太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南
太和顾问管理咨询业务介绍
后的跟踪服务，保证咨询成果顺利实施；
太和顾问致力于为客户提供定制化的服务，注重与客户的沟通与个性化方案的提供。
务实咨询
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目录
关于太和顾问
咨询工作步骤及预期成果
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太和顾问战略人力资源管理框架
市场环境与行业环境
经营目标
企业战略
业务流程
HR 激励系统
人力资源战略
与 股 东 价 值 一 致 人力资源规划 职位评估 关键业绩指标 能力素质模型
太和顾问行业数据调查业数据调查服务产业化、规模化 的公司，在人员投入和调研地区分布上具备绝对优势；
太和顾问拥有非常全面的行业相关组织结构和薪酬数据信息和趋 势分析信息，并拥有母公司FESCO强大的数据库支持；
太和顾问行业数据库包括： 行业企业组织结构信息 行业企业职位信息 行业企业薪酬福利数据信息和趋势分析信息 行业企业绩效指标信息 行业企业能力素质模型
时间安排
12工作日
交付成果
职能框架诊断分析 组织结构优化调整建议 组织结构图 组织变革推行建议
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职能分解的平衡原则
• • • 职能分解越细，工作的完成将越出色 职能分解越细，整合过程的时间和精力就越大 目前趋势： 高端组织按职能细分，以追求深度的知识与市场经验的积累； 中低端组织实行一岗多能，避免分工过细，减少协调，简化流程、降低成本，提高效率。
效果
平衡点
精力
职能分解效果曲线
时间
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组织形状
组织形状是由每个主管的直接汇报下属人数所决定的。 目前的趋势是向扁平化过渡。 扁平化程度将受下列因素影响： 专业知识和经验； 主管授权和目标制定的技能； 直接下属的工作性质之区别； 下属工作的关联性和易衡量程度。
敬业度项目案例分享(人力资源管理HRM咨询级)
不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。
员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。
本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。
一、项目背景1、公司概况A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。
企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。
2、项目需求A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。
具体表现如下：➢员工离职数量大，流失严重；➢新进员工难以保留，人员补充面临难题；➢管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。
A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。
企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。
只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。
为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。
圣得西薪酬福利管理手册
圣得西服饰薪酬福利管理手册北京·太和顾问2007年9月目录第二章. 薪酬水平和结构设计说明 ............................................................................ 第三章. 领导管理族薪酬设计 .................................................................................... 第四章. 核心技术族薪酬设计 .................................................................................... 第五章. 销售业务族薪酬设计 .................................................................................... 第六章. 职能支持族薪酬设计 .................................................................................... 第七章. 制造与后勤族薪酬设计 ................................................................................ 