪可以达到几十万元。

2014年全国各地最低工资标准统计表(2014年9月1日更新)

/
13.9
/
13
江西省
/
12.1
2013.4.1
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10.6
南京市区、无锡市区、江阴市、宜兴市、常州市区、苏州市区、吴江市、张家港市、常熟 1480 市、昆山市、太仓市、南通市区、启东市、通州市、海门市、镇江市区、泰州市区溧水区、高淳区、徐州市区、金坛市、溧阳市、海安县、如东县、如皋市、连云港市区、淮安市区(不含淮安区、淮阴区)、盐城市区、大丰市、东台市、扬州市区(江都区、邗江 1280 区、广陵区)、丹阳市、扬中市、句容市、靖江市、姜堰市、兴化市、泰兴市新沂市、铜山县、丰县、沛县、邳州市、睢宁县、灌南县、灌云县、东海县、赣榆县、淮安区、淮阴区、涟水县、洪泽县、盱眙县、金湖县、建湖县、射阳县、阜宁县、滨海县 1100 、响水县、仪征市、高邮市、宝应县、宿迁市区、宿豫县、沭阳县、泗阳县、泗洪县太原市迎泽区、尖草坪区、杏花岭区、万柏林区、晋源区、小店区、古交市，大同市城区、矿区、南郊区，阳泉市城区、矿区、郊区，长治市城区、襄垣县，晋城市城区、高平市 1450 、泽州县，朔州市朔城区、平鲁区，晋中介休市，吕梁孝义市，运城盐湖区、河津市。太原市清徐县，大同市新荣区，长治市郊区、潞城市，晋城沁水县，朔州市怀仁县、山阴县，忻州市忻府区、原平市，吕梁市离石区、汾阳市、柳林县，晋中市榆次区、昔阳县、 1350 寿阳县，临汾市尧都区、侯马市、霍州市、吉县，运城市永济市。太原市阳曲县，大同市左云县、浑源县、大同县，阳泉市盂县、平定县，长治市长治县、屯留县、沁源县、长子县，晋城市阳城县、陵川县，朔州市应县、右玉县，忻州市定襄县、代县、宁武县、河曲县、保德县，吕梁市交口县、交城县、兴县、方山县，晋中市灵石 1250 县、左权县、和顺县、太谷县、祁县、平遥县，临汾市翼城县、襄汾县、洪洞县、古县、汾西县、乡宁县、蒲县、隰县，曲沃县，运城市临猗县、稷山县、绛县、新绛县、芮城县。太原市娄烦县，大同市阳高县、广灵县、天镇县、灵丘县，长治市平顺县、沁县、武乡县、壶关县、黎城县，忻州市繁峙县、神池县、五寨县、偏关县、岢岚县、静乐县、五台 1150 县，吕梁市岚县、临县、中阳县、石楼县、文水县，晋中市榆社县，临汾市大宁县、永和县、安泽县、浮山县，运城市闻喜县、平陆县、垣曲县、夏县、万荣县。

太和顾问管理咨询业务介绍

组织变革咨询案例
要点一
总结词
组织变革是企业适应市场变化、提升竞争力的关键，太和顾问提供专业的组织变革咨询服务，帮助企业实现组织架构优化和流程再造。
要点二
详细描述
太和顾问在组织变革咨询方面有着丰富的经验，通过深入分析企业现状和未来发展方向，帮助企业制定组织变革方案。例如，太和顾问曾帮助某大型银行进行组织架构调整和流程优化，通过深入分析行业趋势和企业实际情况，为企业提供具有可行性和可操作性的组织变革建议，最终帮助企业实现业务增长目标。
《太和顾问管理咨询业务介绍》
2023-10-30
目录
• 公司背景与愿景 • 管理咨询业务概述 • 管理咨询业务分类 • 管理咨询业务案例 • 管理咨询业务展望与未来趋势
01
公司背景与愿景
公XXXX年，经过XX年的发展，已逐渐成为管理咨询行业的领军企业。
组织变革咨询
总结词
太和顾问的组织变革咨询业务帮助企业顺利度过组织变革的关键时期，实现组织效能的优化和提升。
VS
详细描述
我们的组织变革咨询服务涵盖了组织诊断、组织设计、流程再造、权力结构优化等方面。我们通过提供专业的咨询服务，帮助企业顺利完成组织变革，实现组织效能的提升和业务的持续发展。
公司业务范围
01
业务领域
太和顾问管理咨询业务涵盖了战略咨询、组织变革、人力资源、市场
营销、财务管理等多个领域。
02 03
咨询范围
太和顾问为客户提供全方位的咨询服务，包括企业战略规划、组织架构优化、人力资源管理优化、市场营销策略制定、财务管理体系构建等。
咨询方式与特点
太和顾问采用多种咨询方式，包括项目式、专项式、常年式等，以满足不同客户的需求。同时，太和顾问注重客户需求导向，以实战经验为基础，强调咨询方案的针对性和可操作性。

