人力资源风险防范实务培训课件
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源风险管理培训资料
人力资源风险管理培训资料一、什么是人力资源风险管理？人力资源风险管理是指通过对员工、组织和外部环境潜在风险的识别、评估和控制，以减少风险发生的可能性和降低其对组织运营的影响。
它是一种综合性的管理方法，旨在提高组织的灵活性、应变能力和可持续发展能力。
二、人力资源风险分类1. 员工离职风险：员工离职可能导致人员流失、业务不稳定、知识流失等问题，给组织带来一定的负面影响。
2. 薪酬与福利管理风险：不合理的薪酬与福利政策可能导致员工流失、激励效果降低、用人成本增加等问题。
3. 员工培训与发展风险：缺乏有效的员工培训与发展计划可能导致员工技能不足、能力不匹配等问题，影响组织的竞争力。
4. 组织变革风险：组织变革可能导致员工不稳定、抵抗心态产生、组织战略执行困难等问题，影响组织的发展。
5. 法律与合规风险：不合规的人力资源管理可能导致法律风险、罚款、声誉损失等问题，对组织的经营活动造成严重影响。
三、人力资源风险管理的步骤1. 风险识别：通过识别各类人力资源风险，明确风险来源、影响因素和可能发生的后果。
2. 风险评估：对已识别的风险进行评估，确定风险的严重程度、概率和可承受程度，以确定管理措施的优先级。
3. 风险控制：制定相应的管理措施，采取预防、减轻或转移风险的措施，降低风险的发生概率和影响程度。
4. 风险监控：建立风险监控机制，定期评估和更新风险情况，及时调整管理措施，保持风险管理的有效性。
四、人力资源风险管理的关键要素1. 领导层支持：领导层应高度重视人力资源风险管理，明确责任和权力，为风险管理提供资源和支持。
2. 内部控制机制：建立完善的内部控制机制，包括组织结构、流程、规范、制度等，保证管理流程的规范性和有效性。
3. 员工参与和培训：员工应积极参与风险管理活动，了解组织的风险和应对措施，并接受相关培训以提升风险意识和应对能力。
4. 监督与改进：建立监测和评估机制，对风险管理活动的执行进行监督，并不断改进和完善风险管理体系。
人力资源管理的风险及其防范措施
2023人力资源管理的风险及其防范措施•人力资源管理的风险•风险防范措施•人力资源管理中的风险控制•案例分析与实践目录01人力资源管理的风险1招聘风险23过于依赖某种招聘渠道，如网络招聘或猎头公司推荐，可能导致候选人质量下降或存在偏见。
招聘渠道单一面试官缺乏必要的面试技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。
面试技巧不足招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策失误。
招聘标准不明确提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实际需求。
培训内容过时培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习兴趣和动力。
培训方法不当缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是否达到预期目标。
培训效果评估不足培训风险薪酬管理风险薪酬水平不合理薪酬水平过低或过高，可能导致员工士气低落或增加企业成本。
薪酬结构单一薪酬结构过于简单，缺乏灵活性和激励性。
薪酬调整机制不健全薪酬调整机制不透明，可能导致员工对薪酬制度的不满和质疑。
03员工关系处理不当对员工关系处理不当，如处理劳动纠纷不当，可能导致法律纠纷和声誉损失。
员工关系管理风险01沟通不畅管理层与员工之间沟通障碍，可能导致信息传递不及时或误解。
02员工关怀不足缺乏对员工情感需求的关注，可能导致员工工作积极性和忠诚度下降。
未能充分了解和遵守相关法律法规，可能导致罚款、诉讼等法律后果。
法律法规遵守不足未履行用人单位责任，如提供安全工作环境、保障员工权益等，可能导致法律纠纷和罚款。
用人单位责任缺失法律风险02风险防范措施制定招聘计划和策略企业应制定详细的招聘计划和策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和测评等环节，以确保招聘工作的高效和有序。
招聘风险的防范措施完善招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、猎头公司、内部推荐等，以扩大招聘范围，增加优秀人才的获取机会。
加强面试和测评企业应重视面试和测评环节，建立完善的面试和测评流程，通过多角度评估应聘者的能力和素质，以减少招聘风险。
培训风险的防范措施制定培训计划和策略01企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。
人力资源风险管理培训资料(ppt 48页)
公开 招聘
公平 竞争
全面 考核
择优 录取
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规避员工招聘风险的六种方法 （六）评价招聘原则
适当的时间 适当的来源 适当的成本
Title
适当的人选 适当的任务 合理的留任率
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经营理念不同 指导思想不同 部门地位不同 工作性质不同 管理方法不同
人事管理
物质是第一位 人就是成本 执行层 被动应付
办手续，做制度
人力资源管理
人是第一位
活性资源
决策层
主动开发
员工与员工之间、 企业与员工之间的 业务战略很做伙伴关系
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人力资源风险管理
Power Yang 企业培训师
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第一节 重新认识企业人力资源管理的重要性
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轻视挑战，导致不识本质
主观臆断，导致判断失误
员工甄选中存在 的风险分析
以貌识人、以貌取人
忽略核心 情绪与价值观
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人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
2024版年度人力资源管理实务课件(PPT8)
目录•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系与企业文化•法律法规与风险防范•信息技术在人力资源管理中应用人力资源（Human Resources，简称HR）是指一定范围内具有劳动能力的人的总和，包括体力劳动者和智力劳动者。
人力资源的特点包括能动性、时效性、社会性、再生性和增值性等。
其中，能动性指人力资源具有主观能动性，能够有目的地进行活动；时效性指人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制；社会性指人力资源是处于一定社会范围的，其形成和发展要受到社会条件的影响；再生性指人力资源在开发过程中具有损耗和补充的特性；增值性指人力资源在使用过程中能够创造出比自身价值更大的价值。
人力资源定义与特点人力资源管理重要性人力资源管理发展趋势战略人力资源管理人力资源管理数字化员工体验管理多元化和包容性内部招聘外部招聘招聘策略030201招聘渠道及策略简历筛选与面试技巧简历筛选面试技巧面试评估背景调查与评估方法背景调查对求职者的教育背景、工作经历、社会关系等进行核实，确保信息的真实性。
