太和顾问薪酬设计策略
太和顾问薪酬管理咨询案例(2)
与市场接轨提升薪酬机制激励性某合资化工企业薪酬咨询项目案例一、项目背景情况介绍公司前身是某大型国有汽车制造集团的配套企业主要从事商用及乘用车润滑油、防冻液销售，是国内多家知名整车厂的配套供应商。
公司自成立以来，依靠股东的大力支持，通过公司全体员工的共同努力，抓住了行业发展的机遇，经营效益稳步提升，公司发展前景看好。
在发展的同时，公司也清醒地认识到现有的人力资源管理体系，尤其是薪酬激励机制已相对滞后。
一方面，薪酬的外部市场竞争力不足，导致核心人才尤其是营销人才流失；另一方面，薪酬的内部公平性不够，导致员工敬业度下降，工作效率不高。
因此，为保证企业的长远发展，发挥薪酬机制吸引、保留、激励员工的作用，充分调动员工的积极性，将员工的利益与股东的利益有机、紧密地联系起来，公司经过充分的研究论证，决定聘请既拥有行业市场薪酬数据库，又具备丰富项目经验的专业人力资源管理咨询机构与公司共同优化现有的薪酬管理体系。
二、客户存在主要问题项目组进驻J公司以后，通过前期的调研、访谈，对J公司的组织职责、薪酬福利、绩效管理、员工发展等方面进行了全面的审视。
具体问题如下：1．薪酬政策不太透明，中层管理人员缺乏激励薪酬的管理手段；2．薪酬水平整体偏低，但内部平衡的问题更为突出；3．薪酬结构中浮动部分比例较大，但实际操作时扣减较少，缺乏激励效果；4．销售类人员绩效考核奖少罚多，影响士气，非销售类人员考核流于形式；5．评价类考核指标居多，具体考评标准还不完善；6．管理人员感觉对考核的参与度不高，考核过程缺乏足够的监控。
三、问题解决基本思路在调研结果的基础上，项目组成员进行了深入的分析，结论认为：在理念层面做到参考市场、结合实际、中层参与、全员理解。
在薪酬管理方面，用统一的岗位评价工具来衡量所有岗位，在一个框架下进行薪酬体系搭建，确保公平性基础，纵向上，增加不同层级的薪酬落差，强化管理人员的激励效果，在横向上，注重公司价值观的导向，完善并规范薪酬管理政策，做到数字保密，政策透明。
太和顾问对核心员工进行长期激励之方法解析
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4
绩效与激励
四、常见的长期激励方式
长期激励的方式很多，如业绩股票、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、股票期 权、长期奖金计划和奖金库计划等，下面分别对这几种常见的长期激励方式进行介绍。
1. 延期支付（现金）
延期支付是指企业在未来几年中根据经营者的业绩表现决定前期的薪酬是否发放、 发放多少、时间进度怎样的一种支付方式，包括延期现金支付、延期股票支付两种。
这一类长期激励方式包括股票期权、 管理层收购等。
利润分享类
利润分享计划可能是国外大企业运用 最广泛的一种奖金支付方法。企业通 常会在其税前利润中提取一小部分放 在一个奖金中，依据每一员工的基本 薪资进行分配。利润分享计划通常一 年实施一次。 在实际运用中，利润分享计划在成熟 型企业中显得更为有效。它的好处是： 它奖员工的利益在同一计划中体现， 使全体员工都关注公司的利润，公司 利润的大小直接影响员工的收益。
179
太和发现 TAIHE DISCOVERY
激励对象可以是高管，也可以是骨干员工乃至一般员工。
价格
员工的总收益还应该包括股息收益
折扣价格
股价
收
益
（
收
不
益
含
（
股
不
息
含
）
股
息
）
无需出资 授予
பைடு நூலகம்限制期
限制期结束
出售 / 转让
时间
3. 虚拟股票
图 3 业绩股票收益之兑现期
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票” 的数量参与公司的分红，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业 时自动失效。
4
绩效与激励
太和顾问薪酬管理咨询案例(3)
强化薪酬体系建设实现人力资源战略S制造厂薪酬体系设计咨询项目关键词：制造业、飞机制造；职位管理、薪酬管理；国有企业、央企1、客户基本情况S制造厂，是一家集研制、加工、生产为一体的老字号国有企业，目前公司拥有员工数千人，历经近多年的发展，积累了先进的制造管理经验，培养了经验丰富的生产队伍，拥有雄厚的加工及制造实力。
一度的历史原因让这个实力雄厚的企业没有充分发挥的空间，近几年，国家成立重大战略项目，S作为制造中心，重新焕发新的活力，同时也面临新的历史机遇与空前挑战。
2、提出咨询项目的原因和希望达到的目标随着战略的明确定位和组织变革等规划的落实，接下来要支持企业战略实现的核心问题就是人力资源。
如何确保有效配置丰富的人力资源，如何留住老员工、激励现有的员工以及吸引各界人才成为了人力资源当下最重要的任务。
由于历史等原因，企业的整体薪酬相对同类型企业均偏低，导致了人才流失、工作积极性不高等问题，吸引人才也变得比较困难，薪酬也就成为了人力资源首要解决的问题。
在此背景下，经过太和顾问与该企业高层多次洽谈，决定对企业的薪酬体系重新设计。
在详细的诊断之后，我们发现该企业的薪酬问题相当复杂，不仅仅是整体水平偏低的问题，在内部公平性、激励性等方面均有问题，主要体现在以下几点：1、薪酬结构不合理，薪酬激励效果差。
薪酬结构是企业薪酬体系的具体构成，其各个组成部分如基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承担了不同作用。
这里的关键是结合员工所在的职级和企业职序划分，明确员工固定工资和浮动工资之间的比例。
目前，经过诊断发现，该企业的薪酬结构在企业和员工之间就很难有针对性地建立风险共担、利益共享的激励机制，薪酬各部分的比例和构成不合理，浮动部分比例过小，达不到应有的激励效果；2、薪酬等级不合理，内部公平性差。
薪酬等级是整个薪酬体系的支柱，它在很大程度上决定了企业薪酬体系的激励力度。
但是薪酬等级的建立必须考虑企业内部的职位等级、外部的市场水平及企业的人工成本预算等因素，目前该企业的薪酬等级实际上很难兼顾这些方面。
太和顾问薪酬数据调研职位匹配手册
参调公司提交相关资料
相关资料包括：
公司情况介绍
公司业务流程介绍
组织结构图
职位讲明书
3
召开职位匹配会议
会议中任务：
职位匹配介绍