太和顾问薪酬数据调研职位匹配手册

《太和顾问标准职位职责描述》（附件二）
参调公司提交相关资料
相关资料包括：
公司情况介绍
公司业务流程介绍
组织结构图
职位讲明书
3
召开职位匹配会议
会议中任务：
职位匹配介绍
典型职位试评估
数据填写工具介绍
进一步了解客户差不多情况
会议中任务：
参调公司相关人员深入了解太和薪酬调研方法，
向太和顾问提供相关的组织信息和业务信息
3.公司差不多信息41
4.薪酬政策41
5.人力配置41
6.车辆福利41
7.补充住房打算41
8.补充养老打算41
9.补充医疗打算41
10.长期激励打算42
11.岗位薪酬信息42
概述
太和顾问认为，企业在明确了战略后，通过职能设计，对企业的全部任务进行总体规划和设计，通过职能分解，确保企业各项任务层层分降落实到各部门、各职位，从而，保证了企业战略目标的实现，打通了企业战略和人力资源治理的通道，为战略性人力资源治理奠定了基础。企业的职能分为横向职能和纵向职能，横向职能体现了企业价值链的内容和内部联系，纵向职能体现了企业的纵向操纵方式和同一职能的不同层次关系，横向职能和纵向职能的交叉，构成了企业中的职位。因而，同一职位（如人力资源经理）的外部市场价值或由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质不同，或由于职位实际责任的不同，而产生全然性的差异，现在，即便获得市场薪酬数据也难以实际应用。鉴于此，太和顾问通过对各行业中不同类型的标杆企业进行分析，构建了太和行业标准职位体系，并采纳职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入太和行业标准职位体系，从而实现了职位薪酬的横向比较，使获得的市场薪酬数据切实可用。
参调公司人员职责：
深入了解太和顾问薪酬数据调研方法论；

2014年工资标准表

2014年工资标准表2014年，我国经济持续稳步增长，工资水平也逐步提高。

为了更好地了解和掌握2014年的工资标准，我们特此整理了2014年工资标准表，以便各位员工和雇主参考。

1. 最低工资标准。

根据国家规定，各省市的最低工资标准有所不同。

2014年，最低工资标准普遍有所提高，以适应经济发展和通货膨胀的影响。

具体的最低工资标准请参考当地人力资源和社会保障部门发布的文件。

2. 行业工资水平。

不同行业的工资水平也有所不同。

一般来说，高技能、高风险、高强度的行业工资水平相对较高，而一般性服务行业的工资水平相对较低。

在制定工资标准时，雇主应该根据所在行业的特点和用工需求进行合理调整，以保障员工的合法权益。

3. 职业工资水平。

不同职业的工资水平也存在差异。

技术工人、管理人员、销售人员、服务人员等不同职业的工资标准也有所不同。

在制定工资标准时，雇主应该根据员工的实际工作表现和职业技能进行评定，合理确定工资水平。

4. 绩效工资。

除了基本工资外，绩效工资也是员工收入的重要组成部分。

2014年，绩效工资的发放标准应该根据员工的工作表现和公司的经营业绩进行合理确定。

雇主应该建立科学的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作绩效。

5. 福利待遇。

除了工资标准外，福利待遇也是员工关注的重点。

2014年，公司应该合理规划和提高员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等。

良好的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，有利于公司的长期发展。

6. 薪酬管理。

2014年，公司应该建立健全的薪酬管理制度，合理确定薪酬水平和发放标准，确保员工的薪酬合理、公平、透明。

同时，公司还应该加强对薪酬数据的监测和分析，及时调整薪酬政策，以适应市场的变化和公司的发展需求。

总之，2014年的工资标准表涉及到各个方面，雇主和员工都应该了解和关注。

只有合理制定和执行工资标准，才能更好地激励员工，保障员工的合法权益，促进企业的健康发展。

敬业度项目案例分享(人力资源管理HRM咨询级)

敬业度项目案例分享（人力资源管理HRM咨询级）1 敬业度项目案例分享不只是薪酬水平的问题―A公司员工敬业度调查项目案例分析太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。