评估方法采用笔试、面试、心理测试等多种评估手段，全面了解求职者的能力和素质。
结果反馈及时向求职者反馈评估结果，明确录用意向和后续流程。
培训需求分析工作层面分析组织层面分析针对具体岗位的工作职责、任务及所需技能进行分析。
人员层面分析培训计划制定与实施明确培训的目的和预期成果。
根据培训需求，制定具体的培训课程和内容。
采用讲授、案例分析、角色扮演等多样化的培训方法。
组织培训活动，并对培训效果进行评估和反馈。
培训目标设定培训内容设计培训方法选择培训实施与评估员工职业发展规划01020304职业规划指导职业发展路径设计培训与晋升相结合关键岗位人才培养制定指标标准为每个指标设定明确、可衡量的标准，确保评估的公正性和客观性。
确定绩效指标根据企业战略目标和岗位职责，确定关键绩效指标（KPI ）。
建立指标体系将各个指标按照重要性和关联性进行组合，形成完整的绩效指标体系。
企业用工风险防范ppt课件
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律 责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。 学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。 实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作 任务为期限的
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及 到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、 内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正 常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群 体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、 义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低 工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时， 应要从商保角度考虑降低风险问题。
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
人力资源法律知识及风险防范
人力资源法律知识及风险防范第一讲：招聘和合同签订的法律风险一、招聘过程中的法律风险1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？二、劳动合同订立过程中的法律风险1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？第二讲：试用期的法律风险1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？第三讲：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？第四讲：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？第五讲：劳动关系解除与终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？3.3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？第六讲：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？第七讲：企业规章制度、员工手册的法律风险1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？第八讲：绩效管理制度与薪酬制度的法律风险一、绩效管理制度的法律风险1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？二、薪酬制度的法律风险1.工资总额包括哪些工资明细？2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5.值班算不算加班？6.加班加点工资支付常见误区？7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？三、经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？。
人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范完整版人力资源法律知识及风险防范完整版人力资源是企业发展中不可或者缺的重要资源，而合理运用人力资源需要合法合规的法律知识和风险防范。
本文将从不同角度，对人力资源法律知识及风险防范进行详细的介绍，旨在企业解决人力资源管理中的法律问题，并预防相关风险的发生。
一、劳动法律法规劳动法律法规是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律依据。
包括《劳动法》、《劳动合同法》等。
企业应详细了解这些法律法规，合理运用于人力资源管理的各个环节。
1. 劳动法基本原则劳动法基本原则包括平等就业原则、薪酬公平原则、劳动保护原则、劳动合同自由原则等，企业在雇佣员工和制定薪酬政策时，应遵循这些原则，确保合法合规。
2. 劳动合同劳动合同是劳动关系的基石，与员工签订劳动合同前，企业需明确各项条款，对于劳动合同订立、变更、解除等情况要了解相关法律规定，以确保劳动合同的合法有效。
3. 用工形式与用工风险企业用工形式多样，包括雇佣、聘用、劳务派遣等，而不同用工形式存在不同的法律风险，企业应了解并防范相应的用工风险，避免劳动纠纷发生。
4. 劳动保障劳动保障是保障劳动者权益的重要保障体系，涉及工资支付、休假、社会保险等。
企业应遵守相关法律要求，保障员工的合法权益。
二、员工福利与社会保险员工福利与社会保险是企业人力资源管理中不可或者缺的部份，包括福利待遇、年金、医疗保险等。
企业应正确使用和管理这些福利待遇，同时了解相关法律法规，确保合法合规。
1. 员工福利政策企业可根据自身情况制定员工福利政策，包括年终奖、假期福利、培训机会等。
但在制定福利政策时，要符合相关法律法规，避免违法行为。
2. 社会保险缴纳企业应按照国家相关规定，及时缴纳员工社会保险费用，确保员工享受到相应的社会保险待遇，同时也保障企业的合法经营。
3. 退休金管理企业应依法为员工缴纳退休金，确保员工在离职或者退休时能够获得相应的退休金待遇。
同时，企业可在员工福利政策中加入退休金计划，提高员工的福利待遇。
HR人力资源培训课件
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
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为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
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为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
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为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
