卓越绩效之人力资源PPT课件
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卓越绩效之人力资源精品PPT课件
条文条解文读解读
b) 对员工的支持和员工满意程度
1.组织应当确定影响员工 权益、满意程度和积极性 的关键因素，以及这些因 素对不同员工影响。
◆因素包含：绩效与薪酬、职务晋升、员工的 培训与发展机会、福利保险、工作氛围与工作 机会、安全因素、员工所关心问题的解决效率、 员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、 与管理者的信息沟通、工作负荷、合作与团队 精神。
设计和管理 7
◆ 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；
工作系统设计 考虑要素
◆ 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。
条文解读
1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全 貌） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统 设 计合理性） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析）
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的 人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工 培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。
人力资源的目的：
企业获得人力成本的最优化
企业和员工获得人力资本的持续增值
目
达成个人目标与企业目标的一致和平衡
的
使人力资源成为企业核心竞争力的源泉
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价 结果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
物质奖励： 职务晋升、激励年薪、协议购房、车位提供、技能津贴等
卓越绩效模式培训课件PPT
培训与发展
提供完善的培训和发展机会，帮助 员工提升技能和能力，实现个人和 组织共同成长。
顾客满意与忠诚
顾客需求识别
深入了解顾客需求和期望，确 保产品和服务能够满解顾客对产品和服务的评价和 反馈。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系， 提高顾客忠诚度和口碑传播效 应。
模式导入
通过培训、宣贯等方式，使全体员工了解卓越绩效模式的 理念和方法，树立追求卓越的意识。
过程实施
运用卓越绩效模式的工具和方法，对企业运营全过程进行 梳理、分析和优化，包括战略管理、市场管理、研发管理 、生产管理、质量管理等方面。
持续改进
建立持续改进机制，通过定期评估、反馈和调整，不断完 善和提升企业运营管理水平。
评价方法创新
评价结果应用拓展
不断探索和创新卓越绩效评价方法，提高 评价的准确性和公正性。
将卓越绩效评价结果应用于企业战略规划 、人力资源管理等方面，促进企业持续改 进和发展。
05
卓越绩效模式在企业的应用实践
企业背景介绍
企业概况
某大型制造企业，专注于高端装备制造领域，具有多年的 行业经验和技术积累。
经验教训与启示
经验教训
在实施卓越绩效模式过程中，需要注重全员参与、持续改进和结果导向，同时 要关注员工心理变化和企业文化建设。
启示意义
卓越绩效模式是一种有效的企业管理提升方法，但需要结合企业实际情况进行 灵活应用和创新发展。同时，要注重培养员工的创新意识和学习能力，以适应 不断变化的市场环境和企业发展需求。
绿色发展与可持续发展
01
环境保护意识增强
随着全球环境保护意识的不断提高，卓越绩效模式将更加注重绿色发展
和可持续发展。
02
提供完善的培训和发展机会，帮助 员工提升技能和能力，实现个人和 组织共同成长。
顾客满意与忠诚
顾客需求识别
深入了解顾客需求和期望，确 保产品和服务能够满解顾客对产品和服务的评价和 反馈。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系， 提高顾客忠诚度和口碑传播效 应。
模式导入
通过培训、宣贯等方式，使全体员工了解卓越绩效模式的 理念和方法，树立追求卓越的意识。
过程实施
运用卓越绩效模式的工具和方法，对企业运营全过程进行 梳理、分析和优化，包括战略管理、市场管理、研发管理 、生产管理、质量管理等方面。
持续改进
建立持续改进机制，通过定期评估、反馈和调整，不断完 善和提升企业运营管理水平。
评价方法创新
评价结果应用拓展
不断探索和创新卓越绩效评价方法，提高 评价的准确性和公正性。
将卓越绩效评价结果应用于企业战略规划 、人力资源管理等方面，促进企业持续改 进和发展。
05
卓越绩效模式在企业的应用实践
企业背景介绍
企业概况
某大型制造企业，专注于高端装备制造领域，具有多年的 行业经验和技术积累。
经验教训与启示
经验教训
在实施卓越绩效模式过程中，需要注重全员参与、持续改进和结果导向，同时 要关注员工心理变化和企业文化建设。
启示意义
卓越绩效模式是一种有效的企业管理提升方法，但需要结合企业实际情况进行 灵活应用和创新发展。同时，要注重培养员工的创新意识和学习能力，以适应 不断变化的市场环境和企业发展需求。
绿色发展与可持续发展
01
环境保护意识增强
随着全球环境保护意识的不断提高，卓越绩效模式将更加注重绿色发展
和可持续发展。
02
卓越绩效管理培训ppt课件
经营 结果
顾客 与
市场
测量、 分析与 改进
资源 战略
领导
过程 管理
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
组织的相关方生态系统
主要相关方
穷人
下一代
次要相关方
地球 生物圈
政府
教育 机构
媒体
股东
竞争 对手
供方、 合作伙伴
确保组织的所有活动和决策受价值观和战略指导；
鼓舞和激励全体员工为实现组织的目标而学习、发 展、奉献和创新；
治理组织并对组织和高管的道德、行为和绩效向所 有相关方负责；
身体力行、率先垂范，在组织中构建领导力和权威， 强化组织的伦理道德、价值观念和期望。
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
Motorola的领导力4E模型
前瞻：富于远 执行：以结果导向，激励：激励自己和 果断：在复杂的 见与创新精神。 迅速行动与实施。 领导团队达到目标。 情景中 注重相关方利益均衡与协调。
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
一. 为什么要实施卓越绩效管理?
