保险新人留存的“秘笈 保险增员的十条法则

保险增员的十条法则
增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。

那么，增员就不是一件简单、容易的事了。

你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。

１．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。

随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。

如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。

２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。

殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。

好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。

我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？
３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。

如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱
４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要
寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。

这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。

在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。

５．增员也是自我推销。

如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。

６．增员要设定好目标市场，必须设定一个特定的目标市场作为主攻对象，以减少更多的盲目开发。

增员，其实就和销售产品没有什么两样，不能漫无目的，有目标才有方向，才不至大海捞针、事倍功半。

７．增员不一定就要一流人才。

建议你千万不要一心想寻找那些有成功特质的人，个性不是靠后天培养的，增员要看对方是否可以塑造，只要对方勤劳、积极主动、愿意付出、肯学习，可塑性很高，即使条件差一些也可以考虑吸纳。

８．增员靠视觉感化。

保险行业的推销与其他各行业有所不同，其产品是无形的，没有实质可见的东西。

因此你在介绍产品时，就要想方设法地讲解清楚，尽量将其视觉化，让对方能有所感觉。

否则，对方就会认为“这张纸太难卖钱了！”这个事业太难做了，而关紧心门，最终永远放弃保险销售。

９．增员不能来者不拒。

成功的增员是给团队一个榜样，下属会无形地复制你增员的过程，这样，你的挑选就显得十分重要了。

假如像“开闸放水”一样泛滥，就会导致整个团队要求降低。

１０．增员要优中取优。

根据增员的属性，一般每增4人才会有一次面见的可能，看来你所设定的目标应该有一个安全的系数了。

要增20人的话，就要有50人左右的人选进行筛选，才可以完成这个目标，切莫存在侥幸和偷懒的心理。

主管增员的误区
（1）盲目追求数量。

主管在增员时没有认真掌握甄选尺度，有的不分青红皂白，明知此人不符合条件，仍然尽变通之法把他增进来。

众所周知，我们增员是为了增“才”。

而不是为了增“问题”。

不是所有的人都适合寿险营销工作的，保险公司也并非没有门槛，只有真正有企图心、有毅力、有素质的人才能经得起市场的检验。

所以，增员切记“宁缺毋滥”。

（2）方法简单，不按流程操作。

增员是一个长久的、持续的过程。

有些主管为了达成增员任务而迫不及待地突击增员，往往欲速而不达，最后落得个“竹篮打水一场空”的下场。

增员是一个持续不断的过程，应有计划、有步骤地进行增员活动。

主管在增员工作上要有量的观念：储备大量增员候选人名单，不断进行面谈、筛选、淘汰或录用。

（3）心态不健康。

有些新人对保险并不十分清楚，以为他进保险公司以后，业务主管可以得到莫大的好处，这是由于一些主管在增员时一味降低身份，低三下四求对方进保险公司，甚至帮新人出培训费、垫付
押金的态度给对方造成的误导。

新人在培训过程中也容易因为没有资金投入而无所谓，更别提珍惜寿险事业了。

正确的心态是：因为要提升经营层次，为了共同创造一份大家都受益的事业，所以我寻找你，辅导你，帮助你，而不是增一批人来帮我做业绩。

增员是给予他人机会，帮助别人成长，挑战自我。

“己欲立而后立人，己欲达而后达人”。

这种协助他人成功的诚意在主管身上会成为强有力的气势和充分的信心。

这是一种“贵人的心态”，所谓“贵人的心态”指的是再塑造对方的心态，而不是企求和索取的心态。

（4）农村兼职太多。

很多单位在农村增员很不错，但往往在新人培训的过程中，请假、早退的现象较严重。

究其原因：这些新人是兼职的村、乡干部。

不可否认，村、乡干部在当地具有一定的影响力，做单也比较轻松。

但农村营销服务部终究也要走规范化经营道路，兼职人员因时间关系不能顺利完成新人培训，不能按时参加早会、周会，他的专业技能就不可能达到市场的要求，也不可能全心全意投入寿险工作，那我们的农村销售队伍也永远只能是杂牌军。