典型职位试评估
数据填写工具介绍
进一步了解客户差不多情况
会议中任务：
参调公司相关人员深入了解太和薪酬调研方法，
向太和顾问提供相关的组织信息和业务信息
3.公司差不多信息41
4.薪酬政策41
5.人力配置41
6.车辆福利41
7.补充住房打算41
8.补充养老打算41
9.补充医疗打算41
10.长期激励打算42
11.岗位薪酬信息42
概述
太和顾问认为，企业在明确了战略后，通过职能设计，对企业的全部任务进行总体规划和设计，通过职能分解，确保企业各项任务层层分降落实到各部门、各职位，从而，保证了企业战略目标的实现，打通了企业战略和人力资源治理的通道，为战略性人力资源治理奠定了基础。企业的职能分为横向职能和纵向职能，横向职能体现了企业价值链的内容和内部联系，纵向职能体现了企业的纵向操纵方式和同一职能的不同层次关系，横向职能和纵向职能的交叉，构成了企业中的职位。因而，同一职位（如人力资源经理）的外部市场价值或由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质不同，或由于职位实际责任的不同，而产生全然性的差异，现在，即便获得市场薪酬数据也难以实际应用。鉴于此，太和顾问通过对各行业中不同类型的标杆企业进行分析，构建了太和行业标准职位体系，并采纳职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入太和行业标准职位体系，从而实现了职位薪酬的横向比较，使获得的市场薪酬数据切实可用。
参调公司人员职责：
深入了解太和顾问薪酬数据调研方法论；
2012年度太和顾问薪酬福利调研职位匹配说明解析
职位代码说明
基准职位代码是参调职位在行业薪酬与福利调研数据库中的主要标识，它会直接影响职位 在在薪酬调研中的对比结果，需要双方格外重视。 每个基准职位都会有一个职位标准名称和唯一标准职位代码。标准职位代码共五位，前四 位代表职位工作方向，第五位代表职位所属的公司内部层级。例如，薪酬经理属于 “薪酬” 序列，职位标准名称为“薪酬经理”，职位标准代码为“HR043”，如下图所示：
HR 04 3
工作职能方向 细分领域方向 职位层级所属
Pioneering HR Management
Exploring Workforce Solution
职位评估工具
太和职位评估工具基于太和顾问丰富的咨询经验和理论基础，按照投入和产出的逻辑关 系对所有职位共有的核心内容进行评估，得出职位在企业中的相对价值。 这种价值可以理解为该职位对企业预期贡献的大小，运用《太和顾问职位评估工具》评 估参调职位，得出的结果即为职位所在等级。
为人力资源调研准备的职级体系；
职位评估工具：参调公司通过职位价值评估，测量参调职位的相对价值，获得参调职位在太
和顾问标准职级体系下的层级与等级；
基准职位列表：太和顾问将调研行业现实中已存在的职位统一命名，按照太和职级
体系和工作领域进行合并、排列，获得行业年度基准职位列表；
太和顾问中国薪酬报告
太和顾问中国薪酬报告太和顾问2011中国薪酬报告华北地区：2011年各行业固定薪酬增长明显随着2011年中国经济的快速发展，各个行业的薪酬水平都呈现了快速增长的态势。
一、华北地区各行业固定薪酬增长明显。
由于2011年中国CPI指数快速增长，生活成本全面上升，企业对于员工固定薪酬的投放力度有明显增加。
对于员工而言，相对稳定的薪酬结构，使其在企业工作的稳定感有所增强。
对于企业而言，尽管高固定的薪酬为企业带来相对较高的钢性成本，但是却大大增加了企业对于员工的吸引力。
权衡利弊，2011年华北地区各个行业固定薪酬增长比较明显。
二、华北地区应届毕业生起薪点持续增长，部分行业增长明显。
2009年的经济危机已经过去2年，企业自身培养的应届毕业生在危机面前对于企业的高忠诚度至今仍让很多企业记忆犹新。
近两年，应届毕业生的选拨、培训、薪酬已经成为热点话题。
根据太和顾问2011年应届毕业生起薪的调研结果显示，华北地区整体应届毕业生起薪点增幅为13.2％，其中房地产行业、高科技行业位居前列。
以房地产行业为例，全国一线地产企业支付管理培训生（本科）的薪酬起薪点已经达到5000元/月。
华北部分行业应届毕业生起薪点如图1所示：图1 应届毕业生起薪点三、人才需求过大，非理性薪酬持续增加。
2011年各大行业的人力资源主题均为招聘，人才稀缺、企业对于员工能力要求的提升、人才回流二线城市等原因，使得2010年的非理性薪酬在2011年持续蔓延。
企业用高薪招人固然见效快，但非理性薪酬也可能给企业的人力成本带来过大压力以及对内部公平性带来冲击，甚至引起行业整体劳动力价格的非理性上涨。
四、华北地区人员流动率情况与全国持平，北京作为人才输出城市，流动率高居榜首。
作为衡量行业和城市员工流动率的重要指标之一，员工离职率常受到企业人力资源管理者的关注。
企业在2011年迎来了更多的发展，关键人才的需求持续上涨，众多职位的机会非常丰富，人才流动率与2010年基本持平。
太和顾问绩效管理咨询(5)
基于战略实现和快速业务增长的人力资源管理体系优化方案—YH期货人力资源管理咨询项目关键词：金融行业；组织职位、薪酬管理、绩效管理；国有企业1、客户基本情况YH公司是专业型金融企业，目前下设多个营业部与服务中心。
由于中国股指期货上市，给公司带来了重大历史机遇。
2、提出咨询项目的原因和希望达到的目标由于企业的高速发展，YH公司的组织结构滞后于企业发展、职位层级不明确，层间差异性不明显；立足于日常管理制度建设，缺乏系统化思考；薪酬支付因人而异，薪酬水平和薪酬结构靠经验制定、绩效管理未能真正发挥奖优罚劣的作用等问题。
为了解决这些问题，建立起高校的组织模式，科学系统化的人力资源管理体系以支撑企业的高速发展，YH期货决定启动此次人力资源体系咨询项目。
由于HY公司正处于快速成长期，在业务快速扩张和人员快速增长的同时表现出以下管理方面的问题：1、公司战略现状及问题HY公司初步确认了“以自主业务求生存,以为银河体系提供优质服务求发展”的战略意图，但战略规划和战略目标体系需要明确；需要明确远景、使命和价值观；公司对核心能力的确认和培养需要明确2、组织职位现状及问题董事会治理结构和公司组织结构需要完善；公司制度及工作规范需要完善，流程不顺畅；部门权责不明确，一些职能出现遗漏和交叉现象，一些职位设置不合理，职位职责不明确；高层处理太多事物性工作，职能部门对业务部门的管理和支持作用未能得到充分发挥，导致公司决策效率低，影响中、下层人员的工作积极性；尚未建立完善的职位价值体系。