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为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和管理，可能会对企业的运营和发展造成严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、人力资源规划风险人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。
然而，在规划过程中可能会出现以下风险：1、预测不准确如果对企业未来的人力资源需求预测不准确，可能会导致人员短缺或过剩。
人员短缺会影响企业的正常运营，而人员过剩则会增加企业的成本。
防范办法：（1）采用科学的预测方法，如趋势分析、比率分析、回归分析等，结合企业的战略规划、市场环境和历史数据，进行综合预测。
（2）定期对人力资源规划进行评估和调整，根据企业的实际情况和变化及时修正预测结果。
2、规划缺乏灵活性当企业面临突发情况或战略调整时，如果人力资源规划缺乏灵活性，无法及时做出相应的调整，可能会影响企业的应变能力。
防范办法：（1）在制定人力资源规划时，预留一定的弹性空间，如建立人才储备库、制定应急招聘计划等。
（2）加强与各部门的沟通和协作，及时了解企业的战略变化和业务需求，以便快速调整人力资源规划。
二、招聘与选拔风险招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节，但在这个过程中也存在着一些风险：1、招聘渠道选择不当如果选择的招聘渠道不合适，可能无法吸引到合适的人才，或者招聘成本过高。
防范办法：（1）根据岗位的特点和需求，综合评估各种招聘渠道的优缺点，如校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等，选择最有效的招聘渠道。
（2）建立多元化的招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果。
2、选拔标准不明确如果选拔标准不明确或不合理，可能会导致选拔出的人才不符合岗位要求，影响工作绩效。
防范办法：（1）进行工作分析，明确岗位的职责、任职资格和工作要求，制定科学合理的选拔标准。
人力资源风险防范实务培训
人力资源风险防范实务培训人力资源风险防范是企业管理中非常重要的一环。
通过针对各种人力资源风险进行实务培训，可以提高员工的风险意识和处理能力，有效预防和应对人力资源相关的问题，降低企业面临的风险。
首先，实务培训应重点强调人力资源规范和制度。
企业人力资源制度的完善是预防风险的基础。
培训中，讲师可以详细介绍各项规章制度的内容和操作流程，帮助员工明确自己的权益和义务，了解如何在规定的框架下开展工作，以及如何应对可能出现的问题。
其次，实务培训应注重沟通与协调能力的培养。
人际沟通与协调是解决人力资源问题的重要手段。
通过培训，可以帮助员工理解沟通的重要性，学习与他人合作的技巧，培养相互理解、尊重和支持的态度。
在实践中，可以通过角色扮演、团队合作等形式进行培训，让员工身临其境地感受和学习如何处理复杂的人际关系。
再次，实务培训应加强法律法规的教育。
在人力资源管理过程中，牵涉到各种法律法规的规范。
培训中，应通过具体案例分析、法律知识普及等方式，帮助员工了解、掌握相关法律法规的内容，并让他们了解到遵守法律是保护自身权益、预防风险的有效途径。
最后，实务培训应注重灾难预防和应急处理。
人力资源风险中，灾难风险是无法完全避免的。
培训中，可以介绍常见灾难事故的类型和预防措施，讲解灾难应急处理的基本原则和方法。
通过模拟演练、案例分析等方式，帮助员工掌握应对突发事件的能力，保障员工和企业的安全。
综上所述，人力资源风险的防范需要通过实务培训，使员工具备相关知识和技能。
通过强调规范和制度、沟通与协调能力、法律法规的教育以及灾难预防和应急处理等方面的培训，可以提高员工的风险意识和处理能力，为企业的稳定运营提供有力支持。
劳动用工风险与防范ppt课件
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三、招聘录用风险防范
（二）招聘法律风险概览
• 不合规风险
A、告知 B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）
C、欺诈 D、担保
• 或然风险
A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制
C、提供不实信息等
D、潜在的疾病、职业病… …
• 操作风险
A、外国港澳台人员招用 B、大学生招用
外包的竞争优势 降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包 不属于自己核心竞争力的业务包出去外包 把自己做不了外包 把自己做不好的外包 把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
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二、用工模式风险防范
1、外包的法律关系
劳动用工风险防范
1
目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
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一、劳动用工法律风险
（一） 劳动关系领域的政策法规
2007年：《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、 《职工带薪年休假条例》
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
四劳资关系特点与走势分析6目录一劳动用工法律风险二用工模式风险防范三招聘录用风险防范四劳动合同风险防范五员工离职风险防范7一多元用工模式的选择与风险防范用工模式劳动用工外包劳务用工标准劳动用工非标准劳动用工派遣用工非全日制特殊用工个人组织人事代理人才租赁借调帮工承揽职业见习项目工终身工固定工二用工模式风险防范82劳务派遣用工的主要风险一劳务派遣风险防范a同工同酬b临时性辅助性替代性c比例限制10d连带责任1劳务派遣工与劳务用工劳劢合同工的区别劳务用工劳动合同工劳务派遣工法律关系平等民事法律关系受民法通则和合同法的调整管理与被管理的隶属关系受劳动法劳动合同法的调整劳务合同劳动合同受劳动法规调整风险责任承担主体自行承担单位承担连带赔偿责任劳动报酬支付形式劳务费工资提供劳务费用由派遣单位支付工资用工单位义务不需交社保依法缴纳社保提供劳务费用由派遣单位缴纳社保解除方式依约随时解除必须依法解除退回不存在解除二用工模式风险防范91133224477668855签订协议注重条款注意核实公司资质派遣岗位符合规定明确违约责任赔偿之后及时追偿督促派遣公司规范操作加班费绩效工资退回员工要有依据?选择劳务公司应具有劳务派遣资质且在业界有良好的口碑
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一
之日 个 月
年
1个月之内， 按第10条 第2款规定
补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务；