木桶原理：7个类目构成木桶（组织）的7个木板。每一块 木板都必须足够长。
将策划的战略目标转变为具体的行动计划， 获取正确的信息和完成客观的分析(方框4)，以便掌握所策
卓越绩效管理培训ppt课件(企业自评师培训)
2005年 12月
2005年 12月
10月 安排改进Biblioteka 实施案例(续)序 号
工作内容
6a
策划和制定自 我评价计划
各接受评审部 6b 门准备介绍材
料
6c
拟订评审提问 单
7 实施自我评价
制定并实施改 8 进和创新计划
责任人 质量经理/咨询
师
各部门第一负 责人
质量经理/咨询 师
咨询师/自评师 CEO/质量副
总裁/质量经理 /咨询师
完成时 间
2005年 11月
3) 培育学习型组织和个人
9) 社会责任
4) 尊重员工和合作伙伴
10) 重在结果和创造价值
5) 快速反应和灵活性
11) 系统的视野
6) 关注未来
卓越绩效准则的理念 卓越企业的实践提炼 浓缩的卓越绩效准则
3.2 中国卓越绩效评价准则框架和分值分配
评价、改进和创新、分享
过程：方法－展开－学习 －整合
结果
什么时候进行自我评价是不适当的 ？
企业在任何时期使用卓越绩效评价准则都不嫌早，但也有 例外的时候:
n 根本就没有战略方向。(如果一艘船连要载什么货，向何处 行驶都不知道，那还有什么好说的呢？)
n 所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划。
n 正在经历重大的组织变化(如：高层更替、重组并购、裁员 等)。
4.1.2 社会责任
4.4.3基础设施 4.4.6相关方关系
4.4.5技术 4.4.1人力资源
4.4.4信息 4.4.2财务资源
4.7.5组织 的治理和 社会责任 结果
4.7.2 财 务结果
4.7. 1顾客与市场结果 4.7.4过程有效性结果
2005年 12月
10月 安排改进Biblioteka 实施案例(续)序 号
工作内容
6a
策划和制定自 我评价计划
各接受评审部 6b 门准备介绍材
料
6c
拟订评审提问 单
7 实施自我评价
制定并实施改 8 进和创新计划
责任人 质量经理/咨询
师
各部门第一负 责人
质量经理/咨询 师
咨询师/自评师 CEO/质量副
总裁/质量经理 /咨询师
完成时 间
2005年 11月
3) 培育学习型组织和个人
9) 社会责任
4) 尊重员工和合作伙伴
10) 重在结果和创造价值
5) 快速反应和灵活性
11) 系统的视野
6) 关注未来
卓越绩效准则的理念 卓越企业的实践提炼 浓缩的卓越绩效准则
3.2 中国卓越绩效评价准则框架和分值分配
评价、改进和创新、分享
过程：方法－展开－学习 －整合
结果
什么时候进行自我评价是不适当的 ？
企业在任何时期使用卓越绩效评价准则都不嫌早，但也有 例外的时候:
n 根本就没有战略方向。(如果一艘船连要载什么货，向何处 行驶都不知道，那还有什么好说的呢？)
n 所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划。
n 正在经历重大的组织变化(如：高层更替、重组并购、裁员 等)。
4.1.2 社会责任
4.4.3基础设施 4.4.6相关方关系
4.4.5技术 4.4.1人力资源
4.4.4信息 4.4.2财务资源
4.7.5组织 的治理和 社会责任 结果
4.7.2 财 务结果
4.7. 1顾客与市场结果 4.7.4过程有效性结果
卓越绩效之人力资源PPT(共57页)
适用范围 公司各单位
目的 明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能 适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标
明确公司各单位之分管内容
明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容
明确各主管核准文件的权限
现状识别
2.合理采纳员工建议，多渠道沟通
1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；
现状识别
1.建立以KPI指标为主的绩效评估体系
1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。
2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。
现状识别
2.建立公平、公正的薪酬激励体系
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价 结果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。
现状识别
1.责任链机制，扁平化组织架构
扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。
名称 组织规定
组织分管规定 7
职责、权限管理规定 各级主管核准权限通告
都纳入绩效的管
7
理范畴。
3•绩效管理系统的
构建是动态、不
卓越绩效之人力资源管理