第八章. 薪酬管理办法 ................................................................................................ 第九章. 福利管理办法 ................................................................................................ 第十章. 其他 ................................................................................................................ 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准......................................................第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。
太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南
太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求的规划和管理越发重要。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素之一，而薪酬数据调研是制定薪酬政策的基础。
太和顾问作为业内知名的人力资源咨询机构，为企业提供薪酬数据调研的服务，并根据职位匹配指南制定薪酬方案，帮助企业吸纳和留住优秀的员工。
第一部分：太和顾问薪酬数据调研太和顾问的薪酬数据调研是根据企业的要求和指定的职位范围，对市场上同类职位的薪酬水平进行调研，提供比较分析报告。
该报告对职位的界定、相应的薪酬区间、行业平均薪酬等方面进行详细说明，为企业制定科学合理的薪酬政策提供重要参考。
值得一提的是，太和顾问的薪酬数据调研具有以下特点：1. 全面、精准、权威太和顾问拥有一支专业的调研团队，能够对各行业、各级别的职位进行全面、精准的调研。
其调研方法包括成本法、市场法、需求供给法等，确保数据真实可靠、权威准确。
2. 覆盖面广太和顾问的薪酬数据调研覆盖面广，不仅囊括了各大行业的职位，还包括了各个区域、各类企业的职位，具有较强的可比性。
3. 监督公正太和顾问秉持监督公正的原则，确保薪酬数据的真实可靠性。
同时，该机构会对企业提供的信息进行核实，防止信息的主观性和失真性。
第二部分：职位匹配指南太和顾问的薪酬数据调研结果，需要根据实际情况进行调整和加工，才能制定适合企业的薪酬方案。
此时，就需要根据职位匹配指南进行制定。
职位匹配指南是根据薪酬调研数据和企业实际情况，对职位进行详细定义和划分的工具。
该指南能够保证企业在外部市场的职位在企业内部和公司文化等因素的影响下，制定出合理的激励方案。
在职位匹配指南中，需要注意以下事项：1. 职位的层次划分职位的层次划分是制定薪酬方案前的重要环节。
职位层次的划分应该根据职位的责任、权利、知识、技能、经验和特殊要求等方面进行评估，以确定职位所对应的层次和薪酬水平。
2. 薪酬区间划分在职位匹配指南中，需要对每个职位制定相应的薪酬区间。
太和顾问薪酬调研数据报告
太和顾问薪酬调研数据报告一、数据类数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。
可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。
强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。
行业分类房地产高科技消费品制造地产集团商业地产住宅地产商业物业物业管理地产顾问建筑设计建筑材料……品牌电脑软件及系统集成通讯产品半导体电信运营互联网网络游戏软件外包……食品饮料乳业啤酒日用化学品家具服装家电奢侈品……整车制造汽车配件摩托车制造精密仪器电线电缆重型机械机电设备特种设备……金融医药能源化工其他银行证券基金保险期货……医药综合医药研发医药流通医疗器械医疗服务……石油电力煤炭新能源精细化工……传媒物流综合服务教育体育……地域分类城市类别一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市……区域划分华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……专属区域环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……数据类产品薪酬类激励类福利政策类组织类企业发展类行业薪酬数据多地销售序列激励政策信息行业福利政策信息标准岗位信息人力资源环境评估城市薪酬数据研发人员激励政策信息区域福利政策信息人力资源配置效率信息人力资源信息透视高管薪酬数据高管激励政策信息异地派遣政策信息集团管控实践人员选聘实践职位簇薪酬数据绩效管理实践城市薪酬差异组织设计实践人力资源规划信息岗位薪酬数据年终奖实践人力资源政策汇编胜任力模型实践……毕业生起薪………………外籍员工薪酬及激励政策信息…………普通工人薪酬福利及激励政策信息…………二、工具类：工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。