3、薪酬管理现状及问题已初步建立薪酬管理制度，但薪资满意度较低；薪资管理理念和薪资策略不明确；薪酬和绩效挂钩不够，缺乏自我公平感和激励作用；薪资体系未建立在合理的职位评估的基础上；未建立薪酬调整相关制度。
4、绩效管理现状及问题已初步建立了绩效考核制度，但考核方法不合理，作用发挥不大；绩效考核很多指标针对性不强、没有量化，考核指标体系需进一步完善；绩效考核与公司的目标管理体系没有挂钩；绩效考核执行过程存在形式主义，考核结果运用不尽合理；绩效改进机制有待加强，缺乏考核结果的沟通和反馈。
太和顾问薪酬调研数据报告
太和顾问薪酬调研数据报告第一篇：太和顾问薪酬调研数据报告太和顾问薪酬调研数据报告一、数据类数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。
可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。
强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。
行业分类房地产地产集团商业地产住宅地产商业物业物业管理地产顾问建筑设计建筑材料…… 金融银行证券基金保险期货……地域分类城市类别区域划分专属区域数据类产品薪酬类行业薪酬数据城市薪酬数据激励类多地销售序列激励政策信息研发人员激励政策信息福利政策类行业福利政策信息区域福利政策信息组织类标准岗位信息人力资源配置效率信息企业发展类人力资源环境评估人力资源信息透视一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……高科技品牌电脑软件及系统集成通讯产品半导体电信运营互联网网络游戏软件外包…… 医药医药综合医药研发医药流通医疗器械医疗服务……消费品食品饮料乳业啤酒日用化学品家具服装家电奢侈品……能源化工石油电力煤炭新能源精细化工……制造整车制造汽车配件摩托车制造精密仪器电线电缆重型机械机电设备特种设备…… 其他传媒物流综合服务教育体育……高管薪酬数据职位簇薪酬数据岗位薪酬数据毕业生起薪高管激励政策信息绩效管理实践年终奖实践……异地派遣政策信息城市薪酬差异人力资源政策汇编集团管控实践组织设计实践胜任力模型实践…… …… ……人员选聘实践人力资源规划信息…… …… …… ……外籍员工薪酬及激励政策信息普通工人薪酬福利及激励政策信息二、工具类：工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。
太和顾问管理咨询业务介绍
太和顾问管理咨询业务介绍一、业务范围太和顾问管理咨询的主要业务涵盖战略咨询、运营管理咨询、人力资源咨询和企业培训。
具体包括以下方面：1.战略咨询：针对企业的发展战略，提供市场调研、竞争分析、定位策略等服务。
通过对企业内外环境的全面分析，协助企业制定长远发展规划，优化资源配置，提高竞争力。
2.运营管理咨询：通过对企业运营流程和管理模式的优化，在保持企业稳定发展的同时，提高运营效率和质量。
我们的咨询服务包括组织结构设计、业务流程优化、绩效管理等。
3.人力资源咨询：致力于帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提升员工绩效和工作效率。
我们提供人力资源规划、薪酬福利设计、绩效考核等咨询服务，帮助企业打造高效的团队。
4.企业培训：通过定制化的培训方案，帮助企业提升员工的专业素质和工作技能。
我们的培训内容包括领导力培训、沟通技巧培训、团队建设培训等，旨在提高员工的综合能力和团队协作意识。
二、服务理念太和顾问管理咨询以客户为中心，始终坚持“以客户价值为导向、以结果为核心、以创新为动力”的服务理念。
我们将客户的需求和问题置于首位，通过深入了解客户的业务和挑战，精心制定个性化的解决方案，并与客户进行密切的沟通和合作，确保咨询成果的可持续性。
三、专家团队太和顾问管理咨询拥有一支高素质、富有经验的专家团队。
团队成员包括战略规划专家、运营管理专家、人力资源专家和企业培训专家。
他们具备丰富的行业经验和专业知识，能够从多个维度进行全面的分析，并有效地解决企业面临的问题。
除了咨询团队的专业素质以外，太和顾问管理咨询还与多家国内外优秀的合作机构建立了紧密的合作关系。
通过与这些合作机构的深入合作，我们能够共同提供更全面、更专业的服务，帮助客户在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
总之，太和顾问管理咨询凭借专业的咨询团队、丰富的经验和创新的服务理念，旨在通过为客户的发展提供全面的解决方案，帮助企业提升综合竞争力，实现长远的可持续发展。
我们坚信，我们的成功源于客户的成功，我们愿意与客户携手共进，共同成长。
薪酬策略的三大类型[企业薪酬策略三大新趋势]
![薪酬策略的三大类型[企业薪酬策略三大新趋势]](https://img.taocdn.com/s3/m/e95befe77d1cfad6195f312b3169a4517723e594.png)
薪酬策略的三大类型[企业薪酬策略三大新趋势]●由重点岗位高薪向普惠制转变●由扩大浮动部分向增加固定薪酬转变●由向核心员工倾斜向关注中低层员工保障转变党的十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“建立企业职工工资正常增长机制”，这对企业调整薪酬策略会有什么影响？企业的薪酬分配机制正在发生哪些变化呢？日前，《职业》杂志记者采访了太和顾问高级合伙人、CCTV年度最佳雇主专家团成员张逊先生。
企业薪酬策略调整新动向太和顾问拥有上百个行业及领域的庞大且动态更新的薪酬福利数据库，那么，从太和顾问的分析看，近两年企业、行业薪酬增长有什么特点呢？张逊先生说，总的特点是行业的薪酬增速是放大的，从薪酬增长的面看，去年以来，大多数企业从过去侧重于研发、业务部门，以绩效为导向，变为给各级别的员工普遍增加薪酬。
这一现象传递出一个信号：就是企业薪酬增长侧重点、考核点正在由研发、业务人员方面向普惠制转变。