该创业公司以目标为导向，通过明确的绩效标准和激励机制，促进团队高效协作。强调跨部门沟通与 合作，打破组织壁垒，形成紧密协作的高绩效团队文化。
案例四
总结词
数据驱动、精准决策
详细描述
该跨国公司运用人力资源数据分析技 术，对员工绩效、人才招聘、培训发 展等方面进行精细化管理。通过数据 洞察，精准制定人力资源策略，提高 决策效率和员工满意度。
建立有效的沟通渠道，鼓 励员工提出意见和建议， 增强员工的归属感和参与 感。
员工关怀计划
实施员工关怀计划，关注 员工的工作和生活状况， 提供必要的支持和帮助。
企业文化建设
加强企业文化建设，营造 积极向上的工作氛围，提 高员工的凝聚力和向心力 。
Part
03
卓越绩效的人力资源管理实践
高绩效团队建设
市场调查与薪酬竞争力分析
定期进行市场调查和薪酬竞争力分析，确保公司薪酬水平具有竞 争力。
福利政策完善
提供完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效和市场变化进行薪酬调整，激发 员工的积极性和创造力。
员工关系管理策略
沟通渠道畅通
绩效管理策略
制定明确的绩效标准
激励与惩罚措施
制定具体的绩效标准，包括工作质量 、工作效率、团队协作等方面，为员 工提供明确的努力方向。
根据绩效评估结果，采取相应的激励 和惩罚措施，激发员工的积极性和创 造力。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，给予及时 反馈和指导，帮助员工改进和提高绩 效。
薪酬福利策略
STEP 02
提升团队技能
STEP 01
明确团队目标
案例四
总结词
数据驱动、精准决策
详细描述
该跨国公司运用人力资源数据分析技 术，对员工绩效、人才招聘、培训发 展等方面进行精细化管理。通过数据 洞察，精准制定人力资源策略，提高 决策效率和员工满意度。
建立有效的沟通渠道，鼓 励员工提出意见和建议， 增强员工的归属感和参与 感。
员工关怀计划
实施员工关怀计划，关注 员工的工作和生活状况， 提供必要的支持和帮助。
企业文化建设
加强企业文化建设，营造 积极向上的工作氛围，提 高员工的凝聚力和向心力 。
Part
03
卓越绩效的人力资源管理实践
高绩效团队建设
市场调查与薪酬竞争力分析
定期进行市场调查和薪酬竞争力分析，确保公司薪酬水平具有竞 争力。
福利政策完善
提供完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效和市场变化进行薪酬调整，激发 员工的积极性和创造力。
员工关系管理策略
沟通渠道畅通
绩效管理策略
制定明确的绩效标准
激励与惩罚措施
制定具体的绩效标准，包括工作质量 、工作效率、团队协作等方面，为员 工提供明确的努力方向。
根据绩效评估结果，采取相应的激励 和惩罚措施，激发员工的积极性和创 造力。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，给予及时 反馈和指导，帮助员工改进和提高绩 效。
薪酬福利策略
STEP 02
提升团队技能
STEP 01
明确团队目标
《卓越绩效管理》课件
Байду номын сангаас竞争力得到了增强。
某行业的卓越绩效管理现状与趋势
行业现状
当前，某行业内的企业普遍面临着激烈的市场竞争和技 术变革的挑战，卓越绩效管理成为企业提升竞争力的关 键。
发展趋势
未来，随着技术的不断创新和市场需求的不断变化，该 行业内卓越绩效管理的标准和要求也将不断提高。企业 需要不断探索新的管理方法和手段，以适应市场的变化 和满足客户的需求。
标杆管理是一种通过比较和学习最佳实践来改进组织绩效 的方法。
要点二
详细描述
标杆管理通过比较组织的绩效与行业内外最佳实践的差距 ，学习和借鉴最佳实践的经验和方法，改进组织的流程、 产品和服务，提高组织绩效和市场竞争力。标杆管理可以 帮助组织识别自身的不足和改进空间，并采取有效的改进 措施来实现卓越绩效。
的目标。
制定计划和措施
为实现目标，制定具体 的计划和措施，包括资 源配置、流程优化等。
实施与执行
确保计划的有效执行， 通过监控和调整确保目
标的实现。
评估与改进
定期评估组织的绩效， 发现问题并采取改进措 施，持续优化管理体系
。
02
卓越绩效管理的框架
领导力
总结词
领导力是卓越绩效管理的核心，它决定了组织的发展方向和 战略目标。
ISO9000质量管理体系
总结词
ISO9000质量管理体系是一种国际通 用的质量管理标准，旨在帮助组织建 立有效的质量管理体系，提高产品质 量和客户满意度。
详细描述
ISO9000质量管理体系提供了一套完 整的质量管理原则、要求和过程，组 织可以按照该标准建立自己的质量管 理体系，并通过持续改进来提高产品 质量和客户满意度。
THANK YOU
某行业的卓越绩效管理现状与趋势
行业现状
当前，某行业内的企业普遍面临着激烈的市场竞争和技 术变革的挑战，卓越绩效管理成为企业提升竞争力的关 键。
发展趋势
未来，随着技术的不断创新和市场需求的不断变化，该 行业内卓越绩效管理的标准和要求也将不断提高。企业 需要不断探索新的管理方法和手段，以适应市场的变化 和满足客户的需求。