工具类产品不仅能够提供给企业专业数据，辅助企业决策，还能够为企业的人力资源管理实践提供工具化支持。
薪酬数据分析报告
薪酬数据分析报告第一篇：薪酬数据分析报告终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。
若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。
一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容（一）数据来源该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。
他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。
本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
薪资调查报告(优秀3篇)
薪资调查报告(优秀3篇)薪酬调查报告篇一求职指导：中国薪酬调查报告出炉IT业有句俗话：“当兵在上海，当官在北京”。
这句话在今天发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。
这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。
但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。
如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。
对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。
与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。
在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。
2023年薪酬调查报告_3
2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告1最新发布的一份薪酬排行榜显示，第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。
北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。
其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。
对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。
北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。
从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。
中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。
专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
太和顾问薪酬数据调研职位匹配手册
参调公司提交相关资料
相关资料包括：
公司情况介绍
公司业务流程介绍
组织结构图
职位讲明书
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召开职位匹配会议
会议中任务：
职位匹配介绍
典型职位试评估
数据填写工具介绍
进一步了解客户差不多情况
会议中任务：
参调公司相关人员深入了解太和薪酬调研方法，
向太和顾问提供相关的组织信息和业务信息
3.公司差不多信息41
4.薪酬政策41
5.人力配置41
6.车辆福利41
7.补充住房打算41
8.补充养老打算41
9.补充医疗打算41
10.长期激励打算42
11.岗位薪酬信息42
概述
太和顾问认为，企业在明确了战略后，通过职能设计，对企业的全部任务进行总体规划和设计，通过职能分解，确保企业各项任务层层分降落实到各部门、各职位，从而，保证了企业战略目标的实现，打通了企业战略和人力资源治理的通道，为战略性人力资源治理奠定了基础。企业的职能分为横向职能和纵向职能，横向职能体现了企业价值链的内容和内部联系，纵向职能体现了企业的纵向操纵方式和同一职能的不同层次关系，横向职能和纵向职能的交叉，构成了企业中的职位。因而，同一职位（如人力资源经理）的外部市场价值或由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质不同，或由于职位实际责任的不同，而产生全然性的差异，现在，即便获得市场薪酬数据也难以实际应用。鉴于此，太和顾问通过对各行业中不同类型的标杆企业进行分析，构建了太和行业标准职位体系，并采纳职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入太和行业标准职位体系，从而实现了职位薪酬的横向比较，使获得的市场薪酬数据切实可用。