员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。

本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。

一、项目背景1、公司概况A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。

企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。

2、项目需求A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。

具体表现如下： ? ? ?员工离职数量大，流失严重；新进员工难以保留，人员补充面临难题；管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。

A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。

企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。

只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。

太和顾问管理咨询业务介绍

太和顾问管理咨询业务介绍一、业务范围太和顾问管理咨询的主要业务涵盖战略咨询、运营管理咨询、人力资源咨询和企业培训。

具体包括以下方面：1.战略咨询：针对企业的发展战略，提供市场调研、竞争分析、定位策略等服务。

通过对企业内外环境的全面分析，协助企业制定长远发展规划，优化资源配置，提高竞争力。

2.运营管理咨询：通过对企业运营流程和管理模式的优化，在保持企业稳定发展的同时，提高运营效率和质量。

我们的咨询服务包括组织结构设计、业务流程优化、绩效管理等。

3.人力资源咨询：致力于帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提升员工绩效和工作效率。

我们提供人力资源规划、薪酬福利设计、绩效考核等咨询服务，帮助企业打造高效的团队。

4.企业培训：通过定制化的培训方案，帮助企业提升员工的专业素质和工作技能。

我们的培训内容包括领导力培训、沟通技巧培训、团队建设培训等，旨在提高员工的综合能力和团队协作意识。

二、服务理念太和顾问管理咨询以客户为中心，始终坚持“以客户价值为导向、以结果为核心、以创新为动力”的服务理念。

我们将客户的需求和问题置于首位，通过深入了解客户的业务和挑战，精心制定个性化的解决方案，并与客户进行密切的沟通和合作，确保咨询成果的可持续性。

三、专家团队太和顾问管理咨询拥有一支高素质、富有经验的专家团队。

团队成员包括战略规划专家、运营管理专家、人力资源专家和企业培训专家。

他们具备丰富的行业经验和专业知识，能够从多个维度进行全面的分析，并有效地解决企业面临的问题。

除了咨询团队的专业素质以外，太和顾问管理咨询还与多家国内外优秀的合作机构建立了紧密的合作关系。

通过与这些合作机构的深入合作，我们能够共同提供更全面、更专业的服务，帮助客户在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