标杆管理是一种通过比较和学习最佳实践来改进组织绩效 的方法。
要点二
详细描述
标杆管理通过比较组织的绩效与行业内外最佳实践的差距 ，学习和借鉴最佳实践的经验和方法，改进组织的流程、 产品和服务，提高组织绩效和市场竞争力。标杆管理可以 帮助组织识别自身的不足和改进空间，并采取有效的改进 措施来实现卓越绩效。
的目标。
制定计划和措施
为实现目标，制定具体 的计划和措施，包括资 源配置、流程优化等。
实施与执行
确保计划的有效执行， 通过监控和调整确保目
标的实现。
评估与改进
定期评估组织的绩效， 发现问题并采取改进措 施，持续优化管理体系
。
02
卓越绩效管理的框架
领导力
总结词
领导力是卓越绩效管理的核心，它决定了组织的发展方向和 战略目标。
ISO9000质量管理体系
总结词
ISO9000质量管理体系是一种国际通 用的质量管理标准，旨在帮助组织建 立有效的质量管理体系，提高产品质 量和客户满意度。
详细描述
ISO9000质量管理体系提供了一套完 整的质量管理原则、要求和过程，组 织可以按照该标准建立自己的质量管 理体系，并通过持续改进来提高产品 质量和客户满意度。
THANK YOU
卓越绩效之人力资源共58页文档
就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
卓越绩效之人力资源
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
卓越绩效之人力资源
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
最新卓越绩效培训课程PPT课件
卓越
改进和创新
控制、预防和保证
检验
合格评定：ISO9001 约30% 提供质量保证，消除贸易壁垒 强调持续改进和满足客户要求
(二) 世界三大质量奖
美国波多里奇国家质量奖（1987年 设立），奖项：制造业、服务业、 小企业、教育业、医疗卫生业
欧洲质量奖（1991年设立）， 奖项：大企业、公司运营部门、 公共事 业、中小企业
2)以顾客为导向
◇企业的产品、服务质量和绩效是由顾客和市场来评价的； ◇为顾客创造价值，让顾客满意，建立稳定的顾客关系，增
进顾客满意和忠诚； ◇与顾客建立良好的关系，既要了解顾客今天的需求，也要
预测顾客未来的需求； ◇尽可能做到零缺陷，对偶尔出现的失误要迅速、热情处理
好，将顾客的不满意降到最低，并驱动改进和创新； ◇为顾客提供个性化和有特色的产品和服务； ◇对顾客需求变化和满意度保持敏感性，增强市场应变能力。
从质量管理理论的发展历程来看，如果要区分“质量管 理”和“质量经营”本质上的不同之处，关键的问题是质 量管理主要向内关注质量体系运行绩效，质量经营主要向 外关注质量体系与质量环境之间的协调互动。现代质量经 营是质量经营战略与企业经营战略的合二为一。
组织模式的演化
机械模式
生物模式
社会系统模式
影响最 大时代
一组固有特性 满足要求 的程度
•产品 •过程 •体系
•功能的 •机械/物理/化学的 •感官的 •行为的 •时间的 •----
•明示的、通常隐含的或 必须履行的需求或期望
•可用定语修饰：顾客要 求/质量管理要求/产品要 求/工艺要求等
质量概念演化过程
顾客及相关方满意质量 适用性质量
符合性质量
质量概念的演化
人力资源成为卓越领导提高团队绩效PPT
Interpersonal trust
Managerial empowerment Organization Alignment
19
19
公司的领导与管理原则…
管理
领导
Ø 计划与预算 Ø 消除风险 Ø 建立 秩 序 Ø 推断 Ø 组 织 ＋员 工 Ø 控制与解决问题
Ø 制定发 展方向公司的远景 Ø 应付风险 Ø 改变秩序 Ø 诱导 Ø 统一协调全 体 员 工 Ø 鼓励与启发
Project followup
最有效的方式是与您的主管/经理分享 上述感想和计划您有恐惧吗
哈哈…
33
Ø 很少或从未担任过领导者 Ø 很少或从未接受过关于领导力的培训 Ø 具有成为领导者的愿望
* 必须具备上述所有要求
Project followup
18
18
领导的四个层面 Four levels of Leadership
Project followup
组织协调 管理授权
人际关系信任
个人 值得被信任
4
➢我拿如什果么说拯员救工你是;我公的司上的帝重要资产;我们在怎样开发使用 这些资产
➢ 如果员工又是重要的内部客户的话;我们怎样对待这 些客户 让他们敬业
➢ 如果公司的绩效是靠员工共同创造的话;我们怎样可 以改善绩效和工作过程中的心情
Project followup
5
5
据美国Kepner Tregoe 公司调查;众多公司员工流失 的第一原因是
组织
绩效体系 环境
Project followup
企业文化 组织氛 围
技术
绩效计划体系;绩效管理 程序与方法 制度的设计 与完善
8
8
组织的高绩效靠什么
Managerial empowerment Organization Alignment
19
19
公司的领导与管理原则…
管理
领导