若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但 是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合 同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续 订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动 合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保 管。”——签收公示表
分享目的：
1、认识到人资风险规避的重要性 2、对劳动用工及法律法规心中有数
前言
为什么要进行人力资源管理风险防范？
人力资源管理不能出事——底线
人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。
4/11/2020
前言
人本身的复杂性
01
人力资源管理主观能动性
02
人
的
人力资源风险的根源
人力资源的动态性
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《山东省劳动合同条例》
第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人 单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之 日起建立。”
03
特 殊
性
人力资源的流动性
04
人力资源的不均衡性
05
日益复杂的社会环境
企业人力资源管理不善
前言
人力资源管理风险的层次
管理理念方面
管理制度方面
管理业务方面
人力资源管理风险规避 树立正确的人力资源管理理念 全面健全人力资源管理各项制度的建设 任何管理技术和方法都有局限性
结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法
01 企业规章制度的制定与公示问题
制度送达的有效方式：
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职 工已经知悉单位规章制度，并签字确认。 二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵 守单位规章制度的要求。 三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。
案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用
4/11/2020
简析：
用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题， 要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定， 用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解 除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中， 根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融 行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在 规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这 一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是 有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的 决定是有依据的。
人力资源风险防范六个方面的问题：
1、企业规章制度的制定与公示问题 2、关于劳动合同签订及双倍工资问题 3、企业招用员工时应注意的问题 4、劳动者的工作时间和休息休假 5、工资、福利待遇 6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金
01 企业规章制度的制定与公示问题
一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合 法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。
4/11/2020
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《中华人民共和国劳动合同法》 侧重点在于保护劳动者的合法权益 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。”
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理， 双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位， 吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私 房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关 撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异 议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被 免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼 券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作 出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员 工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某 遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工之日建立劳 动关系，同时订 立书面劳动合同
用工之前订立书 面劳动合同，适 用民事法律关系
自用工之日起一 个月内补充订立 书面劳动合同
自用工之日 起满一个月 没有订立书 面劳动合同 的属于违法
在订立时间上更具有可操作性
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工 一
案例2：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制 造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先 就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月 底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。 李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受 过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合 同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不 利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自 己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。