总之，太和顾问管理咨询凭借专业的咨询团队、丰富的经验和创新的服务理念，旨在通过为客户的发展提供全面的解决方案，帮助企业提升综合竞争力，实现长远的可持续发展。

我们坚信，我们的成功源于客户的成功，我们愿意与客户携手共进，共同成长。

中国薪酬调查报告

外企太和2005年度中国薪酬调查报告2005年度中国薪酬面面观-综述事件一：房地产业冷清2005年,以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线,各地房地产业均受到了影响,只不过程度有轻重;3月底,国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知,随后,国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件,根据其规定形成了“6·1”大限;由此,上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面;事件二：能源价格高涨自今年上半年以来,受多种因素影响,国际油价频频走高,9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关;受国际油价影响,中国甚至出现了“油荒”,在广州、深圳等地的加油站,甚至无油可加;9月份之后,油价有回落趋势,但仍维持在高位;事件三：汽车销量锐减2005年,中国汽车业没能出现2004年的好形势;国家发改委日前公布的数据显示,上半年我国汽车行业利润额下降206亿元,下降幅度达到48.8%;8月8日,上海大众宣布启动“飓风行动”,旗下多款车型进行大幅度降价；随后,多款汽车随之“明降”或“暗降”;事件四：银行改制上市2005年,以四大国有商业银行为首,中国的银行业掀起股改和上市的风潮;11月份,中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快;与此同时,外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权;事件五：股市跌破千点今年以来,中国股市持续着漫漫熊市的趋势;6月6日,股市甚至跌破了1000点的心理大关,这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次,就在4年前的6月14日,中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”;当时,股市跌到了998点,业界人士哀叹,那是“救救吧”的呼唤;事件六：贸易大幅顺差今年上半年,我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额,达396亿美元；曾有预测称,下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上;如此计算,全年将达到700亿美元顺差;出现大幅顺差,与我国人民币汇率小幅升值2%有关,此外,国内经济降温、贸易摩擦效应凸显,也是导致大幅顺差的原因;由于我国以出口导向型的加工贸易为主,大幅的顺差,意味着对出口加工企业产生影响;事件七：……2005年即将过去,在2005年中,中国经济又一次次的引起了人们的关注,从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值,无不引来世界的赞叹;国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同的影响,同样也影响着每个人的薪酬;在2005年即将过去的时候,在我们对中国2005年的经济走势进行回顾的同时,也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析,共同期待2006年新的挑战;作为国内权威的人力资源管理数据服务机构,2005年度,太和顾问在全国各地组织了薪酬调研,到目前为止,已经完成了百余个行业的调研,和1143家企业进行了合作,获取了12万余条薪酬信息;这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品等行业,下面的图表中所表现的是数据在各个主要行业中的分布情况;数据行业分布从地域上看,此次调研的数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较为发达的地区,对于东北和西部也有一定的涉及,下面的图表所表现的主要是数据在地区的分布情况;数据区域分布盘整可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字,从薪酬水平上看,今年市场薪酬上涨幅度略低于年初预计的水平,平均达到7.8%;但是在薪酬构成方面略有调整,变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升;盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上,更主要的表现在不同行业、不同地区间的薪酬差别上;在2005年度中,行业间的薪酬差距进一步明显;在一些行业的薪酬大踏步向上增长的同时,一些传统行业却显得活力不足,仍在原地踏步;而在受到宏观调控和国际经济环境的影响下,房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度;从区域薪酬水平上看,由于区域经济板块的进一步清晰,不同地域间的薪酬差距仍然有加大的趋势;金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核心行业,华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者,相对而言,由于东北、西南等地区的产业相对较为传统,从业者的薪酬水平也就相对较低;不过随着东北地区产业结构的调整,该地区的薪酬增长速度有望在今后三年内有所突破;应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”,随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高,不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”,大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温,作为西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注;其中既包括企业为了降低运营成本的主动迁移,也包括企业为了规避宏观调控带来的风险的被动迁移;但是无论如何,“二类城市”已经不再是昨天的“副班长”了,它们的发展速度已经远远超过了原来的“大哥”们;职能薪酬：不同职能序列固定现金收入总额对比分析不同职能序列固定现金收入总额对比分析从上面两张图可以看出：职能序列：整体薪酬水平相对较低;由于各部门从事的更多是事务性和支持性的工作,且工作内容大体相似;从业人员存在着较高的可替代性和高流动性;因此,各等级岗位的薪酬水平较低;营销序列：固定变动比变小;作为各企业实现利润的主要部门,各等级的薪酬水平也相对较高;但是可以看到,此类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大;导致在年度间金收入总额的分析中超过研发序列,占据首位;同时,由于从业者能力、经验的不同,越高岗位的薪酬的相对水平越高;研发序列：稳中有升;研发部门越来越多地被各企业所重视;是一个为企业带来新的利润增长点的部门;研发序列岗位的整体薪酬相对较高;一方面,此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、能力、创新都有较高的要求；另一边,由于人才的激烈竞争,各企业都为保证自身的研发力量,从而提高了岗位的薪酬水平;生产技术序列：等级差异明显;可以看到,各等级岗位的薪酬水平有明显不同;由于低层级岗位的可替代强,因此薪酬水平相对最低;高等级的岗位有技术、有经验,是企业重点保留的对象,岗位薪酬水平明显上升;薪酬结构：薪酬结构图营销序列岗位薪酬结构：营销序列岗位薪酬结构图研发技术序列岗位薪酬结构：研发技术序列岗位薪酬结构图生产技术序列岗位薪酬结构：生产技术序列岗位薪酬结构图老话讲“男怕入错行,女怕嫁错郎”,尽管这些话在现在看来需要进行一些推敲,但是;能够选择一个好的行业对于个人的发展而言是非常重要的;经历了一年的风风雨雨,每个行业中从业者的薪酬情况又是怎样的呢根据对2005年度各个行业薪酬信息的深入分析,我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅;行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素,这一点是勿庸置疑的;但是,对于一个理性的从业者而言,不仅仅要关注自身的薪酬水平,更应该关心它的变化,这些是评价行业发展潜力的重要指标;1.