绩效管理复习题1

绩效管理复习题：

第一章：

1.名词解释：

绩效：员工角度三种观点：1~是结果：前提是符合实际需要-顾客导向2个人努力与组织目标相一致缺点：结果不等于工作所得，人们完成工作的机会不等，重要过程和人际被忽视2~是行为，包括任务绩效和周边绩效）但行为难以被界定。个人及组织，在特定时期里，在完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现出的行为，方式与取得的结果。

任务绩效：对工作正式规定的内容直接相联系的绩效，即人们通常理解的绩效，包括目标，职责，结果，考评内容有数量，质量，时效，成本。

周边绩效：与人们超职责行为相联系的绩效又称关系绩效，考察内容包括主动完成非本职工作，超常热情等。

2.绩效考评与绩效管理的区别：

所要实现的目的不同：管理：重点在未来，绩效改进和员工提高能力水平

考评：重点在过去，结果的好与坏意味着成功或失败

系统范围不同：考评包括在管理内

着眼点不同：管理：完整，既关注过程也关注结果

考评：一个阶段，环节，重点结果

所运用手段不同：管理：计划，知道，监督，控制等

考评：监督

管理者的角色不同：管理：教练员，指导员，合作伙伴关系

考评：评判者角色，与被考评者对立起来

3分任务绩效和周边绩效的意义：使人们完成规定的任务的同时更多地表现出超职责的动作，对组织有长远意义，例如负责人员招聘的专员应主要负责招聘，但若培训部门需要给予帮助她做了，那么对人力资源部的发展更有意义。

第二章

1.如何确定绩效管理系统构建过程的基本思路

演绎设计：从理想状态为前提开始进行构建，然而逐步接近现实的设计思路。（构建完全不存在的全新的系统）

归纳设计：从对现实情况的调整中得出相应的结果从而构建系统，是一种从现实到理想的设计思路（对目前不满意的系统进行改进，对目前满意的系统进行完善）绩效管理系统构建属于这种，其基本思路：从对企业相应方面现实状况的认识和分析出发，然后进入对绩效管理系统实质性内容的基本设计和构建阶段，最后对所初步构建的绩效系统进行修正和评价

2.怎样选择绩效管理系统目的

主要因素：企业的战略目标（最主要最基础），企业的发展阶段（初创，高速发展，成熟，衰退），企业管理风格，其他因素。要避免将绩效管理系统的目的确定为要实现所有的目的，可以为绩效管理不同部分确定不同目的，把为绩效管理系统所建立的目的描述尽可能清晰。

3.组织，部门，员工绩效的关系

员工绩效是基础，部门绩效建立在员工绩效之上，组织建立在部门，员工绩效基础之上，部门绩效是员工绩效的整合与放大，组织绩效是部门和个人绩效的整合与放大

第三章

1.绩效计划及其特点

绩效计划的基本含义：管理者与被管理者根据组织战略目标，所在工作单元的业务重点以及工作职责进行共同讨论，就被管理者在一定时期内德工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。

特点：绩效计划是关于工作目标与标准的契约；绩效计划是一个双向沟通的过程；绩效计划特别重视全员参与和正式承诺

2.为什么说绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节

通过进行绩效计划形成未来所需要实现的绩效目标；绩效管理循环的其他各个环节（实施，考评等）都要依据这个绩效目标来进行

3.绩效目标与指标设计的基本步骤

步骤：1审视企业战略目标；2寻找企业业务重点和分析关键成功要素（企业业务重点：为了实现企业的战略目标必须完成的重点，也是企业的关键业务领域；关键成功要素：企业擅长的，对企业成功起决定作用的战略要素的定性描述）；3设定企业层面绩效目标与指标（数量上目标≤12每个维度≤3，指标总数20-25，不用在给维度间平分。1对2可以）4分解部门级绩效目标与指标（1首先对部门可以承担的高层绩效目标与指标有部门承担下来，成为部门绩效目标与指标，2然后对于部门不能直接或单独承担的，就必须对目标与指标进行分解，对绩效目标与指标的分解通常可按两种思路来进行：按组织结构，按主要流程分解）5落实企业员工个体绩效目标与指标，具体操作同4

平衡计分卡：从企业的愿景和战略处罚，围绕企业的战略规划，制定与企业战略目标紧密联系，体现企业成功关键要素的财务指标与非财务之便而组成的企业战略管理及业绩衡量系统，具体包括：财务，顾客，业务流程及学习与成长四个维度。