农村要改变目前的状况必须要增一批“专职、专心、专业”的人员，这些新人基本上是村、乡干部家属、有一定文化基础的家庭妇女、曾经的代课老师等。

所以我们只要打破固有的观念，大胆放手地去增员，农村同样可以建立“专职、专心、专业”的营销队伍。

（5）不用花成本。

有些主管增到新人后往培训部一送就以为没自己的事了，一旦新人有些什么风吹草动就迁怒于培训部的讲师。

其实，增员的过程应延长到新人能独立作业为止，在整个增员过程中，业务主管
不仅要通过电话时时跟踪沟通，走访家庭，陪同展业，还要花时间和精力对其辅导、训练、培养。

天下没有免费的午餐，增员必须付出财力、时间及精力，必须像培育自己的子女一样用心才能带出一支有向心力和战斗力的精英团队。

做好农村新人留存工作
如果说城区的培训体系较完善，每天有早会，有专门的衔接教育的话，农村的新人育成留存因其客观条件就成了头痛的问题。

我们必须从以下几个方面下工夫：
1.督促新人制定个人寿险生涯规划
在培训结束后一定要遵照课程《生涯规划》的要求，督促新人填写课后作业《跳出框框看自己》，制定个人寿险生涯规划。

通过自我定位、自我分析明确“我是谁”、“为何而来”、“为谁而做”、“如何做”等问题，帮助新人树立明确的奋斗目标。

2.协助新人完成准客户100人
准客户是开创保险市场的基石。

对于一个新人来说，推销程序的第一个环节就是寻找准客户，要用50%-70%的时间去寻找准客户，用以储备足够供评估与联络的对象。

作为主管就必须帮助新人完成准客户100人，并辅导新人细分市场并定位客户群，以便快速找到切入点。

3.陪同新人签下第一单
新人在培训后情绪高涨，但展业技能很欠缺，心理承受能力有限，一旦在展业过程中遇到挫折就容易灰心丧气。

主管陪同新人签下第一单很重要，新人只要签下第一张单，就意味着有了收入，欣喜之情和对主管的感恩之心可想而知。

既为新人作了示范，又增强了新人对市场的信心。

4.督促新人养成良好的工作习惯
“成功是一种习惯，失败也是一种习惯”。

新人良好的工作习惯需要从入司时就开始养成。

主管可以像教育学生那样，让新人遵照日工作模式有计划地进行工作，辅导新人建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去、说出来的行动。

5.每天给新人一个电话
农村营销服务部实行的是周会，主管不可能每天在早会上给予新人训练辅导，也不知道新人每天在做些什么，遇到了什么，心里在想什么。

为了让新人平安度过“危险期”，主管必须每天晚上与新人通一次电话，了解新人的动向，遇到什么问题主动给予疗伤，有困难及时帮助，有成绩及时给予表扬。

6.适时给予训练辅导
由于农村营销服务部的主管自身能力与素质的局限，根本不具备教学训练和辅导的能力，仅仅依靠支公司集中的几天封闭式新人培训远远不能满足新人成长的需求，而集合到支公司培训费用极大，因此我们的师资力量必须“走下去”。

每月固定两天时间或利用服务部开周会的时间，讲师和组训带着教学工具下到各服务部，对新人进行强化培训。

这样既节省了成本，又能让农村的新人伙伴也能得到持续的培训辅导。

7.制定激励方案
新人经过岗前培训后，各单位可以相应制定一些针对新人的激励方案，如对新人第一单、建卡明星、访量明星、保单件数冠军、保费冠军进行奖励，还可以召开别开生面的“转正座谈会”等，形成积极向上的氛围。

俗话说：开源还须节流。

我们如果只是一味地把人增进来，而不去想办法把他们留下来的话，势必造成大进大出的被动局面，既费神劳力，又影响主管的增员信心，对市场造成破坏。

如何提高新人的留存率呢？。