蓝筹股尽管在经历着利好消息促进的同时,也有不少利空方面的考验,但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”;不同行业薪酬状况对比上面的图表是这五个行业的薪酬曲线;从图中我们不难看到在这几个行业中总监级职位等级15以上员工的薪酬水平,大多都超过了20万元;这一数字普遍超过市场平均水平40%以上,相对于一些水平较低的行业,甚至到达了两倍以上;在这些行业中,其中金融行业又显得格外突出,高级总监职位等级19在金融领域中,薪酬可以超过50万元,成为高“薪”行业中的领先者;另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度,尽管随着职位责任的增加职位等级上升,薪酬水平都有所上升,但是这个变化的速度却有所不同;在这五个行业中,这一变化速度较市场的平均水平高出不少,高级员工19级和初级员工3级的薪酬差距相对较大,基本都可以超过10倍;从这一点中我们可以看出,在这些行业中,“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式;也正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式,使得从业者之间的竞争变得相当激励,从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障;下面是在这些行业中人员学历和从业经验的分布状况;行业中人员学历和从业经验的分布状况行业中人员学历和从业经验的分布状况从分析中我们可以看到,超过70%的从业者具有本科及以上学历,半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验;从此,我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因;2.潜力股经过一年的考验,在整个薪酬市场小幅上涨的同时,也有一些行业以其卓越的表现,在市场中起到领涨的作用,行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平;快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”;消费品行业薪酬增长医药行业薪酬增长上面两张图表分别表现出消费品和医药两个行业最近三年的薪酬状况,从图中我们可以清楚的看到这两个行业的薪酬增长速度在明显加快;就快速消费品行业看,高层员工19级的薪酬增长率从17.6%2003到2004年度增长率增加到26.9%2004到2005年度增长率；医药行业的变化更为明显,2005年度的薪酬增长率已经接近40%;随着我国经济的稳定发展,市场条件也在不断的优化;但是同时,竞争也就愈发激励;消费品、医药等行业中,市场竞争最为激烈,为了能够避免价格战带来的“双输”,企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径;如何更好的制定销售策略,形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化,形成产品优势……这些都成为企业进行竞争的有力武器;在这种情况下,人才也就显得格外重要,吸引、保留和激励优秀的人才,成为企业的一项重要工作;高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了;在调研过程中,行业内众多的声音共同表示,将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略,因此,我们有理由相信,在这些行业中,优秀人才的“钱”途将充满光明;3.推荐股推荐五：代理销售行业推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地,薪酬给付存在竞争优势销售一直是价值链中最直接创造价值的环节;如何能够更为充分的销售渠道和销售资源进行有效的销售,是降低销售成本,提高销售效率的最好方式;随着这种理念的形成,代理销售行业渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生;作为新生行业,大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略,使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬;对于有着较强销售能力的从业者而言,代理销售行业值得关注;市场空间大,投入较少,利润大作为新兴行业,代理销售行业适用的领域相当广泛,金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式;同时,和IT等高投入行业相比,代理销售行业的投入要小得多,因此,行业的预期利润也比较高;在这种情况下,较高的薪酬水平也是企业可以所接受的;一方面,企业有一定的支付能力,另一方面,为了在竞争中获得优秀的人才,从业者的薪酬值得期待;推荐四：房地产行业推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展虽然收到宏观调控的影响,房地产行业在一类城市中发展收到了严重限制,但是从另一个方面看,这为二类城市的地产开发带来了无限活力;在重庆等二类城市中,房地产行业的发展状况逆市上扬,众多实力雄厚的地产开发商已经将二类城市中的竞争看作战略重点;由此不难判断在这些城市中,房地产行业将会成为新的热点;受众对设计、施工提出更高的要求,导致相应岗位薪酬上涨宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难,只有充分利用自身资源,依靠出众的设计和良好的施工,打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去;从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要;推荐三：高科技行业推荐理由：以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游;但是正是由于它们的兴起,拉动了整个行业的发展;大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润,也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间,信息通信重新成为热点行业;互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间,在互联网泡沫破灭以后,这个行业一度陷入消沉,但是,随着互联网盈利模式的形成,SP、游戏等行业的兴起,互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会;推荐二：金融行业：推荐理由：外资准入,资源重组让我们将目光转回到开篇时候的“事件四”,在外资准入以后,外资金融机构大量涌入我国;尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺,但他们目前已经度过登陆国内初期的投石问路阶段;以银行业为例,外资银行数量在2002年出现下降以后,2003-2004年出现恢复性上升;截至2004年10月,外资银行在华设立代表处223家,营业性机构223家,数量超过历史最高水平;与之相对应,外资银行资产规模也在不断扩大,占中国银行业总资产份额呈现上升趋势,截至2004年10月,外资银行资产总额约比入世当年增长12倍;更为重要的是,外资银行盈利能力也大幅提高;2003年在华外资银行实现盈利2.35亿美元,比2001年增长20%;此外,一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新的胃口：美国银行入股建设银行,并有意继续增持股份；苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