Ø 计划与预算 Ø 消除风险 Ø 建立 秩 序 Ø 推断 Ø 组 织 ＋员 工 Ø 控制与解决问题
Ø 制定发 展方向公司的远景 Ø 应付风险 Ø 改变秩序 Ø 诱导 Ø 统一协调全 体 员 工 Ø 鼓励与启发
Project followup
最有效的方式是与您的主管/经理分享 上述感想和计划您有恐惧吗
哈哈…
33
Ø 很少或从未担任过领导者 Ø 很少或从未接受过关于领导力的培训 Ø 具有成为领导者的愿望
* 必须具备上述所有要求
Project followup
18
18
领导的四个层面 Four levels of Leadership
Project followup
组织协调 管理授权
人际关系信任
个人 值得被信任
4
➢我拿如什果么说拯员救工你是;我公的司上的帝重要资产;我们在怎样开发使用 这些资产
➢ 如果员工又是重要的内部客户的话;我们怎样对待这 些客户 让他们敬业
➢ 如果公司的绩效是靠员工共同创造的话;我们怎样可 以改善绩效和工作过程中的心情
Project followup
5
5
据美国Kepner Tregoe 公司调查;众多公司员工流失 的第一原因是
组织
绩效体系 环境
Project followup
企业文化 组织氛 围
技术
绩效计划体系;绩效管理 程序与方法 制度的设计 与完善
8
8
组织的高绩效靠什么
《卓越绩效模式》课件
绿色环保
社会责任
道德与合规
企业将更加注重履行社会责任，积极参与公益事业，关注员工福利和社区发展。
企业将更加注重道德与合规经营，遵循法律法规，维护企业声誉和形象。
03
02
01
随着全球化进程的加速，企业将更加注重跨国经营，开拓国际市场，提升品牌影响力。
跨国经营
企业将积极参与国际贸易，把握全球市场机遇，提高国际竞争力。
国际贸易
企业在国际化过程中将注重文化交流与融合，尊重当地文化习俗，促进跨文化沟通与合作。
文化交流与融合
THANKS
感谢观看
2023
REPORTING
总结词
人力资源管理是卓越绩效模式的关键，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
详细描述
企业需要建立完善的人力资源管理体系，确保人才的引进、培养和使用。在招聘方面，企业需要制定科学的招聘标准和流程，以确保招聘到合适的人才。在培训方面，企业需要提供丰富的培训资源和机会，以提升员工的专业素质和综合能力。在绩效管理方面，企业需要建立科学的评价体系，以激发员工的工作积极性和创造力。在薪酬福利方面，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才。
组织应建立积极向上的组织文化，履行社会责任，并保持良好的公共形象。
组织的领导应具有明确的方向和目标，能够引导和激励员工实现组织的目标。
领导
组织的战略应具有明确性、可行性和可持续性，能够为组织的长期发展提供指导。
战略
组织应了解顾客和市场的需求、期望以及竞争者的活动，并据此制定和调整产品和服务策略，以实现顾客满意和市场占有率。
详细描述
总结词
组织架构与文化是卓越绩效模式的基础，它涉及到组织结构的设置、岗位职责的明确、企业文化的塑造等方面。
社会责任
道德与合规
企业将更加注重履行社会责任，积极参与公益事业，关注员工福利和社区发展。
企业将更加注重道德与合规经营，遵循法律法规，维护企业声誉和形象。
03
02
01
随着全球化进程的加速，企业将更加注重跨国经营，开拓国际市场，提升品牌影响力。
跨国经营
企业将积极参与国际贸易，把握全球市场机遇，提高国际竞争力。
国际贸易
企业在国际化过程中将注重文化交流与融合，尊重当地文化习俗，促进跨文化沟通与合作。
文化交流与融合
THANKS
感谢观看
2023
REPORTING
总结词
人力资源管理是卓越绩效模式的关键，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
详细描述
企业需要建立完善的人力资源管理体系，确保人才的引进、培养和使用。在招聘方面，企业需要制定科学的招聘标准和流程，以确保招聘到合适的人才。在培训方面，企业需要提供丰富的培训资源和机会，以提升员工的专业素质和综合能力。在绩效管理方面，企业需要建立科学的评价体系，以激发员工的工作积极性和创造力。在薪酬福利方面，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才。
组织应建立积极向上的组织文化，履行社会责任，并保持良好的公共形象。
组织的领导应具有明确的方向和目标，能够引导和激励员工实现组织的目标。
领导
组织的战略应具有明确性、可行性和可持续性，能够为组织的长期发展提供指导。
战略
组织应了解顾客和市场的需求、期望以及竞争者的活动，并据此制定和调整产品和服务策略，以实现顾客满意和市场占有率。
详细描述
总结词
组织架构与文化是卓越绩效模式的基础，它涉及到组织结构的设置、岗位职责的明确、企业文化的塑造等方面。
卓越绩效模式ppt课件
） ❖ GB/T19004-2000 质量管理体系 业绩改进指南
(idt ISO9004:2000)
❖ 3.术语和定义
❖ GB/T19000-2000确立的以及下列术语和定义适用于本标准.