参调公司人员职责：
深入了解太和顾问薪酬数据调研方法论；
回归分析方法在薪酬调研中的应用[指南]
![回归分析方法在薪酬调研中的应用[指南]](https://img.taocdn.com/s3/m/be27271877c66137ee06eff9aef8941ea76e4bba.png)
回归分析方法在薪酬调研中的应用一、意义利用回归分析方法得到的企业薪酬回归曲线可以反映出企业薪酬随职位等级上升的变化趋势，对企业了解自身薪酬水平变化趋势在市场中的定位有很大帮助。
同时，由于回归分析得到的曲线穿行于各职位等级散点之间，因此可以根据回归曲线在各职位等级的水平以及该职位等级上岗位员工数量预估企业整体薪酬总额。
二、回归分析方法论1.回归分析（Regression Analysis）回归分析法是现代应用统计学应用于管理学中最常用的数据分析方法之一，它是对具有因果关系的影响因素（自变量）和预测对象（因变量）所进行的数理统计分析处理。
只有当变量与因变量确实存在某种关系时，建立的回归方程才有意义。
因此，作为自变量的因素与作为因变量的预测对象是否有关，相关程度如何，以及判断这种相关程度的把握性多大，就成为进行回归分析必须要解决的问题。
进行相关分析，一般需要求出相关关系，以相关系数的大小来判断自变量和因变量的相关的程度，即判断R平方值的大小，当R的平方值大于0.8时，表示该自变量和因变量是正关联，且关联度是可接受的，说明建立其回归模型是合理的。
2.回归分析在薪酬调研上的应用一般来说，职位等级的高低与薪酬的多少成正比例关系，也就是说职位等级越高的员工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。
因此，薪酬设计中，我们利用对自变量（职位等级）和因变量（薪酬）建立回归统计模型进行分析，即“职位VS薪酬”回归统计模型。
其中，职位等级可以通过太和顾问的职位价值评估工具将职位这一因素转化为可以量化的。
同时，回归分析方法需要一定量的数据样本量，因此要求该组织职位体系较为健全，职位跨度较大。
3.回归分析在薪酬调研中的主要作用其作用主要有两点：第一检验现有薪酬体系是否合理；第二根据设定条件可以设计不同职位薪酬水平。
将职位等级和所对应的薪酬建立回归分析模型，主要观测R平方值，当R的平方值大于0.8的时候，表示该薪酬体系职级和薪酬是正关联，且关联度是可接受的，说明其薪酬体系是合理的。
薪酬分析报告
薪酬分析报告薪酬分析报告（一）本周要完成对薪酬报告的分析工作，虽然从外部购买了09年度的行业薪酬报告，但报告大部分还是数据，缺少针对性的分析，所以需要在这个数据报告的基础形成文字+数字的报告，为公司领导决策参考。
初步考虑了这份报告的框架，大家看看妥否，有无冗余或遗漏的地方。
一、分析目的本报告主要是为了解决什么问题。
二、数据来源与分析内容（一）数据来源主要来源2009年度太和顾问公司医药行业薪酬调研报告数据。
（二）分析内容本报告重点分析什么，主要根据要解决什么问题来确定，重点还是包括薪酬水平和薪酬结构，另外比如说还有支付方式，各部分与什么挂钩进行支付。
三、分析思路1、将公司现有主要岗位与薪酬报告基准岗位进行匹配，得出公司现有岗位的职位等级；2、将现有岗位进行部门职能分类，分析薪酬报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各职能类别岗位薪酬水平和结构的常态做法（找出一般规律或做法），比如说所在的分位、各部分的比例关系等。
3、结合公司情况给出各部分薪酬建议，也从薪酬水平和比例关系来谈。
四、主要名词解释解释报告中出现的主要名词，如分位、地区薪酬系数、各项薪酬结构具体定义、偏离度等。
五、主要分析内容及重要观点分析报告的主体部分内容，按职能类别进行分析各职级岗位薪酬水平、结构等内容，得出该职能类别的薪酬观点。
六、分析结论与建议1、分析结论根据第五部分的重要观点得出各项结论，代表了市场薪酬定位的主要观点，这是本分析报告的价值所在，考察你的真功。
2、主要建议根据以上结论，结合公司的情况（公司战略-人力资源战略-薪酬定位），对公司薪酬体系提出建议。
其实应该还有对公司现有薪酬体系的评估，从这三个部分来提建议，但考虑分两步，先仅从报告和公司两方面来提出单纯的建议，称为外部改进；第二步再来具体分析目前薪酬体系存在的问题以及改善办法，称为内部改进。
薪酬分析报告（二）企业销售人才是企业的一座“金山”。
有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性，并不为过。
太和顾问-人力资源手册
贵阳 合肥 西安 南昌 南宁 银川
18,522 21,907 20,476 20,286 20,652 23,227
成都 武汉 太原 昆明 沈阳 大连 厦门
22,563 20,633 21,422 20,812 23,391 24,227 25,543
郑州 兰州 呼和浩特 重庆 西宁 宁波
18,862 19,103 22,948 19,215 21,029 28,949
上海