探究这种转变的原因，张逊认为，我们常说市场是无形的手，这也是由于经济发展、物价调整等，迫使企业不能不考虑改变自己的薪酬策略的一个方面。
如果不考虑，如果不做适时调整，企业就会失去对员工的吸引力。
关注中低层次人员的保障问题十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”这一目标要求，那么企业在制定薪酬策略时要注意考虑哪些因素呢？“‘提高劳动报酬在初次分配中的比重’指的就是企业在实现赢利能力以后，在确定投入再发展、直接给员工回报的时候，拿出多大比例的利润给员工分配。
这就要求企业在制定薪酬计划时，不能像以前那样，只是对重点职位进行关注就可以了。
如果只关注重点岗位的薪酬，对大多数企业不会增加太多的成本，但现在要进行普惠性的整体薪酬调整，比如说增加零点五个百分点，就一定会影响企业在制定薪酬策略时对工资总额的考虑。
”张逊先生告诉记者，可以肯定的是，企业会越来越多地关注中低层次人员的保障问题。
比如物价走高，它主要是对中低职位的人员影响比较大，从太和顾问掌握的情况看，物价上涨对8～11级以下的职位影响是最大的。
太和顾问中国薪酬报告
太和顾问中国薪酬报告太和顾问2011中国薪酬报告华北地区：2011年各行业固定薪酬增长明显随着2011年中国经济的快速发展，各个行业的薪酬水平都呈现了快速增长的态势。
一、华北地区各行业固定薪酬增长明显。
由于2011年中国CPI指数快速增长，生活成本全面上升，企业对于员工固定薪酬的投放力度有明显增加。
对于员工而言，相对稳定的薪酬结构，使其在企业工作的稳定感有所增强。
对于企业而言，尽管高固定的薪酬为企业带来相对较高的钢性成本，但是却大大增加了企业对于员工的吸引力。
权衡利弊，2011年华北地区各个行业固定薪酬增长比较明显。
二、华北地区应届毕业生起薪点持续增长，部分行业增长明显。
2009年的经济危机已经过去2年，企业自身培养的应届毕业生在危机面前对于企业的高忠诚度至今仍让很多企业记忆犹新。
近两年，应届毕业生的选拨、培训、薪酬已经成为热点话题。
根据太和顾问2011年应届毕业生起薪的调研结果显示，华北地区整体应届毕业生起薪点增幅为13.2％，其中房地产行业、高科技行业位居前列。
以房地产行业为例，全国一线地产企业支付管理培训生（本科）的薪酬起薪点已经达到5000元/月。
华北部分行业应届毕业生起薪点如图1所示：图1 应届毕业生起薪点三、人才需求过大，非理性薪酬持续增加。
2011年各大行业的人力资源主题均为招聘，人才稀缺、企业对于员工能力要求的提升、人才回流二线城市等原因，使得2010年的非理性薪酬在2011年持续蔓延。
企业用高薪招人固然见效快，但非理性薪酬也可能给企业的人力成本带来过大压力以及对内部公平性带来冲击，甚至引起行业整体劳动力价格的非理性上涨。
四、华北地区人员流动率情况与全国持平，北京作为人才输出城市，流动率高居榜首。
作为衡量行业和城市员工流动率的重要指标之一，员工离职率常受到企业人力资源管理者的关注。
企业在2011年迎来了更多的发展，关键人才的需求持续上涨，众多职位的机会非常丰富，人才流动率与2010年基本持平。
太和顾问 薪酬样本报告
太和顾问薪酬福利报告2011公司名录［以下排名不分先后］公司1公司2公司3公司4公司5公司6公司7公司8公司9公司100.0 % 0.0 % 71.4% 28.6% 0.0 % 0.0 %0.0 % 4.8% 71.4% 23.8% 0.0 % 0.0 %贵公司各层级薪酬结构对比分析职位所属层级年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额总监层 84.3% 1.8% 0.0 % 13.8%经理层 72.3% 3.8% 9.6% 14.3%主管层 65.5% 10.0% 4.4% 20.2%一般员工层 73.6% 4.6% 5.9% 15.8%职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 16,073 18,034 21,804 28,272 31,049 20,068 1 17,986 20,281 24,577 31,771 35,013 22,657 2 20,128 22,808 27,703 35,705 39,483 25,580 3 22,525 25,651 31,226 40,125 44,524 28,879 4 25,208 28,847 35,197 45,092 50,209 32,604 5 28,210 32,442 39,673 50,674 56,619 36,810 6 31,569 36,485 44,718 56,947 63,848 41,558 7 35,328 41,032 50,405 63,996 72,000 46,918 8 39,535 46,145 56,815 71,919 81,193 52,970 9 44,243 51,896 64,040 80,822 91,559 59,802 10 49,512 58,363 72,184 90,827 103,248 67,516 11 55,408 65,636 81,363 102,071 116,431 76,225 12 62,006 73,815 91,710 114,706 131,296 86,057 13 69,389 83,014 103,373 128,906 148,059 97,157 14 77,652 93,359 116,519 144,864 166,962 109,689 15 86,899 104,993 131,337 162,797 188,278 123,838 16 97,247118,077148,039182,950212,317139,81117职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 17,523 20,471 25,655 31,277 34,873 24,907 1 19,697 22,987 28,738 34,993 39,108 27,747 2 22,141 25,811 32,191 39,151 43,859 30,912 3 24,888 28,983 36,060 43,803 49,186 34,437 4 