卓越绩效评价准则内容的评价要求
组织简介：环境、关系与挑战
1领导
2战略
3顾客 与市场
5人力资源 6过程管理
7经营结果
❖ 而“结果三要素”则强调如何充分调动组织中人的积极性 和能动性，通过组织中的人在各个业务流程中发挥作用和 过程管理的规范，高效地实现组织所追求的经营结果，关 注的是组织如何正确地做事，解决的是效率和效果的问题 。
卓越绩效评价准则条款要求及赋予分值
4.1领导(100) 4.1.1组织的领导(60) 4.1.2社会责任(40)
第7章 卓越绩效模式
❖7.4 卓越绩效评价准则的内容
❖ 1.范围
❖ 本标准规定了组织卓越绩效的评价要求，适用于追求卓越绩效的各类 组织，为组织提供了自我评价的准则，也可用于质量奖的评价。
❖ 2.规范性引用文件
❖ 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。 ❖ GB/T19000-2000 质量管理体系 基础和术语（idt ISO9000:2000
马尔科姆•波多里奇国家质量提高法－“公众法100-107” 》，提出设立美国国家质量奖计划。为纪念波多里奇的贡 献，美国国家质量奖命名为“马尔科姆•波多里奇奖”。
❖ 波多里奇奖：制造业、小企业和服务业三个类别，每年最 多有3个公司可以获奖。
卓越绩效模式简介
❖ 许多国家和地区参照马尔科姆•波多里奇奖标准和运作模式 设立质量奖，其中，最具代表性的是：
第7章 卓越绩效模式
❖7.5 卓越绩效评价方法
(idt ISO9004:2000)
❖ 3.术语和定义
❖ GB/T19000-2000确立的以及下列术语和定义适用于本标准.
卓越绩效评价准则内容的评价要求
组织简介：环境、关系与挑战
1领导
2战略
3顾客 与市场
5人力资源 6过程管理
7经营结果
❖ 而“结果三要素”则强调如何充分调动组织中人的积极性 和能动性，通过组织中的人在各个业务流程中发挥作用和 过程管理的规范，高效地实现组织所追求的经营结果，关 注的是组织如何正确地做事，解决的是效率和效果的问题 。
卓越绩效评价准则条款要求及赋予分值
4.1领导(100) 4.1.1组织的领导(60) 4.1.2社会责任(40)
第7章 卓越绩效模式
❖7.4 卓越绩效评价准则的内容
❖ 1.范围
❖ 本标准规定了组织卓越绩效的评价要求，适用于追求卓越绩效的各类 组织，为组织提供了自我评价的准则，也可用于质量奖的评价。
❖ 2.规范性引用文件
❖ 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。 ❖ GB/T19000-2000 质量管理体系 基础和术语（idt ISO9000:2000
马尔科姆•波多里奇国家质量提高法－“公众法100-107” 》，提出设立美国国家质量奖计划。为纪念波多里奇的贡 献，美国国家质量奖命名为“马尔科姆•波多里奇奖”。
❖ 波多里奇奖：制造业、小企业和服务业三个类别，每年最 多有3个公司可以获奖。
卓越绩效模式简介
❖ 许多国家和地区参照马尔科姆•波多里奇奖标准和运作模式 设立质量奖，其中，最具代表性的是：
第7章 卓越绩效模式
❖7.5 卓越绩效评价方法
人力资源绩效管理PPT课件
只适合人数不多时
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级
《卓越绩效模式标准》课件
中观层次
了解卓越绩效模式在工作内容 分析、岗位职责规范和绩效评 估标准方面的实践。
微观层次
深入研究卓越绩效模式中个人 目标设定、绩效评价和薪酬体 系的细节。
卓越绩效模式应用案例
企业A
探索企业A如何成功应用卓越ຫໍສະໝຸດ 效模式并取得优异成果。企业B
了解企业B如何利用卓越绩效模 式来提高组织效能。
企业C
研究企业C在实施卓越绩效模式 方面的经验和教训。
卓越绩效模式的优点
1 提高员工积极性
通过激励和认可，卓越绩效模式可以激发员工的积极性和努力。
2 帮助企业做出正确决策
卓越绩效模式提供准确的评估数据，帮助企业做出明智的决策。
3 促进组织发展
通过不断的反思和改进，卓越绩效模式可以推动组织的持续发展。
总结
实践的重要性
了解卓越绩效模式实践对组织 和员工的重要意义。
应用过程中需注意的 问题
讨论在应用卓越绩效模式过程 中需要注意的关键问题。
前景展望
展望卓越绩效模式未来的发展 和应用前景。
《卓越绩效模式标准》 PPT课件
卓越绩效模式标准 PPT课件 绩效管理的重要性，以及卓越绩效模式的定义和概述。
卓越绩效模式概览
应用范围
了解卓越绩效模式的适用范 围和相关领域。
模式框架
深入了解卓越绩效模式的框 架和结构。
元素解析
详细分析卓越绩效模式中的 各个组成要素。
模式框架详解
宏观层次
探索卓越绩效模式在组织结构、 业务策略和人力资源战略方面 的应用。
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组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理，以促进组 织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、 创新，完善和发展组织的文化。
组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和 技能共享。
条文解读
工作系统
◆ 如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划等；
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价结 果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
4.4.1 人力资源 4.4.1.1 工作系统 4.4.1.2 员工的学习和发展 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 4.4.1.4 员工的能力
4.4.1.1 工作系统
分为两大模块：
a) 工作的组织和管理
b) 员工绩效管理系统
条文
4.4.1.1 工作系统： a）工作的组织和管理
都纳入绩效的管
7
理范畴。
3•绩效管理系统的
• 对高绩效的员 工、获得高技能 的员工进行物质 、非物质的奖励 。
• 组织付给员工 的劳动报酬。
•包含货币形式 和非货币形式
构建是动态、不
断完善的过程。
条文解读
1、关键绩效指标设置是否科学