9.10%
华东
9.30%
金融
全国
38.30%
华南
26.50%
地产行业 全国 北京 天津 上海 杭州 苏州 无锡 南京 深圳 广州 成都 大连 东莞 佛山 济南 武汉 重庆 华南
10.30% 10.20% 11.80%
8.20% 9.20% 9.00% 9.20% 8.90% 9.60% 9.10% 11.50% 11.64% 10.47% 9.18% 9.89% 9.18% 9.46% 9.60%
企业在年度绩效评估中，总会发现部分员工不适应公司发展，工作没有得
到有效实施。企业往往会借助绩效考核、奖金发放等途径实现隐性裁员的目 的；
员工也有可能因为没有拿到承诺过的红包或者被剥夺了应有的福利等主动辞 职。 年终人力资源规划的重点都有哪些？ 对“人”的个体性规划
了解公司的发展计划，和部门一起共同解析人力的需求，包括需求时间、 需求数量、人力成本等。重点思考人员配置问题，如选择什么方式进行供给、
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各主要城市在岗职工平均工资
城市 北京
在岗职工平均工资 40,117
城市 青岛
在岗职工平均工资 23,458
上海
41,189
长春
19,954
2016年太和顾问岗位价值评估工具v1.0
商、谈判、说服、交流以及传递。其中同样设定中间值供您参考。 主要评判标准 需要从组织整体的高度，把握和控制组织的重大沟通协调事项 通过此类沟通，和沟通对象达成战略上的妥协和共识或形成组织思想上的统一 完全满足“谈判”的要求，部分满足“战略协商”的要求 通过讨论和妥协来控制沟通 需要通过此类沟通，和沟通对象对某一具体事项达成协议，使双方获得解决方案 完全满足“说服”的要求，部分满足“谈判”的要求 根据对方的反馈，灵活的对自己的沟通方式进行主动性调整 通过此类沟通，使对方接受自己表达的意见或建议，并监督对方付诸行动 完全满足“交流”的要求，部分满足“说服”的要求 根据对方的反馈，对自己的沟通方式进行必要的调整 通过此类沟通，使对方理解、认识自己要表达的意思 完全满足“传递”的要求，部分满足“交流”的要求 通过常规的方式沟通，无需对自己的沟通方式进行调整 使对方获知相关明确的信息，是单向的
上一因素
下一因素
第4个因素“沟通”：主要用于评判岗位应具备的沟通能力。评判这一因素的主要方式是：分析该岗在什么样的沟通难度下，取得怎样 素包括：“沟通难度”和“沟通目标”两个维度。 “沟通难度”从难到易分别是：复杂、困难、普通以及简单。通常取决于是属于对内沟通、还是对外沟通，与沟通对象立场相同、还是 对象对于事物的理解和描述上存在差异、还是没有差异。 沟通难度 复杂 判定 唯一条件
应具备的沟通能力。评判这一因素的主要方式是：分析该岗在什么样的沟通难度下，取得怎样的沟通效果。此因 维度。 困难、普通以及简单。通常取决于是属于对内沟通、还是对外沟通，与沟通对象立场相同、还是立场不同，与沟通 是没有差异。 主要评判标准 属于对外沟通，与沟通对象立场不同，与沟通对象对于事物的理解和描述上存在差异 属于对内沟通，与沟通对象立场不同，与沟通对象对于事物的理解和描述上存在差异 或：属于对外沟通，与沟通对象立场相同，与沟通对象对于事物的理解和描述上存在差异 或：属于对外沟通，与沟通对象立场不同，与沟通对象对于事物的理解和描述上不存在差异 属于对内沟通，与沟通对象立场相同，与沟通对象对于事物的理解和描述上存在差异 或：属于对内沟通，与沟通对象立场不同，与沟通对象对于事物的理解和描述上不存在差异 或：属于对外沟通，与沟通对象立场相同，与沟通对象对于事物的理解和描述上不存在差异 属于对内沟通，与沟通对象立场相同，与沟通对象对于事物的理解和描述上不存在差异
薪酬建议书模板
北京外企太和企业管理顾问有限公司1薪酬建议书北京外企太和企业管理顾问有限公司2二、 薪酬项目简介北京外企太和企业管理顾问有限公司3三、 岗位薪酬制定标准1. 数据选取标准在进行薪酬数据报告的应用过程中，我们建议XX 客户能够根据公司的实际情况从报告中选取有针对性的薪酬数据进行使用。
在太和顾问提供的薪酬报告中，主要由两部分内容对于市场的薪酬水平进行了详细的分析。
这两部分分别是：“市场薪酬整体状况分析”和“岗位薪酬水平分析”。
两个章节的内容分别从宏观变化趋势和中观岗位水平对薪酬进行了不同层面的分析。
在薪酬福利报告中，太和顾问提供了样本充分的岗位薪酬信息。
XX 客户在制定公司薪酬时，可以参考相关的岗位薪酬水平。
但是由于各个组织中岗位的工作职责具有一定的特殊性，将贵公司的所有岗位完全匹配到报告中涉及到的岗位上的可能性不大。
针对这种情况，在设定岗位薪酬的过程中，XX 客户可以参考岗位的职位等级从市场趋势中选择合适的数据。
做出这一建议的原因在于同样等级（或称职位等级）的岗位要求在岗者承担近似的责任，向公司提供近似的贡献，并具有类似的能力，根据内部公平的原则，任职者的薪酬应该有共同的变化趋势。
我们的薪酬建议都将根据这一原则作出。
2. 确定薪酬口径在太和顾问的薪酬数据报告中，我们主要通过四个主要的薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。