27,975 32,544 40,394 49,008 55,161 38,365 5 31,446 36,543 45,248 54,832 61,861 42,740 6 35,348 41,034 50,686 61,347 69,375 47,615 7 39,733 46,076 56,777 68,637 77,802 53,045 8 44,663 51,738 63,600 76,793 87,252 59,095 9 50,204 58,096 71,243 85,918 97,851 65,835 10 56,433 65,234 79,805 96,127 109,736 73,343 11 63,434 73,250 89,395 107,549 123,066 81,708 12 71,305 82,251 100,139 120,329 138,014 91,027 13 80,151 92,358 112,173 134,627 154,778 101,408 14 90,095 103,707 125,653 150,624 173,578 112,973 15 101,273 116,451 140,753 168,522 194,662 125,858 16 113,838130,760157,668188,547218,307140,21217职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 22,219 23,168 28,281 34,611 36,662 29,570 1 24,840 26,089 31,860 39,065 41,695 32,745 2 27,770 29,379 35,892 44,092 47,418 36,261 3 31,047 33,083 40,435 49,766 53,928 40,156 4 34,709 37,255 45,552 56,170 61,330 44,468 5 38,804 41,953 51,317 63,398 69,749 49,243 6 43,382 47,243 57,811 71,556 79,324 54,531 7 48,499 53,200 65,128 80,764 90,213 60,387 8 54,221 59,908 73,370 91,157 102,596 66,872 9 60,618 67,463 82,655 102,888 116,680 74,054 10 67,769 75,969 93,116 116,128 132,696 82,006 11 75,763 85,549 104,900 131,072 150,912 90,813 12 84,701 96,336 118,176 147,938 171,627 100,565 13 94,694 108,484 133,132 166,976 195,187 111,365 14 105,865 122,163 149,980 188,463 221,980 123,324 15 118,354 137,567 168,961 212,715 252,451 136,568 16 132,316154,914190,344240,087287,106151,23317年度总薪酬职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 27,749 29,697 36,299 44,721 47,529 37,655 1 30,961 33,277 40,672 50,153 53,621 41,450 2 34,544 37,288 45,572 56,246 60,495 45,629 3 38,542 41,783 51,062 63,079 68,249 50,228 4 43,003 46,820 57,214 70,742 76,998 55,291 5 47,980 52,464 64,107 79,336 86,868 60,865 6 53,533 58,788 71,831 88,973 98,003 67,000 7 59,728 65,875 80,485 99,782 110,565 73,754 8 66,641 73,816 90,181 111,904 124,738 81,188 9 74,354 82,714 101,046 125,498 140,727 89,372 10 82,959 92,684 113,220 140,743 158,766 98,381 11 92,561 103,857 126,861 157,841 179,117 108,298 12 103,273 116,376 142,144 177,016 202,077 119,215 13 115,226 130,404 159,270 198,520 227,980 131,232 14 128,561 146,124 178,458 222,636 257,203 144,460 15 143,440 163,738 199,958 249,682 290,172 159,022 16 160,042183,475224,048280,014327,368175,05217年度基本现金收入总额第 1 页，共 1 页年度固定现金收入总额第 1 页，共 1 页年度现金收入总额第 1 页，共 2 页年度现金收入总额年度总薪酬太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：HR005 人力资源专员在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下高中-- 588 14 31.5 4.90.0 % 0.0 % 71.4% 28.6% 0.0 %0.0 %平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 2,738 3,132 3,650 5,240 3,391基本月薪收入 2,214 2,160 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 