第四章

1.绩效实施在绩效管理过程中的地位

绩效实施是绩效计划与绩效考评的中间环节；绩效实施是绩效管理过程中耗时最长的一个阶段；绩效管理的艺术和技巧主要体现在绩效实施阶段。

2.在绩效实施过程中进行持续的绩效沟通的目的

在绩效实施的过程中，管理者与被管理者就绩效实施的有关情况进行持续的沟通。其目的：及时对绩效计划进行调整，及时对员工提供帮助，及时让员工获得管理者的反馈信息

第五章

1.名词解释：

360度考评法：由被考评者的上级，同事，下级，本人，客户以及所有同被考评者相关的人员来对被考评者进行考评，并把考评结果反馈给被考评者。其特点是：多方考评主体，多元信息反馈。其基本原理是心理测量学中的真分比理论。

2.五种主要考评主体（原因，问题，办法）

直接主管：原因：处于最佳的位置观察被考评者的工作情况；符合逻辑（具有奖惩权）；直接主管人员能负责任地进行考评。问题：可能主要强调员工绩效方面而忽略其他方面；直接主管人员如存在个人偏见就会影响考评的客观性和公正

性。办法：由直接主管人员的直接上级进行检查和修正；以直接主管人员的考评为主，选择其他考评人作为补充。

下级：原因：下级了解上级的工作情况；管理人员会更加注重员工的满意度。问题：当企业或工作团体中的人比较少是容易察觉谁说了什么；有可能降低上级的权威。解决办法：建立起上下级人员间的相互信任，下级考评只作为整个绩效考评体系的一个部分。

自我：原因：自我考评给予人们参与评价鉴定的机会；为上级考评做必要的准备。问题：人们往往对自己更加宽容；考评结果不适合人力资源管理决策的目的。解决办法：把自我考评用于问题研讨和个人发展的目的；自我考评只能作为整个绩效考评体系中的一部分。

顾客：原因：顾客考评能提供一些其他渠道难以获得的信息；顾客考评是结果导向的考评。问题：顾客考评的目的与组织进行的工作绩效考评目的往往不一致；考评时顾客的责任心难以保证。解决办法：慎重地选择具体的顾客作为考评人；顾客考评只能作为整个绩效考评体系中的一部分。

3.360度的优缺点

优点：是考评更为可客观；有利于进行沟通；是考评更为准确

缺点：考评系统复杂；费时，费用较高；有些考评主体不负责任影响考评结果的客观性和准确性

第六章

1.名词术语：

绩效考评指标：对绩效进行考评时所确定的考评方面或维度

绩效考评标准：对被考评者在各个考评指标上所达到水平的衡量尺度

基本标准与卓越标准：基本标准：对考评对象期望达到的标准（又称合格标准，多数人经过努力都可达到）卓越标准：对考评对象未作要求或期望，拥有超常能力或做出超常能力可以达到的水平。

2.设定绩效考评指标应遵循的原则

1指标要与企业战略相一致（指标是员工的方向）；2指标具有可衡量性——两个标准判断：可以用数量表示，行为描述；3足够高的效度：绩效所包括的内容与绩效考评指标所包括的内容匹配度高（若匹配低则指标缺失即绩效内容＞指标内容，指标污染：绩效中不包括相应的内容，但有相应的指标对其进行考评）；4足够高的信度：绩效考评指标的一致性程度，主要包括考评者的一致性和时间上得一致性。（考评者的一致性：从不同考评者利用相应考评指标对同一被考评者进行考评得出一相同的结果，这一指标的一致性就高；考评时间上得一致性：考评者在不同时间点利用相应考评指标对被考评者进行考评得出相同的考评结果，这一指标在时间上的一致性就高）；5.指标具有可接受性：考评者的要求：简单，方便，易于管理；被考评者的要求：高效率，公正公平。

3.如何制定定性指标的考评标准（遵循先进合理和相对稳定原则）

1首先对相应的指标进行行为描述，2然后为所描述的行为确定不同的等级或程度，3最后为不同的等级或程度确定相应的分数，从而完成标准的制定。4.两种主要定量指标考评标准制定方法：其关键在两点1找准基准点并确定基准点合适的分数2是根据数量差别确定合适的分数差别

方法一：加减分法：首先确定规定标准数量的分支，然后根据数量的增减加分或减分鼓励人们在一定范围内（防止只看量不看质）多完成工作量，适合任务