后,收购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息;中国金融面临着资源重组的现状,一方面,资源的重组表现在市场、资金等方面,而另一方面,资源重组表现在人员流动中,特别是针对掌握渠道资源的核心人才;外资金融行业真正的“进入”还没有开始,但是,一场针对人才争夺的较量已经“山雨预来”了;银行、保险行业的迅速发展尽管大盘一路下挫,但是金融行业的薪酬水平仍然在各个行业的“薪酬排行榜”中处于领先位置,不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系;就保险行业为例,2005年度国内保险市场增幅明显,行业04/05年度平均增幅在16%左右；保险市场大势的较好发展,直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加;推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及,国人对于“能源危机”的意识愈发增强;油价的一次次上涨的同时,引发我们关注的不仅仅是对能源的关注,更是对于环境的关心;在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下,能源和环保已经成为一项重点工程,相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号,它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起;在这种环境下,能源及环保行业不再是简单的公益产业,不少企业获得了高额利润;原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势,在国际竞争中取得有利位置,不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作;增加薪酬的竞争性和激励性,吸引、保留最优秀的人才,成为这些企业的人才管理理念;在国家和企业双重关注之下,我们有理由相信,能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业;1.东北地区：作为中国传统重工业基地,东北地区一直在中国能源,机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用,同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业,但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距;东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降,面对更多自由市场竞争的机会,原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端;随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度;对于原来国有体制下的一大批企业进行改革,引入市场竞争观念,同时加大力度调整东北经济产业结构,在保留原有重工业为主的产业构成的基础上,大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业,同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸,加大贸易行业的发展,由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主,配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场;在目前国家“十五”规划向“十一五”规划的过程时期,从东北经济各个产业发展来看,仍然以能源和机械制造行业发展为主,同时在这两个行业中也云集了国内众多的知名企业,虽然这些企业多以国有性质为主,但随着市场经济的进一步开放,原有国有企业也纷纷加快参与市场活动,以多种合作形式与外部市场进行合作,引入先进的企业管理理念;与此同时,先进的生产、管理模式势必导致众多企业加大对于优秀人才的引进力度,尤其是具有丰富生产及操作能力的“高级蓝领”和企业管理类人才将成为行业人员流动浪潮中的“宠儿”;随着这种合作的进一步深化,太和顾问认为诸如能源化工、机械制造、医药等行业将占据东北产业结构中较大比例,同时反映出相关行业市场薪酬水平的竞争优势;相对于具有传统优势地位的能源、机械制造等行业,太和顾问认为类似于房地产开发、快速消费品、贸易、耐用消费品、物流等行业在东北地区也呈现出快速的增长势头;在由传统重工业基地向复合产业经济带转型的过程中为这些行业的发展提供广阔的发展空间;同时太和顾问也注意到对于东北市场,由于历史积累的原因无论是贸易及开发程度还不能与华东、华南的经济中心相比,一定程度上制约了信息技术、金融等行业的高速发展,宏观的反映是缺少具有代表性的本地化高科技、金融企业,而对于本地化企业在企业实力及薪酬竞争力上与一类城市存在一定差距,但太和顾问认为对于东北地区金融、高科技行业的相对发展滞后恰恰为房地产、能源、快消等行业的发展提供了更为广阔的投资空间;2.华北地区：随着改革开放20年高速发展的积累,目前华北地区已经形成了较为全面经济发展市场,以北京、天津为中心的华北经济带不仅对于中国经济的整体发展起到重要的推动作用,同时经济对与政治的相互作用关系也是至关重要的;在这样的政治、经济背景下形成了带有华北特色的经济发展特点及产业构成;首先作为中国政治中心所在地的华北经济圈,需要有一个长期稳定并能高速发展的经济市场作为保障;所以无论是政策导向还是区域软硬件的投入都为相关行业的发展提供了良好的外部环境,尤其在金融、高科技、快速消费品、服务性行业的发展过程中政府都给予了大力的扶持力度;同时为了保证市场的平稳运作,针对不同产业特点政府均出台了对应的行业监管政策,保证行业的良性发展;其次华北地区多元化的市场需求为各个行业均提供了广阔的发展空间,无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源;再次太和顾问认为华北地区具有良好的内、外贸环境,各类良好的进出口岸为各行业的发展提供完善的物流和后勤保障;同时华北地区的贸易优势也吸引了各类外部投资的进入,在引入市场竞争机制的同时,外资企业的进入也带来了先进的运营管理和市场理念,更推动了地区经济的深入、规范性发展;与此同时太和顾问认为对于华北经济带的整体发展同样存在不适宜发展的行业,考虑到区域对能源及环保领域的政策限制,相关行业的发展也会带来一些负面影响;3、华东地区：外包化将成长三角趋势上海经过多年的投融资体制改革和探索,已经形成了“政府引导、社会参与、市场运作”的社会投资增长机制,政府财政资金投资的比重越来越小;去年,上海固定资产投入中的98%来源于外资和民资;长三角民营经济发展的一个最显著特点是企业“家族化”管理;这种企业家族制管理建立在江浙沪的人文环境、现实生产力水平和社会主义初级阶段的基础之上,在改革开放初期是有生命力的;但在民营经济发展到今天,它就无法替代公司科层制管理,成为限制民营经济发展的阻力,甚至也可能成为失败的根源;对此,黄河实业投资发展集团有限公司董事长张忠泉教授告诉记者,家族企业要走出家族式管理的怪圈,必须向股份制和现代企业制度变革和创新,以产权开放为途径,集中良性资金,选择适合的经营战略,克服企业决策的随意性,达到强化企业规模,明晰产权,完善资产管理机制的目的;从单个民营企业来说,自身进行改革是发展的一个必然;而第6城市群的可持续发展,则将由制造业的中心转向制造业服务业并举,吸收外资角度也可能更多的将转移到服务业上;上海社会科学院跨国经营研究中心主任谢康教授告诉他认为,第6城市群已经形成了产品配套程度很高的产业集群,为承接服务业国际转移提供了便利条件;同时,跨国投资在第6城市群正处于一个出成果的阶段,几年前打下的投资基础现在正当获得高额利益,因此长三角制造业的集群效应将进一步得到提升;21世纪以来,英美一些企业相继把部分服务业务转移到成本相对低廉,又具备合格劳动力的国家和地区;其中包括电话客户服务、金融保险、人力资源管理、后勤保障、IT服务等行业;美国著名调研公司国际数据公司于2003年下半年作出预测：到2007年,美国整个IT行业23%的职位都将设在海外,远远高于2003年的5%;近几年,国际服务业通过项目外包、业务离岸化、外商直接投资等方式向长三角的转移明显加速,服务业正成为长三角招商引资的新热点;。