34,847 37,582 46,575 68,758 42,464年度基本现金收入总额26,567 25,920 -- -- -- -- --年度交通补贴 -- -- -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 2,160 2,167 2,860 3,412 2,337年度膳食补贴 1,296 2,860 -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- 1,066年度通讯补贴 -- -- -- -- -- -- --年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- -- -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- 1,218年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- -- 814 1,777 5,310 8,819 3,788年度其它补贴 766 6,180 2,808 3,780 12,408 16,366 7,699年度补贴收入总额 2,531 9,040 37,557 40,302 52,624 69,798 46,479年度固定现金收入总额35,128 34,960 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 5,180 10,000 13,300 16,760 9,665年度绩效奖金 3,524 16,200 -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 5,180 10,000 16,378 19,660 10,685年度变动收入总额 3,524 16,200 42,532 49,998 63,943 75,498 53,348年度现金收入总额 37,586 51,160 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 1,175 1,890 4,765 5,569 2,956年度实物福利 825 5,559 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充养老福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充医疗福利 -- -- 162 381 725 -- 506年度商业保险福利 -- 162 5,278 8,908 11,205 20,599 10,384年度法定福利 4,137 4,044 213 240 450 -- 423年度人事代理 -- -- 188 1,077 2,096 -- 1,207年度其他福利 -- -- 10,390 12,129 16,532 23,705 14,007年度福利总额 7,904 9,765 53,74860,10679,43992,04467,170年度总薪酬50,32260,925太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：XX003 …在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下高中-- 1115 8 21 36.7 7.30.0 % 4.8% 71.4% 23.8% 0.0 %0.0 %平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 4,879 6,383 9,000 10,000 7,139基本月薪收入 4,500 3,868 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 60,033 76,597 112,016 120,000 89,240年度基本现金收入总额54,000 46,416 1,800 2,640 5,760 8,040 4,096年度交通补贴 1,152 -- -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 1,823 1,964 2,155 -- 2,015年度膳食补贴 -- -- -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- 1,550年度通讯补贴 -- -- 1,165 1,250 1,250 -- 1,193年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- -- -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- --年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- -- 1,130 2,800 16,848 18,813 8,594年度其它补贴 877 14,810 4,126 7,803 18,000 28,145 11,575年度补贴收入总额 1,264 14,810 76,597 87,213 113,816 124,800 96,427年度固定现金收入总额72,165 61,226 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 6,384 9,572 23,506 37,079 15,485年度绩效奖金 3,687 -- -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 6,384 9,572 25,796 39,875 17,463年度变动收入总额 3,687 -- 82,981 102,288 120,000 154,111 107,237年度现金收入总额 75,649 61,226 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 3,123 4,306 7,538 12,887 