2、具备科学规范的绩效管理过程，形成绩效管理的闭环管理。 3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将 组织的战略目标有效地分解转化为各部门与员工的目标和行动计划。
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的 人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工 培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。
人力资源的目的：
企业获得人力成本的最优化
企业和员工获得人力资本的持续增值
目
达成个人目标与企业目标的一致和平衡
的
使人力资源成为企业核心竞争力的源泉
工作的组织 和管理
◆ 组织对工作的职位进行设
◆ 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；
工作系统设计 考虑要素
◆ 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。
条文解读
1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全貌 ） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统 设 计合理性） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析 ）
3、工作系统的设计如何利于消除部门与部门间、岗位与岗位间的壁垒 ， 促进沟通和团队合作；如何体现对员工积极性和主动性的调动。
4、工作系统的开放性，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此 意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。
5、组织内不同部门、职位和地区间进行沟通与技能共享的渠道、方式 、内容，以及沟通方式的有效性。
人力资源的作用：
人力资源是企业获取竞争能力的基础，是企业战略规划实现的关键。
人力资源的作用
员工的核心专 长与技能为顾客 创造独特的价值
；
企业特殊的人力 资源是稀缺的、 不可替代的；
认同企业核心价 值观的员工所拥 有的核心专长与 技能是企业竞争 对手在短时间内 难以模仿的。
卓越绩效对人力资源管理的要求：
不足之处： 绩效面谈，即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等 反馈环节尚为欠缺。
现状识别
3.沟通与知识、技能共享形式
分类 部门之间
职务之间 地区之间
沟通与共享形式 AS400平台、OA平台、现场自动化管理平台、移动V网平 台、持续改进会议、
工作例会、VIT小组活动
视频会议、技术交流
不足之处： 地区之间的知识共享缺乏经销商服务站人员培训。
条文
4.4.1.1 工作系统：
b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效果管理系统（包
括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。 员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。 组织如何制定员工绩效激励政策，实施员工绩效的评价和考
核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。
条文解读
设计员工绩 效管理系统
• 设计包含绩效 评价体系、薪酬 、激励体系。
•评价结果是员 工新酬分配、职 务晋升、任职资 格评定定、员工 调配、培训的依 据。
促进组织获 得更高绩效
制订员工绩 效激励政策
薪酬
Title in here
• 持续改善组织和
Title in here
个人绩效，实现 企业战略目标。
•改善企业绩效而
进行的管理活动
适用范围 公司各单位
目的 明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能 适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标
明确公司各单位之分管内容
明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容
明确各主管核准文件的权限
现状识别
2.合理采纳员工建议，多渠道沟通
1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；
卓越绩效之 人力资源
4.4.1 人力资源
目录
4.4.1 .1 工作系统
a、工作系统 b、员工绩效管理系统
4.4.1 .2员工的学习和发展机会
a、员工的教育、培训 b、员工的职业发展
4.4.1 .3 员工的权益与满意程度
a、工作环境 b、对员工的支持和员工满意度
4.4.1.4 员工的能力
条文
4.4.1 人力资源
6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。
现状识别
1.责任链机制，扁平化组织架构
扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。
名称 组织规定
组织分管规定 7
职责、权限管理规定 各级主管核准权限通告
现状识别
1.建立以KPI指标为主的绩效评估体系
1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。
2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。
现状识别
2.建立公平、公正的薪酬激励体系
组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和 技能共享。
条文解读
工作系统
◆ 如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划等；
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价结 果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