企业薪酬调查分析报告

公司薪酬调查分析报告进入尾声，国内面临着产业经济转型，公司面临着前所未有旳挑战。

房价、物价旳不断增长，公司旳用工成本也逐年增长。

究竟花多少钱才干招到合适旳人，究竟应当如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具薪酬分析报告，作为公司人力资源薪酬调节之根据。

在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司旳综合薪酬数据。

本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。

（一）全国薪酬数据1、各省市薪酬状况对比调查表白，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入记录；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。

2、全国薪酬分布状况调查表白，有 25.42% 旳专人薪资在 3001-3500 元范畴，有36.75% 旳专人薪资在-3000 范畴，尚有11.33% 旳专人在4001-4500 范畴，共有超过62.17% 旳专人薪资在 -3500 范畴；有18.31% 旳主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 旳主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 旳主管在 5001-6000 范畴，共有46.57% 旳主管在 3001-4500范畴；有 19.54% 旳经理在 5001-6000 范畴，有 12.51% 旳经理在 7001-8000 范畴，尚有 11.77% 旳经理在 4001-4500 范畴，共有 46.85% 旳经理在 5001-9000 范畴；有13.47%旳总监在1-15000范畴，有12.15%旳总监在9001-10000范畴，有11.27% 旳总监在15001-0 范畴，共有39.68% 旳总监在10001-25000 范畴。

太和顾问介绍

太和顾问介绍太和顾问（北京太和睿信企业管理顾问有限公司），是国内唯一一家能向企业提供人力资源管理全决策链优化服务的管理咨询公司。

专注于提供人力资源管理领域的数据信息服务，以及基于数据的管理咨询服务。

以”基于数据、创新方案、高效实施”为核心竞争力的咨询服务让企业的决策有据可依，为企业带来最大的咨询价值。

作为国内领先的专业管理咨询公司，经过十余年发展，太和顾问已经建立起包括薪酬数据信息在内的中国本土最大的人力资本信息数据库，并以每年新增百万条的速度更新，覆盖十大主力行业，百余个细分行业，成为目前国内唯一一家能够提供三级城市行业人力资源数据的咨询机构。

可为企业提供包括全面数据服务和审计服务在内的两大类超过30项的数据咨询服务。

太和顾问通过在管理领域与行业的专注为企业提供战略、组织和人力资源三大模块十一大类专业管理咨询服务。

同时，太和研究院不断探究人力资源管理领域的创新工具和解决方案，设计的工具已在国内企业中广泛应用。

太和顾问在全国设立了六个分支机构，汇聚300余名业界精英，构建了更加贴近客户、满足个性化需求的专业、高效服务体系。

迄今，太和顾问不断获得客户认可，累计服务上万家企业，世界500强的1/3都成为太和顾问的客户。

2011年，太和顾问还荣膺CHINA STAFF AWARDS等业界大奖，标志着其在人力资源服务方向上的强大引领能力。

太和顾问连同其兄弟公司——太和鼎信（专业从事员工背景调查工作的服务机构）、和泰恒信（提供专业高效的员工敬业度调研解决方案及服务），秉承“诚实、严谨、进取、厚道”的核心价值观，致力于通过提升企业发展的源动力——人力资本效能，帮助企业实现战略发展目标。