6,009年度实物福利 1,498 4,014 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- 7,452年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- 6,046年度补充养老福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充医疗福利 -- -- 480 700 800 -- 620年度商业保险福利 -- -- 13,438 14,948 25,536 27,720 18,862年度法定福利 9,849 13,114 180 290 300 480 350年度人事代理 120 -- -- -- -- -- --年度其他福利 -- -- 18,420 22,044 34,207 40,382 25,238年度福利总额 14,648 17,128 105,297124,496155,250183,166132,333年度总薪酬98,73978,354太和顾问薪酬福利报告使用指南目录一、数据来源及处理办法 (1)二、专有名词解释 (1)三、薪酬福利分析项目的含义 (3)四、太和顾问薪酬口径的界定 (5)五、太和顾问薪酬福利数据报告使用指南 (6)Part I、参与调查公司基本信息 (6)Part II、市场薪酬整体信息 (6)Part III、岗位薪酬福利水平分析 (9)Part IV、岗位薪酬福利频度分析 (13)Part V、数据勾稽关系说明 (14)Part VI、公司薪酬情况分析 (15)Part VII、行业人力资源效率量化研究报告 (16)六、报告部分功能解释 (16)一、数据来源及处理办法为了增强太和顾问薪酬福利报告的针对性，我们与行业内具有代表性的目标公司进行接触，广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成此次薪酬福利调研的数据环境。
太和-圣德西薪酬—基本薪酬模式与薪酬形式
2019/5/5
31
计件薪酬制的构成
• 工作物等级：根据某项工作的技术复杂程度和劳 动繁重程度而划分的等级，它是确定计件单价的 基础。
• 劳动定额：劳动定额规定着单位生产时间内完成 产品数量的标准尺度，它同工作物等级一起确定 产品的计件单价，是实行计件薪酬制的关键。劳 动定额水平的高低，决定了工人的超额计件工资 或奖金数量的多少。
2019/5/5
第四章 基本薪酬模式与薪酬形式
一、基本薪酬模式 基于职位的薪酬设计模式 基于业绩的薪酬设计模式 基于技能的薪酬设计模式 基于市场的薪酬设计模式 基于年功的薪酬设计模式 二、基本薪酬形式 计时工资 计件工资 提成工资 定额工资
11
情景与问题一
• 如果你毕业自我创业，你公司的价值会属 于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？ 如果是个体户呢？
2019/5/5
29
• 2、计件薪酬
• 计件薪酬是按照员工生产合格产品的数量 （或工作量）和预先规定的计件单件来计 算劳动报酬的薪酬形式。
• 计件薪酬制将劳动报酬和劳动成果直接联 系在一起，能直接、准确地反映劳动者实 际付出的劳动量，反映同等级不同劳动者 之间的劳动差别，是人们感到公平；
• 计件薪酬制能刺激员工从物质利益关系上 关心自己的劳动成果，提高工作效率和工 作质量。
变动部分
2019/5/5
长期与短期激 励
业稳 绩定 导导 向向 功功 能能
安全与保障
基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补 贴
固定部分
8
一、基本薪酬模式
2019/5/5
9
1、基于职务/岗位的薪酬模式
依据：是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、 繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资 标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就 领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工 作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利.福特时代就开 始。
太和顾问绩效管理咨询(1)
K药业人力资源管理咨询项目关键词：医药行业；组织规划、流程管理、薪酬管理、绩效管理；民营企业K药业是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家中药现代化示范企业、国家重点高新技术企业、全国质量管理先进企业，公司以中药新药的技术创新为核心，强化分销与中小终端的营销渠道建设，引进先进的生产线和制造工艺，增加产品品种和产能，提高中药市场占有率，形成了独特的核心竞争优势。
由于市场需求的增长和企业规模的不断扩大，使企业越发感到在现有组织管理和人才队伍无法有效地对企业战略发展提供支持，成为制约企业发展的因素。
公司希望能够与太和公司合作，借助太和的丰富经验，帮助公司建立科学、合理和可操作的人力资源管理体系，以保障企业战略的实现，促进企业的快速发展。
太和顾问项目组进驻K药业以后，对公司的历史和现状进行了深入的了解，先后访谈了各个部门的数十位中高层企业领导和基层员工，从组织、流程、薪酬和绩效等方面进行深入分析，认为该公司在人力资源方面存在的问题：1、组织结构不清，职位体系混乱，岗位设置不合理，工作职责不明确。
没有任何一名管理人员或部门，包括人力资源部可以清楚地给出完整而详细的组织结构图，准确的岗位名称和岗位编制；职位层级混乱，职位的设置和名称非常随意，因人设岗现象普遍，没有明确的规定或程序对组织结构和职位体系及时进行指导和管理。
比如：QA、QC原本是为同一部门的两个二级职能，却分开为两个部门。
2、业务流程有待优化，管理制度的执行不到位。
没有明确的业务流程要求，业务工作的传递主要是按照习惯或经验来进行，关注于对领导的意图的执行。
这种业务流程的执行方式，从有利的方面可以使高管决策得到迅速而彻底的执行，有利于资源的迅速整合和运用，不利的方面在于部门的工作围绕领导意图来展开，忽视了管理运行所应具有的内在规则，部门员工忙于应付领导各种各样、源源不断的指示，订立的管理制度遭到破坏。