四项薪酬口径的计算关系如下所述：年度固定现金收入总额＝年度基本现金收入总额＋年度补贴总额 年度现金收入总额＝年度固定现金收入总额＋年度变动收入总额 年度总薪酬＝年度现金收入总额＋年度福利总额确定薪酬口径的工作主要是根据公司所处的发展阶段和薪酬战略，规定在制定薪酬政策的过程中主要参考的薪酬口径。
通过上面的计算关系，我们可以发现，在计算年度现金收入总额和年度总薪酬的过程中，我们已经将员工的业绩因素考虑到薪酬水平之中。
薪酬制度75分位
50分位值(中位值) 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值 表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值 表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
对于分位值的概念也许大家都比较容易理解，那给出一组数据，大家都能计算出不同分位值吗?分位值的含义究竟是神马?下面数字比较多，大家静下心看，最后的函数使用实际上非常简单，关键我们需理解他的计算含义。
七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。
月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
给出一组数据，如何计算上述三个重要的分位值呢?假设下面一组数据(附表1)，我们求他们的25分位，50分位，75分位值第一种方法：手工计算，我们通过计算过程来理解其中的含义。
步骤1：得出四分位间。
附表中有14个数据，共13个间隔，则四分位间为13/4=3.25步骤2：计算25分位值。
第一个四分位值(即25分位值)=第(1+3.25)个数的数字，即第4个数字和第5个数字之间的0.25位置处，即：25+(36-25)*0.25=27.75.步骤3：计算50分位值。
企业薪酬调查分析报告
公司薪酬调查分析报告进入尾声，国内面临着产业经济转型，公司面临着前所未有旳挑战。
房价、物价旳不断增长，公司旳用工成本也逐年增长。
究竟花多少钱才干招到合适旳人，究竟应当如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具薪酬分析报告，作为公司人力资源薪酬调节之根据。
在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司旳综合薪酬数据。
本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。
（一）全国薪酬数据1、各省市薪酬状况对比调查表白，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入记录；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国薪酬分布状况调查表白，有 25.42% 旳专人薪资在 3001-3500 元范畴，有36.75% 旳专人薪资在-3000 范畴，尚有11.33% 旳专人在4001-4500 范畴，共有超过62.17% 旳专人薪资在 -3500 范畴；有18.31% 旳主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 旳主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 旳主管在 5001-6000 范畴，共有46.57% 旳主管在 3001-4500范畴；有 19.54% 旳经理在 5001-6000 范畴，有 12.51% 旳经理在 7001-8000 范畴，尚有 11.77% 旳经理在 4001-4500 范畴，共有 46.85% 旳经理在 5001-9000 范畴；有13.47%旳总监在1-15000范畴，有12.15%旳总监在9001-10000范畴，有11.27% 旳总监在15001-0 范畴，共有39.68% 旳总监在10001-25000 范畴。
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该列表为二维表格，首列规定了职位所属的公司内部层级以及职位等级的范围，首行规定了职位所属的职能序列；在职能序列之下，进行职能分解，确定各职位序列。行和列的交点即标准职位。每个职位都会有一个职位标准名称和唯一标准职位代码。标准职位代码共五位，前四位代表职位工作方向，第五位代表职位所属的公司内部层级。例如，人力资源经理属于“人力资源”序列，职位标准名称为“人力资源经理”，职位标准代码为“HR003”，如下图所示：
决策层人员
决策层人员主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：总经理、执行副总经理、运营总监等岗位通常属于决策层人员。
高级管理层人员
高级管理层人员主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响，如：市场总监、销售总监、人力资源总监等岗位通常属于高级管理层人员。
您需要根据公司的实际情况选定公司业务所涉及的主要价值增长环节，并提供公司的上一年度的营业额，我们会帮助您将公司的营业额折算为“有效价值”。
9.