太和顾问的专业服务一、人力资源数据服务太和顾问是国内唯一真正做到行业数据调查服务产业化、规模化的公司。

每年百个行业、超过50个城市、数千家领先企业的管理实践，形成中国最大规模的管理实践数据库，并持续更新，这为企业根据符合市场实践制定具高度可操作性的决策提供了强有力的支撑太和顾问人力资本数据信息库，在业内堪称“数据量最多、种类最丰富，更新最快”。

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黄金十年创新发展二〇一四（第三届）中国人力资源管理论坛
暨中国好雇主颁奖盛典
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洞察成就卓越
太和顾问2014年全行业薪酬数据发布数据咨询技术咨询管理咨询
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Part I 2014年宏观经济回顾
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宏观数据
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数据来源：国家统计局
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宏观数据
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数据来源：国家统计局
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三年企业业绩达成情况
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数据来源：国家统计局
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越在经济下行期，企业往往首先考虑到的应对措施是加强成本管控，而成本管控总体上来讲，可以分为两个方面—— “开源”和“节流”。

数据来源：太和顾问人力资本调研
企业成本管控方式的改变
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洞察成就卓越从结果来看，成本管控的效果利大于弊，实行成本管控后人员配置优化和执行力上都有显著提升，但成本管控带来的负担也很明显，诸多条件限制让管理工作更加复杂，内部冲突增多，员工关系紧张。

企业要实行成本管控，需综合考虑为此带来的管理成本和沟通成本。

数据来源：太和顾问人力资本调研
企业成本管控的效果
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Part Ⅱ 2014年薪酬数据发布
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不同城市薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
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不同行业薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
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房地产行业各领域薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
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房地产行业薪酬结构的变化
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数据来源：太和顾问研发中心
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房地产行业年终奖发放趋势
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数据来源：太和顾问人力资本调研
洞察成就卓越
高科技行业不同领域薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
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高科技行业不同职能薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
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高科技行业不同领域离职率分析
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数据来源：太和顾问人力资本调研
洞察成就卓越
医药行业不同领域薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
洞察成就卓越
医药行业不同性质企业薪酬增长率分析
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数据来源：太和顾问研发中心
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内外资医药企业薪酬结构分析
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数据来源：太和顾问研发中心
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越
Part Ⅲ 2014年人力资源热点信息发布
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越人才引进是人力资源管理中非常重要的一环，即使在经济疲软期，人才引进与储备仍是企业最关注的话题之一。

了解企业人才引进的现状、渠道以及每个环节上的技巧，将有利于企业找到更合适的人才。

数据来源：太和顾问人力资本调研
企业认为自身吸引和保留人才的比较优势所在
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越高效的招聘是衡量人力资源部是否给力的重要标准之一，提高简历质量，能够帮助企业快速的招到企业需要的人才。

大部分企业的做法是针对人才需求的特点选择适合的招聘渠道、招聘启事更加丰富清晰、选择更好的服务商等。

数据来源：太和顾问人力资本调研
招聘过程中提高效率的办法
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越数据来源：太和顾问人力资本调研
不同激励方式的企业选择
随着市场环境和员工需求的不断变化，企业在激励方式的选择上也从过去的物质激励为主转向目标激励、荣誉激励等成就激励因素。

单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越在市场上，大部分企业会针对高管人员和核心员工进行中长期激励，有15%的企业对全体员工都有中长期激励机制，有三分之一的企业没有实施中长期激励。

数据来源：太和顾问人力资本调研
企业中长期激励现状
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越对于高管，初创期企业实施的激励方式中，目标激励和关爱激励的实施效果较好，适用于成长期企业的激励方式为目标激励和物质激励，适用于成熟期和持续发展期的企业同为目标激励和晋升激励。

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企业不同发展阶段的激励选择
单击此处编辑母版标题样式洞察成就卓越在现实中，各种激励手段往往难以达到预期的效果，导致激励效果不佳的主要原因是激励制度偏于形式主义，没有真正的实效。

以及激励标准不够明确，难以落地。

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激励效果的审视。

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