3、缺乏有效薪酬激励机制，人才流失现象突出。
薪酬长期徘徊，对内没有与企业迅速增长相一致，对外与其他企业相比，尤其是与竞争对手相比差距显现。
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打造具有公平性、竞争力的薪酬激励体系
公司薪酬咨询项目案例
一、项目背景情况介绍
***公司主要业务为地产开发，业务模式为承建开发地产项目，也就是项目是团购的形式进行。
经过3年的发展，具有开发60万平米以上的开发经验，预计在未来3-5年成为中型地产公司。
伴随着***公司的快速发展，一些问题逐步凸显，特别是业务流程对于公司战略的支撑。
为此，***公司希望通过专业的第三方机构，建立一套体现外部竞争性的薪酬激励体系。
二、客户在薪酬管理上存在主要问题
项目组进驻***公司以后，通过前期的调研、访谈，对***公司的薪酬进行细致的分析。
调查结果显示，***公司薪酬水平远低于成当地地产行业薪酬水平，对人才的吸引力很小；另在吸引人才的过程中，由于市场薪酬水平高于公司原有薪酬水平，新进人员的薪酬远高于原有员工，造成员工队伍不稳定，且抱怨很大，直接影响工作的开展。
1.员工普遍对薪酬水平的满意度不高
40％的员工对公司的薪酬“不满意”或“非常不满意”，在访谈中发现有个别员工对于薪酬表现出强烈的不满。
33％的员工认为公司的薪酬水平过低。
56％的员工认为在当地与公司同等规模的地产公司，与处于同职位或类似工作的亲戚或朋友相比薪酬水平偏低。
排除个人预期与实际收入的偏差之外，薪酬的不满意
主要表现为与外部同行业相比薪酬水平偏低。
同时由于公司的快速发展，需要引进大量专业人员，则需要用市场薪酬水平去吸引人才，形成新员工与老员工薪酬的差异，造成老员工的内部不公平感。
2.薪酬结构不合理，无法起到持续的、直接的激励作用
***现在薪酬结构由固定工资加绩效工资构成，其中固定工资分为基本工资、职位工资、司龄工资、住房补贴、加班补助；绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资、项目绩效；现金补贴包括通讯补贴、误餐补贴。
由此看薪酬结构比较合理，固浮比例的不同也体现了随职级不同的变化，因此薪酬结构不合理是员工的理解不一致造成的。
其中月度绩效工资占月工资标准的10%，造成部分员工认为绩效工资是从基本工资里面扣出去的误解。
3.薪酬的调整与绩效关系不大，未能有效激励员工努力工作
n 39％的员工对过去一年薪酬涨幅“不满意”或“非常不满意”，并没有达到个人的预期
n 36％的员工不能感觉到自己努力工作会在薪酬中得到体现，也就是薪酬与绩效关系性不大
n 20％的员工认为薪酬增长与公司收益相关，但同时有29％的员工认为业绩增长与薪酬涨幅关系不大。
n 20％的员工认为薪酬增长与个人绩效结果相关，且要得到上级的肯定。
通过问卷调查也发现，员工对于人际关系看得还是比较重，特别是与领导私交比较重要。
不断的与部门经理以及领导争取，是加薪的一个重要方式，会让员工看重与公司谈判获得薪酬增长。
三、项目咨询内容
1．项目基本思路
我们建议***在考虑公司人工成本的分配适度合理优化、保持员工薪酬收入水平参照市场薪酬水平合理提升的基础上，设计各岗位的总薪酬收入，并根据确定的薪酬构成比例推算出职位薪酬和绩效薪酬。
这是因为：
n 薪酬具有较强的刚性，能升不能降，否则会引起员工的不满，造成群体工作士气的下降；
n 开成薪酬体系的最大问题是内部公平性不足和薪酬激励效用没有充分发挥，总体薪酬成本的分配支出有待改善；
n 本次方案的突破点——在薪酬曲线和绩效薪酬上更多地反映***自身对薪酬给付的理解和把握。
1）思路：设计各岗位的总薪酬收入，并根据设定的固浮薪酬比例推算出职位薪酬和绩效薪酬；
2）流程：按照原则测算出总薪酬收入并将其锁定--> 按确定的固浮比例分等级计算职位薪酬和绩效薪酬；
3）优点：能够严格控制总薪酬收入变动至合理的范围；薪酬构成比例符合企业实际；人工成本较易控制。
2.薪酬设计及步骤
1）进行职位评估
进行薪酬设计时，首先要进行的就是职位评估工作，职位评估是薪酬设计的基础，
通过职位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的职位内部价值体系。
这样的方式得到了高层的肯定。
在此基础上，公司董事会成员运用太和顾问职位评估工具对新组织结构体系下的职位进行了评估，对不同职能体系、不同层级的职位形成了合理的相对价值排序。
2）各职位序列薪酬策略定位
根据***公司生命周期所处的阶段，需要吸引大量高素质人才加入公司，确保项目的高质量完成，需要给予高额基本薪酬、中高等奖金与津贴及中等福利。
n 管理序列
职能经理设定68分位的一般竞争性薪酬水平定位，业务经理设定75 分位的高竞争性薪酬水平定位，高管设定80分位极具竞争性薪酬水平定位
n 职能序列
财务、行政、人力资源等职能序列职位，设定60分位的一般竞争性薪酬水平定位
n 技术序列
设定75分位的高竞争性薪酬水平定位
n 营销序列
设定65分位的竞争性薪酬水平定位
3）确定薪酬结构/构成
正式员工总薪酬由以下部分构成：员工总薪酬＝固定工资＋浮动工资+福利
n 固定工资=基本工资+岗位工资+司龄工资
n 浮动工资包括绩效工资、年金、销售提成几种形式
四、项目取得初步成效
在项目过程中，太和顾问项目组坚持以市场为导向的原则，强调人力资源管理变革对公司起到战略上的支撑，得到了客户的认同。
项目实施过程中分阶段平稳过渡的策略，也让公司现有的结构和人员保持足够的稳定，为未来发展迈出了坚实的一步。
项目伊始，培训就作为主要工作内容放到了整个工作计划中。
从职位评估，再到薪酬设计与应用、薪酬整体方案的对接与过渡，项目组准备了全面而有针对性的专项培训，一方面以从理念上引导客户，一方面形成知识的有效转移，对***公司的组织过渡和体系变革起到了积极的推进作用。
五、客户方的评价意见
经过用心的设计与细致、全面的实施辅导，设计方案得到了完整而深入的落实与贯彻。
客户给予项目组及太和顾问较高的评价，认为方案的设计与实施很好的解决了预期的问题，并取得了超出预期的效果，客户希望与太和顾问建立更长远的服务合作。