人力资源风险防范实务培训课件
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1、认识到人资风险规避的重要性 2、对劳动用工及法律法规心中有数
前言
为什么要进行人力资源管理风险防范？
人力资源管理不能出事——底线
人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。
4/11/2020
前言
人本身的复杂性
01
人力资源管理主观能动性
02
人
的
人力资源风险的根源
人力资源的动态性
案例2：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制 造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先 就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月 底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。 李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受 过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合 同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不 利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自 己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。
4/11/2020
简析：
用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题， 要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定， 用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解 除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中， 根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融 行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在 规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这 一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是 有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的 决定是有依据的。
4/11/2020
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《中华人民共和国劳动合同法》 侧重点在于保护劳动者的合法权益 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。”
一
之日 wk.baidu.com 月
年
1个月之内， 按第10条 第2款规定
补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务；
若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理， 双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位， 吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私 房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关 撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异 议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被 免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼 券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作 出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员 工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某 遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
人力资源风险防范六个方面的问题：
1、企业规章制度的制定与公示问题 2、关于劳动合同签订及双倍工资问题 3、企业招用员工时应注意的问题 4、劳动者的工作时间和休息休假 5、工资、福利待遇 6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金
01 企业规章制度的制定与公示问题
一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合 法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。
第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但 是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合 同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续 订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动 合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保 管。”——签收公示表
03
特 殊
性
人力资源的流动性
04
人力资源的不均衡性
05
日益复杂的社会环境
企业人力资源管理不善
前言
人力资源管理风险的层次
管理理念方面
管理制度方面
管理业务方面
人力资源管理风险规避 树立正确的人力资源管理理念 全面健全人力资源管理各项制度的建设 任何管理技术和方法都有局限性
结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工之日建立劳 动关系，同时订 立书面劳动合同
用工之前订立书 面劳动合同，适 用民事法律关系
自用工之日起一 个月内补充订立 书面劳动合同
自用工之日 起满一个月 没有订立书 面劳动合同 的属于违法
在订立时间上更具有可操作性
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工 一
01 企业规章制度的制定与公示问题
制度送达的有效方式：
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职 工已经知悉单位规章制度，并签字确认。 二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵 守单位规章制度的要求。 三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。
案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《山东省劳动合同条例》
第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人 单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之 日起建立。”
1、认识到人资风险规避的重要性 2、对劳动用工及法律法规心中有数
前言
为什么要进行人力资源管理风险防范？
人力资源管理不能出事——底线
人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。
4/11/2020
前言
人本身的复杂性
01
人力资源管理主观能动性
02
人
的
人力资源风险的根源
人力资源的动态性
案例2：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制 造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先 就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月 底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。 李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受 过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合 同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不 利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自 己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。
4/11/2020
简析：
用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题， 要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定， 用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解 除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中， 根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融 行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在 规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这 一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是 有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的 决定是有依据的。
4/11/2020
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《中华人民共和国劳动合同法》 侧重点在于保护劳动者的合法权益 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。”
一
之日 wk.baidu.com 月
年
1个月之内， 按第10条 第2款规定
补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务；
若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理， 双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位， 吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私 房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关 撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异 议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被 免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼 券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作 出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员 工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某 遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
人力资源风险防范六个方面的问题：
1、企业规章制度的制定与公示问题 2、关于劳动合同签订及双倍工资问题 3、企业招用员工时应注意的问题 4、劳动者的工作时间和休息休假 5、工资、福利待遇 6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金
01 企业规章制度的制定与公示问题
一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合 法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。
第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但 是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合 同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续 订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动 合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保 管。”——签收公示表
03
特 殊
性
人力资源的流动性
04
人力资源的不均衡性
05
日益复杂的社会环境
企业人力资源管理不善
前言
人力资源管理风险的层次
管理理念方面
管理制度方面
管理业务方面
人力资源管理风险规避 树立正确的人力资源管理理念 全面健全人力资源管理各项制度的建设 任何管理技术和方法都有局限性
结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工之日建立劳 动关系，同时订 立书面劳动合同
用工之前订立书 面劳动合同，适 用民事法律关系
自用工之日起一 个月内补充订立 书面劳动合同
自用工之日 起满一个月 没有订立书 面劳动合同 的属于违法
在订立时间上更具有可操作性
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工 一
01 企业规章制度的制定与公示问题
制度送达的有效方式：
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职 工已经知悉单位规章制度，并签字确认。 二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵 守单位规章制度的要求。 三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。
案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《山东省劳动合同条例》
第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人 单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之 日起建立。”