公司对于员工管理的复杂程度和公司所处的行业特定紧密的联系在一起，通常情况下，劳动密集型公司的员工人数相对较多，但是管理复杂程度相对较低；技术密集型的公司员工人数相对较少，但是管理复杂度相对较高。为了能够合理的评定公司对于人员管理的复杂性，我们提出“等价管理员工数”的概念，赋予不同行业不同的“等价管理员工乘数”，将公司管理员工的数量和人员管理的复杂程度有效的结合在一起。
太和顾问将价值链划分为5个环节：
环节
评判标准
设计开发
该环节不会直接产生任何使最终消费者获益的产品，需要附加在其它有形或无形的产品上才能够产生价值。大多数咨询公司，研发公司的主要业务属于此环节。
生产制造
该环节会应用上述环节提供的方案形成具有价值的产品或服务，但是该环节产生的价值需要通过零售、其它服务商等渠道才能提供给最终消费者。大多数生产制造企业的主要业务属于此环节。
集成应用
该环节会利用上述环节产生的产品或技术，进行组装或集成，形成新的产品。大多数运营服务商的主要业务属于此环节。
渠道销售
该环节通过建立销售渠道，实现产品的快速、大量的传递，大多数经销商的主要业务属于此环节。
零售服务
该环节会将数分销商的主要业务属于此环节。
表1层级和等级的关系表
决策层人员
一五-25
+
>21
=
19-21
-
<19
高级管理层人员
一三-19
+
>17
=
16-17
-
<16
经营管理层人员
11-一五
+
>14
=
12-14
-
<12
执行层/高级专业人员
8-11
+
>10
=
9-10
-
<9
专业人员层
5-8
+
>7
=
6-7
-
<6
初级专业人员层
3-5
+
>4
=
4
-
<3
操作人员层
职位匹配指南
概述
太和顾问认为，企业在明确了战略后，通过职能设计，对企业的全部任务进行总体规划和设计，通过职能分解，确保企业各项任务层层分解落实到各部门、各职位，从而，保证了企业战略目标的实现，打通了企业战略和人力资源管理的通道，为战略性人力资源管理奠定了基础。企业的职能分为横向职能和纵向职能，横向职能体现了企业价值链的内容和内部联系，纵向职能体现了企业的纵向控制方式和同一职能的不同层次关系，横向职能和纵向职能的交叉，构成了企业中的职位。因而，同一职位（如人力资源经理）的外部市场价值或由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质不同，或由于职位实际责任的不同，而产生根本性的差异，此时，即便获得市场薪酬数据也难以实际应用。鉴于此，太和顾问通过对各行业中不同类型的标杆企业进行分析，构建了太和行业标准职位体系，并采用职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入太和行业标准职位体系，从而实现了职位薪酬的横向比较，使获得的市场薪酬数据切实可用。
4
进行职位匹配
对匹配工作中遇到的问题进行解答。
参调公司相关人员对本公司职位进行匹配，并将评估结果记录在本指南中的《职位匹配结果列表》（附件三）中，提交给太和薪酬顾问。
5
结果反馈
审核匹配结果，将结果与市场情况进行对照，再进一步结合公司情况得出最终结果。
对职位匹配的最终结果进行调整和确认。
6
数据填写
审核数据填写结果。
专业人员层
专业人员主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、工程师、会计等岗位通常属于专业人员层。
初级专业人员层
初级专业人员主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确的任务，如：前台、出纳、司机等岗位通常属于初级专业人员。
参调公司人员职责：
深入了解太和顾问薪酬数据调研方法论；
完成职位匹配；
2
资料准备
进行职位匹配前，太和薪酬顾问将所有匹配资料发送给参调公司相应人员，并以邮件或电话确认查收。
匹配资料包括：
《太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南》
《太和顾问职位评估工具》
《太和顾问数据收集工具》
《太和顾问标准职位列表》（附件一）
7.
