招聘困难怎么办

最近，A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理，已经持续两三个月了，现场、网络、推荐、甚至猎头，各种招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，但就是没招到合适的人。这两天老板又在催促其要尽快完成，而招聘似乎已陷入困境，张经理不知如何是好。那么，请问：如果你是张经理，面对如此问题，你会怎么处理？

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张经理碰到的这种招聘困境，相信许多HR都曾经有遇到过，我也有过这样类似的经历，深有同感！

招聘陷入困境，但仍要招！即是困境，而不是绝境。只要有一线希望，我们就得努力去实现和完成它，这是我们HR的工作职责和职业使命。那么，如何突围，摆脱这一困境呢？

一、首先，态度上要端正。我们要坚信，这只是暂时的困境，一定会有办法解决它的。

二、其次，为什么长期都这样招不到人？背后真正的原因是什么？主要问题出在哪里？我们都要逐一反思和检讨各个环节、各个方面存在的问题，并想办法解决或加予改进：

1、我们对所招岗位的岗位职责和任职资格（JD）真正认识和理解清楚了嘛？别光一开始就搞错了，跑偏了，那问题可就大了。如果真是那样，赶紧重新认真梳理和理解新的JD，用新的JD去重新发布招聘信息和寻猎对口人才。

2、招聘渠道都用尽了嘛，都用充分了嘛？比如现场招聘是否还

有提升空间？网络招聘是否需要多发布几个，包括一些地方性和行业性的招聘网站？猎头是否多合作两家看效果？新兴招聘渠道又有没有去有针对性地用好呢？

3、其它招聘资源都全面整合了嘛？有没有哪些有遗漏或没整合到的，比如这些项目经理经常在一起玩的圈内人士，你有设法去认识嘛？他们经常去玩的地方，你去过嘛？有没有去过竞争对手楼下蹲点找人？如果没有，那说明你还没真正熟悉和了解他们，还没有打入他们的圈子。人脉圈和储备人才库的建立是一个要持续性做好的，最有效的招聘策略。

4、有网上主动去搜简历嘛？搜过，其中用于搜索的关键字已经穷尽了嘛？如果还没有，表明还有发挥的空间。比如与行业、企业和项目经理岗位相关度较高的一些企业名称、岗位专业术语等。不要轻意放弃又或是认为没有这样的简历了（许多猎头的简历刚开始不也是从网上淘出来的嘛），多去尝试用更多的关键字搜索，“柳暗花明又一村”就很可能显现了。

5、一直迟迟招不到项目经理，我们有没有意识到企业本身的问题改善呢？会不会是企业环境、薪资福利、企业文化等不够有吸引力？如果是，有没有向公司领导反馈并设法改善？

6、有没有考虑过通过内部人员的调整和举荐，如搞竞聘会等，内部解决项目经理人选呢？挖掘和培养有潜质的后备人才也是解决招聘难的一种另辟蹊径的做法。

7、另外，招聘流程和整个操作是否科学高效，面试技巧和方法

是否科学适当（就怕方式不当而错判合适人选）等这也是需要我们去认真思考和反省的。

因此，很多事并不是我们做了就行，而是有没有真正达成目标，去做透、做彻底、做到最好。如果不是，那我们的工作就一定还有改善和提升的空间。招聘陷入困境，我们不能抱怨、等待、放弃或束手无策，而是要去积极反省，改善不足，想尽一切办法去突破和解决它！

膘哥没有碰到过这样的事情哎，有遇到过特别紧急的、任务量特别大的招聘的，但没有过束手无策的时候。

当然，这不是因为膘哥太厉害。膘哥在以前的打卡中已经表达过很多次了：HR是跟人打交道的工作，虽然相较其它工作，更讲究灵活变通一点，但更重要的事情，其实是万全的准备工作，细化起来说大概可以归为规章、制度、流程、人员的到位，做好这些事情，人资工作就好做得很。不然的话，即使你再精通谈话技巧、再擅于人际关系、专业知识再过硬，临事了一定手忙脚乱，疲于奔命。

以题目来讲，HR经理应该在平时就归纳好各类人才相对应的最优的招聘渠道、整理出所使用的各个人才网站的提高效率的小技巧、了解本地各种现场招聘会的特点、和多家劳务公司、猎头公司建立联系、建立自己公司的人才库……等等，而不是事到临头了再来跳脚，这样很让人同情，但不得不说，造成这种情况的很大一部分原因都是自找的。

上面所说的只是关于招聘准备的一角，延伸到六大模块的方方面

面，都应该有这种准备，平时累一点，遇事容易一点，平时多流汗，战时少流血。

回到题目，遇到招聘困境的话，膘哥认为HR的做法应该很明显，招不到人，也许有用人市场的原因、经济大环境的原因、社会观念的原因等等，但这些都是不可人为控制的，能被HR控制的，也就是招聘的方法、渠道等大家都会的那么几招，能出的花样也就在这几件事情上，没出效果，说明你做得还不够深入，比如，HR经理可以开通更多的人才网站、采用更高的奖励让员工推荐人选、采用更大的猎头公司等等，当然，前提是需要老板认可更大的经费支出，不过既然已经是急等人上岗的话，老板也不至于会吝啬。