4.4.1 人力资源 4.4.1.1 工作系统 4.4.1.2 员工的学习和发展 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 4.4.1.4 员工的能力
4.4.1.1 工作系统
分为两大模块：
a) 工作的组织和管理
b) 员工绩效管理系统
条文
4.4.1.1 工作系统： a）工作的组织和管理
都纳入绩效的管
7
理范畴。
3•绩效管理系统的
• 对高绩效的员 工、获得高技能 的员工进行物质 、非物质的奖励 。
• 组织付给员工 的劳动报酬。
•包含货币形式 和非货币形式
构建是动态、不
断完善的过程。
条文解读
1、关键绩效指标设置是否科学
2、具备科学规范的绩效管理过程，形成绩效管理的闭环管理。 3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将 组织的战略目标有效地分解转化为各部门与员工的目标和行动计划。
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的 人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工 培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。
人力资源的目的：
企业获得人力成本的最优化
企业和员工获得人力资本的持续增值
目
达成个人目标与企业目标的一致和平衡
的
使人力资源成为企业核心竞争力的源泉
工作的组织 和管理
◆ 组织对工作的职位进行设
◆ 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；
工作系统设计 考虑要素
◆ 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。
条文解读
1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全貌 ） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统 设 计合理性） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析 ）
3、工作系统的设计如何利于消除部门与部门间、岗位与岗位间的壁垒 ， 促进沟通和团队合作；如何体现对员工积极性和主动性的调动。
4、工作系统的开放性，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此 意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。
5、组织内不同部门、职位和地区间进行沟通与技能共享的渠道、方式 、内容，以及沟通方式的有效性。
人力资源的作用：
人力资源是企业获取竞争能力的基础，是企业战略规划实现的关键。
人力资源的作用
员工的核心专 长与技能为顾客 创造独特的价值
；
企业特殊的人力 资源是稀缺的、 不可替代的；
认同企业核心价 值观的员工所拥 有的核心专长与 技能是企业竞争 对手在短时间内 难以模仿的。
卓越绩效对人力资源管理的要求：
不足之处： 绩效面谈，即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等 反馈环节尚为欠缺。
现状识别
3.沟通与知识、技能共享形式
分类 部门之间
职务之间 地区之间
沟通与共享形式 AS400平台、OA平台、现场自动化管理平台、移动V网平 台、持续改进会议、
工作例会、VIT小组活动
视频会议、技术交流
不足之处： 地区之间的知识共享缺乏经销商服务站人员培训。
条文
4.4.1.1 工作系统：
b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效果管理系统（包
括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。 员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。 组织如何制定员工绩效激励政策，实施员工绩效的评价和考
核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。
条文解读
设计员工绩 效管理系统
• 设计包含绩效 评价体系、薪酬 、激励体系。
•评价结果是员 工新酬分配、职 务晋升、任职资 格评定定、员工 调配、培训的依 据。
促进组织获 得更高绩效
制订员工绩 效激励政策
薪酬
Title in here
• 持续改善组织和
Title in here
个人绩效，实现 企业战略目标。
•改善企业绩效而
进行的管理活动
适用范围 公司各单位
目的 明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能 适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标
明确公司各单位之分管内容
明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容
明确各主管核准文件的权限
现状识别
2.合理采纳员工建议，多渠道沟通
1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；
卓越绩效之 人力资源
4.4.1 人力资源
目录
4.4.1 .1 工作系统
a、工作系统 b、员工绩效管理系统
4.4.1 .2员工的学习和发展机会
a、员工的教育、培训 b、员工的职业发展
4.4.1 .3 员工的权益与满意程度
a、工作环境 b、对员工的支持和员工满意度
4.4.1.4 员工的能力
条文
4.4.1 人力资源
6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。
现状识别
1.责任链机制，扁平化组织架构
扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。
名称 组织规定
组织分管规定 7
职责、权限管理规定 各级主管核准权限通告
现状识别
1.建立以KPI指标为主的绩效评估体系
1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。
2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。
现状识别
2.建立公平、公正的薪酬激励体系