7.1
运用《太和顾问职位评估体系》评估参调职位，得出的结果即为职位所在等级。
7.2
在表1层级和等级的关系表中比较职位等级和层级的关系，即可确定职位所在层级。若职位等级恰好处于等级范围的边界，应考虑参调职位与企业内部其他同等价值职位的关系，最终确定。
同时，将结果填入《职位匹配结果列表》（见附件三）中的所属层级编号4、太和职位等级5。
经营管理层人员
经营管理层人员主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目经理、销售经理等岗位通常属于经营管理层人员。
执行层/高级专业人员
执行层/高级专业人员主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售代表、高级财务分析师等岗位通常属于执行层/高级专业人员。
《太和顾问标准职位职责描述》是针对某一细分行业（或地区）的《太和顾问标准职位列表》中所有标准职位的职责描述。该文件中针对所有职位的职责描述都是针对职位在行业中的通用职责，旨在为衡量职位在市场中的价值提供统一的标准。
5.
将参调职位的主要职责与《太和顾问标准职位职责描述》中的相关描述进行对照，只要有70%的内容相匹配，就可以将参调职位划入《太和顾问标准职位列表》中的相应职位序列。
c.一般是在被委托或是在有销售目标的基础上进行工作。
技术、经营支持
T
a.进行文书上的、行政上的支持工作；
b.需要接受职业技术培训或者同等水平的其他培训；
c.工作一般是按部就班的。
生产操作
W
a.进行公司产品的生产；
b.需要接受职业技术培训或者同等水平的其他培训；
c.工作一般是按部就班的且重复性强。
职位评估因素介绍
《太和顾问标准职位职责描述》（附件二）
参调公司提交相关资料
相关资料包括：
公司情况介绍
公司业务流程介绍
组织结构图
职位说明书
3
召开职位匹配会议
会议中任务：
职位匹配介绍
典型职位试评估
数据填写工具介绍
进一步了解客户基本情况
会议中任务：
参调公司相关人员深入了解太和薪酬调研方法，
向太和顾问提供相关的组织信息和业务信息
2.
太和顾问的职位匹配（Job Matching）过程包括职位的横向和纵向匹配，即工作方向匹配和职位级别匹配两个方面。进行工作方向匹配的主要目的在于匹配职位所从事的工作领域，并确定职位所隶属的工作序列（借助附件一提供的《太和顾问标准职位列表》）；职位级别匹配的目的在于对职位的价值进行评估，确定职位所在的层级和等级（借助《太和顾问职位评估工具》）。通过工作方向匹配和职位级别匹配，企业可以清楚的确定出自身职位在太和顾问标准职位体系中的对应位置。图1阐明了职位匹配的内容。
同时，将结果填入《职位匹配结果列表》（见附件三）中的公司职位名称2、所属标准职能序列代号3。
二、职位级别匹配
职位级别匹配的目的在于对职位的价值进行评估，确定职位所在的层级和等级。
6.
为了进行职位级别匹配，太和顾问提供《太和顾问职位评估体系》这一专门的评估工具。
《太和顾问职位评估体系》是太和顾问应用因素评估法开发的一套能够普遍应用于各行业人力资源管理的职位评估工具。多年的市场化薪酬调研实践证明，该系统具有广泛的适用性。在进行职位评估时，评估的对象是具体职位，而非任职者本人，即需坚持“对岗不对人”原则。
b.管理职责包括业绩评估、薪资调整、培训与发展；
c.高层管理者可以任免/解雇员工，一般管理者有可以对员工进行推荐和劝告。
专业
P
a.通过自己的劳动来达到目标；
b.有特殊的专业知识；
c.作为项目经理，可以用自己的技术专长指导他人。
营销、营销管理